工作满意度分析范文第1篇

【关键词】 高校教师;工作满意度;对策建议

《中国教育改革和发展纲要》指出：“世界范围的经济竞争、综合国力竞争，实质上是科学技术的竞争和民族素质的竞争。”从这个意义上说，人才成为竞争的关键要素，高校教师作为传授知识、培养人才的主体，在中国人才培养的过程中发挥着十分重要的作用。长期以来，高校的管理一直强调全心全意为学生服务，“以学生为本”的观念使得高校管理偏重制度政策作用对教师的约束，忽略了教师的心理需求，导致高校教师工作积极性不高，学校认同感不强。在人性化管理理念深入人心的今天，一个和谐校园必须坚持以人为本的思想政治工作原则，必须以师生成才为关键。一方面要关注学生的成长与发展，另一方面也要关注教师在工作、生活、学习中的心理需要是否得到满足。只有切实了解教师的工作满意程度，才能调动教师的工作热情，从而建设一支稳定、具有战斗力的师资队伍。

工作满意度的概念由霍伯克在1935年首次提出，指工作者心理和生理对环境因素的满意感觉，亦指工作者对工作情境的主观反应;工作满意的程度，可由征询工作者对工作感到满意的程度得知。国内有关教师工作满意度的界定，大多采用冯柏麟在1996年提出的教师工作满意度定义，即指教师对其所从事职业以及工作条件与状况的总体带有情绪色彩的感受与看法。

一、调查对象与方法

本研究根据随机抽样调查原则，采用问卷访谈形式，对高校行政人员和教学人员两类教职工进行调查研究。该问卷共包括19项内容，前16项分别从工作性质、工作环境、福利报酬、人际关系、领导管理、进修提升等六个方面对高校教职工的工作满意度展开调查。后3项从总体上了解高校教师对工作、自身发展和工作成就感方面的满意情况。

二、调查结果

调查共发放问卷201份，回收问卷195份，回收率达97%， 有效问卷189份，有效回收率达96.9%。其中女性教师108人，男性教师81人。从教年限5年以下的27人，5-10年的108人，10-20年的54人。在文化程度方面，博士学历有51人，硕士学历115人，本科学历23人。

1、高校教师的总体工作满意度状况

高校教师工作总体满意度包括三个题目：目前工作情况满意度、现任工作岗位对自己能力的发挥、工作成就感。调查发现，这三项满意度平均得分分别为3.27、3.33、3.27，均超过三分，说明目前高校教师对自己的工作情况较满意，现任工作岗位与自己的能力较匹配，工作带来的成就感也较高。

2、高校教师工作满意度分析方法

用SPSS数据分析软件对高校教师工作满意度调研问卷进行信度分析和因子分析，KMO和Bartlett’s检验结果表示，KMO值为0.651，表示可以进行因子分析;巴特利特球体检验显著性概率p<0.01，说明数据相关矩阵不是单位矩阵，具有相关性，说明统计数据是适合做因子分析的。

由旋转后因子载荷矩阵（表1）可以看出，共分为六个因子，分别命名为工作性质（第一题――第三题）、工作环境（第四题――第六题）、福利报酬（第七、八题）、人际关系（第九、十题）、领导管理（第十一题――第十三题）、进修提升（第十四题――第十六题）。

表1 旋转后因子载荷矩阵

在教师工作满意度各项因素的信度分析中，六个因素的Cronbach’s 系数均在0.7以上，这表明教师工作满意度要素部分的问卷具有较好的信度，适合做统计分析。

3、工作满意度各因素分析

调查发现，高校教师各项指标满意状况平均得分由低到高依次是：福利报酬（2.49分）、工作环境（2.83）、工作性质（3.24分）、进修提升（3.28分）、领导管理（3.38分）、人际关系（3.40分）。其中工作环境、福利报酬的得分低于3分。在工作环境方面，有32.3%的教师对学校的学术文化氛围感到不太满意。有28%的教师对自己的工作条件感到不太满意。在福利报酬方面，“教师对自己现在的收入水平”满意度得分只有2.39分，其中有47%的教师表现出不太满意。这说明当前教师收入待遇与教师个人期望水平偏离较大。在进修提升方面，有13.2%的教师对学校创造的进修培训机会感到不太满意。

三、对策建议

1、工作环境方面

学术文化氛围是大学的灵魂与核心，良好的学术氛围能激发教师的科研兴趣、科研潜力，实现学校办学层次和办学水平的全面提升。一方面，要加强学校硬件设施的建设，改善教师工作、研究的客观环境，例如：改良实验室工作条件，加快实验设备的更新力度，为教师提供充裕的图书资料，以满足教师的教学科研需求。另一方面，加强科研梯队建设，建立由学科带头人、教授牵头，青年教师为主的学术科研团队，确保学校科研工作的延续性、传承性，营造良好的学术氛围。此外，加强校内、校校、校企之间的学术交流，开展高级别的专家讲座，培育浓厚的学术探讨氛围，推动形成校地协同创新，加速科技成果转化，服务地方经济的高校管理模式。

