图书管理职业规划
图书管理职业规划范文第1篇
关键词职业生涯规划 图书馆员现状 人力资源管理
人的一生绝大部分时间都是在职业生涯中渡过的，职业生涯的规划决定了一个人的人生质量。因此，尽早进行科学的个人职业生涯规划，是实现自我、走向成功的一个有效方法。职业生涯规体现的是人本管理方式，不但有利于树立“以人为本”的管理理念，而且有利于个人才智的充分发挥，最终实现组织与个人发展的双赢。图书馆引入职业生涯设计管理理念是图书馆在知识经济时代求得生存和发展的必然选择。
一、职业生涯规划的意义
职业生涯规划简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。生涯设计的目的不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作，达到与实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。
职业生涯活动将伴随我们的大半生，拥有成功的职业生涯才能实现完美人生。因此，职业生涯规划具有特别重要的意义。
第一，职业生涯规划有助于发掘自我潜能，增强个人实力。一份行之有效的职业生涯规划将会引导你正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助你重新对自己的价值进行定位并使其持续增值；使你学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，不断增强你的职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。
第二， 职业生涯规划使个人能够有计划有目的发展自我，有益于提升自身竞争力，提高成功的机会。当今社会处在高速发展的时代，到处充满着激烈的竞争。要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地，必须设计好自己的职业生涯规划。这样才能做到心中有数，不打无准备之仗。
第三，职业规划是推动事业发展的动力和保障社会和谐的重要因素。图书馆的发展离不开尽忠职守、热爱工作、富有创新意识的员工。如果员工对自己的职业规划不完善，往往导致工作缺乏激情，降低工作效率，有时候还会影响其他员工的积极性。这样的情况可能会给员工带来很大的压力，或者使他们消极低沉，从而带来精神上的不健康问题，最终影响到社会的和谐。目前，有很多图书馆员就是盲目从事图书馆的工作，使图书馆事业的发展缓慢。这是一种错误的理念，实际上未雨绸缪，先做好职业生涯规划，磨刀不误砍柴工，有了清晰的认识与明确的目标之后再把求职活动付诸实践，这样的效果要好得多，也更经济、更科学。
图书馆是保存人类文化遗产、开发信息资源、参与社会教育，同时又能丰富群众文化生活教育的机构，开展图书馆员得到职业生涯规划具有举足轻重的意义。它不仅可以提升图书馆员的积极性、实现图书馆和员工的双赢，促进图书馆事业积极稳定繁荣发展，还可以为图书馆留住人才提供行之有效的方法。
二、图书馆员职业生涯规划现状及问题
（一）积极性的缺乏。
目前图书馆的工作人员基本都是本科以上学历，一个具有大学本科学历的图书馆员，达到一定的年纪，其个人事业发展达到职业顶峰时，就会感觉工作缺乏压力和挑战性，往往会丧失工作热情，失去进一步发展的动力和方向。加上图书馆工作属于服务性质，大都是简单的重复劳动，岗位变动可能性也很小，很容易产生“职业高原”现象，即图书馆员已不可能再得到专业技术职务晋升的机会或承担更多的责任。
（二） 缺乏满足感导致人员的流动。
一个员工对自己工作的满意度是决定该员工积极工作的关键因素之一。图书馆事业是比较稳定的职业，相对企业而言，显得低调、乏味，很多图书馆员的工作满意度整体偏低，缺乏工作的成就感、挑战性、新颖性等。工作满意度影响馆员的工作和生活质量。馆员的需求得不到满足，工作和生活质量就会降低，工作效率也会下降，重要的是会导致人员的流动。人才流失已是图书馆面临的一大困境。目前，从图书馆调出的人，没有将图书馆的工作作为长期发展的目标。他们本来可以成为图书馆的业务骨干，但是由于图书馆的吸引力小，最终还是告别了图书馆，给图书馆造成的损失更是不可估量。
（三） 组织文化缺乏。
组织文化就是图书馆的基因。图书馆的组织文化从各个方面影响着图书馆员的知识水平、工作能力、思想觉悟、价值观念、工作态度、工作责任等，因而决定着图书馆的服务质量。组织文化的缺乏使图书馆员对图书馆缺乏一种认同感，没有一种主人翁的态度，图书馆部门内部和部门之间缺乏凝聚力，从而导致许多工作不是站在图书馆整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的资源谋取部门利益、个人利益，置整体利益于不顾。
