薪酬与绩效考核管理办法范文第1篇

关键词：岗位绩效 年度-聘期津贴 动态激励 薪酬模式

一、高校岗位聘用制改革与绩效薪酬现状

为深化事业单位人事制度改革，我国在事业单位相继试行了人员聘用与岗位设置管理制度，各高校按照国家相关政策并结合自身实际情况，遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，实施了岗位设置与聘用制改革，实现了人事管理由身份管理向岗位管理的转变。

高校的岗位设置为专业技术、管理、工勤技能三类，其中专业技术岗位和管理岗位人员是高校建设发展的关键，这些人员与其他单位人员相比有一定的特殊性，主要体现在工作的相对独立性、自主性、学术性及明确的成就动机等。由于这种特殊性，高校人力资源管理的核心目标就是如何有效地调动教职工的积极性和创造性，提高他们的绩效水平。同时，作为高校的核心战略资源，教师是高校实现人才培养、科学研究、社会服务的主体力量。教师的特殊性决定了他们的需要主要体现在物质需要、尊重需要、发展需要、成就需要等方面。根据高校功能的多样性和教师需求的多元化，高校应建立岗位绩效动态激励薪酬体系，充分发挥薪酬的激励功能与导向作用，通过提升个人绩效实现高校的发展目标。

根据聘用制和岗位管理改革的要求，各高校按照有关规定组织实施了岗位绩效工资制度，使教师的薪酬内容进一步规范，与岗位设置管理改革的要求也更近了一步。但由于岗位绩效工资制还没有统一的结构模式或办法，各高校依然实行的是国家工资与校内津贴并行的双轨薪酬模式，即国家工资部分按照规定的岗位绩效工资实施，院内津贴一般由岗位津贴与业绩津贴构成。整个薪酬模式并没有完全体现岗位绩效，也没有更好地发挥薪酬的激励作用。

二、沈阳工程学院改革实践：以年度-聘期津贴为构成要素的岗位绩效动态激励薪酬模式

1.沈阳工程学院岗位绩效考核体系的构建

实施岗位管理改革，就是要充分发挥岗位管理对教职工发展的导向与激励作用，并以此为切入点，推动岗位管理的科学化、规范化和制度化，实现教职工与高校的共同发展。但是在现行的岗位管理与分配办法中，岗位的动态管理、绩效考核与绩效薪酬之间的关系连接还不够紧密，没有形成一个有效的体系。沈阳工程学院针对这一问题，组成课题组，本着“以人为本、公正和谐、共同发展”的理念，积极探索，大胆创新，建立岗位绩效考核体系，科学确定岗位任务，制定岗位绩效考核办法，并与院内绩效薪酬相连接。制定出台了《沈阳工程学院岗位管理考核暂行办法》、《沈阳工程学院岗位年度考核实施办法》、《沈阳工程学院教师岗位必要任务管理与考核实施办法》、《沈阳工程学院绩效津贴分配管理暂行办法》等相关文件。岗位绩效动态激励薪酬是岗位绩效考核体系的子系统。

2.以年度-聘期津贴为构成要素的岗位绩效动态激励薪酬模式

（1）以年度津贴为构成要素的年度绩效津贴

年度绩效津贴的结构为：年度绩效津贴=（年度基本津贴+[额定外基本课酬]+[领导责任基本津贴]）×年度考核系数

其中：年度基本津贴=年度基本津贴基数×岗位等级系数

额定外课酬基本津贴=课酬基本津贴基数×岗位课酬系数

领导责任基本津贴=责任基本津贴基数×岗位责任系数

年度考核系数根据岗位年度工作考核结果确定。

可表示为：Y=(J1×i1+J2×i2+J3×i3) ×k1

Y=J1×i1×k1 +J2×i2×k1 +J3×i2×k1 （公式2.1）

其中：Y为年度绩效津贴；J1 、J2、J3 分别为年度基本津贴基数、课酬基本津贴基数、责任基本津贴基数；i1 、i2 、i3分别为岗位等级系数、岗位课酬系数、岗位责任系数；k1为年度考核系数。

