内部劳动力市场的主要特征范文第1篇

一、企业员工在职培训是企业重要的人力资本投资

(一)人力资本及人力资本投资的概念

“人力资本”是相对于“物质资本”而提出的一个概念。美国学者舒尔茨(TheodoreW．Schultz)1959年首次提出了“人力资本”(HumanCapital)的概念。在1960年出任美国经济学会会长时，他发表了题为《论人力资本投资》的演讲，系统阐述了他的人力资本理论。一般而言，人力资本指的是人的知识、技艺、能力和健康存在于人的身上、表现为人的智力与体力的总和。舒尔茨认为，人力资本和物质资本都是经济的动力源泉，都为经济发展做出贡献。人力资本投资是“通过增加人力资源，影响未来货币收入和精神收入的活动”。更准确地讲，人力资本投资是指通过对人的投资，增加人的生产与收入能力的一切活动。舒尔茨等人把人力资本投资归纳为教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等形式。

企业人力资本投资是指投资主体(企业、员工、政府)通过一定量的投入增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动，目的是提高企业雇员智能、技能、扩展其职业发展机会。企业人力资本投资可以提高企业人力资本存量，在有限的生产要素条件下创造更多的产品，提高企业利润。员工可以通过提高自身的人力资本水平来提高劳动生产率，并提高自身的收入水平。

(二)企业员工在职培训是重要的人力资本投资形式

人力资本投资的重要形式之一就是在职培训(On－the－jobtraining简称OJT)。培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程，包括内部培训和外部培训。在职培训是指由雇主出资组织，或不管由个人还是雇主直接出资组织，作为晋升职务或其他前提与工作相关的培训。

企业培训具有双重目的。一方面，企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率——劳动生产率；另一方面，员工也希望通过培训提升自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，对企业的培训效果越明显。同时，通过培训可以增加被培训人的人力资本存量，从而增加其收入能力和提高收入水平。在其他条件一定的情况下，经过培训的人要比没有经过培训的人具有更多的人力资本，因而具有更强的职业发展能力和机会，在工作生命周期内获得更多的收入。

二、企业特征与员工特征对在职培训的影响

(一)企业特征影响在职培训投资

企业的特征变量，是决定企业培训投资不可或缺的重要因素。这些特征包括企业性质、企业规模、所属产业、企业效益等。

一般情况下，在职培训与企业规模之间有密切的正相关。大企业往往比同类小企业为员工提供更多的在职培训。美国学者Habber1998年的一项实证研究发现，100人以上的大公司比同类小公司为员工提供正规培训的可能性多一倍以上。我国学者近年来开始对企业规模与在职培训供给之间的关系进行了深入的研究。根据2001所著《企业规模与员工在职培训》中的数据显示，从平均数看，企业规模每增加10％，非正式同岗培训增长2.7％，正式的非脱产培训则上升3.7％。以深圳为调查对象的研究成果发现，小型企业提供的在职培训数量大大少于大型企业。

刘湘丽、姚先国、翁杰等人近年来的研究还表明，处于第二产业的企业比第三产业的企业更注重员工培训，东部地区的企业比中西部地区的企业更注重员工培训。国有企业大量投资于员工的一般培训，不注重企业专用培训，而外资企业则刚好相反，技术资本密集或者技术进步较快的企业比传统劳动密集型企业更注重员工培训。效益好的企业一般会更多地提供员工培训；效益差的企业虽体会到人才的重要性，但却无力进行投资。

(二)员工特征影响在职培训投资

对人力资本的投资有满足人的需要和提高人的素质的双重功能。企业员工的性别、年龄、职位等级、学历、任职期、所属部门等特征对培训机会的获取具有重要影响。企业提供的培训投资呈现了极不平衡的现象。

研究表明，技能水平和职位等级高的员工能获得大量的培训投资；处于企业生产和技术部门的一般员工获得的培训投资显著偏低。企业可能把一般培训作为一种对员工的奖励手段，用以激励员工努力工作。表现好的员工获得一般培训，培训完成之后获得更高的职位和工资。接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多的在职培训。很显然，对于同样内容的培训，接受能力强的人可以在较短的时间就掌握了，从而减少了成本支出时间并相应增加了雇主获益的时间，这对雇主当然是有利的。另一方面，有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作，这些工作又要求他们不断学习，从而把他们的能力进一步推向极大化。

在职培训投资与人的生命周期同样有一定的联系，个人的人力资本投资随着年龄的增加而减少。当一个人达到一定年龄之后，其记忆力、精力和体力都会下降。因此，使人力资本生产的效率下降，或者说要生产同一单位数量的人力资本，必须要更多地投入成本。另一方面，一个人随着年龄的增长，其收入水平也会提高，收入水平越高，人力资本投资的机会成本也就越大。因此，在达到一定年龄之后，人力资本投资就不再具有吸引力，或者说，就不再有人力资本投资需求。

三、劳动力市场分部对企业员工在职培训模式的影响

(一)劳动力市场分割的基本概念

劳动力市场分割理论(Labourmarketsegmentation，LMS)，也称双重劳动力市场模型，是美国经济学家多林格尔(Doeringer)和皮奥雷(Piore)于20世纪60年代提出的。劳动力市场分割(segmentation)是指，由于社会和制度性因素的作用，形成劳动力市场的部门差异；不同人群获得劳动力市场信息以及进入劳动力市场渠道的差别，导致不同人群在就业部门、职位以及收入模式上的明显差异，比较突出的如在种族、性别与移民之间的分层等。

劳动力市场分割的主要表现形式是劳动力市场可以划分为主要和次要劳动力市场以及内部和外部劳动力市场。

(二)主要劳动力市场与次要劳动力市场对在职培训模式的影响

劳动力市场分割理论认为，在不完全竞争的分割的劳动力市场中，处于不同层次劳动力市场的人们获得在职培训的机会不同，在职培训对人们收入增长和职业发展的作用也不同；突出强调劳动力市场的分割特征(如地区、行业、职业等分割)是决定人们收入和就业差异的主要因素。主要劳动力市场提供的是大公司中的工作岗位，它要求并发展稳定的工作习惯，工人们的就业稳定，在工作中能获得技能、工资高，工作条件好，有培训和晋升的机会；与主要劳动力市场不同，次要劳动力市场提供的是小公司中的工作岗位，它不需要也无法形成稳定的工作习惯，工人们的就业不稳定，工资较低、工作环境差，很少有培训和晋升的机会。

劳动力市场分割理论认为处于不同层次劳动力市场的员工参与在职培训的机会、培训的收益都不同。企业在职培训实践表明，处于主要劳动力市场的管理人员更易于获取外部培训机会和一般性培训机会；处于次要劳动力市场的技能操作人员多参加内部培训，且以岗位专用的特殊培训为主。

(三)内部劳动力市场与外部劳动力市场对在职培训模式的影响

内部劳动力市场和外部劳动力市场的重要区别之一是，内部劳动力市场提供更多的培训，并通过延期支付的方法，使员工和企业之间形成一种长期稳定的雇佣关系，企业有对员工提供在职培训的积极性，员工也愿意参加企业的技能培训；培训成本在员工和雇主之间分担，培训收益也在二者之间分配，这既降低了培训投资的风险，又保证了双方的培训收益，也能够有效地防范雇佣双方毁约的机会主义行为。在内部劳动力市场形成了一种稳定的培训投资机制，这是雇主与雇员之间长期重复博弈的结果，有利于员工的培训和技能的增加，也有利于提高企业的产品质量和竞争力。

四、社会资本理论对企业员工在职培训机会的非均衡影响

(一)社会资本的概念

法国著名社会学家布尔迪厄认为，社会资本是现在或潜在的资源的集合体，这些资源与拥有或多或少制度化的共同熟识和认可的关系网络有关，换言之，与一个群体中的成员身份有关。“社会资本是一种通过体制化关系网络的占有而获取实际的或潜在的资源的集中”。

