学校办学绩效考核评估细则范文第1篇

一、教育以学校的发展为本，学校的发展以校长为关键，对学校校长进行量化考核

落实科学发展观，规范校长行为，增强校长责任感，促进学校管理，切实加强校长队伍建设。印发《*市中小学校长年度科学考核评估办法》，按年度从德、能、勤、绩、廉等五个方面进行量化，着力解决校长在办学理念、学校定位、发展思路、发展规划等方面不适应不符合科学发展观的问题。每年十月，市教育局组织对全市中心小学以上学校校长进行考核评估，各乡镇、街道办事处中心学校参照“考核细则及考核办法”对所辖完小、村小的负责人进行考核评估，考核评估结果作为确定校长绩效工资的重要依据，并记入校长本人的人事档案。如考核评估为“不合格”的，根据干部管理权限决定或报批就地免职；“基本合格”的进行诫免谈话；连续两年“基本合格”的就地降职；“优秀”的，作为晋升提拔的重要依据，并进行通报表扬，优先列为当年评优对象；连续三年为“优秀”的，授予市级“优秀校长”荣誉称号。

二、学校以教师的发展为本，教师的发展以师德为关键，对师德师风进行量化考核

学习实践活动坚持把师德师风建设放在首位，大力弘扬勤勉踏实的治学精神、诲人不倦的师道风范，为人师表的高尚品德。为此，印发《*市教师职业道德科学考评方案》，从政治思想、热爱学生、业务过硬、尊重家长、廉洁从教、为人师表六个方面按月量化考核到人。一月一公布，中心学校或市直学校存档，并上报教育局备查。年度考核根据月考核累计总分。同时采用加分制，对于见义勇为、评为先进工作者、教育科研成果获奖、学生学业水平考试成绩突出等情况进行加分。评定为“优秀”者，进行精神和物质奖励；凡为“不合格”者，影响其调资与聘任。并实行定性一票否决制，凡个人发生散布政治谣言，加入非法组织，猥亵、奸淫学生，，体罚学生，打牌，乱收费，有偿补课等违法违纪违规行为，当年职业道德考核实行一票否决，不能评先、评优、晋级，同时按有关法规对其做出党纪、政纪和组织处理，直至追究法律责任。着力从根本上解决少数教师不安心、不乐教、进取心不强、教学水平低、以及“以教谋私”、“家教家养”、体罚、侮辱学生等有损师德形象等问题。

三、教师以学生的发展为本，学生的发展以课堂教学为关键，对课堂教学进行量化考核

着力从根本上克服教师单纯追求分数、片面追求升学率等错误倾向，把全面实施素质教育作为推进教育科学发展的永恒主题，从课堂教学这一主阵地抓起，制订《*市中小学校教师课堂教学科学评价要点》，内容包括新课引入、教师表达能力、学生状态、教学手段、教学效果与反馈、作业设计六个方面，对教师课堂教学进行量化评价。同时制定《关于*市中小学校教师科学设计作业、批改与讲评的若干规定》，规范作业与考试的设计、作业与试卷的批改和讲评，并量化考核。均按月考核打分，学期学年累计总分，划分等级，与老师绩效工资挂勾。

四、学生以身心的发展为本，身心的发展以教育环境为关键，对校园安全文明进行量化考核

学校办学绩效考核评估细则范文第2篇

[关键词]知识经济 高职院校 教师管理 绩效评估

[作者简介]孙晓玲（1976- ），女，重庆人，重庆水利电力职业技术学院，讲师，硕士，研究方向为高职教学管理。（重庆 402160）

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）20-0077-02

一、引言

随着科学技术的飞速发展，经济、政治与文化领域发生了前所未有的巨大变化，当今社会已经进入了新型的经济形态即知识经济时代。知识经济是以知识为基础的经济，它是以现代科学技术为核心建立在知识和信息的生产、存储、分配和使用之上的经济。在知识经济时代，知识是经济发展的主要驱动力。

在知识经济时代背景之下，高职院校是对知识和技术进行整合的系统。因此，需要大力发展职业教育，逐年增加高职院校的办学规模、办学投入的教育资源以及办学投资，同时不断壮大高职院校的师资队伍。在高职院校和高职师资队伍的教育素质越来越受到关注的同时，教育界也逐渐重视高职教师的绩效评估方法体系和高职教师的创新管理。