此外，图书馆工作的内在激励因素不高，工作挑战性不大，酬金待遇较低，传统的职业形象又使这一职业的社会地位得不到认同。馆员没有职业自豪感和职业热情，进修机会少和知识老化影响职业发展，专业技术职务评定中的不公平现象及管理者职业生涯管理意识不强等因素，容易造成图书馆高素质人才流失。人才问题已成为制约我国图书馆事业发展的一大障碍。
三、图书馆员个人职业生涯规划与实施
图书馆员职业生涯规划，应包括认识自我和环境、确立目标、计划、实施策略和反馈评估五个环节。
（一）认识自我和环境。
它是馆员个人职业生涯规划的出发点。一方面，馆员通过对自我进行全面认识，为自己未来的职业生涯做出最佳的抉择。自我认识就是对自己的观察、分析。主要内容包括兴趣、个性、特长、学识水平、思维方式、价值观、能力、长处、缺点等认识，为对自己未来工作选择的方向打下基础。另外，馆员可借助各种测评工具来更好地认识自己，同时还可以征询其他人的意见；另一方面，图书馆员要全面认识外部的环境，在社会环境的认识中，科学技术的发展和新技术的应用给图书馆带来新的发展空间的同时，也对图书馆和图书馆员的服务水平和服务能力提出了更高的要求。因此，现代图书馆需要的是拥有图书情报学知识、网络信息技术、学科专业知识和服务管理能力的复合型人才；在组织环境认识中当一个人加入组织以后，职业生涯规划就不仅仅是个人的事。图书馆员应了解自己所在图书馆组织结构的变化、不同岗位人力资源的需求以及与职业生涯有关的学习培训机会，分析其中可能关系到自己成长的机遇与挑战。图书馆员应当调整心态，塑造新的职业观念，以成就感和赢得尊敬为目标，努力让自己成为本行业的学者、专家。馆员通过分析适当地调整自己，使自己更好地适应环境的要求。
（二）确立目标。
目标的确立是职业生涯规划的核心。目标的确立是在自我分析、环境分析的基础上进行的， 以自己的最佳才能、最大兴趣、最有利的环境条件为依据。首先要确定自己的职业生涯发展路线是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展。图书馆员在认识自我和环境的基础上，以自己的才能、兴趣、有利的环境条件为依据，结合职业发展路线，确立自己的职业目标。职业目标分长期、中期和近期目标。目标与理想的职位、技能水平、工作安排或技能获得有关。馆员在制定目标时应将目标详细列出，具体到实现目标的时间、达到的程度、每一理想职位对知识技能与资历的要求。目标必须具有可行性、持续性，适时性等原则。与之相应的其他具体目标，如学习进修目标、经济收益目标、业绩目标等也要具体明确且做到互相配合、共同作用。设定的目标要高低适度，太高难以达到，容易让人受挫，太低没有挑战性，或达不到进步要求。
（三）规划。
个人的最终目标确定后就要开始展开总体和具体的计划。没有计划贸然行动是徒劳无功的。图书馆员的职业规划是围绕计划来进行的，如果计划是纸上谈兵，那将失去其存在的意义。计划具有阶段性和层次性，该详详细的详细，该具体的要具体，有些可以忽略的就不用太在意，制定的计划要现实。
（四）实施策略。
实施策略是指根据计划，落实目标的具体措施，包括工作、培训、教育、自我学习等方面的措施。在工作方面，采取什么措施来提高工作效率。在业务素质方面，计划学习哪些知识，掌握哪些技能，采用什么学习方式，通过什么途径来提高自己的业务能力等。实施策略越具体明确，越便于执行和检查。因此，馆员可将自己的长期、中期、近期目标细化，审视自己与目标之间的已有条件和所需条件，明确努力方向。
（五）反馈评估。
个人的职业生涯规划要随着时间的推移而不断调整。因为在职业生涯进程当中，有许多不确定因素会影响到职业生涯规划的执行和结果，所以，图书馆员要自觉总结经验教训，及时评估和修正，以纠正原订目标的偏差，保证职业生涯规划行之有效。评估可参照各类近期、中期目标和实际结果比照进行。在评估过程中，主要对重点目标和关键策略方案进行评估。要关注弱点，找到自己的不足，如是否坚持按计划来提高个人的能力，个人能力是否适应环境的要求等。然后根据评估结果进行策略甚至目标的调整，以适应环境的变化，同时为下一轮的规划提供参考依据。
四、结束语
职业生涯规划的成功会因个人的价值观、职业需求、职业生涯目标各异而不同。职业生涯发展也并非一个直线上升的过程，简单地把职业生涯发展定位于专业技术职务的晋升只能让自己进入到一个狭小的空间。所以，图书馆员在追求职务目标、工作内容目标、经济目标、工作环境目标等职业目标时，不要忽略丰富的知识积累、观念的更新、能力的提高以及由此带来的快乐感、成就感。只有外在的职业生涯目标和内在的心理感受达到平衡时，馆员才能更多地感受到成功带来的快乐。
参考文献
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图书管理职业规划范文第2篇
[论文关键词]网络环境；高校图书馆；馆员；职业生涯规划
1职业生涯概念及其发展
职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