目前，国内大多数学者从社会关系网络的角度来界定和研究社会资本。代表性观点有以下几种：把社会资本简单地定义为社会关系网络；社会资本是个人通过自己所拥有的网络关系及更广阔的社会结构来获取稀有资源的能力；社会资本是行动主体与社会的联系以及通过这种联系摄取资源的能力等。

(二)社会资本对在职培训机会的非均衡影响探析

内部劳动力市场的主要特征范文第2篇

对人力资源开发中性别差异的研究具有特别重要的现实意义，在理论上可以弥补人力资源研究的不足、丰富和完善人力资源管理的理论内涵，使其更加多元化、系统化、具有理论探谈的意义。在另一层面上，对于维护妇女同工同酬的权利、保证其各项合法利益，规范社会行为，维护社会的稳定，建立社会主义和谐社会具有较大的社会价值。

一、人力资源开发中性别差异研究的必要性和重要性

当前我国的劳动力市场已经处于全面建设和不断完善阶段，在这个阶段，反映在劳动力市场上最为突出的问题之一就是市场上存在着雇用歧视行为。它的存在和影响已经对劳动力市场的正常运行产生了负面效应，从理论上对其展开系统深入的研究已经变得十分必要和迫切。

传统体制下劳动力配置方式的特征表现为，城乡之间的劳动力配置呈分割状态；地区之间劳动力的流动受到了极大的限制；城市范围内的就业存在高度稳定性；企业中只存在单一的用工形式；企业的工资制度呈高度刚性以及社会劳动力由国家统一调配和调剂。而中国当前的劳动力市场运行，呈现出三个典型的特征，这就是：承受着巨大的供给压力、呈现了更加自主的需求行为和体现了愈加成熟的政府干预。如今中国的劳动力市场的需求情况越来越备受关注，失业人口的激增，各大高校扩招录取，为整个劳动力市场提供了非常丰厚的劳动力资源。然而，在人力资源开发中出现的性别差异要求，或者说是性别歧视，给整个劳动力市场稳健发展带来了一定的冲击。

对应聘人员性别方面的要求已经幻化成为岗位职责说明中的又一大内容，性别歧视话题已经成为应聘人员谈论最多的、最为敏感的话题，同时企业在作出对性别要求时，对企业的形象造成了不小的影响。

在人力资源开发过程中将性别差异引入人力资源开发，更便于清楚的分析人力资源开发的政策、措施和实践对男女性别差异的影响。以往人力资源的研究都是把开发对象看成是高度抽象的人，而没有从更高层次上将人区分为“男性”和“女性”，是在符合男性中心的价值体系下进行研究的，并把针对男性样本的研究成果概括到全体，社会性别意识淡薄，忽视和排斥女性的经验和情感。性别角度引入人力资源开发研究，是紧跟时代的发展变化，必定可以补充、发展和完善该领域，促进女性人力资源的利用和发展，也就促进了整个人力资源的开发与发展。

二、性别歧视理论的形成和发展

1.国外劳动力市场歧视理论的发展

国外的劳动力歧视问题也是相应存在的，不过，他们对性别差异的研究较国内要早许多。国外对劳动力市场形成歧视问题的研究已经较为深入，已经有许多研究成果，其中很多是值得国内借鉴的。

在国外早期的歧视理论包括拥挤说、累积因果说等。其中拥挤说的观点是：“女性总体低收入并不是女性劳动生产率低的缘故，而是被排挤在了更广泛的产业部门之外。”累积因果说的观点是：“由于宗教和种族的原因，黑人问题起因于三种要素的相互作用及不断的强化，并形成了一种恶性循环：一是白人反对黑人的行动；二是黑人的穷困状态；三是黑人的人力资本及文化特征。”

综上所述，早期的歧视理论并不是经济学家专门研究歧视的产物，关注社会不同群体在政治、文化，特别是经济上的平等，才是他们研究歧视的真正原因。因此，早期的学者主要是从就业、工资收入和劳动生产率之间的关系，以及对某类社会群体存有偏见进而影响其生活水平的角度，对歧视问题进行分析和研究的。这个时期尚未出现专门研究劳动力市场歧视的系统性的理论和学说。

统计性歧视是雇主甄选问题的一个组成部分，而所谓甄选问题，是指与生产率有关的可观察性个人特征并不能对求职者个人的实际生产率做出完全的预测。正是因为雇主要获取求职者的全部真实信息要付出一定的成本，就使得雇主最终将一个群体的典型特征看成是该群体中每一个个体所具有的特征了，并利用该群体的典型特征作为雇用个体的标准，从而产生了歧视。统计性歧视理论认为，顾主在使用群体特征的信息时，即使具有相同的可衡量性生产率的人，只是因为所属群体的不同，也会遭到顾主系统性的差异对待，统计性歧视就有可能存在。在更多意义上，统计性歧视理论更为注重的是顾主与雇员之间的歧视问题研究。

通过以上对国外歧视理论研究的分析，从中可以看出，当今社会对人人地位平等这方面的歧视现象越来越重视，也越来越多的人进行研究工作，并找寻相应的解决办法。在我国歧视理论的发展也越来越快。

2.国内劳动力市场歧视理论的发展

与西方歧视理论研究相比，我国的歧视理论研究起步比较晚，关注程度有限，尚在探索之中，并没有形成一套成熟的研究管理理论。伴随社会主义市场经济的发展，劳动力市场中逐渐出现歧视现象，我国的歧视理论就在此时诞生。

（1）歧视的原因分析。从政策上分析性别歧视的原因：政策本身存有缺陷，政策调控对象的博弈对策可能也削弱了政策效应，政策实施机制的缺陷造成了政策失灵。同时也承认，社会经济根源的依然存在和市场化进程中的趋利倾向也是存在的。劳动力市场中的歧视是资源或优势不均的必然产物；是信息不完全和先入为主的统计性偏见的产物；是约定俗成和传统思想的产物；是合谋、串谋或某些制度因素造成的。

（2）歧视特点的分析。与西方劳动力市场歧视现象相比，我国歧视的特点反映为，在歧视的类型上，我国劳动力市场上的歧视是少数人对多数人的歧视。而西方经济学讨论的都是多数人对少数人的歧视问题；其次，我国的劳动歧视带有市场机制转化的过渡性质；再次，我国就业歧视现象引起的有关社会纠纷与西方发达国家相比缺乏系统的劳动法裁决标准，在经济管理法制化的进程中尚处于起步阶段。

（3）歧视治理的分析。用法律的完善对歧视加以禁止；用改革相应的制度来消除歧视；发挥弱势群体的主观能动性来弱化歧视。一是改变传统观念，消除个人成见；二是加强劳动力市场环境建设和制度建设；三是建立和完善就业服务体系，进行高、中、低档的职业培训；四是完善法律法规，加大执法力度；五是对没有歧视的企业进行反歧视政府补贴。

内部劳动力市场的主要特征范文第3篇

本文我们以狭义的概念来理解和论述创业。创业指的是“从零开始创办一家新企业”;创业企业指的是“新创建的企业即新创企业”。由于当代的创业大多发生在高科技领域,如信息、生物基因工程、新材料、新能源、先进环保技术等,因此,本文中的当代创业企业,特指“新创立的当代科技创新型企业”,其创业者是当代科技创新劳动者。