（2）以聘期津贴为构成要素的聘期绩效津贴

聘期绩效津贴的结构为：聘期绩效津贴=聘期基本津贴×聘期考核系数

其中：聘期基本津贴=聘期基本津贴基数×岗位等级系数

聘期考核系数根据岗位聘期任务考核结果确定。

可表示为：T=J4×i4×k2 （公式2.2）

其中：T为聘期绩效津贴；J4为聘期基本津贴基数；i4 为岗位等级系数；k2为聘期考核系数。

（3）岗位绩效薪酬模式

建立专业技术、管理、工勤技能三类岗位均统一，并能体现各岗位短期、中期、长期绩效的岗位绩效薪酬模式（见图1），即：

岗位绩效薪酬=年度绩效津贴+聘期绩效津贴+[其他津贴]

将公式2.1、公式2.2代入上式，则岗位绩效薪酬可表示为：

F=Y+T+β=J1×i1×k1 +J2×i2×k1 +J3×i3×k1 + J4×i4×k2 +β （公式2.3）

其中:F为岗位绩效薪酬；J代表（不同的）津贴基数；i代表（不同的）岗位系数；k代表（不同的）考核系数；β为其他津贴。

(4)岗位绩效动态激励薪酬模型

由公式2.3可知，岗位绩效薪酬最终取决于“基数J”和“系数i”与“系数k”。

基本模型为：F=∑( Jn×in×km)+β 当n≤3时m=1；n=4时m=2； （公式2.4）

其中“基数J” 根据高校岗位绩效薪酬总额，结合学校发展战略确定，并且在某一段时期内相对固定，可视为固定薪酬部分，满足教职工物质需要；“系数i” 和“系数k” 根据高校岗位绩效薪酬总额，结合人力资源发展战略及部门绩效确定，可视为动态绩效薪酬，激励教职工为实现更高的需要而努力工作。

基于“基数”和“系数”建立起来的高校岗位绩效动态激励薪酬将个人绩效、部门绩效和学校绩效有机地结合起来（见图2），符合高校的自身特点，而且对于不同的高校和高校发展的不同阶段，只要调整相应的“基数”和“系数”即可建立符合高校发展目标的岗位绩效薪酬制度。

三、该模式的运行及其效果

学院岗位绩效动态激励薪酬模式运行一年多来，得到了教职工的普遍认同，取得了预期效果。下面以我院专业技术8级和7级专任教师（完成岗位额定教学工作量）为例进行说明。

1.岗位基数、系数与绩效薪酬的计算

(1)教师岗位基数

年度基本津贴基数J1=N元；聘期基本津贴基数J4=P元。

(2)教师岗位系数

年度基本津贴、聘期基本津贴岗位等级系数（i1 =i4）相同，则i= ax ；1≤x≤13

当1≤x≤4时，ax为正高级岗位；5≤x≤7时，ax为副高级岗位；8≤x≤10时，ax为中级岗位；11≤x≤13时，ax为初级岗位。

年度考核系数k1= bz 1≤z≤5

其中z取1至5时，bz分别代表考核结果为优秀、良好、合格、基本合格、不合格。

聘期考核系数k2= cv 1≤v≤2

其中v=1时，cv代表考核结果为合格；v=2时，cv代表考核结果为不合格。

(3)教师岗位每月绩效薪酬的计算

假设8级讲师考核结果分别为优秀与合格；

根据基本模型：F=∑( Jn×in×km)+β

F= N×a8×b1 + P×a8×c1 = a8（Nb1 + Pc1）

假设7级副教授考核结果分别为基本合格与合格；

F= N×a7×b4 + P×a7×c1 = a7（Nb4 + Pc1）

2.岗位绩效动态激励薪酬模式的运行机制

根据基本模型：F=∑( Jn×in×km)+β 当n≤3时m=1；n=4时m=2；

由于基数相对固定，影响教师薪酬的主要是系数。学院制定了各级各类教师的岗位年度和岗位聘期工作任务（影响岗位系数i），相应地建立了岗位年度与岗位聘期考核办法（决定岗位考核系数k），年度考核每一年一次，聘期考核每五年一次，聘中（第三年）对完成岗位任务人员，根据岗位指标情况，进行一次岗位晋级评审。