职业生涯又称之为职业发展，它是一个人在职业岗位上工作活动的连续经历…。为了有效地实现自我价值，任何人都需要对个人要从事的职业、要担负的工作以及工作的发展道路进行全面的规划，也就是对自己的职业生涯进行设计。职业生涯设计是一个动态的、逐步展开的过程，是随着个人的职业经历、年龄变化以及社会的要求不断变化、波动、调整的。实践证明，职业生涯设计并不纯粹是个人的事情。在职业生涯中，随着提升的竞争、技术的改革、经济的全球化等因素的影响，组织与个人需要的平衡越来越困难，这就促使组织参与到员工的职业生涯设计中去，和员工一起制定合适的职业生涯发展道路，对员工的职业生涯进行开发和管理。
2网络环境下馆员职业生涯开发与管理的必要性
2．1馆员个体生存和发展的需要进人2l世纪以来，网络深刻影响着人们的生活和工作的方方面面，现代的网络技术和通讯技术更为高校图书馆工作带来了前所未有的机遇，同时也带来了严峻的挑战。网络时代高校图书馆要完成提供综合性、战略性、高质量的信息服务的任务，馆员要对信息进行收集、加工、组织、传播，要求馆员的知识结构从单一型、封闭型、被动型转变为复合型、开放型、主动型而成为一个知识渊博的人。即高校图书馆就必须拥有一支高素质并适应网络时代的图书馆员。也就是说，馆员的工作由传统的图书馆管理模式转向网络信息管理模式。因此，在网络化的管理模式下所产生的竞争激励机制和优胜劣汰的工作方式，促使馆员个体为适应工作环境而必须对自己现在和未来的生存及发展进行统筹规划，即进行职业生涯规划。
2．2图书馆整体发展的需要随着高校人事制度的改革，各高校大多实行岗位聘任制，人才流动频繁。图书馆也在实行岗位聘任制之行列。因此，对高校图书馆组织来说，在网络环境下对馆员进行职业生涯开发与管理，既可以通过给馆员提供确实可行的工作计划来满足馆员在事业上的成就感，实现个人目标，增强馆员对图书馆的忠诚度；又可以了解员工的具体情况，发现具备潜能的馆员，以更好地制定管理计划；还可以有效改善图书馆人才闲置等人事状况，激活人力资源管理，有效改善人才流失的状态，从而保障高校图书馆队伍的发展。
3馆员职业生涯开发与管理的具体措施
3．1馆员自我职业生涯的规划设计馆员自我职业生涯设计的目的，绝不仅是个人按照自己的资历条件找到一份适合的工作，更重要的是使馆员真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。也就是说，一份行之有效的职业生涯规划将会引导馆员正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，重新对自己的价值进行定位并使其持续增值；引导馆员对自己的综合优势与劣势进行对比分析，从而树立明确的职业发展目标与职业理想；引导评估馆员目标与现实之间的差距，进行合理的职业定位，搜索或发现新的或有潜力的职业机会，使馆员学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，不断增强职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。要做好职业生涯规划就必须按照职业生涯设计的流程，认真做好每一个环节。职业生涯设计的步骤概括起来主要有以下几个方面：
3．1．1自我评价馆员在制定职业生涯规划时要全面了解自己，要对目前现状进行客观评价。评价的主要内容包括年龄、职称、学历、工作能力、适应新环境的能力、人际关系和谐与否，是否达到所要从事的工作要求等等。即要弄清网络环境下，馆员自我在图书馆工作领域里想干什么、能干什么、应该干什么、或在图书馆以外的工作领域里(众多的职业面前)进行怎样选择等。
3．1．2确立目标确立目标是馆员制订职业生涯规划的关键，通常目标有短期目标(也是长远目标的组成部分)，如自我积极主动地完成提高工作技能或提高管理水平的短期培训，或在计划时问内完成提高学历培训或取得硕士、博士学位证书等。短期目标更具体，对馆员的影响也更直接；中期目标，如阶段性创造在晋升职称(从初职晋升为中职，再从中职晋升为高职)的过程中所必需的相关条件，或进行课题研究，撰写学术论文、论著等；长期目标，一种指的是选择管理职业生涯路径，另一种是指选择职称职业生涯路径，但不管选择哪条路径，都需要馆员经过长期努力、不懈奋斗才有可能实现。确立长期目标时要立足现实、慎重选择、全面考虑，使之既有现实性又有前瞻性；人生目标，即馆员树立为图书馆的事业发展做贡献的终身奋斗目标。
3．1．3环境评价馆员在制定职业生涯规划时还要充分认识与了解相关的环境，如工作环境、学习环境、生活环境等，都需要评估环境因素对自己职业发展的影响，分析环境条件的特点、发展变化情况，把握环境因素的优势与限制。
3．1．4职业定位馆员要了解本专业(馆员个体的学科背景)、本行业(现从事的工作)的地位、形式以及发展趋势来进行职业定位，即定位于管理人员或技术人员。职业定位就是要为职业目标与馆员自我的潜能以及主客观条件谋求最佳匹配。良好的职业定位是以馆员自我的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据的。