一、当代科技创新劳动的异质性

创业企业的诞生始发于创业者的创业劳动,创业劳动实际上是科技创新劳动的拓展与延续,科技创新劳动是创业劳动的“源”与“核”。探寻当代创业企业的经济性质,其出发点和关键就在于对当代科技创新劳动的性质的理解。当代科技创新劳动,是一种有机融合科学与技术内在禀性的高智力劳动。从劳动形式上分析,这种高智力劳动是一种高度复杂劳动,不同于一般的复杂劳动和智力劳动,更完全不同于简单劳动或体力劳动,呈现出自身所特有的异质性。(注:这里的“异质性”是从具体劳动的层面上所作出的分析,而不是抽象劳动的层面。根据马克思的分析,凝结在商品中的人类的抽象劳动是无差异的。)

1.劳动内容的高度专业化与劳动形态的高度专用性

与工业经济时代的机器发明、机械制造、工艺设计等行为中的创新劳动相比较,由于市场深化与细化程度的不断提升,当代科技创新劳动的专业化水平更高。在科技产品日新月异、市场竞争更趋激烈、消费需求更趋个性化的当代经济生活中,科技创新活动要取得成功,必然要确定极其明确的目标,瞄准极其清晰的制高点和攻关领域,专注于特定的活动对象与活动空间。这集中体现为当代科技创新劳动内容的高度专业化。它要求接受更为专门化的教育与训练,要求培育更有创造性的思维能力,要求掌握更为精、尖、新的知识与拥有更为丰富的实践经验、实验能力。

与高度专业化相适应的是当代科技创新劳动形态的高度专用性。高度专业化的学习、研究、创造与实践,经过一段较长时间的积淀后,往往形成为一种特定的思维能力与劳动品质而表现为劳动形态的高度专用性。这种高度专用性的劳动形态,一旦移作他用,往往成为“沉没”资产,其内在的价值就大大受损。

2.劳动物化产品的高度创造性

(1)体现为产品市场需求的先导性与创造性。飞跃式的当代科技创新劳动的物化产品具有优质的消费属性(包括生活消费与生产消费)。一个成功的高科技产品(包括有形的商品与无形的服务)的开发与问世,往往开辟了一个全新的市场,适应了市场需求者的消费趋势,强有力地引导着市场消费的方向,强劲地改善着人们的消费结构,提升了人类的生活质量。当代科技创新活动的蓬勃兴起和所获得的巨大成功,赋予了萨伊的“供给创造需求”理论以新的内涵。

(2)体现为产品效用的高度创造性。当代高科技产品是一种高知识密集型产品,从而富有高效用。也就是说,单位产品具有更大的有用性,能更好地满足人们的某一种或几种需要。①当代科技创新是对自然物质属性和自然能力的深度开发和利用,区别于传统工业机器生产在性质上仅仅是对自然物质的一般加工和表层属性的自然能力的利用(刘诗白,2001)。因此,较之传统工业生产,当代科技创新劳动能够带来劳动生产力的几何级数式的提高,从而创造出巨大的生产能力。同时,高科技生产手段的一个重要特点是其所耗费的非核心技术或产品的其他物质资源的成本极低,高科技产品在批量生产下边际物质成本几乎为零。②高知识密集型产品更具“人性化”特征。高科技消费品更适合消费者自身的生理和心理特征,符合消费者个体的物质和精神上的更为内在、真实的需求,能迎合消费者对单元产品的高质量多功能提供的要求。高知识含量的消费品由于更能满足现代人的文明消费和审美情趣,从而富有高效用。

(3)体现为产品价值的高度创造性。当代科技创新劳动,作为一种比马克思笔下的工程师一类的“高级工人”的所谓一般“复杂劳动”更高层次的“高度复杂劳动”,是一般复杂劳动的倍加。这种高度复杂劳动,比起一般复杂劳动,具有以下两个更为突出的特点:①劳动力再生产的费用更高。当代科技创新活动,劳动的专业化特征表现得极为明显,它需要更为扎实的科学基础理论与专业知识的积累,需要更为丰富的实践与实验经验。因此,科技劳动力的形成,需要投入更高的学习教育费用;当代科技创新活动具有更高的劳动强度,是一种高强度的劳动力耗费,需要有较高的劳动力的补偿费用。另外,由于当代科技创新劳动的高度社会化(即是高度社会结合和社会协助的劳动),创新者的劳动能力实际形成费用中还必须包含间接参与科技创新的社会劳动能力的再生产费用(刘诗白,2001)。因此,对当代科技创新劳动者而言,其劳动力再生产的费用应该高于一般复杂劳动。②劳动力使用创造的价值增值更大。高品质的科技创新产品的成功问世,在一定时期内往往占据了一定的市场垄断地位,由此获得了可观的“超额利润”。综合以上两点,我们认为,与一般劳动产品相比,在高科技产品中,其所耗费的物质资源C部分可能下降,但是劳动力价值V部分与价值增值M部分却以更大比例上升。这样,在同一单位时间内,C+V+M在整体上是大大提高了。实际上,在市场经济条件下,当代科技创新劳动作为一种高度复杂劳动,同样能够换算为“自乘的”“多倍的”简单劳动,因此较一般复杂劳动能形成更高的价值。

3.价值创造的高度风险性

一方面,某种创意、想法、灵感要转化为现实的物化产品,需要“苦思冥想”、持续探索、高度关注,需要反复试错、重复实验,最终仍有可能失败。这期间不仅要投入大量的、常人难以想像的精力,还往往需要投入一定的物质资源。失败的结局是“竹篮打水一场空”,当事人要承担着极大的人力资本与物质资本的投资风险。另一方面,即使研发取得了现实的物质 载体,由于当代科技创新的快节奏和当代市场演变的高速度,同样面临着极大的风险。当代科技产品周期极短,产品更新速度极快,市场竞争又日趋激烈,这使得在高科技产业中,某一项技术往往只有NO.1是成功者,NO.2以下大都难以得到能够赖以生存的市场份额,从而成为市场竞争的失败者。硅谷中平均大约九成的风险投资是不成功的,就充分表明了当代科技创新劳动的高度风险性。

4.效应产生的高度非线性

一般性的生产性劳动或简单劳动,其效应的产生往往是直接而明显的、即期而平稳的,劳动的付出与其所产生的效应之间往往呈现出一种显着的恒比例关系即线性关系。当代科技创新劳动作为一种高度复杂劳动则与此不同,其效应的产生往往不是直接和即期的,更多的是具有潜在性、时间性、动态性以及跳跃性。科技劳动者价值的创造并不完全是一时的,而是长期的;并不完全是当期就能表现出来的,有的要经过一段时期才能体现出来;并不是均匀分布的,而是动态变化的;并不完全是连续的,而是阶段性的。用数学语言来表达,就是当代科技创新劳动的付出与其所产生的效应或价值创造之间不是一种恒定的比例关系即线性关系,而往往呈现出一种倍增或倍减的非恒定关系即非线性关系。

5.集聚社会资源的高度粘吸性

科技创新劳动,作为当代社会经济发展的一种关键性资源,具有强大的集聚社会资源的功能。工业经济时代的物质资本往往是配置社会经济资源的发动机和粘合剂,处于资源组合的核心地位。当代科技创新劳动,作为一种具有边际报酬递增生产力形态的人力资本,已经独立地走向社会经济生活的舞台中心。科技创新劳动物化产品的高度创造及其特征,强有力地吸引着其他的社会经济资源与之结合,并相互耦合、相互渗透,呈现为当代科技创新劳动所特有的集聚社会资源的“高粘性”。正是由于这种特性,才出现了当代的“创业革命”即创业职能的职业化现象与趋势。