高职教师的绩效评估体系目前存在着诸多的问题，如许多高职院校是由中职院校直接升级建立，原有的绩效评估体系已经不能适应新的高职教师的绩效评估；直接升级而来的高职院校并没有教师绩效评估的经验，易从其他院校直接引荐或者直接模仿教师绩效评估等。这些都影响着绩效评估和管理，对高职教师队伍的发展有重要影响。

二、高职教师绩效评估的现状及问题

1.高职院校教师绩效考核体系的设计缺乏科学性。高职教育绩效考核的体系和方法是对高职教育绩效的具体化标准，目前高职院校绩效考核存在一个重大问题即考核过度量化。绩效考核采用的是尽可能量化的评估标准，按照人力资源管理理论来提高职院校绩效评估的刚度和硬度。但高职院校的教师的业绩并不总是和教师付出的时间和精力成正比，其间存在多种可能的影响因素。简单机械地追求从教师的付出时间和精力以及一时的表现进行评估，是不全面、不科学的。如果考核体系仅仅是从分数为出发点进行考核，以这种分数来简单地划分等级，不仅不科学还会严重打击教师的工作积极性。①

2.高职院校教师绩效考核重视程度不足。大多高职院校仅仅是将高职院校的绩效考核作为一种教师的奖惩工具而简单机械地运用绩效考核制度，即对于绩效考核较高的给予奖励而对于绩效考核较差的给予惩罚。这个过程中不仅导致对绩效考核的认识偏差，也使得绩效考核缺乏时效性。教师也并没有真正理解绩效考核的实际价值，也没有参与考核标准的设定，所以对于绩效考核的重要性也并没有得到应有的重视②。绩效考核是绩效管理的核心组成部分，然而，很多高职院校的绩效评估体系没有发挥其实际的作用和意义，使得这种绩效评估体系仅仅是一种为了应付考核的形同虚设的形式。

3.高职院校的绩效考核方法陈旧并且缺乏创新性。许多高职院校是由中职院校直接升级而来，原有的绩效评估体系已经不能适应新的高职院校教师的绩效评估的问题。遵循以往一成不变的绩效考核方法体系不能满足现实状况的需要，甚至在不能促进绩效管理的同时可能还会对绩效考核起到相反的副作用。这种循规蹈矩的方式会使科学的考核方式的应用和实现受到阻碍。在这种情况下虽然院校给予了应有的重视并且花费了时间和精力，但由于方法的不当使得这种努力是白费的。③

4.高职院校绩效评估的指标体系和权重体系的不合理。评价标准又称评价因子，在高职院校中一般将教师的德、能、勤、绩作为一级指标，一级指标之下还有根据特殊需要的二级指标等，并将不同的指标赋予不同的权重，即是对一级指标、二级指标等在整个考核标准中所占有的比重，并进行综合评估。但对于区别的运用相同的标准和权重得到的绩效考核是缺乏合理性的，如对于领导职位的教师，在担负教学任务的同时还要兼顾校内某些事务的管理，这样他的德、能所占的权重应当相对较重。但是绩效考核标准设立后对于所有教师都是采用一样的权重和考核，在某些特殊情况下并不能满足绩效考核的科学合理进行。而且这种不以教师本身特殊性来进行考核的标准不能反映教师的真实情况，有时绩效考核标准会偏向于某一类教师，而使某一部分老师在绩效考核中的表现处于劣势，造成了不公平的现象，同时打击了教师的自主积极性。④

5.高职院校教师绩效评估对学生评价的使用不得当。在各个高校中使用最多的教师绩效评估的方法是使用学生评价，这种方法就是利用人力资源管理当中的360绩效评估方法的一种。它是对一般和中层管理人员的评估考核方法，包括直接上级对下级进行评估，间接上级对下级的评估，同级之间的相互评价等。教育工作必须从教学效果、教学对象等多个角度进行评价和考核。最常用的是通过学生的成绩和表现来进行主要方面的考核，因为作为教师教育的直接对象，学生是最有效和科学的方法，可以反映教学的效果。但是很多学校单一地将这种方法作为唯一的方法来使用，造成了某些考核结果的偏差。高职院校绩效评估的标准设立之后，要注重考虑落实这种标准的具体方法，落实到每一个细节，不可单纯依靠学生评估这一个方面，考核的方法要多样化全面化。⑤