2、薪酬体系方面

教师是一个高知识群体，很多教师由于在校学习时间长，往往刚走上工作岗位就面临结婚、购房、孩子教育等压力。这就使得高校青年教师对其目前收入产生较大的不满足感。作为邮电类大学，由于行业的高科技特点，往往伴随着高收入。相比企业，高校教师在福利薪资上明显偏低。衣、食、住、行是人的基本生存保障，这些在马斯洛的需求层次理论中处于最低层次，根据该理论的观点，低层次的需求相对满足后，人们才会向更高层次的需求发展。因此，应建立科学、合理、公平的薪酬体系，确保教师队伍的稳定性，使得他们在物质生活满足的条件下，不断追求学术的进步，满足自我实现的需要，最终为学校创造更多的价值与财富。此外，在人文价值彰显的今天，高校管理应加强以人为本的激励机制，尊重教师、理解教师、关心教师、帮助教师，用人性化的精神激励来强化教师对学校的认同感、归属感，帮助教师树立主人翁意识，发扬艰苦奋斗的精神，努力促进高校的发展与进步。

3、进修培训方面

随着我国高等教育事业的迅猛发展和师资队伍的更替，青年教师成为高校教育工作的主力军。他们工作积极性高，乐于接受新事物，具有良好的创新能力，有强烈的职业规划愿景，格外渴望珍惜进一步培训和进修的机会。因此，应加强对青年教师的培训和进修，为他们提供一个“自我实现”的大舞台。首先，建立青年教师进修考评管理制度。公开、公平选拔有培养前途、能力突出的青年教师参加各种形式的学科进修和培训。其次，借助新媒体开展远程学科培训教育。建立与国内外知名高校的教师培养计划，通过新媒体，让更多的有志青年教师获得再学习、再提升的机会。最后，开展校企合作，加大青年教师企业实践培训机会。定期输送青年教师到企业参观学习，进一步了解业界需求，帮助他们拓宽视野，充实知识，增强他们的业务素质与科研能力。

【参考文献】

[1] 孙建萍，孙建红，安寸然.高校教师工作满意度调查与分析[J].教育探索，2006.09.

[2] 云鹏.地方高校教师工作满意度影响因素研究[J].教育理论与实践，2011.11.

[3] 谢昌财.新时期高校教师工作满意度的影响因素及启示[J].文学教育，2014.01.

工作满意度分析范文第2篇

摘要：目的：分析探究影响医学类院校老师工作满意度的相关因素，为进一步提高其工作效率提供参考。方法：在分别随机抽取5个211医学高等院校和5个非211医学院校为调查对象。调查采用自行设计和编制工作满意度调查问卷，通过发放并回收问卷480份，其中有效问卷438份，调查所获得资料通过EXCEL2000建立数据库，数据分析使用SPSSl6.0统计软件包，采用独立样本t检验的方法进行统计处理与分析。结果：211与非211医学院校老师工作满意度均处于一般水平，其中被调查者满意度得分最低的是薪酬/福利和职称晋升两个维度；211与非211医学院校工作人员整体满意度无明显差异（P=0.792），但是满意度在薪酬/福利（P=0.021）和职称晋升（P=0.015）两个方面上的差异有着统计学意义。结论：211与非211医学院校老师的工作效率与其工作满意度息息相关，而影响他们工作满意度的因素包括物质与非物质因素，比如薪酬/福利和职称晋升，故可改善薪酬待遇和职称晋升等政策来进一步提高医学院校老师的工作效率。

关键词：医学院校;工作满意度;职称晋升;薪酬待遇

工作满意度是员工对工作和组织的一种主观的体验和感受，是员工带有感彩的对组织的基本判断，反应了员工的工作的基本状态。良好的工作满意度是提高工作效率的法宝。近几年我国的新医改政策的正在逐步完善，中国的医学类院校将面临着越来越多新的挑战和新的机遇。人力资源作为医学高等院校最主要且最重要的资源，医学院校老师的满意度直接影响着医学领域各个系统的顺利运转以及医学院校的可持续发展。本文针对211医学院校以及非211医学院校进行了教师满意度调查，从了解医学高校教师满意度的过程中挖掘出影响其工作满意度的因素，并且基于这些影响条件，探索出提高医学高校工作者工作满意度的方式方法，进而完善医学高校对教职工的满意度激励体系，以提升整个国家的医学水平。