在当代创业企业中,出资者不仅与经营管理者实现了分离,而且与创业者也实现了分离。事实上,当代计算机、因特网、通信信息、生物医药等新兴产业的迅速发展过程,同时也是科技创新工作者在风险资本支撑下转变为企业家的过程。像康柏电脑、美国在线、E-Bay、雅虎等这些享誉全球的明星企业,正是创业革命进程的产物与见证。原为斯坦福大学计算机教授的非吉米·克拉克先生就是这一进程中的一个极具象征意义的代表人物。克拉克先后成功创立了3家市值超过10亿美元的知名高科技企业,却没有在其中任何一家公司中担任经营层职务。他不仅不介入企业成立后的营运管理,甚至对技术开发本身,也是只讲创意而不问实施。这样,克拉克成了一个纯粹的创业者。他的职能是在于最大限度地发挥出他的优势,即在于对技术发展方向作出敏锐的判断及在此基础上提出企业的创意。

二、当代科技创新劳动报酬计量的复杂性与艰巨性

与一般的生产性劳动最大的区别是,当代科技创新劳动的异质性决定了该劳动报酬形式的多元化和多层次性。从构成上看,科技创新劳动报酬(Y)应该包括和体现为以下几种收入形式:①工资性收入A。这是一种再生产劳动力费用,是当代科技创新劳动报酬的初级或低级形式。当代科技创新劳动者的收入更主要地是体现在其他的非工资性收入形式上。②风险收入B。当代科技创新劳动的高度专用性以及价值创造的高风险性特征,使得科技劳动者承担着极大的市场风险、生产风险与财务风险。在市场经济条件下,风险承担者应该获得相应的风险收入。③超额收入C。当代科技创新劳动物化产品的高度创造性带来了巨大的超额利润,超额利润的源泉是科技创新劳动。在市场经济条件下,超额利润的创造者应该获得相应的超额收入。④非线性收入D。当代科技创新劳动效应的产生和价值创造的高度不确定性即非线性使得企业利润的实现也呈现出潜在性、时间性、动态性、跳跃性特征。在市场经济条件下,利润实现的非线性特征带来了一种特殊的收入报酬形式即非线性收入。⑤创业收入E。当代科技创新劳动集聚社会资源的高粘吸性带来了社会资源的重新整合,实现了资源配置状态和经济组织状态的创新,从而产生了创业利润。在市场经济条件下,创业者应该获得创业收入。

当代科技创新者的劳动报酬是由以上几个部分共同组成的,即Y=A+B+C+D+E。(注:严格地讲,B、C、D、E各种形式的收入之间存在着交叉或部分重叠的可能性。为了分析的方便,我们在本文中暂且不考虑这种情况,这并不影响问题的探讨与结论。)缺少了其中的任何一个部分,都难以全面地反映出当代科技创新劳动的异质性。这里,我们需要特别指出的是,式中的B、C、D、E等非工资性收入形式都是由科技创新劳动的自身属性带来的,是特殊的劳动报酬形式,不能把它们完全归类于非劳动属性的收入,这是一种根植于科技创新劳动基础上的市场化收入。

由多层次、多元化的收入形式构成的报酬结构特征充分体现了当代科技创新劳动报酬计量的特殊性、复杂性与艰巨性:①由于风险是不可计量的,与其相应的风险收入就是难以直接测算的。②超额利润是个事后变量,而且是极不确定的。通过科技劳动力市场上的直接交易,以固定合约的工资形式给付,根本无法真实体现当代科技创新劳动的高价值形成功能。超额收入是无法事先计量的。③创造价值的潜在性、时间性、动态性、跳跃性特点决定了一次性计量和当期计量的非科学性,人为计量或计划计量也必然是失真的。非线性收入是难以进行一次性计量或当期计量的。④创业收入是集合了多种要素共同作用而产生的一种“组织租金”,这种“组织租金”只能以某种特殊的“剩余索取权”的形式表现出来。总而言之,当代科技创新劳动是无法直接地、一次性地、事前地给予定价的。很显然,无论是采用单一的固定合约的工资形式,还是采用传统的年薪制、奖金制或业绩提成制等一般性的剩余索取的形式,都是无法真实、全面反映当代科技创新劳动的市场价值的。科技创新者的风险收入、超额收入、非线性收入、创业收入是高度不确定的,多层次、多元化、以不确定性收入为主的报酬结构充分体现了当代科技创新劳动报酬计量的复杂性与艰巨性。

三、当代科技创新劳动的市场性综合定价机制

当代科技创新劳动的异质性决定了对这种劳动报酬的计量只能采取间接的、重复的、持续的、适合于不确定性状态的定价机制。我们认为,在市场经济条件下,这样的定价机制实质上就是市场中的企业定价机制。由科技创新者自身创办企业,拥有创业企业的所有权,就是对当代科技创新劳动报酬进行计量的一种较好的市场性综合定价机制。

1.企业的生产机制提供了对科技创新劳动进行间接定价的基础

多元化的科技创新劳动的报酬结构首先表明了市场无法对它进行直接定价,只能采取间接定价的迂回方式,即先是通过市场对“劳动的实体”的交易进行直接定价后再来间接反映科技创新劳动报酬。在科技劳动力市场上的直接交易仅仅反映科技劳 动者的一般工资性收入部分,而其他形式的劳动报酬都只能通过“劳动的实体”的交易来体现和获取。这里所谓的“劳动的实体”是指劳动的物化产品(包括有形的和无形的)或劳动者劳动持久性投入的组织载体。在现实经济生活中,这个“劳动的实体”就是企业本身或企业所生产的产品。产品源于企业的生产机制,离开了企业最基本的生产,与现代生产力相适应的产品的提供是根本不可能的。同样,离开了企业的生产机制(提供服务性商品的企业也具有生产),企业在市场上的交易就失去了根基。因此,企业内在的生产机制提供了对当代科技创新劳动进行间接定价的基础。要实现对科技创新劳动的间接定价,只能采取企业组织的迂回计量方式。

2.企业的交易机制提供了对当代科技创新劳动报酬进行多次重复地间接计量的平台

我们知道,现代企业理论尤其是其中的企业契约理论的一个基本出发点是,市场经济中的企业是一系列契约的联结体,是某个“中心签约人”与一系列市场上的经济主体相互交易的产物(阿尔钦、德姆塞茨,1972;詹森、麦克林,1976;巴泽尔,1989)。这就是我们所说的企业的交易机制的内涵。企业的交易机制提供了一个对当代科技创新劳动进行多次重复地间接计量的平台。从最基本的意义上分析,企业的交易机制体现为企业主与产品市场、资本市场、劳动力市场上的各经济主体之间的相互交易。各种市场主体以各自特有的方式对科技创新劳动报酬进行着计量,科技创新劳动报酬就是在这样的相互交易过程中实现的。下面我们对此分别作简要分析。

(1)资本市场上投资者对科技创新劳动的计量。①风险资本市场上风险资本家的计量。一般来说,风险投资家是按照某创业者预期会创造出最高价值的标准,从每个研发项目中选定一个进行阶段性融资以使项目得以完成。风险资本家与创业者之间存在着阶段性博弈,他们之间是进行着一场锦标赛,只有那些能产生最高的预期价值的创业者才能得到在第三阶段完成项目所必要的资本。这种“锦标赛式”的治理机制(青木昌彦,2000)最显着的功能是风险资本家在一群创业者的试错过程中能够把确实具有创业才能且能带来最高预期价值的创业者甄别出来。实际上,这种特殊的锦标赛式的治理机制也是风险资本家对科技创新劳动的定价机制。科技创新劳动所内含的的真实价值就是在这样的阶段性锦标赛式的治理过程中一步步反映出来的。这种灵活的治理机制有效地反映了科技创新劳动的高风险性与非线性。②股票市场上社会投资者的计量。人们借助于股票或由其派生的股票期权等种种金融工具,通过股票市场上的价格信号,巧妙地实现了对科技创新劳动的多次重复地间接定价。在股票市场上,各种各样复杂的内生力量相互运动、博弈和共同作用而自发生成的股价信号内在地包含了科技创新劳动的种种特性。投资者是通过股票市场上的买或卖来判断和决定创业企业的无形资产价值,也是通过股票市场上提供的价格信号来预期某种高科技产品的内在价值,更是通过股票市场上的股票价格生成机制来对不可捉摸的充满高风险性的科技创新劳动进行他们各自心目中的“理想”定价。用一句话概括就是:投资者在股票市场上对科技创新劳动“出价”并最终形成了科技创新劳动报酬。这样,借助于投资者在资本市场上的投资行为,实现了科技劳动力市场上无法直接计量的定价机制的转移,实现了企业内部进行计量的艰巨性到企业外部的资本市场的转移。