3．1．5实施策略即馆员要制定实现职业生涯目标的行动方案，要有具体的行为措施来保证。行动方案和行为措施，是指馆员在实现职业生涯目标的过程中努力去创造必需的条件和实施的步骤、方法等。如果没有实际行动，职业目标只能是一种梦想。因此，既要制定周详的行动方案，更要注意去落实这一行动方案，整个职业生涯规划要在实施中去检验，看效果如何，及时诊断生涯规划各个环节出现的问题，找出相应对策，对规划进行调整与完善。综上所述，馆员有效的职业生涯设计必须是在充分、正确认识自身条件与相关环境与基础上进行的。
3．2图书馆组织对馆员的职业生涯规划与管理
高校图书馆馆员职业生涯发展与管理是一个动态的具体过程，图书馆组织需要根据每个馆员的具体情况和实际工作的不同要求，设计不同的职业生涯道路，才能最大程度地发挥每位馆员的最大潜能，这就要求高校图书馆在网络环境下，具体问题具体分析，制定出良眭的互动的职业生涯发展道路。
3．2．1三阶梯激励机制图书馆馆员一般分为管理人员和技术人员，管理人员的职务差别体现在管理层次上，而技术人员的职务差别体现在技术部门的不同上。另外，他们之间还存在职称上的差别，根据高校图书馆的具体情况，可以实行技术阶梯、管理阶梯、职称阶梯三阶梯并行的激励方式。一条是管理职业生涯路径，即传统的“一般技术人员——部门负责人——副馆长——馆长”的激励途径，随着管理阶梯的提升意味着馆员享有更多的决策权和承担更多的责任；一条是管理职业生涯路径，这是为那些拥有广博知识的人员量身定做的，他们可以在采访、编目、咨询、情报、技术支持等各个不同部门的不同专业技术岗位上平行移动，也可以同时主持多个专业领域的研究项目，拥有更强的独立性和更多的从事专业研究的资源；一条是职称职业生涯路径，即“助理馆员——馆员——副研究馆员——研究馆员”路径，它适合在某一专业领域有专长的馆员。三条职业生涯路径平行运行又相互联系。技术职业路径的技术人员可以向管理生涯或职称生涯发展，管理人员也可以向职称生涯迈进，但是管理人员向技术职业生涯横向转移应尽量避免，以保障技术阶梯队伍的整体水平。
图书管理职业规划范文第3篇
就本市而言，长期以来公共图书馆没有实行真正意义上的岗位责任制，造成岗位设置不明，人员配置不合理，岗位职责、工作内容和工作量模糊。这一状况使馆内工作呈现以下局面：对于全市图书文献的保护没有引起足够的重视、对于保护的投入资金不足，古籍等重要图书文献修复人才缺乏、重要图书的保护工作不到位、甚至在工作过程中的人为损坏。鉴于此，图书馆的岗位责任制应及时进行改革。只有进行彻底完善的改革，坚持科学设岗、宏观调控的原则;坚持优化结构、精干高效的原则;坚持按岗聘用、合同管理的原则;坚持平稳实施、稳步推进的原则。
一、图书馆改革的总体方向
成立馆务会。馆务会是图书馆事务最高决策机构，馆务会成员由馆长、副馆长和党支部书记组成，办公室主任列席会议，负责会议记录和撰写会议纪要，并承担上传下达、监督馆务会决议执行的职责。
竞争上岗。改革方案实施后，所有岗位面向全馆工作人员公开招聘，实行竞争上岗。对竞争同一个岗位的人员进行公开答辩，群众投票，评比和择优聘任。
各类岗位任职基本条件
一是管理岗位聘用的条件。能认真执行党的路线方针政策，具有一定的政策水平、分析解决问题的能力和文字表达能力，并具有一定的管理经验，大专以上文化程度，图书馆馆员以上职称。
二是专业技术岗位聘用的条件。能在所竞聘的岗位上胜任工作;服从领导，听从安排，积极承担图书馆分配的各项工作任务;近三年年度考核结果为合格及以上等次。
三是其他各类岗位的基本任职条件。1.遵守宪法和法律;2.具有良好的品行;3.岗位所需的专业、能力或技能条件;4.适应岗位要求的身体条件。
二、各岗位设置及职责改革具体方案
由于馆长是由组织部门统一任命的，所以本次改革方案将对副馆长岗位进行重新聘任，副馆长岗位职责及任职条件如下：
（一）副馆长岗位设置及职责
（1）协助馆长履行各项职责，并对分工主管的工作全权负责;（2）馆长不在岗时，全面履行馆长职责;（3）负责组织实施日常业务工作，协调解决各部室业务工作中遇到的问题;（4）主持馆务领导小组办公会，部室主任联席会，全馆职工大会，计划、组织实施、检查和总结全馆业务和行政工作，并负责向职工大会报告工作;（5）负责签署各项财务报表、业务合同等与财务相关的审批手续;（6）组织落实图书馆资源建设规划，书刊及电子资源经费预算，业务设备购置意见等，提供馆领导集体审定;（7）组织制订图书馆业务建设规划，制订和修订业务工作条例、工作规范、岗位职责、工作定额，并组织贯彻落实，进行考核;（8）组织规划图书馆布局、优化阅览环境，更新家具，给师生和工作人员营造良好的读书、工作环境和氛围;（9）按照需要考察调研和更新专业设备、网络设备和软件，使图书馆跟上时展;（10）制订计划，并组织实施全馆干部职工业务培训、进修，学历教育以及实习馆员的培训工作;（11）组织馆员开展图书馆学、情报学、图书馆现代化技术应用的科研工作、馆内外学术交流，提高图书馆整体科学研究水平;
