股权激励的实施条件范文第1篇

中粮地产股权激励方案的通过至少说明国家已经发出一个信号，即管理层对已沉寂半年的股权激励开放的信号

日前，中粮地产(000031SZ)公告称，该公司首份股权激励计划及考核办法经董事会通过，将向高管团队以及核心骨干授予308.64万份股票期权。

中粮地产的股权激励计划的实施，表明中粮地产对未来三年公司业绩是有信心的。

另外，中粮地产的股权激励方案的通过至少说明国家已经发出一个信号，就是管理层对已沉寂半年的股权激励开放的信号。但是，业内人士认为，这并不会刺激其它地产公司效仿。

中粮方案出炉

受股权激励计划的实施这个利好消息的刺激，12月20日，中粮地产在10：30复牌后不到10分钟就被拉升至涨停。

据悉，中粮的激励方案为：在满足授予条件时，公司将无偿授予部分高管308.64万份股票期权，每份股票期权拥有在可行权日起五年的行权有效期内，在满足一定业绩条件下，以约定的行权价格购买一股公司股票的权利。

公司首期股权激励草案显示，在该计划实施前一年业绩需要达到两个条件：条件一是年净利润增长率达到或超过20%且不低于近3年平均水平或同行业平均水平；条件二是年度加权平均净资产收益率达到或超过10%且不低于近3年平均水平或同行业平均水平。

中粮地产的首期激励幅度只占总股本的0.34%，而之前很多上市公司的幅度都达到了总股本的10%。对此，中粮集团相关人士表示，这在很大程度上保护了中小投资者的利益。

业内普遍认为，中粮地产股权激励的实施业绩条件并不高，未来实现激励的业绩条件不难。

这次股权激励创造性地提出了激励收益限额制度――三批行权股份中，如果某一批股权激励累计账面收益超过授予时薪酬总水平的50%，该批剩余的期权将不再行使。

某上市地产公司的内部人员说：“股权激励的实施表明中粮地产至少对未来三年的业绩是有信心的。”

股权激励再开闸

上市公司股权激励于2006年开始。证监会出台《上市公司股权激励管理办法》，国资委也为国企管理层增量持股解禁。

因此，今年上半年之前，先后有40多家公司实施了股权激励。但是，2007年3月，证监会开展了上市公司治理专项活动，要求上市公司只有完成公司治理整改报告后才能报送股权激励材料。

股权激励因此沉寂了长达半年的时间。2007年，只有5、6家公司推出股权激励方案。这次中粮地产推出的股权激励是下半年来的首度开闸。

上述上市地产公司的内部人员对记者说：“中粮地产股权激励的推出至少说明国家已经发出一个信号，就是管理层对股权激励开放的信号。”

业内人士也普遍认为，随着公司治理专项活动接近尾声，上市公司股权激励将会再度开闸。

业界传闻招商地产早有实施股权激励的计划。

记者从招商地产的内部人员了解到：“招商地产明年也要争取实施股权激励，计划在股权期权和限制性股票两种方式中选择其一。至于最终采用何种方式，正在与国资委的沟通中。招商地产原打算借股改的机会，行使股权激励，但是由于怕影响股改的进度，所以一直没有启动。”

股权激励就是把管理层与公司利益捆绑到一起，在国外，如果一个公司没有股权激励，那么这个公司的制度就是不健全的。但是在国内实施股权激励的上市公司还占很小的部分。

但是，有业内人士对记者说：“中粮地产的股权激励不会刺激其它地产公司效仿。因为为避免国有资产的流失，上市公司中的国资控股公司实施股权激励的方案要报送国资委审批，服从国资委的要求。中粮地产的股权激励方案在国资委论证的时间超过两个月。再如招商地产就要由大股东招商局通盘考虑下属的上市公司，经过详细论证，再与国资委沟通才能最终定下来。”

而一些股权比较分散的、国资控股比例很小的地产公司，在股权激励方面则比较灵活。比如率先实施股权激励的万科。

万科于2006年3月份推出股权激励方案，这是房地产行业，也是A股市场上最早实施股权激励的公司。

当时，万科总经理郁亮表示，万科将借助这一中长期激励计划，在对公司内部的优秀人才进行奖励的同时，慧眼识英雄，把行业内的优秀人才也吸引到万科来。业内也认为三年后万科的管理层将出现一批千万富翁。