6.高职教师绩效评估体系导向性不明确。高职教育绩效评估是高校对于高校教师的教学效果和教学成绩进行考察和研究，以达到促进高职院校的教师提高自身素质和教学手段的效果。高职院校绩效评估的具体作用主要包括四个方面：为教师职称评定、晋升等提供依据；建立合理的薪酬和奖金制度；提高管理者对教职工的认识；对教职工的评估结果决定是否有必要进行培训和学习提高。在大多院校可能会偏向某一方，这种绩效评估体系是为了考核而考核建立起来的，或者具体是将评估结果仅仅作为奖罚制度的标准，失去了绩效评估体系设立的真正意义和作用。因此，不能仅仅将评估方法作为一种奖罚制度的标准，同时应该作为一种更好地了解教师教学能力、思想道德等各个方面的依据。对于绩效评估较差的教师应该给予及时的了解，弄清结果的实际情况，帮助教师在各个方面提高。⑥

三、知识经济背景下高职院校教师绩效评估的管理创新路径

1.完善高职教师量化和非量化指标的建立。要提高高职院校教师的绩效评估体系的科学性，要将量化标准和非量化标准相结合，对于某些量化结果要设立相对范围内的量化数量值标准，对于非量化标准的考察项目要结合实际情况给予一定的表述标准要求的文字，明确这种非量化标准的性质。同时对于量化和非量化标准考察所占比重要按照不同院校的不同特殊情况赋予不同的权重。量化和非量化指标的对象可以归纳为以下两个方面：第一，量化指标方面。针对教师常规教学任务的完成情况可以采取量化指标，如每学年理论课时数、实训课时数，以及在课改、科研、外出培训等环节都可以采取量化指标。结合高职院校的人才培养目标，应在实训课时数、课改（如参与精品课程建设）、培训等环节增强量化的科学性和合理性。第二，非量化指标方面。针对教学情况的绩效评估和管理，还在于考察教师的职业操守和敬业精神等。由于这些信息不易用数值进行明确衡量，可以通过阐述性方式由教研室、系部给予评价。

2.形成高职教师绩效评估管理的领导体系。院校应给予绩效评估足够的重视，将绩效评估体系的具体作用发挥出来，加强这种评估体系对于教育者的作用，引起院校教师应有的重视，并按照标准来严格要求自己，提高自身的教学水平。针对许多高职院校实行二级管理的情况，在提升院校管理层的重视方式上应通过建立完善的领导体系来实现。可建立“院长―主管教学副院长―教学系部/教务部门/人事部门”在内的领导体系，在纵向结构上应由主管教学的副院长直接联系各系部，并定期向院长汇报近期的考察情况。⑦教学系部、教务部门、人事部门应建立起三部门的联动机制，分工完成对教师绩效的管理工作，最终仍需要落实在教学系部范围内，来通过系、教研室两级来增进教师的教学绩效。

3.构建校本要求下教师绩效评估创新机制。为了节约人力、物力、财力，并将绩效评估的作用发挥到最大，应充分考虑院校本身的特点，针对自身特点设定符合实际的绩效考核标准。不可简单模仿和引用，应在借鉴的基础上吸收长处，并根据自身情况因地制宜、因时制宜地做出更改和完善。因此，需要构建校本要求下的教师绩效评估创新机制。所谓“校本要求”可以理解为“一切为了学校，一切依托学校”。高职院校之间的校际交流活动，能够交流了解和借鉴不同学校的绩效管理方式，但若是一味地照搬他校的绩效评估和管理办法可能产生不良结果。为此，应在发挥本校教师首创精神的前提下，集思广益地渐进式地创新本校的评价和管理机制。可首先从“激励兼容”的原则下，切实激励起教师的教学和教改热情，而不是单纯以约束甚至“威胁”的方面来管理教师，从现有可行办法来看，应在绩效奖金分配的实施方案上落实上述原则。