(2)产品市场上消费者和供应商对科技创新劳动的计量。消费者日常的“货币选择”行为表面上看是对科技消费产品的购买,实际上是在进行着对凝结在科技产品身上的科技创新劳动的市场化计量,这一点无需多言。我们要进一步指出的是,创业企业与众多的供应商之间的产品交易过程,也体现了供应商对科技创新劳动的计量意义。供应商对购销合约的履行状况、供应商的资产专用性投资的热情度大小,创业企业外部网络化中各相关协作经济体的经济行为,实际上都或多或少反映了他们对科技创新劳动形成价值功能的判断与预期,直接或间接体现了他们对科技创新劳动效应发挥的现状或未来潜力的许可或质疑。这些都是供应商对科技创新劳动进行计量的表现。

(3)劳动力市场上非科技创新劳动者对科技创新劳动的计量。科技创新者的创业收入、超额收入等非合约性收入的获得,是建立在企业内其他非科技创新劳动者之间相互协作产生的“集体力”基础上的。劳动者对各自雇佣合约的执行态度、劳动力的流动势态,都在很大程度上影响着这个“集体力”的形成。劳动力市场上供给方的“出价”行为以及从业者对他们所工作的企业的认同感,不仅体现了劳动者对自身能力的评价,也是劳动者对创业者的价值创造功能的评价。

以上的分析表明,作为一种异质性的科技创新劳动的报酬计量,本来应在科技劳动力市场上由供需双方来解决或应在企业内部由创业者与其他要素所有者各方来解决但又难以合理解决的问题,却在多元的市场交易中由千千万万的“局外人”解决了。在这多元的市场上,无数的经济主体以各自的方式相互作用、综合交织,共同计量着当代科技创新劳动者的劳动报酬。在市场经济中,具备这样的通过多元化的市场交易重复多次地间接地进行的综合定价机制,除了企业组织外别无他物。从这个意义上说,企业是个多元市场性的综合定价机制。

内部劳动力市场的主要特征范文第4篇

关键词：HR外包服务商；劳动关系；工会；HR部门

中图分类号：F240文献标识码：A

文章编号：1000-176X(2008)05-0034-05

一、引 言

人才外包服务产业的发展从不同方面和程度上，影响着相关劳动关系主体在制度环境中的发展战略和路径选择。多层次、专业化的人才服务组织能够分担政府在促进就业方面的社会公共服务职能，为劳动者提供必要的就业信息和指导，同时为用工组织在人员雇佣和管理方面提供相应的外部支持。HR外包服务正在从传统的人事职能向更具战略性的人力资源管理和开发职能过渡；外包服务商与客户组织的互动也在由基于合同项目的交易型关系，向全面合作的伙伴型关系转化。外部组织的有效服务不仅关系到客户企业人力资源的管理和产出，也影响着其内部劳动关系的发展方向。通过HR外包服务商进入客户组织的员工可能包括正式员工，也可能包括持有派遣或租赁等“外部人”身份的非正式员工。这些员工具备不同的技能、经验和人力资本价值，分布于组织结构中的不同层级和职能部门；虽然存在着组织身份的差异，但都可能接受HR外包商所提供的管理或开发等方面的服务。按需定制的外包服务虽然体现了客户组织决策者的主观意志，但外包商的服务质量一定程度上影响着员工的就业安全感，以及职业生涯的规划和发展。因此，HR外包商与客户组织的议价和服务过程既关系到组织的产出目标，也关系到不同层次员工群体的利益诉求。

HR职能外部化扩大了客户企业的组织边界，也使得外包商成为了影响被服务组织内部劳动关系的第三方主体。HR外包服务产业的逐步发展，一方面表现为服务提供者在产品细分、组织规模、专业化程度、市场占有率等方面的差异化，同时也体现在外包商与客户组织不同方面的互动关系；这客观上增加了学者就外部组织对客户企业经济性和社会性产出影响作用的分析难度。本文首先从HR外包商的组织特征出发，分析不同类型的服务提供商在与客户企业的互动过程中，对后者内部劳动关系的影响；其次，对比分析HR外包服务商、工会以及企业的HR部门在企业劳动关系中的功能差异。研究的意义在于揭示：HR服务外包不同于一般意义上的服务外包产业，其产生与发展的路径特征可以从产业关系和劳动关系两方面加以把握；具有某些特定组织特征的外包商可以承担工会和企业HR部门的部分职能，推动组织与员工间的劳动关系向和谐化方向发展。

二、相关命题

HR外包商的服务对象包括客户组织及其内部的劳动力群体两方面，其在一定条件下存在着二元对立的竞争性劳动关系。代表企业资方利益的管理层与代表员工利益的工会组织或员工个人在就业保护、薪酬福利和技能培训等方面，存在着不同程度的矛盾冲突。HR外包商在相关职能方面所提供的服务，需要满足客户组织提高人力资源使用效率、降低管理和员工成本的要求，同时也关系到不同员工群体的现实利益。因此，HR外包服务提供商、客户组织和员工三方间的互动，可能影响到以往所形成的企业内部劳动关系。专业、有效的HR外包服务应当尽可能同时满足客户组织与员工的利益诉求，从而有利于竞争性劳动关系向和谐劳动关系的转化；从可持续发展的角度，维持其与客户的长期合作关系。

HR外包商的组织特征一定程度上体现了其议价能力和服务水平，进而会影响到其在客户组织内部劳动关系中的功能定位。服务产品专业化程度、组织规模、开展业务的时间等指标从品牌、资本和经验等方面体现了外包商的综合竞争实力，可以作为客户组织选择服务商的重要标准。社会责任意识能够反映HR外包商在获取财务性收益的同时，对现有和潜在客户组织以及不同劳动力群体的长期承诺。本研究将结合具体的组织特征，通过相关命题来解释不同类型的HR外包服务商对客户组织内部劳动关系的影响。

1. 外包商的服务产品专业化水平

完整的HR职能外包包括基础性的人事管理，以及兼有管理和开发双重效用的人力资源服务。外包商的服务产品专业化程度反映在其操作标准化、模块化和集成化的水平。针对单一服务职能的标准化操作，体现了外包商对通用性业务流程的细化能力。以员工信息管理、保险和福利管理为代表的传统人事职能在操作模式上具有较高的稳定性和可复制性，因此适用于标准化操作。服务产品的模块化设计，如宽带薪酬、绩效管理、技能开发等，有利于满足客户组织的按需订制；同时使HR外包商能够实现由基础性人事服务向贴近客户组织战略目标的人力资源服务过渡。具体的模块化产品设计需要与客户组织当前所执行的人力资源管理战略和实践相匹配，减少操作过程中对既有组织流程和员工有效性的负面作用。因此，HR外包商在模块化服务过程中，需要了解客户组织的战略目标、产品特征、组织结构、职能设计和相应的人力资源配置和使用状况。在集成化阶段，HR外包商能够向客户组织提供适应于其长期战略发展需要的人力资源管理系统，实现各项人力资源管理实践之间的有机契合，同时提升客户组织的人力资源管理职能与其他业务流程间的战略一致性，从而增强其在市场环境中的适应能力。由服务产品标准化，向模块化和集成化的过渡，代表了HR外包商专业化程度提升的方向，同时也反映了外包商、客户组织与员工三者间互动频率的增加，以及互动内容的丰富。外包商的服务质量将愈加关系到组织目标的实现，以及员工不同层次需求的满足。集成化的人力资源管理系统外包中所包含的组织开发和组织社会化等内容，旨在实现员工对组织目标和文化价值观的认同，有助于引导企业内部的劳动关系向和谐化的方向发展。由于服务产品的标准化、模块化和集成化三者间存在着线性递增的内在关系，且前者一般为后者实现的基础，因此可视为衡量HR外包商服务专业化的重要指标；集成化代表了服务专业化的最高水平。