股权激励的实施条件范文第2篇

在我国，股权激励还是刚刚开始的新鲜事物。2005年12月底中国证监会颁布《上市公司股权激励计划管理办法》，2006年3月国资委、财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。这两个办法的颁布实施，掀开了国内证券市场上市公司股权激励计划的大幕。到目前为止，先后已有80多家公司董事会通过股权激励方案，其中有20多家已经实施了股权激励计划。

众所周知，上市公司实施股权激励计划有利有弊。一方面通过股权激励，可以将上市公司利益和经营管理者利益统一协调起来，有利于提高上市公司经营效率和质量；另一方面股权激励存在道德风险。如果股权激励实施的同时缺乏有效的约束机制，容易形成“强激励-弱约束”的格局，最终反而会损害公司和股东的利益。当然，股权激励引入到企业经营管理中已经有很长的历史，在国际市场有相当多的成功经验。为了完善上市公司治理结构，促进上市公司规范运作与持续发展，在国内开始推行股权激励，建立和健全激励与约束机制，以提高上市公司质量。

一、股权激励对象与激励工具

（一）股权激励的对象。理论上，股权激励的对象是公司委托人，也就是公司的实际经营者、公司的经营管理层。他们是提升公司经营业绩的关键所在。根据《上市公司股权激励管理办法》，股权激励计划的激励对象必须是公司员工，具体对象由公司根据实际需要自主确定，可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但是有污点记录的人员不能成为激励对象，以督促高管人员勤勉尽责。为保障独立董事的独立性，《管理办法》明确规定，股权激励对象不得包括独立董事。

（二）股权激励工具。在《上市公司股权激励管理办法》中，股权激励计划的实现主要有限制性股票和股票期权等方式；在《国有控股上市公司（境外）股权激励管理办法》中，股权激励计划的实现主要有股票期权和股票增值权等方式。

1、限制性股票。根据《上市公司股权激励管理办法》，所谓限制性股票，是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得一定数量的本公司股票。激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件后，才可出售限制性股票并从中获益。上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件、禁售期限。

2、股票期权。股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。

3、股票增值权。股票增值权是指上市公司授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。股票增值权主要适用于发行境外上市外资股的公司。股权激励对象不拥有这些股票的所有权，也不拥有股东表决权、配股权。股票增值权不能转让和用于担保、偿还债务等。

4、其他方式。主要有业绩股票、员工持股计划等。所谓业绩股票，就是对完成规定条件的激励对象直接无偿授予公司股票作为对其经营业绩予以奖励的一种激励方式。员工持股计划则是通过一定的制度设计，让公司员工持有公司股份，使公司全体员工能够与公司风险共担、利益共享。

二、股权激励的作用

（一）有利于完善企业法人治理。我们知道，在所有权和经营权分离的情况下，现代企业管理的核心是处理“委托-”关系。其中最重要的问题之一就是委托人（股东）如何激励和约束人（公司经营者）的行为，以谋求公司与股东利益最大化。这也就是一个如何建立合理的激励约束机制问题。实施股权激励，其实质就是在企业的所有者和企业的经营者之间建立利益共享、责任共担的利益分配机制，通过利益关系来完善公司的激励约束机制。

（二）有利于提高上市公司经营水平与业绩。理论上，实施股权激励计划有利于完善企业的激励约束机制，激发经营者的积极性和创造性，从而有利于提升企业的经营业绩。那么，企业实施股权激励计划在多大程度上提升了企业的业绩呢？在国内，股权激励属于新生事物，相关的实践活动正在进行中，因此无法取得经验数据。在美国，股权激励计划已经经过了较长时期社会实践活动的检验，积累了一定的经验数据。20世纪九十年代，美国相关统计数据表明，在性质相同的企业之间，实施了股权激励计划的公司，与没有实施股权激励计划的公司相比，前者带来的股东投资回报率比后者平均高出2%。

（三）有利于保护公司利益和股东利益。根据《上市公司股权激励管理试行办法》规定，股权激励对象在任职期间实施关联交易损害上市公司利益的，上市公司国有控股股东应依法行使股东权利，提出终止授予新的股权并取消其行权资格。该项规定意味着，存在大股东占款的上市公司无法实施股权激励。同时，股权激励对象实施关联交易，损害上市公司利益、声誉和对上市公司形象有重大负面影响等违法违纪行为，给上市公司造成损失的，上市公司国有控股股东可依法提出终止授予新的股权并取消其行权资格。正是由于股权激励计划将经营者的利益与公司的利益捆绑在一起，因此经营者保护自身利益与保护公司利益的目标得到统一。

