中小企业股权激励方案范文第1篇

【关键词】股权激励；评价体系；规范性

一、关于股权激励体制

随着市场经济的日益发展，企业体制的日益完善，企业所有权、经营权分离而带来的关于委托的问题日渐凸显。为了减轻委托的问题，公司股东采取将部分自身利益出让，由此激励管理者的方法，即通过股票等手段，来激励公司的管理经营者。伴随着一些中小型企业和创业型企业的迅速发展和激烈的竞争，股东对这种激励手段愈加重视，因而股权激励随之成为上市公司用来优化公司的治理结构、完善经营管理、降低管理的成本的有效工具。股权激励机制，是企业管理制度、分配制度及企业文化的一次重要的制度创新。无论企业的形态与结构如何，不管企业是否为上市企业，均有必要建立并实施股权激励方案。股权激励制度，是与股票的增值收益相关的激励制度，当在一段时间内，公司的经营管理者，即激励对象，完成了既定的业绩目标，使公司的价值提升，从而使股东的利益达到最大化，激励对象能够根据某些优惠条件直接购买公司的股权，这样，企业经营者和管理者的利益趋于一致，都以创造最大价值为努力方向。

股权激励，在一定程度上促进了上市公司管理和经营的体系的完善，通过不同形式的激励方式，既解决了管理者和经营者的矛盾，又通过提升公司股票价值等途径满足的经营者的利益，使两者的利益方向一致，从而创造企业的价值。

二、我国股权激励体制存在的问题

由于我国国情的特点，我国市场中实施股权激励的最活跃的是中小型和创业型企业。这些企业多为民营企业及高新企业，这些企业所具有的高风险、发展迅速的特点决定了我国的股权激励制度的特点和现状。同时，由于我国客观经济体制的影响，这些中小型和创业型企业的股权激励制度的各项功能不能得到充分的发挥。本文从以下方面说明我国股权激励制度的现状及存在的问题。

（一）股权激励制度的推行实施较快

从2010年开始，我国的股权激励开始迅速推广，推广速度不仅表现在公司数目的成倍增长，而且表现在股权激励方案推出的速度也越来越快。同时，很多公司制定的激励条件未能体现激励经营者创造价值，这就难免不让人产生利益输送的怀疑。

（二）股权激励制度的方案的成功率较低

股权激励制度的快速发展并不意味着我国企业实施该制度的成功，在推行的方案中，大多数制度由于各种原因不能实施，少数方案即使实施也并没有达到理想的效果。所以，我国股权激励制度效率低下的现状表明了该制度在我国名没有取得应有的效果。

（三）我国缺乏对于该制度完整的评价体系

对于经营者的综合评价标准直接反应的股权激励制度的效果。目前，我国评价体系所采取的标准是财务指标，这些指标在一定程度上可以反应经营者的业绩，但是对其他环节的评价还存在空白，进而不能使股权激励制度的各项功能得到充分的发挥。

（四）我国有关法律法规的不健全

随着我国市场经济的逐步发展，大多数人将股权激励制度视为加快企业经营完善的唯一方法，相应就成了许多中小型企业和创新型企业体制改革的选择。但是，目前我国还不完全具备实施股权激励制度的环境条件，我国不完善的市场与法律使该制度不能在最大程度上发挥其优越性，进而不能有效实现我国企业实施股权激励制度的规范化。

三、对于完善股权激励制度的建议

基于上述对我国企业在实施股权激励时存在的问题的分析，本文提出以下几点建议。

（一）建立综合业绩评价体系

通过建立科学的评价体系，对企业各方面的经营能力和管理状况等进行综合的评价。同时，评价标准中还应包含创新发展评价指标，因为企业创新能够促进企业的进一步发展和壮大，这也是股权激励制度价值的重要体现。

（二）改善业绩考核标准

我国现有的股权激励体制中的考核标准，只包括了一些财务指标，指标单一，不能达到全面考核的标准，起不到股权激励的作用。业绩考核标准应从多方面来反映经营者所创造的股东价值，反映企业真实盈利能力，这样才能真正发挥股权激励的作用。

（三）完善相关的法律法规

政府相关法律部门应当深化体制改革，完善法律环境，为股权激励制度的推广提供有力的法律和法规保障。同时，相关的监管部门应注意加强对股权激励方案的监督，切实实现股权激励制度的法制化。

结论：事实上，股权激励能否成功实施的决定因素是公司的经营管理和业绩发展。所以，在制定股权激励的方案时应该充分考虑多方面的因素，否则股权激励就不会起到理想的效果。评价的业绩指标太低，激励的效果不明显，相应的激励机制也就没有任何实质的意义。随着我国市场经济体制的完善及我国证券市场的规范，包括中小型和创业型等在内的企业实施股权激励制度的条件越来越全面，股权激励制度将会在企业的发展中发挥越来越为重要的作用。

参考文献

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中小企业股权激励方案范文第2篇

为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务技术骨干的激励与约束，使他们的利益与企业的长远发展更紧密地结合，做到风险共担、利益共享，并充分调动他们的积极性和创造性，探索生产要素参与分配的有效途径，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，探索和建立股权激励机制，已势在必行。

一、股权激励概述

所谓股权激励是指授予公司经营者、雇员股权，使他们能以股东身份参与决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度，主要包括股票期权、员工持股计划和管理层收购等方式。股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。

股权激励的本质是通过对人力资本价值及人力资本剩余价值索取权的承认，正确处理货币资本与人力资本的矛盾，形成利益共生共享的机制与制度安排，它是企业基于未来可持续性成长和发展的一项战略性人力资源举措，在实际操作中要达到两个目的：一是要持续激励企业高管团队为股东创造更高业绩，二是激励和留住企业需要的核心专业技术人才，股权激励方案的设计要始终围绕这两个基本目的而展开，这就需要在方案设计和实施中充分了解经营团队及核心人才的内在需求结构、激励现状与问题，与股东及董事会成员充分沟通，双方就股权激励的对象、标准、条件、激励水平达成共识，方案的设计既要反映公司核心价值观及人力资源战略的价值取向，又要反映激励对象的内在激励诉求。