根据各部门的工作性质、内容以及业务范围，并参考其他同样规模图书馆的岗位设置情况，制定我馆各部门岗位设置及职责。
（二）办公室主任岗位职责
（1）主持本部门各项业务与行政工作，在职权范围内决定和处
理有关问题;（2）负责制订本部门发展规划、年度工作计划、工作总结、工作细则，规范业务流程，协助馆领导作好部门之间的协调工作;（3）负责全馆的安全工作，定期组织安全小组对全馆的安全进行检查;（4）负责图书馆各项统计报表工作;（5）负责图书馆有关会议组织准备工作，包括会议通知、会议文件的起草、会议地点的准备、会议记录、会议费用的预决算以及会议的宣传报道等;（6）馆内财务工作的监督管理（行政办公经费等的预决算的核查报表）;（7）兼任图书馆财务会计;管理全馆经费，监督各项经费的收支情况，按学校及图书馆要求做出财务报表，及时向馆务会通报财务状况;（8）文书工作：负责起草图书馆给学校主管领导、上级机关或学校职能部门的报告、以图书馆名义的有关读者的各种通知、布告与通告;组织起草图书馆工作规划、年度计划、工作总结和年度报告;做好有关图书馆的宣传报道工作;规章制度建立与管理;负责图书馆的收发文工作，文件的立卷与归档管理;来函收登及回复，礼仪信函的发送;（9）接待来访工作;负责接待、组织、安排来馆实习生进行毕业实践，与实习生所在学校和本馆各部门沟通联系、协商协调处理好实习生的一切生活和工作事务;（10）负责图书馆公章、介绍信的使用与管理工作;（11）全面负责图书馆读者证卡管理工作;（12）负责印制馆内的各类文件及规章制度汇编;（13）负责突发事件的协调处理工作。
（三）行政秘书兼财务出纳人员岗位职责：
（1）负责全馆的宣传工作，审编、图书馆信息，做好图书
馆最新动态和馆讯的出版工作;（2）掌握全馆各项统计数据，按上级或有关部门的要求及时准确上报;（3）妥善保管并严格按规定使用图书馆、馆长、办公室印章，经领导同意出具图书馆的介绍信和证明材料;（4）负责公文、材料的收发、登记、保管及归档工作;（5）负责安排馆内重要文件的打印工作;（6）负责记录和整理本馆大事记，按省学会要求撰写图书馆年鉴。
（四）流通阅览部主任岗位职责
流通阅览部是图书馆重要的业务部门，负责图书馆纸质文献资源和电子资源的流通借还和在馆阅览，并为读者提供导读和咨询服务。流通阅览部下辖总出纳台、图书阅览室、期刊阅览室、工具书阅览室、文艺书阅览室、样本书阅览室以及电子阅览室，服务面积大、人员多。流通阅览部属于图书馆对外的读者服务部门。
（五）古籍管理部主任岗位职责
图书管理职业规划范文第4篇
[关键词]]高职院校图书馆；馆员激励；问题；激励方式
激励是现代管理中常用的重要策略，它对于调动人的积极性和主动性、提高人的文化素质、增强组织的凝聚力具有重要的作用。馆员是图书馆的核心和灵魂，对馆员进行激励是图书馆实现有效管理的重要环节，是图书馆事业健康发展的关键。随着高职院校规模的日益扩大、计算机网络技术和新媒体的广泛应用，高职院校图书馆馆员的负荷越来越重，其状态、情绪、积极性大打折扣，其安全需求、社交需求、尊重和自我实现需求得不到有效保障，如何提升馆员的需求层次，如何调动馆员的工作热情、积极性，如何使馆员的活力和状态达到最佳，如何最大限度的提高图书馆的业绩和形象，成为摆在高职院校领导和图书馆管理者面前的重要难题，运用激励破解难题不失为一种好的解决办法，在当前情形下，显得尤为重要。
一、高职院校图书馆馆员激励存在的问题
在实际工作中，许多高职院校对图书馆重视不够，经费投入、制度建设、文献与数据库等多方面不足，管理者不善于对馆员进行激励，对馆员的个体差异和不同需求缺乏深入了解和研究，重视硬件建设和读者服务，软件建设方面比较欠缺，在馆员激励中存在许多问题。
（一）图书馆以粗放管理为主，一岗多职、一职多能现象依然存在
目前，高职院校图书馆规模一般较小，其图书藏书量和各类数据库相对较少，馆员人员较少，分工不明确，各部门、岗位设置交叉较多，各部门、岗位大多是一岗多职、一职多能，多数馆员身兼数职，疲于应付，馆员满意感、幸福指数与尊重、自我发展需求较低，对馆员考核平均主义相对严重，无法体现馆员差异，无法调动馆员工作积极性，此种粗放式管理与馆员激励不相适应，严重阻碍了图书馆的创新发展、馆员自身的发展。
（二）管理者存在误区，激励缺乏针对性和差异性
许多高职院校图书馆管理者对激励的重要性认识不足，仍采用传统管理模式，忽视馆员的个体差异、需求特征，缺乏与馆员的深入了解沟通，对不同年龄、不同学历、不同职称、不同职务馆员的需求了解很少，对馆员以物质激励为主，精神激励、培训激励、参与激励等深层次激励采用不够，激励方式单一，差异性不明显，效果不显著，公平性、透明性不足。
（三）馆员结构、素质与时代要求不相适应