三、实施股权激励对上市公司股价的影响

股权分置改革，实现了上市公司股东股份的全流通，解决了大小股东之间的利益不一致问题；股权激励则促进了股东与管理层的利益一致问题。因此，股权激励的实施，通过产权纽带提高了经营者对公司利益的关切度，提高了其工作的努力程度，有助于上市公司经营业绩和企业价值的提高，保证了股东和经营者双方利益的增加，市场反应则是股票价格上升。

实施股权激励计划对股票价格的影响主要表现在两方面：一方面是影响投资者关于上市公司业绩提升的预期；另一方面是影响上市公司的实际业绩。因此，在股权激励计划的不同阶段，投资者的预期不同，其对股价的影响就会不同。

一般来说，在上市公司准备并即将实施股权激励计划的初期阶段，对股价的影响较为积极。因为投资者预期上市公司实施股权激励计划会提高公司业绩，即股票内在价值，因而股票价格是逐渐走高的。等到股权激励计划实施一定阶段以后，由于投资者的预期已经稳定，且公司股价已经充分反应了股权激励计划带来的业绩提升预期，这时候，股权激励计划对公司股价的影响要看股权激励计划产生的真实效果，即对公司业绩的影响程度。

对当前已经公布股权激励计划董事会预案的公司股票价格进行分析。数据显示，从公布董事会预案到目前，公布或实施股权激励计划的公司，其股价升幅多数是大于同类或同板块公司股价的平均升幅。因此，我们可以认为，实施股权激励计划初期对公司股票价格确有积极影响。

但是，我们无法确定这种影响到底有多大。实际上，影响股票价格走势的因素很多。在公布实施股权激励计划的上市公司中，影响股价走势的因素有些可能是实施股权激励计划、有些可能是自身业绩的提升、有些可能是行业周期景气回升、有些可能是并购重组等。在上述因素中，我们根本没有办法将股票价格上涨与其影响因素单独分离出来，我们也无法确定股价上涨中多大的成分是因为该公司推出了股权激励计划，尽管我们可以直观地感觉到一些公司的股价上涨确实是因为该公司推出了股权激励计划。

四、实施股权激励计划存在的风险及实施对策

股票期权计划在不控和滥用，并且股价比较能够反映公司长期绩效的条件下，是强度很大的激励方法。我国的上市公司股权激励实施才有两年有余，但是根据美国公司的经验，在实施过程中，股票期权激励存在很多问题。第一，股票期权的实际价值不容易度量，而且在以前是不用入账的，高管可以比较容易地从董事会那里得到比较优厚的期权激励报酬；缺乏独立性的董事会也常常有意通过期权激励而给高管很高的薪酬，使得期权没有成为激励机制，而是成了向企业高管输送利益的机制。第二，股票期权激励计划容易控，如高管可能选择最有利的时机给自己发放期权。有一项研究发现，高管通常在宣布利好消息之前或在宣布不利消息之后得到期权激励计划。我国企业也出现了类似的做法。更恶劣的是有些高管通过更改期权激励计划的签署时间，将签署日期写到股价低谷的时候，从而获取巨额报酬。第三，期权可能诱导企业高管通过做假账等办法操纵股价。第四，期权可能随大市上升而升值，而不是由于企业业绩，股价跑赢大市；反之，当股市为熊市的时候，期权则可能完全失去激励效果。第五，期权的价值波幅比股票的价值波幅更大，所以从被激励人的角度看，风险调整后的价值较低，因而激励的成本较高。

期权激励有这么多的问题，为什么反而是美国公司最为普遍采用的激励方式呢？一个主要的原因是会计与税收制度，几年前，期权激励是不计入成本的；另一个原因可能是正因为期权容易纵和滥用，所以当董事会缺乏独立性的时候，企业高管有理由保留期权激励的方式。不过在过去几年里，越来越多的美国企业开始取消期权激励，而转向现金奖励和限制性股票单位激励。