按照《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，上市公司股权激励可分为股东转让股票、股票期权和限制性股票。另外，还有一种以虚拟股票为标准的股权激励方式，称为股票增值权。但《上市公司股权激励管理办法》规定适用于上市公司，虽然对有限责任公司有一定的参考价值，但上市公司是股价透明、交易市场活跃，有限责任公司是封闭性公司，具有股价不易认定，转让受限等特定，使得有限责任公司实施股权激励有其特殊性。有限责任公司不可能照搬上市公司的规定来实行股票期权或限制性股票计划，必须根据有限责任公司的特点，因企制宜，制定适合自身特点的股权激励方案。

二、我司现状分析

我公司现有注册资本800万元，股东为林德方、程红、林德音，出资分别为：万元、万元、万元，占注册资本的比例分别为：

%、%、%。从上述股权结构上看，公司实际控制人林德方合计持股%，截止

年末，公司资产总额

元，负债总额

元，所有者权益

元，按股份公司的折股比例计算，将公司全部净资产折算为

万股，每股股价为

元。

公司成立至今，经历了中高层频繁流动到相对稳定的阶段，现阶段随着企业的不断发展壮大，逐步暴露企业存在一股独大、员工打工心态严重，公司治理停留在典型民营企业人治特征的弊端，如何激励和留住能将个人使命与公司使命紧密结合，通过实现公司愿景来达成个人愿景的公司高层及核心业务技术骨干，紧通过加薪等办法要留住核心人才有时也力不从心，适时实行公司股权激励计划，除可激励员工外，也可改善公司股权结构，现阶段实施股权激励计划，时机已成熟，条件已具备。

三、公司股权激励方案的设计

公司在近几年的高速发展过程中，引进了大量的优秀管理、技术人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝聚力和更具效率。为此设计了一套实股+岗位分红+业绩股份期权的多层次长期激励计划。

（一）第一层次：现金出资持股计划

大量实践表明，要实施股权激励，如果全部是由老板来买单，对激励对象而言，只是额外增加了一块收入而已，即使得到了实在的股权，时间久了也会产生股东疲劳症，本方案现金持股计划是由高管层盒管理、技术骨干自愿现金出资持股。因为实实在在掏了钱，所以更容易与企业结成共同体，当然，让高管和骨干掏钱，可能怨言很大，所以为了鼓励激励对象掏钱，可以采取给出资者配股或价格优惠等措施。

1、现金出资持股股份来源：

包括向激励对象增资扩股、老股东转让股份等方式。

(1)、向激励增资扩股。这种方式可以使企业通过增资扩股来增加资本金，但在我公司也存在需要股东云南**股份有限公司的批准，需要解决股权频繁变动与有限责仟公司股东人数限制的法律障碍。还有由于公司股本溢价为1：3.36，出资者实际出资与进入注册资本的股权“缩水”问题，激励对象感情上难于接受。当然解决这些问题也是有办法的，将在后面分别阐述。

(2)、实际控制人赠与配送

根据我公司实际，由于前面述及的股本溢价问题，为了调动激励对象现金出资的积极性，实际控制人应当对现金出资者给子一定的股权配送，可以按照职务级别、工作年限、贡献大小，按100％至5％的配送比例对现金出资者配送股份。如国内知名企业家柳传志、任正非、马云、牛根生等，他们都有“散财以聚才”的理念，其中华为的任正非通过转让或配送方式，主动将自己的股份稀释到零点几．没有胆识是很难做到的，当然这些企业家个人魅力很强、很自信、很霸气、很强势、多少也带点专制性，因此不怕把股权让出去以后失去控制权，如果不具备这样的条件．民营企业家出让股权很容易引起企业的混乱，这也是很多企业有过先例的。

(3)、实际控制人股份转让

如果公司不想增资扩股，叫采用实际控制人转让股权方式，在转让过程中，按照出资对象职务级别、工作年限、贡献大小，给予一定的优惠比例。通过转让过程完成买股与配送的过程。

2、激励对象出资的资金来源：

激励对象出资的来源主要通过如下几种方式获得：

（1）完全由激励对象自筹现金解决；

（2）从支付给激励对象的年薪中提取一定比例用以认购股份。

（3）从公司公益金中划出一部分作为专项资金，无息贷给激励对象认购股份，然后从激励对象的薪金中定期扣还。

第一种方式则由激励对象州自筹资金购买，后2种方式实际上都属于延后支付奖金的形式，如完全采用第1种方式，则在激励对象自有资金不足时将无法认股，后果可能是激励者因无资金认股而放弃股份．激励效果大打折扣。为保证激励对象有充足的资金认购股份．可考虑几种方式相结合的办法，规定用延后支付奖金的形式认购股份的上限，剩余的部分必须用自有资金认购。

3、激励范围、激励力度

理论上说，现余出资持股计划的激励对象适用于全体员工，差别只在于股份配送或优惠比例不同，目的是体现股权激励方案公平公正性，让每一位愿意参加股权激励计划的员丁广泛参与进来。体现了公司包容性和一种利益共享的企业文化。但在实践中，因为要考虑确保实际控制人的控股地位，以及股权管理成本，参与持股计划人数不宜过多，控制在不超过20人较为适宜。

4、出资股份的权利

现金出资者本应当具有公司股东的一切权利，但由于股东会人数过多导致股东会成本增加并降低决策效率，小股东应实行股权或委托制，确定五至十名核心持股成员，其他缴纳现金股份的成员，必须委托这些人行使法律上的股东权利。

5、股份的变更

激励对象出现辞职、职务变更等情况的，已经认购的股份可继续保留，可继承、可转让。但配送的股份未达到行权的条件的，由实际控制人无条件收回

综上所述，现金出资持股方案较适合公司当前的实际状况，是整个方案的核心．但也存在两个主要的缺点：一是要激励对象的抵触情绪大，由于大多数人过去在国营企业工作，国营企业用的最多的方案就是现金入股，由于效益不佳，常常无红可分，实质上变成了企业变相筹资掏空员工的钱袋的手段，因此，要让激励对象实实在在看到现金入股的好处，得到他们的理解和支持是推行这个方案的关键。二是激励成本较高，由于实现利润后要年年分红，有可能造成公司支付现金的压力大，同时实际控制人分红所得缴纳个税税负重；