命题1 在服务专业化水平方面，具有集成化服务能力的HR外包商更有可能影响客户组织内部的劳动关系向和谐化方向发展。

2. 外包商的组织规模

外包商的组织规模可以反映在资本的投入与产出、网络平台以及所拥有的弹性劳动力群体的结构和数量等方面。投资与收益的规模一定程度上反映了外包商的市场份额，以及外包商的投资方对其发展前景的预期。资本规模较大的外包服务商往往在其所处的产业结构中议价能力较强，且服务产品的设计更具可选择性，因此可能拥有较为稳定的业务模式和客户关系；另外，规模的经济性能够客观上降低其服务成本，从而保证长期满足差异化的客户需求。运转高效、功能全面的网络平台，能够使HR外包商的组织规模具有持续的扩张能力，令其更加贴近客户组织的内部流程，了解服务对象的即时需求。例如，日常难于管理的员工信息可以在HR外包商的网络平台上及时更新，从而便于其养老金、医疗等保险和福利项目的准确缴纳；菜单式的在线培训项目，降低了客户组织的培训成本，同时丰富了员工进行技能开发的渠道。同时，HR外包服务商通常需要根据客户组织的弹性用工需求，以劳动力派遣或租赁等形式提供不同数量和结构的短期用工。拥有较大弹性员工规模的外包商可能在弹性用工的制度设计上较为完备，容易接受规制主体和社会舆论的监督。庞大的员工储备有利于满足客户组织基于相应岗位的临时用工需求，同时能够保证为弹性员工提供较多的派遣任务，从而为其获得长期、稳定的就业机会创造条件。

命题2 在组织规模方面，拥有较大资本规模、较为完善的网络平台，以及一定数量和结构弹性劳动力群体的HR外包商更有可能影响客户组织内部的劳动关系向和谐化方向发展。

3. HR外包商开展业务的时间

HR外包服务产业的产生与发展，通常伴随着具体市场环境中劳动力资源的重新优化配置，以及宏观和微观劳动关系制度的调整或变革。例如，劳动力派遣的弹性用工模式改变了以往组织内部资方与劳方间的二元劳动关系；派遣方、用工组织及派遣员工形成了三方主体间的新型劳动关系。另外，外包商可以作为劳动力市场中的中介服务组织，为拥有不同知识、技能和经验的求职者与具有不同用工需求的客户组织，搭建起人力资源合理流动及配置的平台。在这样的背景下，外包商在特定产业结构中的从业时间，一定程度上反映了其对市场环境中资源、制度和相关劳动关系主体特征的了解程度，同时也体现了其在与劳动力群体、用工组织、市场规制主体等形成的网络组织内的嵌入程度。进入市场较早的HR外包服务商一般具有较为丰富的从业经验，能够准确把握市场机遇，同时规避供求关系波动中的经营风险；其所设计的服务产品、交易制度及外部沟通方式，可能作为行业内的最佳实践模式[2]，从而为其带来相应的品牌效应，并使其成为制度的创建者，拥有较强的资源汇聚能力。在为客户组织的服务过程中，该类外包商通过长期积累所形成的专业化能力，可以帮助其持续地改进并延伸相关的服务产品，从而更好地满足并协调客户组织与员工间的差异化需求，积极寻求两者发展目标的契合。

命题3 在开展业务时间方面，进入市场较早、具备更丰富从业经验的HR外包商更有可能影响客户组织内部的劳动关系向和谐化方向发展。

4. HR外包商的社会责任意识

HR外包商的社会责任意识反映了其在获得财务性收益的同时，对利益相关者的承诺水平，这其中包括政府公共职能部门、行业公会、客户组织和具有不同组织身份的劳动力群体。具备较高社会责任意识的外包商能够在市场竞争中，保持良好的雇主形象和客户关系，从而实现自身的可持续发展。在行业规制方面，自觉履行政府规制主体和行业公会所制定的相关政策和准则，努力维护HR外包服务产业健康发展的市场环境，有利于外包商树立良好的市场形象。实践中，外部规制环境在地域和时间阶段方面的差异，对于规模型外包商的社会责任意识提出了更高的要求。在客户关系方面，HR外包商的服务对象具有复杂性和不确定性的特征。首先，外包商的客户组织可能根据产业、区域、市场规模和发展战略的差异，而提出适合自身需要的个性化解决方案。对于提供标准化和模块化专业服务的外包商而言，就需要在已有服务产品操作流程的基础上结合客户需求不断进行更新和调整，以实现服务产品与客户组织流程的无缝链接，这无疑会增加外包商在相关方面的成本。拥有较高社会责任意识的HR外包商，能够在完成标准化或模块化服务的同时，主动地将客户组织人力资源有效性的持续提升作为衡量自身绩效的重要指标。其次，客户组织与内部员工可能在福利管理、技能培训和绩效管理等方面体现出不同程度的博弈关系。从委托―关系角度考虑，HR外包商应当首先为实现客户组织的整体目标服务，因此在短期内可能更多地考虑企业资方的利益；然而，员工对外包商所提供服务的质量感知关系到其工作中的有效性水平，如工作满意度、组织承诺、缺勤和组织公民行为等，这将进一步关系到相关职能和部门的组织目标。因此，以实现可持续发展为经营目标的HR外包商应当将客户组织和其内部员工共同视为委托人，在服务过程中尽量协调两者的需求矛盾，加强三方间的有效沟通，从而推动员工和组织提升对彼此目标和价值观的认同感。尽管改善客户内部劳动关系通常不包含在外包商所接受的合同任务中，但将其有机地内化于服务流程，体现了外包商的商业伦理和社会责任感。

命题4 具有较高社会责任意识的HR外包商在服务过程中，对利益相关者具有较高的承诺水平，因此更有可能影响客户组织内部的劳动关系向和谐化方向发展。

三、HR外包商、工会与企业HR部门在劳动关系中的功能比较

现代企业劳动关系的研究一般认为起源于美国工业化时期，其所关注的相关主体主要包括代表资方利益的雇主、员工、工会以及企业所处的外部环境[3]。研究的基本范式为：探讨外部环境中的劳动力供求关系、产品市场竞争状况、公共政策以及技术发达程度，对组织战略的影响；进而研究组织在实现战略目标的过程中，与代表员工利益的工会组织所进行的集体谈判；最后，谈判的结果将对员工的行为和态度产生影响。该研究范式的现实依据体现在：产业结构的发展推动着企业的战略调整；企业的战略目标最终反映在为股东所创造的财务性收益，其实现的过程主要依靠在提高劳动力产出水平的同时，尽可能降低其劳动报酬，从而导致了资方与劳方在企业发展过程中的二元对立关系；制造业的产业特征决定了广大产业工人在人口学、岗位和组织特征等方面的趋同性，员工为了维护自身利益，只能更多地依靠工会；集体谈判的内容主要包括人事管理中的相关职能和政策，如稳定的就业机会、薪酬和福利水平、必要的技能培训以及合理的晋升制度。由此可见，工会成为了工业化时期，影响企业内部劳动关系的重要力量。然而，工会所主导的集体谈判和罢工等活动，将劳动关系限定在“高冲突、低信任”的二元对立状态下；其主要关注企业内部收益分配的公平性，而忽视了组织与员工发展过程中的效率问题。这导致了美国自上世纪40年代以来，非农就业人口工会参与率的持续下降[4]，一定程度上体现了工会在企业劳动关系中的作用开始逐渐弱化。