4.优化高职教师绩效评估管理的指标结构。设立各种标准绩效评估以及所占的权重，这对绩效考核的过程和结果具有很大的影响。在德、能、勤、绩四个方面的考核要设立合理的权重，并将结果相加来综合考察，避免偏向某一方而造成教育绩效评估的不科学。⑧教师的教学活动在信息上存在着信息不对称现象，因此在确保相对公平的价值取向上还应以量化指标为主。其中，有利于量化指标建立的板块主要是：能、勤等环节。可见，前者主要遵循上文所提出的评价对象，而“勤”则主要针对作业批改、学生答疑情况进行量化。在“德”上，应借助构建声誉约束机制来给予强化，并主要通过定性的方式来给予评估。

5.合理运用学生评价在绩效评估管理中的比重。学生对教师的喜爱程度与教师的教学质量固然关联，但教师的亲和力和上课是否点名也成为影响学生喜爱程度的重要因素。因此，对于学生评教的内容，需要在分指标上进行结构优化，应增大教师教学态度、教学质量的分值权重。

高职院校教师的绩效评估具有自身的特点。目前的高职院校评估存在着考核体系的设计缺乏科学性、没有给予教师绩效考核应有的重视程度、绩效评估的指标体系和权重体系的不合理等问题。在树立正确的评估和管理标准的同时要注重各个细节方面的处理，充分考虑各个方面的需要。

[注释]

①王家宇，高维艳.对高职教师绩效考核时效性的若干思考[J].北方经贸，2009（12）：123.

②钟美琦.基于目标管理的高职教师绩效考核初探[J].人力资源管理，2013（3）：51.

③郭妍，倪文，陈华婕.关于高职教师绩效考核评价体系的构建[J].职教论坛，2012（14）：39.

④廖泉文.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2003：54.

⑤黄专途.论高职院校教师绩效考核[J].黑龙江高教研究，2006（3）：88.

⑥蔡永红，林崇德.教师绩效评价的理论与实践[J].教师教育研究，2005（1）：36.

学校办学绩效考核评估细则范文第3篇

[关键词]本科教学管理工作状态数据绩效评价

教学评估是教育行政主管部门根据高校教学的目标和评估标准，对教学设计、教学过程及其效果所作的价值判别，旨在促进高等学校强化教学管理、深化教学改革、提高教学质量，它对高校发展的推动作用是毋庸置疑的。然而，高校仅仅依靠外部评估来刺激自身的发展是不够的，而应同时积极主动地对自身内部进行有效的评估和管理，内外结合，相辅相成，共同促进学校的长足发展。引入先进管理思想和管理方法，对学校内部院级本科教学管理工作状态开展绩效评估进行探索，无疑对推动高校内部教学管理方式的深化改革、提升学校管理科学化水平起到积极作用。

一、开展院（部）本科教学管理工作状态绩效评价的目的和意义

为加强学校对学院（教学部）教学工作的监控与评价，适时反映各学院（教学部）教学及管理工作状况，促进各学院（教学部）之间相互学习与交流，进一步提高教育教学质量，使办学效益落到实处，根据教育部《普通高等学校本科教学工作水平评估方案》、《关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见》、《昆明理工大学部门工作目标责任制实施办法（试行）》及《教学部门工作目标任务书考核实施细则》等相关文件精神，学校真正自发、主动地对校内各学院（教学部）的办学绩效进行量化考评并排名，涉及到建设目标、学科建设、教学工作、科技工作、师资队伍人事管理、实验室建设、学生管理、党建思想政治工作、其他管理、特色与创新等方面。学院（教学部）办学质量的绩效评估工作就是将学院（教学部）办学工作与学校整体目标进行比较，确定系统各部分的运行是否正常，是否达到了预期的目标；对学院（教学部）的工作进行共时性比较，确定各学院（教学部）在办学运行或绩效方面的优势与差距；对学院（教学部）的工作进行历时性比较，确定各学院（教学部）在办学运行或绩效方面的发展趋势。在上述比较工作的基础上，使学校及学院（教学部）都能明确内涵建设的方向，强化质量意识，提高办学效率，增进核心竞争力。学校一贯把教育教学质量视为学校立足于发展的生命线，本科教学工作占据举足轻重地位，而就学校内部管理而言，如何在规模扩大、校区增多，学科也越来越齐全的状态下实现科学管理是达到学校办学目标的基本保证，因此在对各学院（教学部）工作目标任务量化绩效考核工作中，率先对本科教学管理工作状态绩效评价进行探索与实践。