一、研究对象与方法

本研究的对象是随机抽取的5个非211和5个重点211中国医学高等院校的工作人员，包括教师岗位、实验技术人员岗位、管理岗位和工勤人员岗位等，且按不同的岗位性质 (一线教科研、辅助、职能、工勤)及其人数，采用分层整群抽样方法进行调查。本研究的调查问卷是手机版的电子调查问卷500份，返回了480份，回收率为94.2％，其中经过删选和记录后有效且合格的问卷是438份，有效通过率为93％。2.方法（1）调查工具 此次调查采用调查问卷的方式，研究在国内外文献支持的基础上，自行设计并且编写了工作满意度调查问卷。调查问卷共分为8个部分，即8个维度，分别是 1领导与管理，2职称晋升，3报酬/福利，4工作条件，5工作性质，6人际关系，7沟通，8奖励，共计有40个条目。（2）研究的分析方法采用李克特态度量表来分析本研究的调查因素，5点量表分别是：很不满意，非常不满意，满意，比较满意，非常满意，分数从1分到5分依次类推。调查所获得资料通过EXCEL2000建立数据库，数据分析使用SPSS l6.0统计软件包，采用独立样本t检验的方法进行统计处理与分析。

二、研究结果

1.工作满意度之总体分析根据对于医学高校工作者的工作满意度影响因素多因素线性逐步回归分析，有8个维度进入回归方程。表1是211和非211医学院校工作满意度得分情况，从结果可以看出，211和非211医学高校工作者的满意度8个维度的平均分数是分布在1.86-3.87之间，维度的总体平均值为3.08和3.03，证明中国的医学高校工作满意度均处于一般普通水平。其中，纵向比较：维度“人际关系”是211医学高校得分最高的，得分是3.87分，“薪酬/福利” 1.86分与“职称晋升”2.34分为得分最低的；另一列非211医学高校得分最高的维度是“工作性质”，为3.53分，得分最低的两个维度与211医学高校的相同，分别是“薪酬/福利”与“职称晋升”，得分为2.14分和2.09分。表2不同级别医学院校之工作者工作满意度各维度影响因素比较（P<0.05）影响因素调查问卷有效份数整体满意度领导与管理晋升薪酬工作条件工作性质人际关系奖励沟通P4380.7920.0630.0210.0150.5690.4570.7120.4680.524

2.工作满意度

211医学高校较量工作满意度非211医学高校采用独立样本t检验分析影响工作满意度的各维度因素之间的差异，来更好的找出影响211和非211医学院校工作者的工作满意度因素。从表二可以看出，211与非211医学院校工作者整体满意度无明显差异（P=0.792）。但是，二者在晋升（P=0.021）和薪酬（P=0.015）两个维度上存在显著差异；表一显示211医学院校在晋升维度上的评分为2.34分高于非211医学院校的2.09分，而非211医学院校在薪酬上的得分为2.14分高于211医学院校的1.86分。另外，除了晋升维度和薪酬维度以外，其他维度因素并无可比较性，无任何明显比较性差异，其P>0.05。

三、讨论

工作满意度是员工对待工作的一种态度，消除不满、提高员工的满意度已成为管理者的共识。医学院校工作者的工作满意度与其工作积极息相关，而工作的积极性又与工作质量与工作效率有着紧密的联系。因此，提高工作满意度可提高医学院校工作人员的工作主动性、提升工作效率和工作质量，更进一步而言工作满意度直接影响到医学高校的竞争力和各项业务的可持续发展。

1.偏低的工作满意度

本次的调查结果显示，调查对象：5所211和非211医学高校工作人员对工作只处于一般满意状态，尤其在“薪酬/福利”与“职称晋升”2个方面明显满意欠佳。因此基于最低的两个方面-“薪酬/福利”与“职称晋升”，我们可采取“激励”的方法。要提高医学高校工作人员的工作满意度，就需要：一方面从提高薪酬水平、福利待遇等物质激励方面着手，同时也要改善211和非211医学院校工作者的职称晋升体制等非物质手段，非物质手段主要是指建立一些有效的激励奖励机制，有实验表明一个公平、合理的工作环境更能提高工作人员的工作满意度。

2.211医学院校与非211医学院校工作人员的工作整体满意度存在差异

211和非211医学院校工作人员的整体满意度无明显差异，但是二者在晋升和薪酬两个维度上存在评价差异。其中211医学院校在晋升维度上的评分高于非211医学院校，原因可能是非211医学院校的职称数量有限而院校工作者的学历和技术水平普遍较高，所以在职称晋升上存在较大的竞争。而非211医学院校在薪酬上的得分高于211医学院校，原因可能在于非211医学院校的综合竞争力较强，且可以开展的业务或者教学数量较多，相应的非211医学院校工作者的薪酬水平则较211高。

四、建议及展望

1.适当提高薪酬水平

以上的调查研究已表明薪酬在整个影响工作满意度的因素中起到了举足轻重的作用。就其重要性而言：薪酬是员工满足其生活根本所需的最基本的物质基础，它直接影响员工对工作和组织机构的评价印象。所以说适当提高医学院校教师的薪酬和福利待遇，尤其是提高211医学院校工作者的薪酬水平，可以有力地降低因薪酬满意度低而给工作带来的负面不利影响。