当前高职院校图书馆馆员中教工家属占有相当比例，馆员总体年龄偏大，学历、职称高的馆员较少，馆员的整体结构、素质不高，而且随着网络信息时代的发展，对馆员的专业知识、外语水平、创新能力、信息处理能力都提出了更高的要求，然而馆员的知识素质、能力素质、创新素质、信息处理素质不高，差距较大，影响和制约着图书馆的持续发展。
（四）氛围营造较差，职业发展规划、培训等机会欠缺
伴随着高职院校办学规模的扩张，图书馆也在硬件、纸质文献和电子文献等方面快速发展，然而图书馆的文化氛围营造、软件建设却没有跟上来，图书馆的环境、服务、制度、文化生活仍处于传统管理模式中，环境缺乏特色、新意，读者服务质量、效率不高，一系列规章制度不健全，规范约束性差，馆员的积极性较差，学习氛围薄弱，文化生活较少，馆员的认同感、归属感、使命感、成就感不强，团队凝聚力、战斗力尚需进一步提高。同时，图书馆缺乏对馆员的长期发展规划，没有对馆员的职业发展规划进行系统设计，“没有根据馆员的特点进行合适的工作任务设计，没有对馆员的特长、性格特点及专业能力做过任何分析，只是依据传统模式分派工作”，[1]最后使多数馆员的培训、晋升机会很少，即使有培训机会，培训内容针对性不够，培训工作零散、随意，缺乏连续性和相关性。
二、高职院校图书馆馆员激励方式探析
目前，高职院校图书馆激励方式相对单一，激励效果不佳，激励制度不健全，已不能适应网络信息时代的发展需要，已不能有效调动馆员的工作积极性、主动性。因此，有必要对其激励方式进行分析，改进激励方式，增强激励的内生动力与外延空间。
（一）物质激励
物质激励是指通过物质刺激的手段鼓励员工工作，如发放工资、奖金、津贴和福利等方式。[2]它是调动馆员积极性的重要方式，目前已在许多高职院校图书馆开始实施，但其公平性、透明性受到质疑，因此有必要建立公平、公开的薪酬体系，明确不同学历、不同职称、不同职务馆员的绩效津贴、岗位津贴及年度薪酬增长方案，设立研究基金，鼓励支持馆员开展学术研究，辅以灵活的奖金福利制度，对工作能力强、考核优秀、创新意识强的馆员进行物质奖励和业务补助，增强激励效果。
（二）精神激励
精神激励主要包括情感激励、荣誉激励、榜样激励、表率激励等。情感激励是指管理者以平等、关心的姿态与馆员相处沟通，了解馆员的不同需求，解决馆员在工作、生活、学习和发展上的困难，信任馆员的能力和态度，运用赞扬等方式鼓励馆员，营造和谐的人际关系和良好的工作氛围。荣誉激励是管理者以多种形式对馆员的努力、贡献和态度进行表彰奖励，如发放荣誉证书、张贴光荣榜、推荐参选校级及以上社会荣誉、在校内外媒体上宣传馆员的突出事迹等，并对工作能力强、考核优秀、创新意识强的馆员给予晋升前景激励。榜样激励是通过各类评优活动，树立先进典型，宣传报道先进典型的事迹，为其他馆员树立榜样。表率激励是指管理者以身作则，从工作能力、管理方法、职业意识等方面赢得馆员的尊重，善于接受馆员的合理建议，公平公正地对待馆员、处理事务。
（三）理想、目标激励
图书馆管理者要把理想信念教育作为激励的重要手段，开展理想信念教育系列活动，如专题报告、实地走访、主题演讲等，使馆员树立崇高的人生理想，把个人人生理想与图书馆发展、中国梦结合起来，使理想落实到个人自觉行动中，保持高昂饱满的工作热情，实现自身的人生价值。同时，管理者要制定切实可行的短期和长期、个人和集体的目标，在馆员中推行目标责任制，把目标和任务结合，分解到各个部门、各个岗位、每个馆员，在塑造共同愿景的基础上，逐步实现各个目标，增强馆员实现目标的成就感、责任感和使命感，最终实现个人、图书馆、学校的共赢。
（四）决策参与激励
图书馆管理者应让馆员积极的参与图书馆的决策管理，建立馆员参与、建议与反馈制度，重视并善于采纳馆员的合理意见和建议，决策前充分征求馆员意见，给予各部门、各岗位充分授权，通过召开座谈会、馆员代表大会等方式，增强馆员对图书馆的凝聚力、向心力，提高馆员的主人翁意识。
（五）人才培养激励
人才培养激励是高职院校图书馆吸引人才、培养人才和留住人才的重要因素。图书馆必须“针对工作战略、内外环境变化，对中长期人才需求进行连续且系统化的规划，并适时选拔、招聘人才”[3]；在了解馆员的学历背景、兴趣爱好、能力特长、发展规划的基础上，结合图书馆的发展规划，制定图书馆中长期人才培养发展规划，管理者在馆员认可、实施中长期人才培养发展规划中，帮助引导馆员自身制定职业生涯规划，关注、支持馆员个人成长发展，使馆员个人发展与图书馆发展有机结合起来；根据人才培养发展规划和个人职业生涯规划，建立系统的培训体系，制定年度培训方案与中长期培训计划，定期举行培训班，进行业务培训、学术讲座、素质提升培训，分批、分部门、分层派核心馆员参加国内外图书馆学术会议，鼓励年轻馆员进行深造，实行轮岗制度，到其它图书馆进行参观学习调研，并把培训结果纳入绩效考核中，与馆员晋升、奖惩、薪酬等结合起来。同时，加大考核力度，实行岗位聘任制，实施各部门、各岗位的量化竞赛，增强馆员的危机感、紧迫感，“积极营造一个宽松协调的竞争环境，营造一个有利于人才成长的工作氛围和空间”[4]。
（六）差别激励