二、本科教学管理工作状态绩效评价的思路和特点

在总结近年来实践的基础上，结合我校教学与管理工作实际，遵照宏观与微观、定量与定性、可比性与指导性相结合的原则，特设置学院（教学部）本科教学管理工作状态数据进行绩效评价，拟通过科学、高校的现代管理理念、方法和技术，使教学活动保持良好的运行状态，达到学校既定的人才培养目标。

学院（教学部）本科教学管理工作绩效评价结果的可采取总量绩效和标准人均绩效两种评价排行榜：总量绩效反映的是学院（教学部）总的实力；标准人均绩效即总量除以院系的标准人数，注重反映办学效率，使不同规模的学院（教学部）在办学质量和效益上有了一定的可比性，这对于各学院（教学部）的挖潜增效无疑是很有促进作用的。在评价效果上标准人均绩效指标比总量绩效指标更具有横向的可比性。

三、本科教学管理工作状态数据评价指标设计

本科教学管理工作状态数据评价指标涉及本科教学管理的全过程，分成常规评价和特色评价。常规评价设置了A教学管理工作（30分）、教学质量监控（30分）、教育教学改革及质量工程建设（20分）、教学效果（20分）四个一级评价指标，满分100分计。一级指标相对固定，下设四十七个二级评价指标，二级指标评价内容则根据每学年教学工作的实际情况作动态调整，项数可适当增减。特色评价针对学院（教学部）获得省级及以上高级别质量工程项目立项、教学成果奖以及校级及以上各类教学比赛组织奖特设的加分项目，因此学院（教学部）的得分值有可能超过100分。

对评价内容的评分方式以完成数量和质量结合为主，采取以下几种方式：（1）对只能定性的指标，先赋值满分，根据完成质量酌情扣分，分值扣完为止；（2）对完全能量化的指标，以完成指标最好的学院（教学部）为满分，其他学院（教学部）得分值=（Xi/Xmax) ×本项赋值分×100%（Xmax为最好的完成值，Xi为其他学院（教学部）的完成值）；（3）先赋值一定分值作为基础分，在此基础上根据完成情况进行加减分，分值封顶。表1为2010-2011学年本科教学管理工作状态数据评价指标及评分说明。

学院（教学部）本科教学管理工作状态绩效评价结果为“教学单位工作目标任务”的量化考评、评选“优秀教学管理部门”提供重要依据。对基层教学单位层面来讲，它起到的是一面镜子的作用。评估结果也可以帮助院系更直观地认识自身，评估工作就是为各院系服务，大家在这面镜子前更清楚地解了自身的长处、短处，有待挖掘的潜力，同时还可以看到自己和其它院部的关系和距离，这些对各学院（教学部）的自我剖析和建设无疑是会有帮助的。把压力转变为动力，通过激励和引导来推动和促进学院（教学部）朝着更高质量和高效益的目标迈进。

通过一个相对客观的数据记录和技术统计，校内院部本科教学管理工作状态绩效评价以其可比、鲜明、强化的特点在学校的管理和发展中起着独特的重要作用。本科教学管理工作状态数据绩效评价的各项数据均来自教务处相关职能科室，这就促使和学校教育质量密切相关的主要职能部门必须加强管理，同时职能部门在和院系相关的管理活动中也会更有威信和高效，也真正使学校的教育质量保证和提高管理工作水平进一步落实和可控。当然，绩效评价应该考虑投入与产出，现阶段还未有精确计量对学院（教学部）的教学人员、经费、设备、场地、等的投入方法，这也是我们需要不断探索和解决的问题。

【基金项目】 昆明理工大学2009年质量工程教改项目“高校本科教学内部管理中实施绩效评估的研究与实践（项目编号20090351）”。

[参考文献]