股权激励的实施条件范文第3篇

【关键词】股权激励 行权条件 业绩指标

上市公司在制定股权激励计划时，行权条件的设置是必不可少的，并且是十分关键的环节之一。是否达到行权条件，是激励对象能否行权的关键，它决定着股权激励计划能否达到预期的激励效果，也直接影响着激励对象为企业价值最大化所能激发出潜力的大小。因此，行权条件对于有效实施股权激励计划来说是至关重要的。林大庞、苏冬蔚（2011）通过实证研究得出，实施股权激励计划与公司业绩呈正相关关系。因此，为了提高公司业绩、强化股权激励效果，上市公司在制定股权激励计划时应恰当、合理的制定股权激励的行权条件。

一、上市公司行权条件设计现状

股权激励行权条件一般表现在行权指标设计上，目前上市公司的行权条件一般有以下三个特征：

（一）行权条件多为非市场业绩指标

市场业绩指标是指以股价相关因素作为核心指标设计行权条件，非市场业绩指标是指以非市场条件来设计行权条件，例如股权激励计划要求激励对象在特定时期内达到预定的业绩目标，上市公司一般会设计一些净利润、净资产收益率等指标。目前我国上市公司没有采用市场业绩指标，这可能与我国资本市场有效性水平较低有关。

（二）行权业绩指标多采用会计利润指标

目前，上市公司股权激励计划的行权条件业绩指标集中在盈利能力指标上，一般以净利润和净资产收益率为主。大部分企业采用增长率、复合增长率等定基增长率指标，并且要求增长率计算基数采用“扣除非经常性损益前后孰低值”计算。

（三）业绩指标标准多采用历史标准法

多数上市公司设置的业绩指标标准采用以历史水平为基准，根据现状及发展情况进行调整，采用行业标准或标杆瞄准法的公司极少。在定基增长率的选择中，多数上市公司选择平均增长率，例如上市公司选择平均净利润增长率作为行权条件，而选择复合增长率的公司极少。上市公司设置的业绩标准中，多数公司x择相对指标体系，即以增长率的形式来设计行权条件，少数公司选择绝对数作为行权条件。对于相对数指标与绝对数指标，不能偏信其一，上市公司应将两类指标结合起来综合设计行权条件，才能够全面把握企业的真实获利水平。

二、行权条件中存在的问题

（一）业绩条件设置的门槛较低，激励对象无需付出多大努力就能完成业绩条件，这会使得股权激励计划沦为管理层的福利，难以对高管起到强烈而有效的激励作用

一个适当的行权业绩条件，应该是激励对象通过不断努力才能达成的条件。如果行权业绩条件设置太低，预期激励对象必定能够轻松达到，那么这样的业绩条件将使股权激励计划缺乏激励作用，使股权激励计划呈现福利化倾向，脱离了上市公司制定股权激励计划的初心。

（二）行权条件业绩指标仅仅关注盈利能力，指标单一、片面，对现金流量水平、资产保值增值等指标关注不够

上市公司一般将净利润、净资产收益率作为行权业绩指标，有些公司甚至将净利润作为唯一的业绩指标，其他财务与非财务指标严重缺乏。单纯以盈利指标作为行权业绩条件，容易诱导高管过分追求公司业绩，那么他们就会在企业的成长性、偿债能力和营运能力等方面做出牺牲，特别是那些需要投入大量资金的研发活动，虽然从长期来看，会影响企业的可持续增长，但研发活动会在短期内会占用可用于日常经营的现金并影响企业利润，高管很可能会为了达到行权业绩条件选择放弃研发活动，将现金用于日常经营以赚取短期利润。

（三）仅制定企业层面的行权业绩条件，缺乏与激励对象相关的具体的业绩指标，或者一些公司虽然制定了针对激励对象的业绩评价体系，但该体系不够具体，指标设置不合理，会使股权激励效果大打折扣

公司业绩是全体员工努力工作的结果，但股权激励计划仅制定企业层面的行权条件，可能使得股权激励计划对某些员工的激励效果不够直接，甚至会存在部分激励对象搭便车现象，降低了激励效果。对于具体的激励对象来说，缺乏与自身工作直接相关的行权业绩条件，他就难以感受到自己工作的努力程度与公司业绩之间的直接联系，股权激励计划对具体激励对象就缺乏直接激励作用，因此，过于综合的企业层面的行权条件难以直接调动激励对象的工作积极性，大大降低了股权激励计划的激励效果。