2.完善晋升体系

调查表明绝大多数医学高校工作者对于非物质方面—职称晋升也同样有需求，但是职称晋升供需关系还存在着极大的矛盾。因此建立一个公平、完善、合理、有效的晋升职称制度显得刻不容缓，建议政府及主管部门、教育部应相互协调，尽快完善医学高校工作人员在职称晋升上的制度建设，下大力气加强高人才队伍的培养和招募，使高校拥有一个良好的晋升制度环境。

3.建立调控机制

由于工作满意度一直处于动态变化发展的状态过程中，因此建立一个工作满意度的调控机制是十分必要和重要的。具体而言，根据调查研究找出影响工作者的工作满意度的动态因素，有针对性的分析研究这些因素的变化，找出变化规律，使其能及时、准确地掌握工作满意情况和状态，随时发现问题，及时调整工作措施，一方面提高了工作满意度，调动了工作积极性，另一方面也进一步促进了医学科研成果的发展。

参考文献

[1]樊苑，贾燕.高等院校体育院（系）辅导员工作满意度问卷的编制[J].和田师范专科学校学报,2011,30（2）：51-53

[2]卢盛忠.管理心理学[M].杭州：浙江教育出版社，2002:18-188

[3]斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，1999:150-152

[5]职心乐，聂陶然，朱红，谢娟.天津医学高等院校本科留学生就读满意度调查.科技创新导报，2013（34）

[6]陈志勇,龙文武,傅克刚,程晓曙.医务人员工作满意度调查研究[J].医学与哲学（人文社会科学版）,2007,340(9):28

[7]岳瑞凤．如何提高员工的工作满意度[J]．企业活力，2005，21(3)：46-47

[8]冯慧，薛雅卓，李季等。泰安地区护士工作满意度影响因素的研究[J].中华护理杂志，2011,46（3）：256-259

[9]王元元，丁宏．安徽省乡镇卫生院卫生技术人员工作满意度的因子分析[J]．中国初级卫生保健，2012，26(11)：10-12

[10]姚艳虹，曾艳．企业员工工作满意度：调查分析与建议[J]．财经理论与实践，2002，23(6)：11Z-115

[11]尹文强，傅华，严非等．三城市社区卫生服务职工工作满意度与稳定性现状评价[J]．中国卫生统计，2006，23(5)：421-425

工作满意度分析范文第3篇

关键词：高职院校 学生工作 满意度

高职院校学生工作既是一项管理工作， 也是一项服务工作。用学生满意度来衡量学生工作，更能体现“以生为本”的教育理念。为了增强学生工作的实效性和针对性，进一步加强和改进学生工作，笔者所在学院学工办通过问卷的方式，对经贸管理学院学生就学生工作满意度情况进行了调查，以深入了解大学生对学生工作的意见和期望，总结和查找学生工作的成效与不足，并对学生工作提出相应的改进对策和建议。

一、调查设计

“经贸管理学院学生对学生工作满意度调查问卷”共设计为两个大部分，其中“对学工办工作满意度”有20小题。每题采用李克特（Likert）量表记分法进行记分，被调查者需要对每题的满意度做出回答，有“非常满意”“满意”“一般”“不满意”“非常不满意”五种回答，分别记为1、2、3、4、5。

调查对象为经贸管理学院11级、12级所有班级的部分学生，整个调查发放调查问卷1000份，回收964份，其中有效问卷964份。样本基本情况见表1。

表1 样本基本情况

内容 属性 人数 百分比

性别 男 323 33.5%

女 651 67.5%

政治面貌 中共党员 17 1.8%

共青团员 926 96.0%

群众 21 2.2%

担任社会职务 学校学生组织或社团职务 22 2.3%

分院学生组织或社团职务 65 6.7%

班级职务 314 32.6%

未担任职务 563 58.4%

二、调查结果与分析

原始数据统计与分析采用了SPSS V13.0统计软件进行，对所得数据资料采用描述性统计等，具体结果如表2。

表2 学生对学工办工作满意度结果

1.学生对学院学生工作满意度总体较高

由表2可见，学生对学院学生工作的满意度处于中上等，对新生报到方面（接待、入学教育）的工作最为满意（1.89）。这与麦可思调查报告中学生对新生报到方面的满意度最高是一致的，也与学院对迎新工作的重视和对新生的热情、周到必不可分。学生对常规管理方面（请假、开证明、考勤管理等）的工作最为不满（2.26），这与学生对常规管理的严格要求以及相关辅导员的“铁面无私”的工作态度有关。而对公寓管理、晚自习管理等方面的工作较为不满，具体原因为公寓管理服务不到位、晚自习的效果较差。