[1]薄新莺.高校教学管理部门工作标准语绩效评价研究[J].科技信息，2009(24)：57-60

[2]杨海平.高校绩效评价指标体系设计[J].财会通讯・理财,2008(12)：26-27

刘荣佩，陆建生，纳海莺，等.努力加强高校精品课程建设[J].中国冶金教育,2008(2)：27-31

[3]闫娟.构建科学、高校的绩效管理体系[J].理工高教研究,2006,25（5）：87-89

学校办学绩效考核评估细则范文第4篇

一、教师绩效工资制度实行过程中存在的问题

（一）“同工不同酬”现象明显，教师感到不公平

在了解过程中发现，该校有部分教师为合同制，既为临时代课教师。但该类教师与其他教师在工作任务上大体相同，与在编教师同样带班，期末也同样对教学成绩进行排名评比，但即使合同制教师教学成绩靠前，绩效工资也没有在编教师拿的多，致使部分教师认为不公平，进而影响教学质量的提高。代课教师在绩效工资制度层面得不到保障，的确存在不合理之处。

（二）教学过程中“关系化”问题严重

众所周知，教师所教班级的期末整体成绩与平均成绩关系到教师的绩效工资，但在学校的同一年级不同班中，由于基础水平是有差异的，期末成绩增长幅度也会有差异。从整体看，那些所谓的好班、快班、A班均被学校领导家属、亲戚、老教师所占领，那么即使其他教师付出超过这些教师的一倍努力，整体成绩也不一定靠前，这正是因为由“官本位”导致的“关系化”现象。因此，由于这些教师心里不平衡导致不能投入全部精力在工作上，进而会影响教师队伍的稳定及教育质量的提升。

（三）绩效考核规定不明确

教师的绩效考核主要通过教师的绩、效、勤、德、能等方面体现。学校在成绩方面就是看学生的考试成绩。效率就是看老师的课时数，勤主要是对于老师考勤的约束，上下班打考勤。德能就很难判定，都是领导评定。因此，考核评估存在单一性、主观性，会出现考核结果有偏差，不合理的现象，没有一定的制度保障。

（四）监督体系不完善

从学校了解到，每个学期末评下来最终绩效都相差不大。因此很多老师也满不在乎，出现下列现象。教师早上进校签到后，没课的教师就出去吃早点啦，上完课没事的教师就会约起来去逛街、逛商场、买衣服、买菜等等。等到快下班时回来签退就可以了。这是学校典型在管理上的疏漏。绩效工资考核制度，公布出来贴到橱窗上，规定是有啦，但学校在执行的过程中却不具体，方法方式模糊不清，遇到来检查的敷衍了事。对于绩效工资标准不统一，忽高忽低，没有形成规范。

二、关于绩效工资制度实施的几点建议

（一）统一员工对于绩效工资制度的认识

统一思想是推动一项制度顺利进行的保障，教育主管部门及学校领导需要该项制度的一切流程进行宣传和指导，帮助教师纠正错误意识，使得广大员工对于绩效工资制度有明确的理解和把握，推动广大员工树立正确思想态度及其职业价值观，使其真正了解绩效工资的评价和发放标准，便于教师朝着一定的方向去努力，利于充分发挥这项政策的最大优势，促进整体目标的实现。

（二）绩效工资制度应体现公平公正公开原则

教师的绩效评估办法的制定必须要以公平、公正、公开的原则为基础，在规范工资、津贴福利制度的同时，还要按照当地本校的实际情况，建立合乎情理，科学规范的绩效工资评价评估体系，充分发挥对于教师的激励机制和宏观调控机制的作用；同时制定绩效管理办法的过程中应该更多地考虑教师内在的主观能动性，促使他们发自内心地，心甘情愿的热爱本职工作，增强教师的责任意识。这里，不但要关心关注在编教师，对待合同制代课教师也应平等对待，因为这类教师也是学校教职工的重要组成部分，是教育水平提升的主力军，更应该运用绩效的方式充分调动他们的积极性，给予更大的关怀，同时应该将每次的绩效考核定期公开，具体绩效款项应该明确，做到人人清楚，心中有数。

（三）建立科学合理评估制度

在实际操作的过程中，科学有效的章程规范很重要。绩效工资的考评办法的制定，要反映出当地本学校的教育实际情况，同时还要克服困难，促进教师的专业化发展。学校应明确按照制定好的评估办法来衡量教师的业绩，在评估的过程中，首先要关注教师对教育教学的服务性与贡献性。同时给予个人制定相应的绩效计划，明确规定教职员工在各个阶段需要实现的目标，以制度的形式进行规范管理督促。完善制定并宣传绩效考核的法律制度，优秀即奖励，懈怠即给予适当惩罚。同时对每一次考核做好详细记录，作为每个员工增加薪资、提升职务以及调动岗位的参考依据。