(二)第二层次：岗位分红股

岗位分红股是对特定的岗位员工，授予一定数量的股份，使得该管理人员在这一岗位上任职期间可以享受该股份的分红权。

岗位股的特点是不需要购买，人在特定岗位时拥有，离开该岗位自动失去，由继任者享有。

此方案股权来源，全部由实际控制人提供。实质上就是大股东为完成业绩目标的高管让渡分红权．由于在第一层次的现金持股计划中，缴纳现金入股的激励对象，实际控制人已根据其岗位、职务级别、贡献大小进行了无偿配送，故此方案适用于未参加现金持股计划的激励对象。在岗位股实际设置时，要考虑与配送金额的匹配，以及与年薪制的补充。

(三)第三层次：经营业绩股

经营业绩股是指对高管在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，并为公司服务一定年限后，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。

该方案的优点是：能够激励公司高级管理人员努力完成业绩目标，具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标并持续服务于公司，并且收入是在将来逐步兑现。实施该方案主要涉及如下几个问题：

1、经营业绩股份来源：①从实现的净利润中提取增资：②由提取的奖励基金中从实际控制人处回购公司股份。

2、激励范围、激励力度

经营业绩股份的激励范围通常为有业绩目标的高级管理人员，通常公司对高管分配为年薪制，但年薪制必须与一定的经营目标挂钩，在超额完成经营目标的前提下，做为年薪制的一种补充分配方式，可以延缓公司现金分配不足，也可以通过此方案，逐步提高高管层的持股比例，稳定高管队伍。

3、业绩目标的设定

业绩目标是约束激励对象的重要条件．公司应当建立绩效考核体系和考核办法；公司可以选择总产量、总销售收入、利润总额等绝对数指标为业绩目标，也可选择净资产收益率、总资产报酬率等相对盈利指标为业绩目标，还可以以绝对盈利指标和相对盈利指标结合为业绩目标。对超额完成业绩目标的，除兑现基本年薪外，超额部分可在绩效考核办法中规定给予业绩股份的奖励。

4、经营业绩股份的权利

激励对象获得的经营业绩股份，享有分红权。为了避免高管的短期行为，必须规定所有权保留期，在期满后，符合授予条件的，由公司按持股份额发放股份登记证书。

总之，经营业绩股目的是为了激励高管完成经营目标，经营业绩股份兑现得越多，股东的回报越高，此方案较适合公司当前的实际状况，但也存在两个主要的缺点：一是公司的业绩目标确定的科学性很难保证，公司高级管理人员可能会为获得经营业绩股票而弄虚作假：要求公司有健全的审计监督体制；二是由于奖励的是股权，被激励者在公司实现利润后可年年分红，使这个方案的激励成本比年薪分配方式高。

三、在股权激励方案实施中要关注的几个问题

(一)关于激励对象范围和人数问题

如前所述，股权激励的重点对象是公司的高管和核心专业技术人员队伍，但根据我公司的实际，一是成立时间不长，有的高管和核心专业技术人员进入公司时间短，二是部分高管和核心专业技术人员年龄偏大，对他们实施股权激励效果并不明显，加之实施后股权不能过与分散。因此我认为，我公司的股权激励计划的重点对象范围应界定同时满足以下条件者：

1、在公司担任中高层管理人员者(含公司董事、监事、总经理、副总经理、财务负责人及中层干部)；

2、由董事会确定的未担任中层的核心骨干、技术人员

；

3、方案实施时已连续在公司工作五年以上；

4、方案实施时年龄限制为男不超过45周岁．女性不超过40周岁者；

5、参与股权激励总人数不超过20人。

(二)管理机构的问题

公司股权激励计划实施后，大量股权管理的工作，涉及人力资源、薪酬分配、业绩目标制定、考核等大量日常工作，建议设立专门股权管理机构，来实施股权管理日常工作。

(三)具体实施细节问题

1、为了增加对股权激励对象的约束，实际控制人配送的股权由实际控制人与激励对象签订《公司股权期权协议书》，规定配送的股份只有分红权，必须在服务一定年限或完成一定工作业绩后，可正式办理行权手续，在行权前仍由实际控制人保留所有权：

2、为出资者或拥有股权者发放《股权登记证书》，鼓励建立内部股权交易市场，为股权转让者办理变更登记等提供方便。

四、综述

中小企业股权激励方案范文第3篇

相对于以“工资+奖金+福利”为基本特征的传统薪酬激励体系而言，股权激励使企业与员工之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系。

北京市炜衡律师事务所律师邱清荣认为，中小企业面临的竞争压力比大公司要大得多，由于中小企业以民企和科技企业居多，因此其面临的最大问题就是如何留住人才的问题。

一家成立9年的教育软件企业(家族企业)经过多年发展不断壮大，员工由最初的不到十人发展到数百名，公司也自行开发了一套有自主知识产权的小学生家庭教育软件，并开始发展经销商。2008年，公司销售额过亿，利润也有数千万。随着公司规模的不断扩大，越来越多的骨干企业辞职单干，并成为公司的竞争对手。老板开始考虑如何加强公司的凝聚力，以防止核心员工的流失。

采访中记者发现该企业主要存在以下几个问题：1、员工对企业的归属感较低，没有主人公意识，主要原因就是对企业未来发展战略不明晰；2、员工薪酬和福利虽在同行处中游，但仍低于大中型企业；3、公司治理有家族企业特征，员工没有安全感。

针对上述问题，邱清荣提出：企业要大发展，必须要有稳定的人才队伍，引入股权激励不失为一种有效的手段。股权激励主要作用有：一是统一股东和经营者的价值取向，使两者利益趋于一致；二是使经营者更关注于企业的长期利益，避免短视行为；三是稳定管理队伍，降低管理成本，激发骨干的工作激情，创造优秀成绩，鼓励管理团队向共同的目标前进。

股权激励实施要点

多年来，中小企业中实施股权激励的比重非常低，就连高科技企业云集的中关村，近2万家企业也不过5％的比例。这固然与中小企业股份不能流通，自身发展不稳定、股权价格不能得到资本市场检验，缺乏衡量标准有关，但邱清荣认为更重要的在于：中小企业主大多采用缺乏持续性、变动性的静态股权激励，导致股权激励不能成功。他表示：要想成功实施股权激励，须注意以下几点：