2.不同学生对学生工作满意度差异明显

通过不同学生对学生工作满意度进行横向比较发现，学生对学生工作满意度差异明显，其中学生党员、学生干部满意度较高，而普通同学满意度较低。原因主要有两个，一是学生党员、学生干部与辅导员接触较多，对学生工作相对比较熟悉，而普通同学与辅导员接触较少，致使信息的不对称，容易造成一定的误解；二是由于学生对学生工作的工作效率的期望值较高，可能与实际情况产生落差。

三、提高学生对学生工作满意度的策略

美国心理学家赫茨伯格的“双因素论”指出：人们对诸如本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪水、地位、职业安定以及个人生活所需等等，如果得到满足后就没有不满，得不到满足则产生不满。人们对诸如成就、赏识、艰巨的工作、晋升和工作中的成长、责任感等，如果得到满足，则感到满意，得不到满足，则没有满意感。

根据双因素论，依据本调查的结果及其分析，我们要积极创造条件，满足学生的合理需要，提高学生对我们学生工作满意度。

1.注重以学生为本的育人理念

以学生为本是育人的基础，是一切学生工作的根本出发点和落脚点，我们将坚持一切工作“以学生为本”，与学生的成长发展需求相结合，提升服务水平，才能提高学生的满意度。学生工作者必须深入到学生中间去，真正关心、关爱、关注他们，且所有工作的开展必须紧紧围绕“学生的个人成长发展”这一核心目标，切实解决学生在思想、学习、生活中的困难和问题，为此，我们要提高自身素质，加强责任感，以适应新的需求。

2.坚持公平公正的工作原则

学生工作中很多内容是非常敏感的工作，与学生的利益息息相关，所以公平、公开、公正是学生工作的前提，也是避免矛盾和情绪化事件的重要保证。特别是在评奖评优、帮困助学、学生干部选拔、党员发展过程中，我们必须做到：第一，加强宣传发动，让学生了解、知情相关的政策、程序、要求等，努力做到信息对称；第二，严格按照程序，提高学生参与度；第三，增加透明度，进行阳光操作；第四，加强引导，发现问题或工作偏差，要及时进行引导。

3.营造健康向上的育人环境

我们要重视学生的学习、生活环境的营造，加强对晚自习、公寓管理的力度，召开专门会议进行研究，召开座谈会广泛听取意见，形成较好的管理、监督、服务机制，对于学生反馈的问题要积极进行了解、沟通、协调、解决，保障最广大学生的利益。

4.形成科学规范的工作体系

我们要结合学院的中心工作和实际情况进一步进行研究，制定更加科学的管理制度，形成规范的工作流程，加强对学生工作者的量化考核、管理、反馈，把工作做得更细、更实、更精。一方面，打造服务型的学生工作体系，如建立和完善“学生学习发展服务平台”“就业服务平台”等载体，为学生成才成长创造良好的条件；另一方面，不断强化辅导员队伍，树立“服务”意识，探索有效的学生工作新思路、新途径、新办法。

四、结束语

本调查显示，笔者学院学生对学生工作满意度总体较高，但还存在一些问题和不足，要提高学生对学生工作的满意度，需要全体学生工作者在各个方面做出一定的努力，努力营造以人为本的理念和为学生成长成才服务的氛围。

参考文献：

[1]王平，钱贵江，赵一强.高等学校学生工作学生满意度研究[J].苏州大学学报（哲学社会科学版），2003（2）.

工作满意度分析范文第4篇

论文摘要：福利满意度作为员工对企业福利制度和措施的一种感受和评价，对员工的工作态度和行为产生很重要的影响。文章分析了福利满意度对企业员X_X-~态度及行为的影响机理，并指出人力资源管理者在提高员工福利满意度，端正员工的工作态度，减少员工离职行为的过程中应当注意的问题。

1问题的提出

美国学者Lawrence S. Kleiman } 1999)在人力资源管理实践与竞争优势关系模型中指出，人力资源管理实践会导致以雇员为中心的结果，以雇员为中心的结果将引起以组织为中心的结果，进而影响到竞争优势。以雇员为中心的结果指的是员工的能力、动机以及与工作有关的态度。因此，科学系统的人力资源管理政策和制度必须作用于组织内部员工，只有切实改善组织员工的心理、工作态度和行为，其政策和制度才能在为企业建立和保持持续竞争优势上发挥作用。而员工福利就是影响其心理、工作态度和行为的一项重要的举措。

员工福利作为现代企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，充分体现了以人为本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上发挥着独特的作用。福利满意度则是用来衡量员工对企业福利的看法和评价，满意度的高低将直接影响到员工的工作态度和行为[cn。本文将探讨福利满意度对员工工作态度及行为的影响机理，揭示企业福利与员工工作态度及行为之间深层次的关系，通过调整企业福利制度和措施来改善员工的工作态度和行为，增强工作积极性，降低员工的离职率，使企业员工流动保持在一个合理的水平。