（四）行权条件的业绩指标设计脱离市场，公司股价游离股权激励计划之外

目前上市公司的股权激励计划都未将股价或者资产规模作为行权业绩指标，这与我国资本市场有效性仍处于较低水平有关。但行权价格脱离市场这对公司股票来说并没有好处。首先，投资者从上市公司的股权激励计划的行权条件中可以看出，股价不是行权业绩指标之一，反映了公司自身对股价上涨持不自信态度，这会削弱投资者的信心，不利于提振公司股价；其次，通过统计分析发现，大多数公司的股权激励计划中途撤销或终止，与公司股价低于行权价格有较大关系，若将股价加入到行权业绩条件中，管理层必定会做出有利于提振股价的决策，带动股价上升并最终达到行权条件。因此，将股价排除在行权业绩条件之外会影响股权激励计划的效果。

三、完善我国股权激励行权条件的建议

（一）充分考虑公司的现状和发展前景

将股权激励行权条件与环境变化挂钩，行权业绩条件不能设置太低而使激励计划沦为管理层的福利，也不能设置的太高让管理层望而却步，可根据历史水平、行业平均水平等因素，制定一个具有弹性的股权激励计划。在设置行权条件时，首先应结合公司的现状如所处的生命周期、经济周期，设定的行权条件增长率应不低于公司过去三年的平均增长率；其次，根据公司所处的行业竞争地位，寻找一个与自己竞争地位相同或类似的可比公司，设定行权条件增长率应比该公司的水平略高；并且，设定一个综合指数，将环境变化因素引入到股权激励行权条件中，在上市公司遇到某些特殊情况时，对行权条件增加一些弹性，避免行权条件过于单一和固定，使股权激励更能适应公司的发展，也能够在环境变化时，对行权条件做出一些调整，这样能够更好的发挥股权激励计划的激励与约束作用。

（二）建立全面、综合的行权条件业绩指标，综合运用营运能力、盈利能力、成长性、偿债能力、现金流量指标，多维度反映上市公司的综合能力，避免行权条件单一

上市公司可以从各个维度选取最具代表性的指标，对该指标进行考核，实现对公司表现进行一个全面评价，这样上市公司才能均衡而全面发展。将行权条件业绩指标与公司的长期发展战略联系起来，对公司的业绩进行综合考评，相较于仅仅使用会计利润等盈利指标，公司其他方面的表现也同等重要，这有利于避免短期行为，实现长远发展。

（三）将股权激励行权条件分为企业层面业绩指标与激励对象个人层面业绩指标，实现双考核

激励对象要实现到期行权，必须完成企业层面的业绩指标，同时每个激励对象的业绩指标也必须达到，激励对象的业绩指标可以通过设计员工业绩考核体系来完成。期末，通过对激励对象本年业绩进行考核，考核结果的分数作为此次激励对象可以行权的比例，例如若激励对象本次考核结果为80到90分之间，激励对象可以行权比例为90%，其余10%作废。通过双考核制，不仅能够通过股权激励计划完成公司层面的业绩目标，还能通过将员工个人利益与公司利益直接联系，直接激励员工努力工作。激励对象的业绩考核体系需要根据激励对象的岗位特点分别制定，不能所有员工共用一套业绩考核指标。例如，对销售部门的业务骨干，可以设置营业收入增长率、销售毛利率等指标进行考核，对研发人员进行研发项目进度、新产品生产率等指标考核。每一个激励对象都有一个具w的工作目标，可以防止大锅饭现象，激励对象实现自己的激励目标，也有利于公司整体经营目标的实现。

（四）引入市场条件，将一定水平的股价指标作为行权条件之一

公司股东的经营目标是实现股东价值最大化，上市公司股东价值最大化可等同于企业价值最大化，也就等同于公司股价最大化，所以上市公司股东的目标等同于追求股价的最大化。将股价最大化引入行权条件中，能够将公司股东和管理层的利益紧密联系起来，因此将一定水平的股价指标作为考核管理层工作的标准是合理的。但目前我国资本市场有效性较低，直接用上市公司的股价作为行权条件存在一定的缺陷，建议用相对股价指标替代绝对股价，例如以行业股票指数作为参考值，将股价对比结果作为行权条件，取代单一的股价增长率指标。当上市公司考核期内的平均市值高于同期市场综合指数时，即可算作达到了股价指标。或者当公司股价排在同行业所有公司前几名的情况下，就视作达到了股价指标，这种方法计算简单，可以避免股价频繁波动而造成股权激励行权困难。