股权激励模式的选择。股权激励可选择的模式有很多，最常见的如股票期权、虚拟股票、业绩单位、股票增值权、限制性股票等等，中小企业应该根据自身情况来选择适合自己企业的激励模式。

以上述公司来说：对于软件公司，人才就是公司最宝贵的财富和持续发展的生命力，因此，公司老板最大的愿望就是留住核心人才。在这种情况下，老板应该选择让核心人才成为股东，核心员工有归属感，把公司当作自己的，和公司一起长期发展，从治理层面上改善公司的管理模式和决策方式。这时选择限制性股票(指企业按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票)是比较恰当的。

建立动态股权激励。如果企业实施的是动态股权激励，企业根据员工当年的业绩贡献为其安排相应数量的激励性资本回报。业绩好的就多获得激励性资本回报，而业绩差的就少获得或者不获得激励性资本回报。这样员工每年除工资奖金等劳动回报外，还能获得属于员工人力资本的资本性回报。

至新公司在2007年颁布并实施《至新公司股权激励管理制度》，该制度规定：公司每年度净利润的30％奖励给公司当年综合评分前十名的员工，并以1元／股的价格转为至新公司的股权。员工李想2007年度综合评分75分，位列第三名，占总评分的20％；至新公司2007年度净利润500万元，激励额为150万元，李想应得30万元，转为30万股股份。李想2008年度综合评分88分，位列第二名，占总评分的15％，至新公司2008年度净利润800万元，激励额为240万元，李想应得36万元，该36万元转为36万股股份。在这样的激励下，李想的干劲儿更足了。

股权定价要合理通常情况下，企业员工股权转让都是以净资产来作价的，但本文所提及公司为典型的“轻公司”，人才和智力密集，固定资产虽少但盈利能力强，净资产回报率超过40％。因此，对这类以高科技为主的公司应以盈利能力来衡量股票的价格。比如以每股净资产为基础，参考同类上市公司的市盈率，以此来确定公司的股价。

规范激励方案。邱清荣告诉记者，多数企业搞股权激励都是为了未来上市，如果股权激励方案不规范，势必会影响后续的上市。他们在中关村接触的大量高科技企业中，隐名持股(投资人向公司投入资本但以其他人名义登记为股东)和虚拟持股(投资人向公司投入资金，公司向投资人签发股权证明但不进行工商登记)是常见的两种不规范情况。

“企业存在隐名股东、虚拟持股情况，常常会造成投资人数众多，投资数额巨大的情形，这样就有可能导向非法集资，企业主将会承担相应的责任。”邱清荣认为企业如果避免发生法律纠纷和承担法律责任，股权激励方案一定要合法规范。

股权激励方案设置合理。仍以上文提及的教育软件公司为例，公司进入成熟期后，公司总经理分别向技术总监、销售总监和财务总监赠与或作价转让股权若干。三人贡献卓著，公司发展愈发顺利，后公司顺利获得风险投资。

邱清荣认为，根据一些中小企业的成功经验，在股权激励方案的设置上，首先要精选激励对象，可在战略高度上给与人才足够重视；其次要分期授予，每期分别向激励对象授予一定比例的股权；第三，作为附加条件，激励对象每年必须完成公司下达的任务，并要约完不成任务、严重失职情况下的股权处理意见；第四，公司须制定详细、明确的书面考核办法。最后，大股东也必须保障激励对象能够了解公司财务状况、获得年度分红等股东权利。

如何建立动态股权激励系统

企业必须有一项市场前景广阔的主营业务，拥有自主知识产权产品研发、生产能力，对知识、技术和人才依赖性很大；企业管理者有做强做大企业的愿望，充分尊重知识和人才，团队意识浓厚；激励对象应具有较高的人力资本，对企业发展战略高度认同，并自愿与企业主共担风险。

建立强有力的工作机构。中小企业如果想成功实施动态股权激励，一项重要的任务就是建立强有力的股权激励工作机构。通常情况下，应成立董事会领导下的股权激励工作小组，其组成人员由董事会从下列人员中任命：公司股东、董事、监事、经理、副经理、董事会秘书、财务人员、人力资源人员、外部专家顾问，董事长指定其中一人为组长。股权激励工作小组职责包括：起草《公司股权激励管理制度》并提交董事会审核；根据《管理制度》考核激励对象绩效指标完成情况，拟订、修改《年度股权激励方案》，并报董事会批准；实施《年度股权激励方案》；负责实施《股权激励管理制度》的日常管理工作；向董事会和监事会报告执行股权激励制度的工作情况。

制定科学严谨合法的股权激励管理制度。为了成功建立动态股权激励系统，中小企业应当制定科学严谨的股权激励管理制度体系。在这个制度体系中，《公司股权激励管理制度》是全面规定公司股权激励各项重要规则的“根本大法”，起着统帅全局的作用。它的主要内容包括：制定股权激励管制度的机构及其职责，制定股权激励管理制度的程序，设计股权激励管理制度的基本原则。

值得注意的是：股权激励管理制度的内容必然涉及公司法、证券法等广泛的法律法规，稍有不慎即可“触雷”。比如为规避有限公司股东人数上限50人这一公司法强制性规定，很多公司采用“代持”的方式，这可能造成股权纠纷，且具有该情况的公司是不能上市的。与国家现行法律法规相冲突的企业股权激励管理制度是不科学、不可行并带有重大隐患的股权激励制度，这样的股权激励制度往往给企业帮倒忙。在制定企业股权激励管理制度体系的过程中要高度注意合法性问题。

严格执行股权激励管理制度。企业已经建立了完善的动态股权激励制度，还需要严格贯彻执行。在执行中尤其要注重以下几方面：

第一，精确考核员工的业绩贡献。这是执行股权激励管理制度的难点所在，但只有精确、公正、持续考核每名员工的业绩贡献，才能够为成功实施动态股权激励提供科学依据。

中小企业股权激励方案范文第4篇

【关键词】民营；上市公司；股权激励

近年来，民营上市公司的队伍不断壮大，尤其是在深市中小板和创业板中，民营公司超过了八成。目前，由于国有公司和民营公司股权激励监管的不同，股权激励的最主要构成还是民营公司。本文拟就民营上市公司股权激励存在的主要问题及原因作初步探析，由此探索民营上市公司股权激励的优化路径，供管理者决策参考。