当前，图书馆馆员个体需要日益多样化，个体差异较大，个人发展路径也有所不同，这就要求管理者要高度关注馆员的需求、差异和发展路径。针对不同年龄的馆员，管理者要对青年馆员、中年馆员、50岁以上馆员分类对待，支持青年馆员的自我发展，设计富有挑战性的工作，多肯定和信任他们，多外派他们参加会议、参观考察；对中年馆员实行弹性工作制，对其晋升职称、职务提供便利，创造良好的工作条件；对50岁以上馆员注重工作的稳定性，在休假方面增加灵活性。针对不同学历、职称的馆员，对低学历、职称的馆员满足其基本物质需求、成长需求，并鼓励其深造，安排高学历、职称人员指导，而对高学历、职称馆员，给予充分的权力，给予成长的空间和机会，给予充分的尊重和认可，多为其提供进修、培训机会，满足其发展、精神方面的需要。针对不同部门馆员，对采编部馆员注重其工作条件改善、社会需求和自我发展，对阅览部馆员注重阅览环境、时间作息规律改善，对流通部馆员侧重改善工作环境和效率，在赢得读者尊重、理解上下功夫。
（七）文化氛围激励
图书馆管理者要深入挖掘建馆以来的图书馆精神、理念内容，建设符合学校和图书馆实际的特色图书馆文化，使其成为馆员的行动指南，转变为馆员的自觉行动。在改善环境上下功夫，图书馆的布局、设施、绿化和馆员的言行、态度、习惯等都对改善环境有重要作用，营造一种优雅舒适的自然环境和团结协作、和谐温馨的人文环境；在提高管理上下功夫，结合图书馆特点，提供特色服务，建立专业数据库、学校学科特色馆藏，提高馆员的素质和职业形象，营造一种浓厚强烈的管理服务氛围；在制度建设上下功夫，梳理图书馆现有制度，借鉴国内外高校各项规章制度，建立符合图书馆实际的规章制度，打造一种以人为本的制度文化氛围；在文化活动上下功夫，开展丰富多彩的文化活动，活跃图书馆气氛，构造一种团结和谐友爱的文化活动氛围。
总之，高职院校图书馆管理者要善于、灵活运用各种激励手段，创新工作方式，分类管理不同馆员，以需求为导向实施全面激励，才能满足馆员的不同层次需求，调动馆员的主动性、积极性、创造性，激发馆员的活力和状态，推动图书馆的健康、可持续发展。
参考文献：
[1]张英奎等.高校复合图书馆馆员激励问题研究[J].北京化工大学学报（社会科学版），2010（1）.
[2]王鲜萍.试论图书馆激励机制的建设原则[J].图书馆学研究，2004（8）：19.
[3]张福涛.高校图书馆激励模式构建分析[J].图书馆，2007（4）：81.
图书管理职业规划范文第5篇
一、高职院校图书馆馆员激励存在的问题
在实际工作中，许多高职院校对图书馆重视不够，经费投入、制度建设、文献与数据库等多方面不足，管理者不善于对馆员进行激励，对馆员的个体差异和不同需求缺乏深入了解和研究，重视硬件建设和读者服务，软件建设方面比较欠缺，在馆员激励中存在许多问题。
（一）图书馆以粗放管理为主，一岗多职、一职多能现象依然存在
目前，高职院校图书馆规模一般较小，其图书藏书量和各类数据库相对较少，馆员人员较少，分工不明确，各部门、岗位设置交叉较多，各部门、岗位大多是一岗多职、一职多能，多数馆员身兼数职，疲于应付，馆员满意感、幸福指数与尊重、自我发展需求较低，对馆员考核平均主义相对严重，无法体现馆员差异，无法调动馆员工作积极性，此种粗放式管理与馆员激励不相适应，严重阻碍了图书馆的创新发展、馆员自身的发展。
（二）管理者存在误区，激励缺乏针对性和差异性
许多高职院校图书馆管理者对激励的重要性认识不足，仍采用传统管理模式，忽视馆员的个体差异、需求特征，缺乏与馆员的深入了解沟通，对不同年龄、不同学历、不同职称、不同职务馆员的需求了解很少，对馆员以物质激励为主，精神激励、培训激励、参与激励等深层次激励采用不够，激励方式单一，差异性不明显，效果不显著，公平性、透明性不足。
（三）馆员结构、素质与时代要求不相适应
当前高职院校图书馆馆员中教工家属占有相当比例，馆员总体年龄偏大，学历、职称高的馆员较少，馆员的整体结构、素质不高，而且随着网络信息时代的发展，对馆员的专业知识、外语水平、创新能力、信息处理能力都提出了更高的要求，然而馆员的知识素质、能力素质、创新素质、信息处理素质不高，差距较大，影响和制约着图书馆的持续发展。
（四）氛围营造较差，职业发展规划、培训等机会欠缺
伴随着高职院校办学规模的扩张，图书馆也在硬件、纸质文献和电子文献等方面快速发展，然而图书馆的文化氛围营造、软件建设却没有跟上来，图书馆的环境、服务、制度、文化生活仍处于传统管理模式中，环境缺乏特色、新意，读者服务质量、效率不高，一系列规章制度不健全，规范约束性差，馆员的积极性较差，学习氛围薄弱，文化生活较少，馆员的认同感、归属感、使命感、成就感不强，团队凝聚力、战斗力尚需进一步提高。同时，图书馆缺乏对馆员的长期发展规划，没有对馆员的职业发展规划进行系统设计，“没有根据馆员的特点进行合适的工作任务设计，没有对馆员的特长、性格特点及专业能力做过任何分析，只是依据传统模式分派工作”，[1]最后使多数馆员的培训、晋升机会很少，即使有培训机会，培训内容针对性不够，培训工作零散、随意，缺乏连续性和相关性。