（四）建立绩效反馈制度

学校可以制定相应的绩效反馈制度，鼓励员工对于绩效工资制度提出自己的意见和建议，同时了解员工对于工作的期待及目标，对于绩效考核办法及时进行反思并科学合理的调整。结合员工的建议不断促进绩效工资制度的立体改革，促进义务教育的有效均衡。

（五）建立健全监督执行体系

学校办学绩效考核评估细则范文第5篇

一、民办高校教师绩效考核现状及成因

民办高校由于起步较晚，多数学校完全借鉴公办高校的绩效考核模式，但随着民办高校不断发展进步，迫切需要建立一套适合自身特点的绩效考核管理体系。目前我国民办高校教师绩效考核现状如下：

1.绩效考核内容。民办高校的教师主要以教学为主，因此绩效考核内容多以教学考核为主，科研等其他考核为辅，甚至有些学校规定教师可以拿多余的教学工作量来弥补科研等其他考核项目分数的不足。这种单调的考核内容对教师科研等其他能力的提升没有激励作用，影响教师的可持续发展。

2.绩效考核形式。民办高校的绩效考核形式多注重外部评价，考核方式多采取学生评教、督导评价、系部院领导评价汇总后得出结果，而在考核过程中忽略了内部评价，即教师本人的自我评估，于是经常会出现教师自我绩效期望与学校考核结果严重不符，导致教师情绪、心理受打击，影响教学工作。

3.绩效考核结果。民办高校的绩效考核结果多采取“奖头罚尾”的方式，奖励“优秀”的教师，给予一定数量的奖金或者提高课时费标准，而对“不称职”的教师，不给奖金或者降低课时费标准。这种单纯的奖惩形式，并不能达到考核者的预期效果。因为考核者与被考核对象并没有就考核结果达成共识，在没有完全与被考核对象沟通的前提下，对考核不合格者采取了惩罚措施，打击了教师的工作热情，同时也给民办高校的师资队伍管理带来了不稳定因素。

二、民办高校教师绩效考核的改进对策

1.建立完善的绩效考核体系。笔者所属的民办高校经过多年实践研究，建立了“复合”式的绩效考核模式体系：教师的考核指标包括共性指标、教师工作量、教学工作质量三个方面，其中共性指标与教师工作量各占比30%，教学工作质量占比40%。共性指标评价由各系（部）组织，评价内容包括德、能、勤、绩等，具体细则由系（部）经过教师集体讨论决定后报人事处，审批通过后执行；教师工作量由教学工作量和科研工作量组成，其中科研工作量根据教师职称级别的不同，逐级递增；教学工作质量由教学督导部门将学生评教、督导评价、系部院领导评价汇总后得出结果。最终考核结果由这三个方面的得分再按比例汇总得出，这套“复合”式的绩效考核模式体系几乎将所有细节都纳入了考核内容中，使考核结果更加权威，并强调了科研在考核评价中的地位，使教师在做好教学工作的同时，也能兼顾科研，督促教师全面发展，不断提升个人素质。

2.将教师自我评价纳入考核内容中。应该说绩效考核的系统性在组织层面的就要求全员参与，因此在民办高校教师绩效考核的工程中，每名教师都应依据自己的实际工作情况制定符合个人实际情况的绩效目标。笔者所属的民办高校建立的“复合”式的绩效考核模式体系将自我评价纳入考核内容中，在共性指标中给予自我评价一定分值，不仅让教师有自我表达的机会，也让考核者可以根据教师的自我评价及其他评价，对教师有更全面的认识，从而得出更合理的绩效考核结果。

3.绩效考核结果反馈应具有艺术性。绩效考核结果的反馈应更多的关注教师的后续行为，如在工作中的心理波动、情绪状态和思想变化等，及时疏导教师的心理障碍和消极情绪，帮助其订立可操作性强、目标明确的工作计划，提高教师的工作热情。