一、民营上市公司股权激励的必要性

股权激励开始于20世纪50年代，近年来在美国等西方发达国家得到广泛应用，是公司经营者通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，其实质是通过市场为经理人员定价并由市场付酬。股权激励以股票升值所产生的价差作为对高级管理人员的报酬，能使经营者以股东的身份参与决策、分享利润、承担风险。将高级管理人员的报酬与企业长期经营业绩相联系，促进了经营者和股东利益实现渠道的一致性，减少了管理人员的机会主义行为和股东对其进行监督的成本。

2006年证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》，2009年股权激励相关配套政策进一步完善和细化，财政部、国家税务总局陆续出台了《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》、《关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》。截至2010年底，总计有94家上市公司公布实施了股权激励方案，其中民营上市公司63家，从实际控制人性质划分，民营上市公司75家，占比78%，国有及其他类型公司占比22%，民营上市公司是股权激励最为积极的实践者。

民营上市公司主要分布在市场竞争激烈的行业，其中技术密集型、知识密集型企业对人力资源依赖极大。由于就业观念与政策、社会保障、工作稳定性等方面的原因，其在吸引和留住人才方面不具优势。民营上市公司的成长、成功与激励对象的超额付出直接相关，合理的激励是保持前进的动力。相对于工资、津贴、奖金等短期激励而言，股权激励是较为有效最的中长期激励政策，有助于改善公司治理结构、降低成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力，是民营上市公司提升管理的内在需求，是吸引人才、保持队伍稳定的重要措施，也是公司上市之后二次创业的重要工具，是促进民营上市公司长期、健康、可持续发展的比较理想的薪酬激励机制。

二、民营上市公司股权激励存在的主要问题

（一）股权激励管制过严

一是备案制管束过严。《激励管理办法》规定，“董事会审议通过股权激励计划后，上市公司应将有关材料报中国证监会备案”。“中国证监会自收到完整的股权激励计划备案申请材料之日起20个工作日内未提出异议的，上市公司可以发出召开股东大会的通知，审议并实施股权激励计划。”二是激励规模的限制无法满足企业需要。《激励管理办法》规定“上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%”，10%无法满足企业的激励需求。三是激励预留股份限制不利于企业合理规划激励安排。股权激励有关事项备忘录2号规定“公司如无特殊原因，原则上不得预留股份。确有需要预留股份的，预留比例不得超过本次股权激励计划拟授予权益数量的百分之十”。不能预留股份或预留部分过小，不利于企业对新员工、新骨干进行激励。四是解禁限制过于严格。《上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理规则》进一步规定，“在任职期间，每年通过集中竞价、大宗交易、协议转让等方式转让的股份不得超过其所持本公司股份总数的25%”，在漫长的等待过程中要承担巨大的市场风险和时间成本，导致出现辞职套现现象。过于严格的监管政策在一定程度上限制民营企业的自主性。

（二）股权激励制度缺陷

一是行权条件中的部分指标设定过低，有的公司股权激励方案设定的限制性股票三年解锁条件是净利润增长率分别较前一年增长5%、6%、7%。如苏泊尔苏泊尔规定的10%的行权条件实际上低于同行业的平均水平。过低的行权标准不利于发挥其长期激励的作用，可能促成公司高管侵害外部投资者的利益。二是行权时间的短期化。民营上市公司的股权激励计划较多是与上一个年度的经营业绩对比，如中捷股份规定“上一年度加权平均净资产收益率不低于10%；上一年度扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于10%”，仅对“上一年度”的业绩有要求，下一年度公司业绩是否下滑和高管薪酬就没有关系了，这样股权激励计划只能起到一两年的短期激励效果，不能形成长期有效激励。三是经理人市场、并购市场尚未形成有效的约束机制。有的民营上市公司行业细分特征明显，核心人才可替代性较弱，来自经理人市场的市场化的约束还没有真正建立。

（三）配套措施不完善

一是股份来源方面：上市公司股权激励的股份来源以定向增发为主。按照《公司法》和《上市公司证券发行管理办法》的规定，发行股份需要经过证券监管部门的核准，而《激励管理办法》规定公司向激励对象定向增发股份实施备案制，不再需要证券监管部门的发行审核，两处规定不一致。二是会计方面：其一是公允价值估计缺乏详细指引，公司做法千差万别。其二是股权激励费用的分摊规定不够细致，增加公司的随意性。其三是未达行权标准时的费用处理方法不一。实践中由于公司整体业绩不达标而可能需要修正此前的估计，对已经确认的激励费用的处理《股份支付》并无明确规定，导致公司做法各异。股权激励费用如何确认、计量，估值准确与否直接影响业绩的可靠性和可比性。三是税收方面：其一是我国的股权激励税负相对较重；其二是纳税义务产生时点较早。在股票期权在行权时就要纳税，产生的影响之一是激励对象此时尚未出售股权，大量行权可能导致支付困难。由于没有相应的融资支持政策，激励对象的资金来源成为困扰行权的问题之一。其三是企业能否抵扣没有明确规定，但是实践中税务机关不允许企业抵扣。股权激励税收规定没有体现对股权激励的政策倾斜与优惠。