年度工作任务与聘期任务是否完成以及完成的质量均会影响岗位系数（i）和岗位考核系数（k），具体情况说明如下：年度教学工作量超额，则增加额定外课酬津贴；负有责任的领导岗位，则增加领导责任津贴；年度考核不合格者，不得在原岗位续聘，要调整到下一等级或层级岗位（i下调）；聘期考核不合格者，不得在原岗位续聘，要调整到下一等级或层级岗位（i下调）；年度、聘期考核合格以上者，可参与岗位晋级聘用（i上调），获得好的考核结果（k上调）；对特殊人才及特殊岗位，根据人力资源发展规划，确定其他绩效津贴（β）。

3.运行的效果

(1)推进了学院岗位聘用制改革进程

掌握先进知识和技能的教师是高校的核心战略资源，岗位聘用制改革就是要通过建立科学的岗位动态管理、岗位绩效考核和岗位绩效分配制度，灵活用人机制，实现人才资源的优化配置。学院在分类别、分岗位确定各类人员岗位工作任务的基础上，建立了聘前、聘中、聘后科学合理的考核体系，并通过岗位绩效动态激励薪酬分配制度将岗位工作任务与岗位考核体系有机地联系起来，真正实现了岗位聘用、岗位晋升、岗位待遇紧密结合的动态管理机制，充分发挥岗位管理的最大效能，激发教师的活力与潜能。

(2)对学院发展的促进

在学院岗位绩效动态激励薪酬中津贴基数（J）要根据学院岗位绩效薪酬总额，结合学院发展战略确定，所以个人绩效与学院绩效密切相关。学院在实施岗位年度考核中，以各教学部门为单位，在学院政策规定的范围内，自行组织实施考核，而且部门所取得的绩效与个人的考核结果相关联，让教师关注组织的发展，认识到个人发展要与组织发展协调统一，进而通过不断提升个人绩效实现学院的发展目标。

(3)对教师队伍发展的引导与激励

绩效薪酬必须服务于学院的发展战略和办学目标，岗位绩效动态激励薪酬制度就是要引导教师围绕学院的发展目标而努力工作。因此岗位工作任务（影响岗位系数i）的制定紧紧围绕学院发展战略和师资队伍建设规划、并考虑教师自身特点而设置。岗位任务明确后，岗位绩效考核（决定考核系数k）使岗位的晋升与降级有了量化的标准，使教师集中精力努力工作，提高自身工作绩效。由于岗位系数（i）和岗位考核系数（k）均为变量，即使同级岗位由于绩效的不同，会使得动态薪酬总额不同，甚至会超过上级（见上例）。这种动态薪酬随着工作绩效的好坏而变化，能充分发挥薪酬的激励作用，激发教师的工作积极性和创造性。在学院的教师岗位绩效考核体系中，年度考核以一年为一个周期，聘期考核以三年和五年为一个考核期，实现了短期、中期、长期的激励效果。

学院自实施岗位绩效动态激励薪酬模式以来，对教职工起到了很好的导向与激励作用，解决了教职工的发展问题，为实现教职工与学院的共同发展打下坚实基础。

参考文献：

[1]关于在事业单位试行人员聘用制度的意见([2002]35号).2002

[2]事业单位岗位设置管理试行办法(国人部发[2006]70号).2006

薪酬与绩效考核管理办法范文第2篇

关键词 电力企业 人力资源管理 薪酬管理 绩效管理

一、引言

随着国家经济体制改革步伐不断加快，国有企业经济体制的改革已经进入攻坚期，国有企业中电力企业战略管理已经拉开转型的序幕，其关注点从企业绩效环境转向内部关系调整。人力资源管理已经成为短缺不可替代的资源管理，必将成为电力企业发展新的发力点，加强人力资源绩效管理和薪酬管理，是推动企业持续健康发展的有力措施。然而，当前电力企业人力资源管理仍带有传统管理的影子，停留在人事分配阶段，已经不适应企业发展的需要，其企业薪酬与绩效管理存在诸多问题，如不重点研究和解决，必将成为电力企业发展的桎梏。