2福利满意度与工作态度内涵界定

西方企业管理学界用福利满意度来衡量员工对福利的态度，用以观察员工对福利制度所持正向或负向的评价。Priced 1972)把满意度作为社会里的成员对其组织所产生的一种情意导向，而积极的情意导向为满意，消极的情意导向为不满意。福利满意度高表示福利制度带给个人一种愉快或正面的情绪感触，反之表示消极或负面。困此，福利满意度是一种组织福利被认知的程度，即员工对组织所制定的福利制度和措施的感受。

态度(Attitude)是关于客观事物、人物和事件的评价性陈述，它反映了一个人对某一对象的内心感受，广义的态度由3部分组成:认知成分、情感成分和行为成分(Bobbins ，1993 )，工作态度是指员工持有的对自身工作的积极的和消极的评价，并在评价的基础上所表现的行为意向。本文所研究的工作态度包括了3个方面:工作满意度、组织承诺与离职倾向，其中，工作满意度与组织承诺是员工对工作及组织情感评价，离职倾向则表示员工的行为意向。

3影响机理分析

福利满意度对员工的工作态度及行为有多方面的影响，主要体现在对工作满意度、组织承诺、离职倾向等方面。

3.1福利满意度对离职倾向的影响

Porter&Steers (1973)表示离职倾向是当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为。Mobley(1978)等学者认为离职倾向是指工作者在一特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织，是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性之总和的表现。

Wanous(1974)认为良好的薪酬福利制度能激励员工，降低员工的离职倾向。石璞t台湾](1991)通过实证研究指出，包括福利在内的劳动条件愈好，员工的工作满意与工作投人程度便愈高，而其寻找其他工作的意图和离职意愿则愈低。凌文轮、方俐洛等学者于19911992年期间，对11个城市，37家中日合资企业的中国员工进行了调查，发现中国员工对企业的评价比较低，尤其对工资福利待遇不满意，而且员工的离职倾向达到了52.6%，后来把员工的离职倾向的影响因素分为8方面，其中，薪酬福利仍然是影响员工去流的关键性因素。在福利满意度是否对离职倾向产生直接影响的研究中，学者Margaret L. Williams ( 2002)等通过对美国3家制造企业的389名员工样本研究发现，福利满意度对离职倾向没有直接的影响，但福利满意度会通过工作满意间接地影响离职倾向[2]。根据以上分析，我们认为，福利满意度对离职倾向不仅有直接的影响，而且还会通过工作满意度间接地影响离职倾向。

3.2福利满意度对工作满意度、组织承诺的影响

工作满意度是由个人的工作评估或工作经验所带给个人的一种愉快或正面的情绪感触。Locke(1976)在对工作满意度的要素研究进行总结的基础上，提出工作满意度包括了福利满意度这一要素。Jenkins&Lawler(1981)指出若企业对员工的薪酬福利管理妥当，则所获得的满足可以延伸到其他工作构面的满意度上，更进一步认为薪酬福利是最可能影响员工满意的源泉。Howard&Larry W(1999)用程序公平和分配公平探讨对福利满意度的影响，实证研究结果显示员工有机会参与福利制度的制定与实施过程，就会显著提高他们对福利水平和福利制度的满意度，从而增强员工的工作投人和提高工作满意度。Margaret L.Williams(2002)等美国学者在构建福利满意度的前因变量和结果变量模型中，把工作满意度作为福利满意度的结果变量，并通过实证研究表明福利满意度与工作满意度之间存在显著的正向关系。

组织承诺是员工对自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投人，愿意承担作为企业的一员所涉及的各项责任和任务。组织承诺这个概念最早是由Becker(1960)提出来的，他认为员工对该组织“单方投人”的越多，就越不愿离开该组织，因为一旦离开，就会损失各种福利。美国学者Weathington ( 2000)研究指出，员工对自己所享受到的福利感到满意，会增加他们企业归属感和对管理人员的信任感。谭展，凌文轮(2001)进行一项关于员工组织承诺的开放式问卷调查显示，促使人们选择了这个组织，并致力于该组织，且不会跳槽的最重要的因素是薪酬福利[[3]。企业通过福利向员工传达关心，增强员工对企业的认同感与归属感。

3.3工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系

工作满意度和组织承诺是目前研究员工离职中最重要的两个中介因素。目前西方学界对于工作满意度与组织承诺谁能更好地预测离职行为还存在一定的争议。Porter&Steer (1974)与Angle&Perry(1981)等学者认为组织承诺在离职研究中是比工作满意度更重要的决定量。学者Farkas&Tet-rich(1989)和Mathieu (1991)则认为工作满意度对离职倾向的影响程度大于组织承诺对离职倾向的影响程度，这种观点是由于西方重视个人因素，认为雇佣关系被认为是理性和自愿的选择。许多研究者也认为不论是工作满意度还是组织承诺都不能完全解释、预测员工离职现象，将二者结合起来才能更好地解释、预测员工离职行为，并认为工作满意度和组织承诺存在相互影响的关系，二者都是影响员工离职的重要中介变量(Arnold&Feldman ，1982;Price，1997;张勉，2002)。