（四）股权激励操纵

高管在股权激励的方案设计、行权等诸多环节，都有可能进行自利操纵。操纵的目的，无非是获取更低的行权价格、设法满足行权的业绩条件、提高出售股份的价格等。主要有：关键时点的操纵、方案设计的操纵、签署日期操纵等。股票期权的行权价一般与授予时的股价挂钩，因此设法压低授予日股价就能降低激励对象的行权成本。为此，高管可以借助信息操纵、盈余管理甚至利润操纵打压授予日的股票价格。此外高管还可能在行权日附近，通过利润操纵设法达到预定业绩标准而成就行权条件。在实际行权时还可利用信息优势选择利空之后行权，或者出售股票时利好甚至借助财务伎俩推高股价。方案设计的操纵。股权激励方案包括行权价、业绩门槛、等待期设定等诸多要素，民营上市公司股权激励授予、行权标准的设定上以财务数据为主，最为常见的是净利润增长率、净资产收益率，而公司市值、同行标杆比较较少采用。签署日期操纵。股票期权签署日的股价高低影响激励对象的行权成本大小。激励事项只有在每年的报告中披露，存在较长的时滞，为操纵签署日期提供了可乘之机。有的上市公司故意将期权签署日期向前改为股价异常低的时点，即倒签日期，来降低行权价格、提高激励收益。

（五）二级市场的股价评价功能作用不能有效发挥

股权激励机制实现的基本逻辑是：提供股权激励方案――管理层积极工作――公司业绩上升――公司股价上涨――实现股权激励目标。有效的证券市场是股票期权激励机制中最重要的条件之一，只有在有效市场前提下，公司的股价才能在相当程度上反映上市公司的基本面即未来的赢利能力，股票期权的激励作用才能得到有效发挥。然而，目前我国的证券市场基本处于低效状态，股票价格中包含更多的是投机性因素。经常出现大幅度波动，与上市公司预期赢利相脱节，使得证券市场在一定程度上丧失了对经理人员的评价功能。此时，股票期权大大降低了其激励作用，在执行中极易出现扭曲现象。

三、民营上市公司股权激励的提升路径

（一）适当放松管制，提高民营公司股权激励自主性

1、放宽对股权激励的若干限制，赋予公司更大灵活性。一要提高可预留股份的比例。从上市公司引进人才的规律和实际需要出发，建议提高可预留股份的比例，例如将上限提高至拟授予权益数量的30%，以使股权激励在更广范围内发挥作用。二要放宽股权激励的规模限制。《激励管理办法》规定公司全部有效的激励计划所涉及的股份不得超过总股本的10%，建议适当放宽激励规模的限制以适应公司发展的需要。三要放宽对高管人员因股权激励所获授股份的减持限制。鉴于股权激励行权所得股份已经历一定的等待期，它不同于通过二级市场购买所获股份，监管部门可研究修改《上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理规则》等规定的可能性，将高管人员因实施股权激励计划所获股份单独对待，适当放宽其减持限制。

2、完善备案制度、简化备案程序。一要完善备案制度。通过备案指引等形式，明确备案的具体要求，明确激励对象的范围、业绩指标的设定、行权期的设定等方面的备案标准，提高备案的实施效率。二要简化备案程序。结合分类监管，试行分类备案制度以简化备案程序、缩短备案时间。对规范运作和信息披露水平一贯表现良好的公司，可实行简易备案；对规范运作和信息披露水平表现一般的公司，或者是股权激励股份数占总股本比例和股份数量超过特定标准的，按现行程序执行。

（二）提升股权激励计划的有效性

1、建立科学的业绩评价体系。经营者业绩评价体系应将财务指标与其他综合指标结合起来，不仅要考虑能反映被授予者过去业绩的指标，而且还要考虑市场价值等能预示企业未来发展潜力的指标，还要对一些重要的能反映其业绩的定性指标进行评估，以弥补定量指标评价的不足，做到合理地、全面地对被授予者的业绩进行综合的评价。因此，指标体系的设计应当采用财务指标和非财务指标相结合的模式，避免采用单一的即期财务指标，以减轻人为操纵的影响。此外，还应将公司的指标与同行业、同地区的企业相比较，消除外生变量对业绩的影响。为了使业绩评价目标真正发挥作用，还应加强对有关数据的审计，尤其在授予股票奖金或行权前，更应进行专门的独立审计，以防止经营者通过操纵数据来获取不当激励。

2、设计科学、合理的股权激励方案。精细的设计方案是保证股票期权激励效用的必要条件，因此股票期权激励方案合理的设计是至关重要的。好的股权激励方案应坚持两个基本原则：一是规范，在方案设计上尽量做到合理、合法，有理有据；二是严格，在考核方面，激励对象要想获得股权收益，就必须在公司业绩上做出足够的成绩。同时，股权激励方案应适合企业及行业特点，对于不同行业和不同规模的企业来说，股权激励方案应有较大的差别。在具体的股权激励方案的设计中，应针对不同企业的实际情况，通过各个设计因素的调节来组合不同效果的方案，因地制宜，才能充分发挥应有的激励作用。

3、选择长期的行权时间。在我国上市公司现有的高管人员股票期权试点中，股票期权的行权时间为3～5年，过短的行权时间，不利于发挥股权激励制度的长期激励功能，所以应根据情况延长期权的行权时间。在Murphy（1998）以美国公司为研究对象的样本中，83%的公司设计的行权时限为10年。建议我国民营上市公司股票期权的行权时间为10年。

（三）为股权激励提供必要的配套制度保障

股权激励涉及股份来源、股票的流通、激励对象及公司的税收缴纳、激励费用的估计与处理、信息披露等等一系列的制度安排。因此，一项股权激励的提出、实施直至完成，须臾离不开上述配套制度的支持。

1、股份来源方面，根据《激励管理办法》关于股权激励定向发行股份只需证监会备案的规定，这与《证券法》、《上市公司证券发行管理办法》中需要证监会核准的规定存在不一致。建议适时修订《证券法》以及《证券发行管理办法》，对公司股权激励发行股份的核准予以特殊规定，不再适用发行核准。上市公司需要尽快在股份来源上进行探索，可鼓励大股东转让股份等形式开展股权激励。

2、会计制度方面。完善会计相关规则，对股权激励的公允价值确定、未达到行权标准是否需要转回激励费用等予以明确规定，对股权激励等待期如何界定以及股权激励费用的分摊，给予明确规范和解释。

3、税收制度方面，借鉴英国股权激励的发展过程中税收制度发挥的导向作用，给予税收优惠，包括激励对象执行较低的税率、允许公司在一定额度内将股权激励费用税前抵扣。一是适当延后股权激励的纳税义务产生时点，特别是股票期权的纳税时点，由目前的行权时调整为实际出售时；二是考虑能否将国家税务总局关于股权激励延缓纳税的优惠政策扩大至公司高管以外的人员；三是明确企业的股权激励费用，至少个人已经作为工资所得缴纳税款的部分所对应的公司费用，是否允许在税前扣除。