二、电力企业人力资源管理中薪酬与绩效管理存在的问题

（一）薪酬管理存在的问题

薪酬管理办法起不到激励作用或激励作用不明显。现行的薪酬管理重视人的因素，忽略工作任务的重要性，只能激发个别人的晋职想法，不能激发大多数员工工作积极性。薪酬结构也不合理。有的电力企业虽然建立了基本薪酬和可变薪酬双向考评机制，但可变薪酬占有比例过小，也起不到薪酬激励作用。有的电力企业为了管理方便，对员工薪酬粗略划分，同一级别薪酬一样，但工作性质、难易、工作量大小，甚至危险程度都不同，而薪酬相同，这种薪酬考核办法不但调动不了员工积极性，反而使员工心存不公，影响员工工作。

（二）绩效管理存在的问题

主要是绩效考核机制不科学。大多数电力企业已经实行绩效考核，但由于考核设定不科学和管理不到位等因素，绩效考核缺乏与实现有效的薪酬激励没有结合好，造成绩效考核形成虚设，不能发挥出绩效管理的作用。在绩效管理理念层面也出现问题。主要存在考核尺度不同、分数与实际不符，电力企业绩效考核虽然由人力资源部门负责，但具体评价仍以科室考核为主，容易造成考核尺度不一，考核不准确。电力企业内部权责不明、界限不清，不能密切配合，导致绩效考核误差较大。

三、电力企业人力资源管理加强薪酬与绩效管理效果的对策

（一）实现薪酬与绩效管理公平性和竞争性

公平公正是实现薪酬达到满足于激励的重要手段，电力企业要努力维护公平，建立可信度，让员工知道付出与收获成正比的道理。电力企业需要从内部公平和外部公平两个方面来实施，内部公平是电力企业内同种岗位、相同绩效的薪酬基本相等，不同岗位、不同绩效的薪酬体现差别，无论何种岗位都要和各自的贡献成正比，实现薪酬公平化。外部公平就是电力企业对本地区相似行业相似规模岗位，以确保公司薪资在市场中的竞争力，这是吸引人才、留住人才的较好办法。

（二）实现薪酬和绩效管理相挂钩

纯的薪酬不能起到激励作用，必须与目标管理或绩效相结合才能调动员工的积极性。电力企业只有实施绩效考核或目标管理考核，以员工为单位进行量化评定，评定内容要涵盖全面，包括员工出勤率、工作状态、危险系数、岗位贡献、取得成绩等，根据量化评定确定工作薪酬。电力企业可以通过以下几种方法来提高薪酬激励：通过加大绩效工作和福利项目的比例，通过加大涨幅工作的比例，通过灵活的弹性工作制度，通过能力和绩效作为计酬的基础等来实现薪酬激励作用。

（三）实现薪酬和绩效管理满足员工层次需求

一是适时调整薪酬水平。电力企业应该根据薪酬市场、社会环境、公司业绩等变化对公司整体薪酬水平进行调整，同时，还要针对员工作业绩和能力进行局部和单独薪酬调整，起到激励优秀员工作用。二是落实量化积分升薪制度。电力人力资源部门可以根据同一岗位、同一工种，实现量化积分考核制度，综合内外公平因素，通过累计积分达到提升薪酬的目的。