总之，行权条件是股权激励计划能够达到预期的激励效果的重要一环，行权条件的设计是否行之有效，也是评价一项股权激励计划可行性的关键。上市公司应该根据公司的实际情况，结合自身的战略发展方向，同时借鉴股权激励方案实施效果良好的标杆公司的做法，合理设计本公司的行权条件，达到高效激励员工努力工作的目的。

参考文献

[1]林大庞，苏冬蔚.股权激励与公司业绩――基于盈余管理视角的新研究[J].金融研究，2011（9）.

[2]谢德仁，陈运森.业绩型股权激励、行权业绩条件与股东财富增长[J].金融研究，2010（12）.

[3]吴育辉，吴世农.企业高管自利行为及其影响因素研究――基于我国上市公司股权激励草案的证据[J].管理世界，2010（5）.

[4]朱琳，刘佳慧.股权激励机制中行权条件的确定与优化探讨――以万科为例[J].企业导报，2013（8）.

[5]卢晶.行权条件对股票期权计划激励效应的影响研究[D].大连：东北财经大学，2011.

[6]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000（3）.

[7]吕长江，郑慧莲，严明珠，徐静静.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利[J].管理世界，2009（9）.

股权激励的实施条件范文第4篇

【关键词】高科技企业科技人才股票期权约束机制

1引言

高科技企业为使科技人才潜在创造力得到最大发挥,通常对其实施股票期权激励。股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。公司股票的内在价值在证券市场得到真实反映是实施股票期权激励的前提,有效市场中股票价格是公司长期盈利能力的表现,而股票期权至少要在一年后才能行权,所以被授予者为使股票升值获得价差收入,会尽力保持公司业绩长期稳定增长,使公司股票价值不断上升,这样就使股票期权具有长期激励功能[1]。

在高科技企业科技人才股票期权激励和约束方面,我国部分学者从股权激励模式方面进行研究,提出股票期权适合上市高科技公司;部分学者从股权激励模式效果方面进行研究,提出各种机制环境、持股比例对激励效果都有很大影响;鲜有学者从股权约束机制的角度进行研究。本文力争在分析股票期权激励关键环节的基础上,找出约束机制不健全的主要影响因素,以提出解决的方法。股票期权约束机制是指在股票期权激励实施过程中设定的一系列约束条件,包括国家法律规定的限制条件、公司章程制定的授权条件、考核标准、行权条件、行权价格、有效期、禁售期等。同时,在制定股票期权约束机制时,科技人才市场、资本市场等各种环境机制也是重要影响因素。

2高科技企业科技人才股票期权激励与约束机制的现状

2.1高科技企业实施科技人才股票期权激励的基本情况

据沪深两市的相关数据,其上市公司中有六十多家企业实施股权激励,86.67%的公司采用股票期权方案,15%的公司采用限制性股票方案,有极个别公司采用股票增值权方案或同时采用股票期权和限制性股票方案。众多企业中,高科技企业占绝大多数,并以采用股票期权激励方案为主。高科技企业股票期权机制的有效年限一般为三到十年,行权期为2006年和2007年的一些高科技企业进行了首期行权,但有效行权期定于2008年的企业大多宣布放弃行权。因前期拟定的股票期权激励计划与中国证监会2008年出台的股权激励有关事项备忘录有冲突之处,且受到金融危机、大小非解禁等一系列问题影响,很多公司的股票市价都低于行权价格,致使行权失去意义,所以2008年多家公司宣布放弃股票期权激励计划。

2.2高科技企业股票期权激励与约束机制主要内容

在我国,2006年首次披露股票期权激励计划的高科技企业以中国证监会审批通过为主,但2007年和2008年首次披露的企业大多尚未通过审批。股票期权约束机制的主要内容包括:

2.2.1激励对象范围

根据员工对公司经营业绩的贡献并结合公司的实际情况确定激励对象,通常包括高管、核心营销骨干和核心技术骨干。相对于高管而言,核心技术人才所授激励份额相对偏低。

2.2.2行权价格的确定

行权价格一般以下列两个价格中的较高者或较高者浮动一定比率来确定。第一,股票期权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司股票收盘价;第二,股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内公司股票平均收盘价。

2.2.3行权条件的确定

财务指标是激励对象行权的主要参照标准,绝大多数高科技企业采用环比净利润指标和净资产收益率指标,如金发科技,其行权条件包括:第一,激励对象行权的前一年度,绩效考核合格;第二,本年度净利润年增长率较上年达到一定比例;第三,激励对象行权的前一年度,扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于一定百分比。少数公司确定行权条件时采用财务指标和市场指标相结合的方法,如鹏博士的行权条件是在财务指标的基础上强化市场指标,要求公司市值的增长率不低于上证综指的增长率或公司市值的降低率不高于上证综指的降低率。

股票期权约束机制是为更好的发挥激励作用而服务,与科技人才主观努力相关的约束条件涉及授权条件、考核标准、行权条件、行权价格等,禁售期和限售期是约束机制中较客观的一部分。只有在授权条件、考核标准、行权条件和行权价格全面科学合理、具有实际可行性的前提下,股票期权激励才有意义。

3高科技企业科技人才股票期权约束机制存在的问题

3.1股票期权约束的相关法规不健全

国家立法对推动和规范企业制度具有重要作用,它直接影响企业制度改革的进程。我国股市有其自身的特点,在企业股权分置改革中,涉及非流通股减持、国有和集体资产权益保护等问题,且经济全球化后世界经济危机对我国股市影响也相当巨大。这些系统性风险因素对股价有致命影响,如果最终致使股价低于行权价,股票期权激励将失去意义,但这种结果不受科技人才个人主观努力影响制约,也与其个人绩效不相关,所以科技人才的积极性会受到严重挫伤,进而会影响公司快速发展。但现在国家法律法规并未在应对措施方面提出指导意见。

3.2资本市场弱有效性导致股价失真

随着股价不确定性影响因素的增加,我国资本市场远未达到完全竞争市场的程度,并呈现出运作效率和配置效率偏低的特征,这是资本市场的弱有效性。首先,我国资本市场合理竞争化程度较低。其次,我国各类中介服务结构独立性较差,在一定程度上促使了资本市场的违规操作。资本市场上股票价格影响因素错综复杂,政策就是行情,导致市场中股价与企业实际业绩脱节,经常会出现股价和企业实际绩效走势背离的现象

3.3股票期权约束机制中对科技人才个人绩效评价不全面

科技人才价值具有潜伏性、不易量化性、时期分布不均匀等特点,股票期权激励是一种长期激励机制,所以对企业长期留住科技人才具有积极意义。我国上市公司对科技人才实施股权激励计划以股票期权和限制性股票为主,其中股票期权占据主流地位。公司进行股权激励时,行权条件中更多是强调净利润增长率、净资产收益率等综合性财务指标,这说明股票期权约束机制中对科技人才的绩效评价以会计利润为主导,会计利润是会计期间指标,该评价标准与科技人才自身的特点不相适应,无法发挥应有的激励作用,而且会计利润未考虑企业权益资本的机会成本,难以正确反映企业经营业绩[2]。即使评价科技人才个人年度绩效时,公司更多采用定性指标,划分优、良、差区间等,这就不可避免的会掺杂很多主观成分,导致业绩评价结果不客观,合理性受限。

3.4股票期权约束机制中风险责任不明确

风险责任可提高科技人才积极性和创造性,所以风险责任应是股票期权约束机制很重要的组成部分。但股权激励计划中股票期权是一种看涨期权,更多是授予科技人才一种权利,没有强调其风险归属。很多上市公司股票期权激励计划草案中对激励对象责任都没有明确的规定条文,仅在股票期权的“变更、丧失、终止”条文中规定如激励对象因不能胜任工作岗位、考核不合格、触犯法律等,经公司董事会批准,可以取消激励对象尚未行权的股票期权。激励对象失职的最大代价仅仅是被取消尚未行权的股票期权,与其权利不对等,最终会削弱激励对象的风险责任,进而弱化其积极性和创造性。