综上所述，我们将工作满意度、组织承诺和离职倾向作为衡量员工工作态度的重要变量，用离职行为衡量员工工作行为、考察福利满意度对工作态度及行为的影响机理。我们借用西方学者Mobley的离职决策模型，认为在离职行为发生之前，福利满意度对离职倾向产生重要的影响，而工作满意度和组织承诺作为中介变量在实际测量上具有一定的合理性，见图1。

此外，员工对各类福利的重视程度和偏好程度不同，因此，福利对员工的态度和行为产生的影响也不同。Blau(2002)把企业福利分为两类:基本性福利和职业发展性福利，基本性福利是保健因素，职业发展性福利是激励因素。他并指出基本性福利有助于稳定员工队伍，防止员工流失;而职业发展性福利能增强员工的对企业的认同感和归属感。

4结论与建议

了解福利满意度对企业员工的工作态度行为的影响机理，是为了通过福利满意度这个重要变量对员工态度和行为有一个深层次的把握，从而增强员工的工作投入和控制员工的合理流动。因此，企业在制定人力资源管理政策和措施时应当更多地关注员工的福利和需求，如果企业的人力资源管理能够掌握影响员工的工作心理、工作态度和行为的因素，就会充分发挥人力资源管理的优势，创造企业持续的高绩效，为企业建立和保持持续的竞争优势。笔者从福利满意度在我国的理论研究与管理实践方面提出如下建议:

工作满意度分析范文第5篇

关键词 公众满意度 要素 测评

中图分类号：D630 文献标识码：A

一、顾客满意度与公众满意度

公众满意度，是借鉴非公共部门的“顾客满意度”的概念，将提品和服务的企业部门的“顾客满意度”概念及测量的相关理念运用于政府公共部门，因而有了公众满意度的概念和测量。现在提倡建设服务型政府，将政府的公共服务职能摆在了政府工作的首要地位。公众也是政府的顾客，政府等公共部门是为公众提供公共产品和公共服务，由于顾客满意度理论及测评技术相对发展较早也比较成熟，而公众满意度尤其是我国公众满意度的理论和实践都在发展之初，因而公共满意度的测评可借鉴顾客满意度的相关理论和实践，公众满意度的诸多概念也可比照顾客满意度。

一般而言，顾客满意度指顾客在使用某种产品或享受某项服务以后，形成的满意或不满意的态度，包括某种特定交易的顾客满意度和累计的顾客满意度，顾客满意度受到感知质量和顾客期望的正向影响。

感知质量是决定顾客满意与否的一个重要因素，也是探索顾客满意度的一条重要线索。感知质量是从顾客的角度出发，对企业的产品或服务质量的一种全面判断。感知质量的评价标准不同于普通意义上的质量，其好坏取决于在一定范围内，企业所提供的产品或服务与顾客所期望的产品或服务之间的差距。感知质量可以通过三个变量来测量，即整体质量、可靠性、产品或服务能满足顾客需求的程度。顾客期望是探索顾客满意度的另一条线索，同样影响着顾客满意程度。顾客期望是顾客利用过去经验性或非经验性的信息对企业未来所提品或服务的质量进行的判断与预测。它既是对产品未来质量情况的预测，同时也是对现在及过去总体质量情况的反映。从总体上分析，顾客期望是对某个企业所提供的产品和服务质量的累积认识，其所包含的信息不是以实际消费经历为基础，而是从外部资源中获得的关于质量的累积性信息，如广告、口碑和媒体评价。

与之相对应，我们可以推出公众满意度的相关概念。公众满意度就是指公众对提供公共产品和公共服务的公共部门的整体评价，就是公众形成的对公共部门满意或不满意的态度。它也受到感知质量和公众期望的影响。

二、公众满意度测评指标体系的构成

（一）美国的顾客满意度指数模型介绍。

美国用户满意度指数(Ameriean Customer Satisfacti0n Index．ACSI)是由设立在美国密西根大学商学院的国家质量研究中心和美国质量协会共同发起研究并于1994年提出的。ACSI是一个测量用户满意程度的经济指标，是根据用户对在美国本土上购买、由美国国内企业提供或者是在美国市场上占有相当份额的国外企业提供的产品和服务质量的评价，通过建立模型计算而获得的一个指数。 ACSI模型是用来测评指数的一个方程组模型，是由卡莱斯・福纳尔(Claes Fomel1)教授领导的国家质量研究中心的全体成员共同创立。