（四）实现薪酬和绩效管理与福利项目结合

电力企业员工在确保强制利待遇基础上通过特别福利项目来实现薪酬和绩效激励作用，如健康检查、旅游、交通费、带薪休假等福利，往往这种福利待遇具有激励作用，特别福利项目要体现“特别”，对在绩效管理考核突出和对企业有特殊贡献的员工实行差别化福利待遇。福利待遇建立在“员工需要、员工喜欢、具有竞争性、体现公平性”四个标准之上，才能更好地达到薪酬与绩效管理效果。

四、结语

随着社会主义市场经济体制不断完善，电力企业发展面临着前所未有的机遇与挑战，人才竞争已经成为企业当前乃至未来的核心竞争，企业人力资源管理在企业中的作用越发的重要，有效地发挥人力资源管理中薪酬与绩效管理，能使企业吸引人才、挖掘人才、造就人才、留住人才，为企业的未来发展提供充足的源动力。

（作者单位为国网四平供电局）

参考文献

[1] 马文捷.电力企业有效薪酬激励机制的建立[J].市场周刊理论研究，2013.

薪酬与绩效考核管理办法范文第3篇

在总行领导班子的带领下，围绕联社“4+4”工作总要求，结合人力资源部具体工作，现将我近期在人力资源部的工作情况报告如下：

一、相关工作开展情况

（一）薪酬绩效管理方面

2018年4月，总行成立薪酬管理领导小组，小组办公室设在人力资源部，负责薪酬管理办法及绩效考核政策的制定、绩效管理过程的监督。同时，联社绩效考核平台上线，我行作为第一批推广上线单位参加了联社绩效考核平台操作培训班，并将2018年薪酬绩效管理办法初稿配置系统进行试运行。2018年6月，为促进我行经营管理活动有序进行，建立健全有效的薪酬激励机制，充分调动员工积极性与创造性，经过总行业务部门讨论及征求各支行意见后印发了《河南XX农村商业银行股份有限公司2018年薪酬绩效管理办法》，真正实现按业绩、质量计酬，充分发挥薪酬激励机制，推动各项业务持续、健康发展。2018年10月联社新一代人力资源系统薪酬社保模块上线，我行参加了系统操作培训，薪酬模块将实现基础工资的核算，与绩效考核平台结合后将计算出员工总工资，为实现信息化考核打下了良好的基础。

（二）档案管理方面

档案管理工作是人力资源管理中重要的一部分，人事档案记录了职工从参加工作到退休的全部工作经历，为确保人事档案的真实性、严肃性、完整性、规范性，根据联社相关工作要求，组织人员认真做好人事档案再审核工作，主要通过核查翻阅全县职工530余本档案，针对审核发现问题台账，结合人力资源系统中职工自己填写的社会关系、教育学历、奖惩及工作简历等以及人事档案中相关证明材料逐人进行整改完善，并重新审定制作了《人事档案审核专用干部任免审批表》。为总行选拔、任用、考核干部提供可靠的依据；

二、存在的问题

通过近期的工作，反省自身，在工作和学习中还存在许多不足和缺点，工作效率有待进一步提高。在今后的工作中，注重细节，把工作做细致，继续拓宽知识面，加强学习，不断提升自身工作能力。

三、下一步工作计划

（一）认真做好档案管理工作。一是结合联社档案再审核工作要求们进一步完善干部员工档案资料信息，确保广大干部员工的切身利益，为总行选拔、任用、考核干部提供可靠的依据；二是对将按照《人事档案管理办法》及时更新员工档案信息；三是建立健全人事档案制度，进一步规范档案管理流程，严格执行材料归档制度，检查核对制度，转递制度，保密制度，统计制度等。

薪酬与绩效考核管理办法范文第4篇

根据《印发关于转制过渡专业经济管理部门机构改革有关问题的处理意见的通知》办发〔〕22号）文件精神，工业、商业资产经营公司原行政事业人员继续实行“老人老办法，新人新办法”管理体制，按照现代企业制度的要求进行人员管理。