（四）强化股权激励内在约束机制，保护中小股东的利益

防范大股东利用股权激励对高管进行利益输送，造成中小股东股权价值的过度稀释和转移；防范和治理管理层的股权激励操纵、过度激励等对中小股东利益的侵害。

1、强化公司的内在约束机制。随着独立董事独立性的不断提高，应进一步发挥独立董事以及专业委员会的监督职能。一是要求专业委员会对激励方案的设计要素如激励规模、业绩指标的选取等说明理由，定期发表实施情况意见等；二是在方案设计时，增加一些约束性条件，如违规收益追回、增加业绩门槛、延长等待期等；三是尝试建立专门的监测程序，在股权激励实施前测试其适应性并控制负面效应。

2、完善股权激励信息披露监管。股权激励的信息披露要求分散于《激励管理办法》、交易所《上市规则》和信息披露备忘录，以及财政部的会计准则等规范文件。可结合《激励管理办法》修订，专门的信息披露指引，分别对方案提出、激励授予、行权等规定相应的信息披露要求，对年度报告的股权激励信息披露在年报格式准则中予以强化。具体包括：预案公告时，增加激励规模、激励对象行权条件、激励考核指标的确定依据；定期报告中披露公司股价与同行股价、市场指数的对比，披露业绩与股价的关系，董事会专业委员会说明股权激励的实施情况及评价；强化披露公司股权激励的公允价值计算方法，估值模型及参数选择、理由等。

3、加强股权激励操纵的治理与防范。一是强化违规收益的追回与惩罚。鉴于有些公司并未明确规定激励对象或公司违规，激励对象的收益追缴问题，建议在《激励管理办法》修订时，加入相关条款，或通过专门指引，规范和严格公司对激励对象的违规收益的追回和责任的追究。二是加强对业绩操纵和股价操纵的治理。业绩真实性、股价操纵是证券市场的基础性课题，这里的关键是要将股权激励制度与当前业绩操纵、股价操纵的治理相结合。加大对激励对象买卖股票的监管、关注关键日期的股价异动，强化中介机构对业绩指标的审计责任等。

（五）加强证券市场的有效性建设

提高股票市场的有效性，为股权激励制度的实施创造良好的外部环境。

1、严格把好上市关。为公司进入证券市场制定一个较高的门槛，强化上市公司的入市质量，确保素质高、经营业绩好、有发展潜力的企业进入证券市场。坚持和提高股票上市标准、质量，增加绩优上市公司的数量，加强上市公司内部的经营管理。

2、完善上市公司信息披露机制，规范上市公司行为。在适当缩短信息披露间隔时间、健全企业制度的同时，加强对信息质量的监管和处罚力度，将民事责任引入信息披露制度，以消除市场信息的不对称性状态，制止内幕交易和欺诈行为，促进上市公司信息披露的及时、完整和规范。

3、加强对证券市场的监管。完善信息公开制度、注册会计师审计制度、证券资信评级制度、证券投资咨询制度、新闻制度和惩罚制度等有关法规，对违规行为应当及时予以重罚。

4、完善退市制度。进一步健全证券市场优胜劣汰机制，遏制投机炒作行为，形成以业绩为基础的投资理念，促进理性投资文化的建立，维护市场正常秩序，提高上市公司质量，促进市场长远健康发展，完善退市制度，使二级市场的股价评价功能作用得以有效发挥。

参考文献

[1]陈政.民营上市公司股权激励问题研究.深证综研字第0180号,深圳证券交易所,20110512.

[2]李豫湘.浅析我国上市公司股权激励现状[J].会计之友(下旬刊),2009(05).

中小企业股权激励方案范文第5篇

股权激励是为了调和所有者和经营者之间的利益矛盾，使公司的经营者获取部分股权，以股东的身份参与企业决策和利润分享，同时承担风险。股权激励是公司所有者对经营者一种长期的激励制度，激励经营者为公司的长期发展做出贡献。

股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，股权激励的激励对象必须以企业战略目标为导向，一般包括：1)掌管关键管理技能的经理人；2)掌握核心技术的核心技术人员；3)能够有效构建企业内部合作理念的组织中的领头人。

股权激励方式

股权激励的方式一般包括股票期权、限制性股票、股票增值权、业绩股票等等。

限制性股票：限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。限制主要体现在两个方面：获得条件＆出售条件。

股票期权：股票期权是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。

股票期权预限制性股票比较：站在股东与公司的角度来看，相比限制性股票激励方案，股票期权模式有两个显著的优点：一是股票期权模式获得收益的难度更大，激励对象的收益全部来自于上市公司股价对于授予价格的溢价。二是股票期权激励计划对上市公司现金流基本没有影响。

通常在股价波动较大或者股价较低时授予，股票期权的激励程度较大；公司股价较高或股价平稳时，会偏向于采用限制性股票，以提升激励作用，股票皆能保持一定价值，无“缩水期权”现象；相比股票，期权的单位价值较小，因此同样的授予价值下，期权的授予数量会较大。

股票增值权：股票增值权是指上市公司授予激励对象在未来一定时期和约定条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来收益的权利。被授权人在约定条件下行权，上市公司按照行权日与授权日二级市场股票差价乘以授权股票数量，发放给被授权人现金。

享有股票增值权的激励对象不实际拥有股票，也不拥有股东表决权、配股权、分红权。股票增值权不能转让和用于担保，偿还债务等。每一份股票增值权与一股股票挂钩。每一份股票增值权的收益=股票市价一授予价格。其中，股票市价一般为股票增值权持有者签署行权申请书当日的前一个有效交易日的股票收市价。

股票增值权和股票期权比较：股票期权和股票增值权都是期权金融工具在企业激励中的应用，他们共同赋予激励对象一种未来的风险收益获取的权利，股票期权和股票增值权共同的获利原理均是二级市场股价和企业授予激励对象期权时约定的行权价格之间的差价。二者都具有很好的长期性和激励性，但约束性会偏弱一些。