4完善高科技企业科技人才股票期权约束机制的对策思路

4.1剔除系统风险的股票价格作为行权价基准

股权分置改革和我国资本市场的特点和缺陷影响的是整个市场,是系统风险,这些因素会导致股价异常波动,使资本市场股票价格的波动与公司业绩非正相关,进一步与科技人才个人贡献非正相关,影响股票期权激励实施效果,针对这种情况,可以采用剔除系统风险的措施。约束机制中行权价不以市价为唯一标准,仅作为一个参照,以剔除系统风险后的价格为基准,即引进β。β的经济意义在于相对于充分的市场组合而言,特定资产的系统风险是多少。因为系统风险影响整个市场,人为不可控制,所以系统风险损益由全体股东承担,股票期权激励对象只承担非系统风险损益。

4.2完善科技人才市场运行机制

为保证股票期权激励科学合理运行,最重要的是约束机制中要公平合理评估科技人才价值,这需要依靠完善的科技人才市场运行机制。客观的市场评价是科学评价科技人才价值的重要外部因素。科技人才市场运行机制就是依靠市场要素相互作用,自动调节科技人才的流动。完善科技人才市场运行机制,首先需要政府相关政策的合理引导规范;其次要畅通科技人才的合理流动渠道,遏制非正常的流动。

4.3建立科技人才个人绩效评价综合体系

股票期权激励需要严格规范的绩效考核制度来制约,只有保证剩余收益权分配与激励对象贡献相一致,其激励功能才能得到最大发挥。一个合理的科技人才绩效评估体系,可激发广大科技人员的科研热情和创造力,促进科技成果数量和质量的提高[3]。在评价科技人才个人绩效时应在财务指标的基础上,结合同行业专业评价方法进行综合评价,考虑其特殊性。在设置科技人才个人绩效评价指标时,首先要将投入和产出要素相结合,侧重相对数指标;其次要考虑潜在和已产出成果的实际应用性。只有在综合评价科技人才个人绩效的基础上,才能全面合理评价其价值,使股票期权约束机制中授予份数标准和行权条件更加合理。

4.4明确股票期权约束机制中的风险责任

现阶段,风险管理理念只是在商业银行等金融机构中受到重视,只有强化股票期权约束机制中科技人才个人的风险意识,激发其创造潜能为企业做出最大贡献。明确股票期权约束机制中风险责任可采取以下措施:第一,激励对象在行权后离职,应当在几年内不得从事相同或类似工作;第二,激励对象违反企业基本制度,应当将其因行权所得全部收益返还公司;第三,若激励对象给公司造成损失,还应同时向公司承担赔偿责任。只有在股票期权约束机制中明确激励对象的义务和风险责任,激励对象才会具有强烈的责任感,股票期权激励机制才能顺利实施。

参考文献

[1]范艳婷.股权激励的种类与方式[EB].2007-8-24.

股权激励的实施条件范文第5篇

股票期权约束机制不健全导致很多高科技企业在实施股票期权激励的过程中宣布放弃。以下为求学网论文网为您编辑的：“高科技企业科技人才股票期权约束机制分析”，敬请关注!!

高科技企业科技人才股票期权约束机制分析

1 引言

高科技企业为使科技人才潜在创造力得到最大发挥,通常对其实施股票期权激励。股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。公司股票的内在价值在证券市场得到真实反映是实施股票期权激励的前提,有效市场中股票价格是公司长期盈利能力的表现,而股票期权至少要在一年后才能行权,所以被授予者为使股票升值获得价差收入,会尽力保持公司业绩长期稳定增长,使公司股票价值不断上升,这样就使股票期权具有长期激励功能[1]。

在高科技企业科技人才股票期权激励和约束方面,我国部分学者从股权激励模式方面进行研究,提出股票期权适合上市高科技公司;部分学者从股权激励模式效果方面进行研究,提出各种机制环境、持股比例对激励效果都有很大影响;鲜有学者从股权约束机制的角度进行研究。本文力争在分析股票期权激励关键环节的基础上,找出约束机制不健全的主要影响因素,以提出解决的方法。股票期权约束机制是指在股票期权激励实施过程中设定的一系列约束条件,包括国家法律规定的限制条件、公司章程制定的授权条件、考核标准、行权条件、行权价格、有效期、禁售期等。同时,在制定股票期权约束机制时,科技人才市场、资本市场等各种环境机制也是重要影响因素。