（一）公司原转制机构在职行政事业人员保留其原有身份不变，工资福利待遇按机关行政事业人员享受，退休后仍按机关工作人员退休待遇享受。

（二）公司原转制机构的离退休人员、干部、退岗退养人员均按行政事业单位人员工资福利待遇享受。

（三）公司企业性质人员和公司今后新进人员实行劳动合同制和绩效工资制，由市国资办核定企业工资总额，各公司负责制定具体考核办法，报市国资办备案。

（四）公司新增人员实行“总额控制、定岗定员、公开招考、择优录用”原则，今后各国有资产公司新进人员报市国资办审核，市人事局备案后公开招考录用（组织部门派遣除外）

二、绩效考核

（一）考核对象：市属国有资产经营公司负责人，包括董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人。

（二）考核分类：将公司分为行政性管理公司和投资建设类公司两大类。

1．对于行政性管理类的工业、商业、供销、公交站场、文广网络、粮食资产经营公司，采取基本薪酬按机关、绩效薪酬按考核的办法。

(1)基本薪酬按上级核定的机关行政事业人员国标工资、生活性补贴等标准执行。

(2)绩效薪酬以机关奖金或上级核定的工作性津贴（下同）2.5倍为基数，实行百分考核制，年终统一结算，具体在年度经营业绩责任书或合同中明确。

2．对于投资建设类的东方国资、城投（东太湖综合开发）资产经营公司，实行绩效工资制。

(1)_基本薪酬全年定为12万元，按月发放，从年起一定三年不变。

(2)绩效薪酬以机关奖金或工作性津贴的3.5倍为基数，实行百分考核制，年终统一结算，具体在年度经营业绩责任书或合同中明确。

（三）考核内容及计分办法：为年度经营业绩责任书或合同中确定的各项指标，包括经济指标、任务指标和特殊指标。

1．经济指标包括公司利润总额、国有资产保值增值率和国有资产收益收缴等主要财务指标。

(1)年度利润总额是指经核定的企业合并报表所反映的企业当年度的利润总额与视同利润之和。

视同利润的具体内容及金额由市国资办根据企业的实际情况审核确定。

企业完成考核目标值，得基本分；超过目标值，每超过3%加1分；低于目标值，每低于3%扣1分。

(2)国有资产保值增值率是指企业当期末对客观因素作出调整后的所有者权益同当年期初经核定的所有者权益的比率。

客观因素由市国资办根据国家有关规定具体审核确定。

国有资产保值增值率原则上应不低于前两年考核指标实际完成值的平均值。企业完成目标值，得基本分；高于目标值，每高于1个百分点，加1分；低于目标值，每低于1个百分点，扣1分。

2．任务指标由市国资办根据资产经营公司所处行业和特点，综合考虑反映市委、市政府布置的重大任务目标、经营管理水平、发展能力、工作重点、社会稳定等因素后确定，年终由市国资办组成考核小组，对各资产经营公司进行考核计分。

3．特殊指标主要是机关效能建设情况。根据市考核结果按权值比重计算得分。

4．市国资委认定的其他事项（每年的经营业绩考核通知书》中予以明确）

以上加分扣分因素累计不超过6分，超过6分的按6分计算。企业在资产运作、城市建设中有突出贡献的由市国资办提出建议报市政府批准后给予一定幅度的加分。

5．重大不良事项扣分办法。

对被考核企业在考核期间（年度）发生以下重大不良事项的另行扣分：

(1)发生属于当期责任的重大资产损失事项，损失金额超过平均资产总额1％的或者资产损失金额未超过平均资产总额1％，但性质严重并造成重大社会影响的扣5分。正常的资产减值准备计提不在此列。

(2)发生重大安全生产与质量事故，根据事故等级，扣35分。

(3)存在账外资产，且占企业年末账面资产总额5％以上的扣35分。

(4)市国资委认定的其他事项（每年的经营业绩考核通知书》中予以明确）

对存在扣分事项的应当与企业和有关部门进行核实，获得必要的外部证据，并在企业综合绩效评价报告中单独说明。

（四）考核的组织：市国资办负责经营业绩考核日常工作，年终根据年度经营业绩考核需要组织相关人员组成考核小组，负责主持考核评议会并对企业指标完成情况进行初步计分。

（五）薪酬的限制：

1．企业负责人岗位的分配系数差别限制。

担任企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1副职由企业根据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.70.9倍确定，报市国资办备案