虽然此是为企业测量顾客满意度而构建的，但是也广泛应用于政府部门，基于此模型，世界上很多国家都开发了运用于评价公共部门公众满意度的相关测评模型，如美国的ACSI模型，瑞典的SCSB模型，德国的DK模型，韩国的KCSI模型等等 。下面简单介绍美国的ACSI模型，基本机构模型如下图1所示。

图1 美国顾客满意度指数（ASCI）模型

顾客期望：指顾客利用过去经验性或非经验性的信息对企业未来所提品或服务的质量进行的判断与预测。包括顾客从主要媒体、广告、促销人员和其他消费者的口碑获得产品或服务的信息和经历。顾客期望影响着质量的评估以及预期（预客购买前的想法）的产品和服务。

感知质量：可以通过三个问题：整体质量、可靠性、产品和服务满足顾客需求程度（定制化）来衡量。

感知价值：通过给定价格下的质量和给定质量下的价格两个方面测量。

顾客抱怨：顾客抱怨的测量是指在一定时间内顾客对所测评企业的产品或服务产生不满，并提出不满的比例。顾客满意度和顾客抱怨之间呈负相关关系。

顾客忠诚：通过考察在不同价格水平上企业产品和服务被购买的可能性来测量。顾客满意度对忠诚有一个正的影响，但是这种影响对于不同企业和行业来说差异较大。

顾客满意度：是指顾客的感觉状况水平，这种水平是顾客对企业的产品及服务的绩效和顾客的期望进行比较的结果。

该模型由六个变量构成：顾客满意度是最终所求的目标变量；顾客期望、顾客感知和感知价值是顾客满意度的原因变量；顾客抱怨和顾客忠诚则是顾客满意度的结果变量，其相互关系可见上图。

（二）我国的公众满意度测评指标构成分析。

借鉴美国的ASCI模型，根据我国政府实际，可以构建我国政府服务的公众满意度测评模型，运用层次化结构设定测评指标，形成一个多指标的结构，上一层次的测评指标通过下一层测评指标的测评结果反映出来。 公众满意度指数为总的测评目标，是第一层指标；其下的公众期望、公众对政府服务质量的感知、公众对公共产品和公共服务价值的感知、公众满意度、公众抱怨、公众对政府的信任六个因素为第二层指标；根据不同的公共产品、公共服务、政府职能或行业特点，可将六大要素细化为具体的三级指标，即第三层次；三级指标又可细化为四级指标。

公众对政府服务的期望可包含对公共产品或公共服务质量的总体期望、对公共产品或公共服务质量满足公众需求程度的期望、对公共产品或公共服务质量稳定性的期望；公众对公共产品和公共服务质量的感知可包含公众对它们质量的总体评价、公众对其质量满足需求程度的评价、公众对其质量可靠性的评价；公众对公共产品价值的感知可包含公众对总社会成本的感知、公众对社会总价值的感知、给定公共服务质量级别时公众对公共收费标准的评价、给定公共收费标准时公众对公共服务质量级别的评价；公众满意度可包含总体满意度和感知与期望的比较；公众抱怨可包含公众发起法律诉讼情况、公众上访或、公众舆论评价；公众对政府的信任可包含公众对政府充满信心的程度和公众对政府的支持程度。

四级指标的构成，以公众发起法律诉讼情况为例，可由以下几个四级指标构成：法律公正程度、诉讼案例审理速度、执法人员服务投诉。

只有政府的服务做到优质、高效、低廉时，我们认为民众的满意度才高，反之则低。

根据以上分类，我们可以细化指标进行测评量表的制作。

(三)公众满意度测评量表设计。

可以采用五级量表，分为五种态度：满意、较满意、一般、较不满意和不满意，相应可赋值5、4、3、2、1。由于不同的政府部门其提供的公共产品和服务性质不同，其量表设定需据一定的背景和条件，在此省略量表的设计。

三、结语

公众满意度测评的要素不仅包含评价对象与指标，还涉及评价主体和评价方式，评价主体的范围直接影响满意度测评结果，采用何种评价方式（网上评议还是调查问卷）也直接影响测评所能达成的效果。理论上，通过量表设计、问卷调查和统计可以测评公众满意度，公众满意度一定程度上体现了政府工作的绩效。但是由于公众自身和量表设计的局限等原因（如公众对政府的职责认识不清，公众评价带有很强的主观色彩很难做到理性客观，量表不能涵括所有等），使得对满意度的测评难度很大。但是政府工作关注公众需求，政府动向体现民意是必然趋势，将公众满意度测评结果作为政府决策的参考，利于政府工作中发现不足，利于政府决策的科学化和民主化，以体现我国提倡的以人为本的思想。

（作者单位：四川广播电视大学教务处）

注释：

盛明科，刘贵忠.政府服务的公众满意度测评模型与方法研究.湖南社会科学，2006.6.

朱国玮，汪浩等，公共部门公众满意度测评研究，理论与改革，2004.6.