随着外部竞争环境的变化，企业认识到劳动力群体是其核心价值的载体，合理利用并激发员工的创造能力关系到企业能否在竞争中获得持续竞争优势；员工应当同技术和资本一样被视为组织所掌握的资源[5]。传统的人事管理开始向人力资源管理职能转化；部分企业设立了专门的人力资源部来履行这一职能。其目的在于通过某些最佳实践模式，促进员工对组织目标的认同；并利用人力资源开发等组织干预手段，不断提升员工的人力资本价值，实现组织与员工的协调发展。在这样的实践背景下，企业内部劳动关系的研究范式发生了相应的调整：组织的发展战略开始更加关注员工等利益相关者的诉求；产业结构的多元化使得劳动力群体在人口学、岗位和组织特征等方面具有更加明显的差异性；有工会参与的集体议价逐渐被HR部门所主导的人力资源管理实践所代替。HR部门通过工作再设计、员工参与和收益分享等组织开发活动[6]，倡导劳动关系由二元对立向和谐化的方向发展。然而，HR部门在职能设计和执行的过程中，首先反映了管理者的意志；衡量HR部门绩效的指标主要体现在对组织战略实现的价值贡献上。过于侧重组织目标，使得HR部门在实践中更加强调效率，而忽视公平。以价值来区分员工的管理方式，加速了组织内部的层级化，并形成了劳动力群体内部的二元分割。核心层与边缘层员工间的组织身份感差异，可以清晰地表现在缺乏公平的组织支持和激励等方面。因此，HR部门在改善企业内部劳动关系的作用方面具有一定的局限性。

经济全球化与网络化的发展，提升了区域市场和企业组织的开放性，也加快了资源在产业结构间优化配置的速度。客户需求的多样化，技术流程的不断优化，伴随着员工流动率的增加，从而使得层级式的组织结构难以适应市场竞争的变化，过于纷繁、复杂的内部管理职能限制了企业内部的沟通效率，同时也增加了其经营成本。企业开始寻求将部分低附加值组织流程外部化，如生产、销售和物流配送等，同时专注于高附加值的研发和营销等战略性职能。在此背景下，企业的HR部门将部分人事管理职能向HR外包商转移。如前文所述，HR外包商的服务对象包括了客户组织及其员工；两者都可以向外包商直接提出服务需求。拥有较强专业化服务能力、组织规模相对较大、进入该行业时间较长，同时具备较高社会责任意识的外包商，既够降低客户企业的用工和管理成本，实现了组织流程的按需订制，又能够满足不同员工群体和个人的差异化需求。以往企业内部劳动关系中，劳资双方争议的焦点，如福利管理和培训机会等，能够由外包商以较低的成本和一定的服务质量来满足；组织与员工可以将关注的焦点由分配公平，转向以效率为导向的发展问题上来，彼此间的认同感得到了增强。如本文相关命题所述，具备某些组织特征的HR外包商能够在满足不同服务对象的过程中，有效化解企业内部劳动关系中的相关矛盾，实现组织目标与员工个人发展的统一。因此，在当前组织变革的背景下，HR外包商能够优于工会和HR部门，更好地推动和谐劳动关系的确立和发展。

四、结 语

本文从推动企业内部和谐劳动关系的角度，探讨了HR外包服务产业发展的意义。相关命题所反映的组织特征，基本概括了外包商在产业关系和劳动关系中，实现自身可持续发展的努力方向；同时也为具有外包服务需求的企业组织和市场规制主体提供了制度选择方面的参考。今后的研究可以结合具体的制度环境，从外包商与客户组织互动过程的视角，进一步分析HR外包服务产业的经济意义和社会意义，从而使相关研究结论更具可操作性。

参考文献：

［1］ 刘兵，郭彩云. 企业人力资源管理外包理论与方法［M］. 北京：中国经济出版社，20061-2

［2］ Celia Stanworth, and Janet Druker. Labour market regulation and non-standard employment: The case of temporary agency work in the United Kingdom［J］. International Journal of Employment Studies, 2000, 8 (1): 3-25

［3］ Harry C. Katz, and Thomas A. Kochan. An introduction to Collective bargaining and industrial relations［M］. New York: The McGraw-Hill Companies.Inc., 2004: 6

［4］ Thomas A. Kochan, Harry C. Katz, and Robert B. Mckersie. The transformation of American Industrial relations［M］. New York: Basic Books, Inc., Publishers, 1984: 31

［5］ Barney, J. Firm resource and sustainable competitive advantage［J］. Journal of Management, 1991(17): 99-120

［6］ Francine Schlosser, Andrew Templer, and Denise Ghanam. How human resource outsourcing affects organizational learning in the knowledge economy［J］. Journal of Labor Research, 2006, 14 (3): 291-303

The Research on the Functions of HR Outsourcing Service Providers in the Labor Relations

\=

E LI-li ,SHI Bo

(Nankai University,Tianjin,300071 China)

[JZ)]

Abstract:

内部劳动力市场的主要特征范文第5篇

关键词：劳动价值论；刘诗白；现代财富

中图分类号：F031.3

文献标识码：A

文章编号：1003―5656(2009)08―0019―03

以怎样的商品价值观作为经济学的基石，是经济研究的首要任务。构建社会主义市场经济条件下的政治经济学，必须透过商品交换关系的研究，努力构建和谐社会下的政府与市场的关系、资本与劳动的关系、公有制与多种经济成份的关系、社会各阶层的关系，特别是要研究变革生产方式与促进生产力的关系。这些问题的研究，集中在一点就是劳动的交换、分配关系。在当前创新劳动占主导地位的知识经济条件下，仍然需要建立在“活劳动一元假设”的前提下。马克思主义中国化的研究就是马克思主义劳动价值一元论在新的历史时期的创新和发展研究，是丰富而不是“修正”马克思主义理论宝库的研究。“丰富”在于继续“坚持”马克思对诸多价值概念的科学抽象基础上，进一步拓宽这些概念的内涵与外延，而不是抽去价值概念这个基石，用另外一套价值概念去取代马克思的价值概念。

刘诗白教授的《现代财富论》堪称是发展马克思劳动价值论的典范。他并没有把研究的视野局限在“抠”价值名词上，而是从时代特征出发，从生产力的要求出发，深刻论述了社会主义市场经济条件下现代财富的特征和促进现代财富充分涌流的社会变革要求。其主要贡献在于：坚持劳动价值一元论的命题不变。刘教授在《论当代技术创新》一文中，诠释了高科技时代创新劳动的时代特征：(一)当代技术创新表现为高技术产业产生和发展，是一个“高技术群”，而更多表现为以某一核心技术创新为主轴、带动相关技术的发展与创新。(二)高新技术具有十分密切的内在关联性，某一项技术创新会迅速引发另一项技术创新，呈现出高技术的强联动效应。(三)高新技术研发成果不只是作为技术储备供企业未来使用，而是在很大程度上要投入当前生产，来实现不间断的物质手段的革新和产品的升级换代。(四)技术研发成为企业生产过程中的一个环节，科学劳动成为劳动的一种具体形式。高科技劳动不但是现代企业生产过程中不可缺少的一部分劳动，而且高科技劳动将促进高附加值商品财富的生产。季正松认为：“从体力劳动价值论到脑力劳动价值论，使价值决定由劳动时间转向能动性和创新程度，不同性质的劳动交换比例由“算术级数”向“几何级数”转化。”从劳动价值的外延上，刘教授认为不但包括生产商品的劳动，还包括管理劳动、商业劳动、服务劳动。这就是劳动价值的时代特征。