2．企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制。

企业负责人平均薪酬不高于本企业职工平均工资的35倍。

（六）实行绩效考核的薪酬兑现办法：

1．基本薪酬分月支付。

2．绩效薪酬，企业年终根据自评结果，一次性提取，分期兑现，其中，企业负责人绩效年薪的60%12月底当期兑现，其余40%由市国资办根据年度经营业绩审计、考核结果进行兑现审批，延期到次年3月底前兑现，并对上年提取数进行调整。

（七）其他规定：

1．企业负责人不得在企业领取本意见规定以外的其他收入，国家和本市另有规定及经市国资委同意的除外。

企业负责人原则上不得在子企业兼职，确因工作需要在子企业兼职的需报经市国资委批准，但不得在兼职子企业领取任何报酬。

2．企业负责人的薪酬实行台账管理，其基本薪酬绩效薪酬符合国家和本市相关规定及经市国资委审核同意的其他货币性收入，由企业设置收支明细账，单独核算。

企业负责人基本薪酬和绩效薪酬计入企业工资总额并在企业工资统计中单列。

企业负责人因工作需要在一年内岗位变更的从变更的次月起分段计算当年薪酬。

3．企业负责人的住房公积金和各项社会保险费，由企业根据国家和本市的有关规定提出意见，报市国资办核准，其中，应由个人承担的部分，由企业从其基本薪酬中代扣代缴；应由企业承担的部分，由企业支付。

企业负责人的薪酬为税前收入，应依法交纳个人所得税。

三、其他

薪酬与绩效考核管理办法范文第5篇

此前，8月18日，中央全面深化改革领导小组第四次会议审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》；8月29日，中央政治局会议审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（下称《方案》）。

知情人士向《中国经济周刊》透露，《方案》涉及由中央管理的72家副部级央企负责人，市场化职业经理人薪酬未在方案中提及。方案规定的央企负责人薪酬包括基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分，其中，任期激励收入不包含股权激励。相关改革将于2015年年初开始实施。

方案涉及72家副部级央企负责人

一位在央企工作的人士告诉《中国经济周刊》，他们单位的负责人参加了“深化国有企业负责人薪酬制度改革工作电视电话会议”后，已经将会议精神在单位内部进行了传达。

截至目前，《方案》依然“未见庐山真面目”。之所以没有对外公布，按业内人士的说法“以免引起炒作，搞得人心惶惶的”。

不过，一位央企人事部门的工作人员告诉《中国经济周刊》，《方案》下个月就将正式公布。

据记者了解，此次改革方案的适用范围确定为中央企业中由中央管理的72家副部级央企负责人，包括由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业中，由中央管理的企业董事长、党委书记（党组书记）、总经理（总裁、行长等）、监事长（监事会主席）以及其他副职负责人。72家央企中，具体包括由国务院国资委履行出资人责任的53家央企，如中石油、中石化、中海油等，以及其他金融、铁路等19家央企。这些央企的高管中，由中央管理的企业负责人受新的薪酬制度约束，通过市场化选任的企业负责人不受新制度调节。

与以往不同的是，此次改革方案将目前中央管理企业负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分组成，调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分组成。

此次改革方案，央企主要负责人基本年薪将按照上年度央企在岗职工平均工资的2倍确定；而绩效年薪根据考核结果，不超过央企负责人基本年薪的2倍；任期激励收入的水平，不会超过央企负责人任期内年薪总水平的30%。

中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南向《中国经济周刊》表示，之所以增加任期激励收入，其目的就是使高管的个人利益与企业的中长期发展紧密联系起来，防止经营管理中的短期行为。