二、高职院校图书馆馆员激励方式探析
目前，高职院校图书馆激励方式相对单一，激励效果不佳，激励制度不健全，已不能适应网络信息时代的发展需要，已不能有效调动馆员的工作积极性、主动性。因此，有必要对其激励方式进行分析，改进激励方式，增强激励的内生动力与外延空间。
（一）物质激励
物质激励是指通过物质刺激的手段鼓励员工工作，如发放工资、奖金、津贴和福利等方式。[2]它是调动馆员积极性的重要方式，目前已在许多高职院校图书馆开始实施，但其公平性、透明性受到质疑，因此有必要建立公平、公开的薪酬体系，明确不同学历、不同职称、不同职务馆员的绩效津贴、岗位津贴及年度薪酬增长方案，设立研究基金，鼓励支持馆员开展学术研究，辅以灵活的奖金福利制度，对工作能力强、考核优秀、创新意识强的馆员进行物质奖励和业务补助，增强激励效果。
（二）精神激励
精神激励主要包括情感激励、荣誉激励、榜样激励、表率激励等。情感激励是指管理者以平等、关心的姿态与馆员相处沟通，了解馆员的不同需求，解决馆员在工作、生活、学习和发展上的困难，信任馆员的能力和态度，运用赞扬等方式鼓励馆员，营造和谐的人际关系和良好的工作氛围。荣誉激励是管理者以多种形式对馆员的努力、贡献和态度进行表彰奖励，如发放荣誉证书、张贴光荣榜、推荐参选校级及以上社会荣誉、在校内外媒体上宣传馆员的突出事迹等，并对工作能力强、考核优秀、创新意识强的馆员给予晋升前景激励。榜样激励是通过各类评优活动，树立先进典型，宣传报道先进典型的事迹，为其他馆员树立榜样。表率激励是指管理者以身作则，从工作能力、管理方法、职业意识等方面赢得馆员的尊重，善于接受馆员的合理建议，公平公正地对待馆员、处理事务。
（三）理想、目标激励
图书馆管理者要把理想信念教育作为激励的重要手段，开展理想信念教育系列活动，如专题报告、实地走访、主题演讲等，使馆员树立崇高的人生理想，把个人人生理想与图书馆发展、中国梦结合起来，使理想落实到个人自觉行动中，保持高昂饱满的工作热情，实现自身的人生价值。同时，管理者要制定切实可行的短期和长期、个人和集体的目标，在馆员中推行目标责任制，把目标和任务结合，分解到各个部门、各个岗位、每个馆员，在塑造共同愿景的基础上，逐步实现各个目标，增强馆员实现目标的成就感、责任感和使命感，最终实现个人、图书馆、学校的共赢。
（四）决策参与激励
图书馆管理者应让馆员积极的参与图书馆的决策管理，建立馆员参与、建议与反馈制度，重视并善于采纳馆员的合理意见和建议，决策前充分征求馆员意见，给予各部门、各岗位充分授权，通过召开座谈会、馆员代表大会等方式，增强馆员对图书馆的凝聚力、向心力，提高馆员的主人翁意识。
（五）人才培养激励
人才培养激励是高职院校图书馆吸引人才、培养人才和留住人才的重要因素。图书馆必须“针对工作战略、内外环境变化，对中长期人才需求进行连续且系统化的规划，并适时选拔、招聘人才”[3]；在了解馆员的学历背景、兴趣爱好、能力特长、发展规划的基础上，结合图书馆的发展规划，制定图书馆中长期人才培养发展规划，管理者在馆员认可、实施中长期人才培养发展规划中，帮助引导馆员自身制定职业生涯规划，关注、支持馆员个人成长发展，使馆员个人发展与图书馆发展有机结合起来；根据人才培养发展规划和个人职业生涯规划，建立系统的培训体系，制定年度培训方案与中长期培训计划，定期举行培训班，进行业务培训、学术讲座、素质提升培训，分批、分部门、分层派核心馆员参加国内外图书馆学术会议，鼓励年轻馆员进行深造，实行轮岗制度，到其它图书馆进行参观学习调研，并把培训结果纳入绩效考核中，与馆员晋升、奖惩、薪酬等结合起来。同时，加大考核力度，实行岗位聘任制，实施各部门、各岗位的量化竞赛，增强馆员的危机感、紧迫感，“积极营造一个宽松协调的竞争环境，营造一个有利于人才成长的工作氛围和空间”[4]。
（六）差别激励
当前，图书馆馆员个体需要日益多样化，个体差异较大，个人发展路径也有所不同，这就要求管理者要高度关注馆员的需求、差异和发展路径。针对不同年龄的馆员，管理者要对青年馆员、中年馆员、50岁以上馆员分类对待，支持青年馆员的自我发展，设计富有挑战性的工作，多肯定和信任他们，多外派他们参加会议、参观考察；对中年馆员实行弹性工作制，对其晋升职称、职务提供便利，创造良好的工作条件；对50岁以上馆员注重工作的稳定性，在休假方面增加灵活性。针对不同学历、职称的馆员，对低学历、职称的馆员满足其基本物质需求、成长需求，并鼓励其深造，安排高学历、职称人员指导，而对高学历、职称馆员，给予充分的权力，给予成长的空间和机会，给予充分的尊重和认可，多为其提供进修、培训机会，满足其发展、精神方面的需要。针对不同部门馆员，对采编部馆员注重其工作条件改善、社会需求和自我发展，对阅览部馆员注重阅览环境、时间作息规律改善，对流通部馆员侧重改善工作环境和效率，在赢得读者尊重、理解上下功夫。
（七）文化氛围激励