股票期权和股票增值权的区别主要表现为以下两点：

1)股票期权和股票增值权区别主要在于激励标的物的选择。股票期权的激励标的物是企业的股票，激励对象在行权后可以获得完整的股东权益。而股票增值权是一种虚拟股权激励工具，激励标的物仅仅是二级市场股价和激励对象行权价格之间的差价的升值收益，并不能获取企业的股票。2)激励对象收益来源不同。股票期权采用“企业请客，市场买单”的方式，激励对象获得的收益由市场进行支付，而股票增值权采用“企业请客，企业买单”的方式，激励对象的收益由企业用现金进行支付，其实质是企业奖金的延期支付。

其他方式：业绩股票、虚拟股票、延期支付、经营者／员工持股、管理层／员工收购、帐面价值增值权等业绩股票是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。

虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

延期支付是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。

股权激励公司的一般特点

股权激励主要是为了调和公司所有者和经营者之间的利益矛盾，激励经营者为公司的长期发展做出贡献一种方式。那么这就决定公司是在很大程度上对人力和技术的依赖性比较强，同时其依赖较大的技术人员或是管理人员的持股相对较少或者几乎没有，这就构成了公司实施股权激励计划的必要条件。

由于限制性股票、股票期权和股票增值权等方式对公司的未来3―5年内的业绩也是有要求的，如果要对被激励人员赋予切实的激励效果，对于公司的增长空间也提出了较高的要求，公司本身要有持续盈利的潜力，这也是股权激励公司的一般特点。

结合以上，我们总结了6个实施股权激励计划的一般特点：1)EPS相对较高；2)净利润增速相对较高；3)高管持股比例相对较少，新股或者次新股若没有做过股权激励的历史；4)非国有控股的公司做股权激励计划相对比较容易；5)对技术和人力依赖性较大的公司；6)公司质地好，财务状况稳定，但有暂缓释放业绩的迹象。

股权激励各个阶段对股价的影响

股权激励作为一种对公司管理层的激励手段，能够有效地发挥管理层和员工的工作积极性，从而提升企业经营业绩。对于实行股权激励的公司，投资者对业绩的预期会相应提高，股价也会随着投资者预期的变化而波动。在股权激励计划实施的各个阶段，股价的表现各有不同，我们希望找到其中的共性。(《见表1)

股权激励能够获得超额收益时间段

我们对于股权激励各个阶段的股价变化情况进行了统计，整个股权激励计划的重要时间点主要包括：股权激励计划预案公告，股东大会公告股权激励计划方案，股权激励实施日(授予日)，计划实施后一年(行权日)这几个时点前后的股价做了统计，发现在以下时间段，股价有超越大盘的表现。

我们统计了股权激励方案实施前后四个阶段的股价发现，发现有四个时间段存在超越大盘的收益，分别为股权激励预案公告前1―3个月，股东大会公告前一个月，股东大会公告日至授予日和授予日至实施后一年。这四段时间投资者在平均意义上可以获得超越大盘的收益，尤其是股东大会公告日之前的一个月，投资者若能提前得到消息或是捕

捉到机会，将会取得不错的收益。

第一个阶段――股权激励预案公告前后：

在股权激励预案公布前1至3个月，可以获得超越大盘的收益。由此可见，市场并不是十分有效，通常投资者都能够在公司股权激励预案之前获得消息，而在股权激励预案公布之后的几个交易日之后，该公司的股票反而不能战胜大盘。

第二个阶段――股权激励预案公告后至股权激励方案股东大会公告：

在股权激励预案公告之后股价的运动轨迹趋于正常，然而在股东大会公告前一段时间，大约三个月左右，公司会适当打压一下股价，主要是因为在公告前的20日股价水平直接决定股权激励方案的成本计算，从而影响激励效用。当股价调整到可控范围内，公司会停止打压，这个时候股价又会有一波反弹直至股东大会公告股权激励方案。而这个阶段的收益相当可观，然而要抓住这波机会却十分困难，需要投资者长期跟踪以及良好的市场感觉。

第三个阶段――股权激励方案股东大会公告至实施授予日：

在这个阶段，股价表现略超大盘。该阶段历时从一周到几个月不等，超越大盘的概率达到66％，然而获得超越大盘的收益仅为6％。

第四个阶段――股权激励实施授予日至实施后一年：

公司在实行股权激励之后的一年时间内，能够获得超越大盘的收益，由此可见股权激励在平均意义上还是有效的，虽然可能在预案公告后市场的炒作对于后期股价的上行产生压力，但是企业内部盈利能力能够在一段时间内保持较高的水平，这也是支撑股价的重要内在原因。股权激励所处市场阶段统计

我们对股权激励在各个年份发生的次数作了统计，发现股权激励发生的较集中的年份为2008年和2010年，公司喜欢在熊市或者是震荡市选择做股权激励，可以避免激励成本过高，激励的效果也会相对更好。剔除2008年单边下降的通道，总体上来说，在预案公告前的收益还是不错。(见表2)

股权激励的行业分布情况

可以看到，表2为股权激励方案的行业分布，我们采用证监会行业一级分类，其中生物医药类，信息技术类、电子、机械、房地产等行业的集中度较高，从预案公告前一个月的收益情况来看，除了传播与文化产业和纺织服装行业的收益为负，其余行业板块的均能取得一定的收益，表现较为突出是房地产业，电力，生物医药、商贸、农林牧渔等板块。

一般而言，对技术和人力依赖较大的公司比较有动力做股权激励来调和企业所有者和企业经营者之间的矛盾，在收益率方面，这些公司也能在预案公告前获得超额收益。而对于防御性行业来说，获得相对较高的收益主要原因是股权激励一般在熊市或是震荡市，市场环境偏好防御性板块。投资者还是需要关注技术和人力资源依赖性较大的公司。

(见表3)

股权激励方式的选择带来的超额收益

在激励方式的选择上，公司偏向选择股票期权，尤其在波动较大的市场。总体来看，目前仅有4个公司选择股票增值权，选择股票期权的公司数量为限制性股票的3倍。在收益率方面，没有大的区别，选择股票期权的公司在预案公告前的收益率相对较其他方式高。