据了解，虽然市场化职业经理人薪酬未在方案中过多提及，但苏海南向《中国经济周刊》表示，职业化经理人“随行就市，不会限高，其薪酬水平跟其人力资本的大小、承担责任的轻重、实际做出的贡献来挂钩，在跟市场上同类可比人员横向比较后确定”。

央企负责人薪酬不超过央企职工平均工资的8倍

据有关人士介绍，基本年薪是中央管理企业负责人的年度基本收入，根据上年度中央企业在岗职工年平均工资的一定倍数确定。考虑到在不同企业任职的中央管理企业负责人都是由中央任命的，为体现薪酬分配的公平性，对他们原则上确定相同的基本年薪。

绩效年薪与中央管理企业负责人年度考核评价结果相联系，根据年度考核评价结果的不同等次，结合绩效年薪调节系数确定。设置绩效年薪调节系数，目的是考虑不同功能性质、不同行业以及不同经营规模企业的区别，体现这些企业的经营难度及其负责人承担的经营责任、经营风险等方面的差异。

任期激励收入与中央管理企业负责人任期考核评价结果相联系，根据任期考核评价结果的不同等次确定。

年度或任期考核评价不合格的，不得领取绩效年薪和任期激励收入。

此前，国务院国资委公开资料显示，国资委履行出资人职责的央企，其高管平均薪酬与央企职工平均工资的倍数，在2002年为9.85倍，到2010年扩大到13.39倍，之后趋于平缓，但依然饱受舆论抨击。其中，国资委监管央企高管平均年薪在60万到70万元之间，而非国资委监管金融类央企高管薪酬则普遍在百万元以上。

据此次薪酬改革方案测算，央企主要负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍，负责人与职工薪酬差距将显著缩小。

“央企负责人最早明年底拿到调整后的绩效年薪”

随着《方案》棋子落定，《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》或将面临调整。

早在2003年，针对央企高管薪酬，国资委成立时就出台了一套考核体系。2003年底，国资委出台了《中央企业负责人业绩考核暂行办法》，2004年6月又出台了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，两个文件同时指出了央企负责人薪酬的构成：由基本年薪、绩效年薪和中长期激励单元三部分构成。

2013年2月，在原来的考核办法基础上，国资委又公布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》。该办法将央企负责人薪酬变为两部分：基本年薪、绩效年薪，指出绩效薪金与年度考核结果挂钩，并提出了计算绩效薪金的公式：绩效薪金=绩效薪金基数×绩效薪金倍数，同时附有更为具体的计算公式和参数。该办法规定，绩效薪金的70%在年度考核结束后当期兑现；其余30%根据任期考核结果等因素，延期到任期考核结束后兑现。

而此次央企负责人薪酬调整为由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分构成，相应的，原来公式中的绩效薪金基数和绩效薪金倍数也将面临调整。

目前国资委主管的央企高管的任期为三年，央企负责人的薪酬跟年度业绩考核挂钩，2014年恰逢中央企业负责人2013―2015年任期经营业绩考核，绩效工资要根据企业生产任务、营业收入、创利等指标的完成情况，在三年任期内必须达到目标要求，考核合格才能兑现。

“中央已经有了新政策，国资委的三年任期考核估计会做些调整，考核的方式方法可能也会有所变化。”一位在央企工作的人士向《中国经济周刊》表示，即便新政策从2015年开始执行，最早也得到2015年年底或者2016年年初，来考评2015年的业绩，兑现绩效工资。“但具体是一年考核还是两年考核，还是坚持原来的三年考核，下一步国资委还需要出台更为具体的指导意见。”上述央企人士表示。

地方国企负责人薪酬改革紧跟央企

据苏海南介绍，按照国有企业负责人薪酬制度改革的系统性要求，除了72家副部级央企的负责人的薪酬标准，其他中央企业负责人、中央各部门所属企业和地方所属国有企业负责人薪酬制度改革，也将参照改革方案精神积极稳妥推进。