在使用价值的内涵与外延的认识上，刘教授对现代财富的论述更是极富有创造性的发展。其贡献可以概括为：(一)现代财富本质是商品(或产品)的使用价值，而且是高附加值商品(或产品)的使用价值，从而满足以现代人需求变化为特征。(二)认为现代财富具有商品特征，也具有非商品特征。社会主义市场经济条件下要调动一切积极因素，既要最大限度地促进商品性财富的生产，也要促进非商品性财富的生产。(三)认为现代财富不但是具有实物形态、看得见、摸得着的有形商品(或产品)，而且包括无实物形态、看不见、摸不着的精神产品、服务产品。因此，基于社会主义解放生产力的要求，充分发挥政府调控和市场配置资源的作用，拓宽公共品等非商品性财富生产的同时，大力促进现代财富的商品性生产。不但要促进物质财富的商品性生产，而且要促进文化、音乐、艺术品等精神财富的商品性生产和服务业的劳务生产。

刘教授在论现代文化生产中，更体现了拓宽商品价值、使用价值认识的精妙之处。文化作为商品化生产的前提是近代“在社会分工的作用下，逐步形成了一个由多种专业组成的自由职业者阶层，他们或者是从事独立生产的‘自由撰稿人’，或者是受雇于文化企业，自由职业者的形成和壮大，是文化商品发展的重要前提”。随着高科技嵌入到文化品生产中，形成了庞大的文化品产业市场。“文化品作为商品，它由此获得价值性，商品性文化生产的最重要经济功能，如像创造与实现产品价值和资本增值，进行积累，促进经济增长等，均是立足于文化品的价值性的基础上”。在论述文化品商品性或价值性时，更是经典地论述了文化品价格与价值的经常背离性。认为一个充分的、自由竞争的市场经济体制会使商品价格通过不断波动，趋向和定位于某一个价格轴心，这个价格轴心水准决定于生产中的社会劳动耗费，即价值。因此，也出现了价格背离价值的多样化表现形式，基于对价值与价格范畴内涵的科学理解，人们就不难发现市场经济中多种多样的价格与价值相背离模式。例如：(一)有价格无价值。张亚认为：“以商品零价值参与商品交换”。(二)以价值为轴心的市场价格。(三)垄断价格。总之，科学认识价值与价格这一对范畴的内涵，用之于分析当达市场经济中更加复杂的商品结构和多种多样市场价格模式，人们并不难以劳动价值论原理来对文物、文化品及其它知识产品等的价值决定做出科学阐明。

从刘诗白教授运用马克思劳动价值一元论的原理分析现代财富的特征、表现形式、内涵、外延、交换和消费中，不难看出马克思劳动价值一元论对于现代财富充分涌流的指导意义。马克思的《资本论》在分析商品价值、使用价值这对矛盾运动时，把使用价值作为商品价值的物质承担者的地位，从而撇开商品使用价值多样性的研究，专心研究商品价值规律，从而揭示资本主义生产、交换、分配、消费的社会关系运动规律。在马克思的研究中，商品价值居于矛盾的主导地位，商品使用价值居于从属地位。基于这一把握，才得以完成资本运动规律的研究。而刘诗白教授的《现代财富论》则相反，基于社会主义生产目的是满足人民日益增长的物质文化需要出发，把研究视野集中在商品使用价值上，认为在当代社会中的商品价值、使用价值矛盾运动中，商品的使用价值居于矛盾的主导地位。形成调动一切积极因素促使现代财富充分涌流的现代生产方式。这就进一步从驾驭市场的高度(而不是西方经济理论研究市场均衡价格的适应市场论或是商品效用价值的消费心理论)说明完善我国市场经济制度的必要性，说明生产方式的变革仍然是当前社会经济中的主要矛盾。灼见《现代财富论》是《资本论》的时代深化，是一部较为完整的诠释商品价值、使用价值矛盾运动的认识论。可见《资本论》与《现代财富论》在坚持马克思主义劳动价值一元论上，不但互相补充，而且分析方法上互逆思维，抓住了时代特征。《资本论》立足于18世纪工业时代资本主义生产方式占统治地位，研究商品价值中，资本主义生产方式下的资本家剥削相对剩余价值和绝对剩余价值，揭示不合理的社会制度；《现代财富论》则立足于我国社会主义市场经济条件下，先进生产方式如何促进多样性商品使用价值的生产，实现了当前高科技时代马克思主义劳动价值论的继承、发展与创新。

《现代财富论》的创新，还表现在社会主义制度解放劳动生产力的高科技创新优越性上。刘教授并没有囫囵于亚当・斯密的自利经济人假设的“市场万能论”上。根据劳动价值交换要求，工业革命时期，

资本主义生产也是千方百计节约活劳动的消耗，使商品生产的个别时间低于社会必要时间，从而使商品的个别价值低于社会价值。在当代高科技飞速发展时期，不论是社会主义制度还是资本主义制度，都要不断地调整生产方式促进科技创新，提高劳动价值中的创新劳动含量。进而刘教授认为，社会主义制度的优越性，在于驾驭市场中可以发挥“集中资金”办大事的优势，通过市场这只“看不见的手”的激励和政府这只“看得见的手”的自觉调控，引导和促进商品性财富的生产。同志深刻指出，我们搞的是社会主义市场经济，“社会主义”这几个字是不能没有的，这并非多余，并非画蛇添足，而恰恰相反，这是画龙点睛。最近，总书记再一次强调，把社会主义制度的政治优势同市场经济体制的优势有机结合起来，这是我们改革和建设中必须坚持的方向。刘诗白教授从现代财富的使用价值人手，从价值概念的运用分析推导出社会主义制度能进一步解放生产力的社会制度优越性方面，也取得了很大成绩。

刘诗白教授还诠释了在当代高科技革命下的复杂劳动的内涵。他认为，即使是后工业时代机器的不断革新、不断地把劳动简化成“站”在机器旁边的替代劳动，但是，不论机器对人的劳动替代到什么程度，生产要素的结合，仍然是“在劳动启动、粘合、调控等功能下，非劳动要素才能真正发挥出使用价值形成的功能，即使在当代高技术经济中，任何产品始终是劳动产品，是对象化的劳动体现，可见，劳动创造价值的经济学原理并未失效”。这就批驳了刘有源所谓“如果该劳动资料只需要人进行简单的启动或关闭，调控或遥控，或完全控制，那么它就形成了对人及其劳动的一种替代，同时也形成了对劳动价值功能的一种替代，同时也形成了对劳动创造价值功能的一种替代”。换言之，资本家拥有机器，则机器对活劳动的替代价值也只能归资本家占有。

的确，在工业时代的后续阶段，机器革命更是高科技劳动的创新活动并成为现代企业总生产过程中的一部分。生产工具的改良实际是高科技劳动价值对象化为机器形态。与其说机器替代活劳动，不如说高科技创新劳动替代生产过程的简单劳动、复杂劳动，而使简单劳动成几何级数倍增。事实证明刘教授的观点是十分正确的。

参考文献：

[1]刘诗白，现代财富的性质、源泉及其生产机制[J]，经济学动态，2005，(11)：5―10。

[2]刘诗白，论当代技术创新[J]，经济学动态，2006，(7)。

[3]季正松，从体力劳动价值论到脑力劳动价值论[J]经济学家，2005，(2)：21-25。

[4]刘诗白，论现代文化生产(上)[J]，经济学家，2005，(1)：4-16。