企业后备人才培养范文第1篇

一、政工人员必备素质

所谓的政工人员，就是企业内部从事党群工作的人员，他们可以是企业的党委、工会工作的组织者，也可以是团工作的落实者。企业中的党、团组织作为行政性组织机构，所担任的职责很大，不仅负责生产经营的全局性工作，也要担负对各方的协调工作，工作面涉及很广，任务很重。这都决定着政工人员的工作能力及工作素质必须要满足工作的需要。

第一，理论素养扎实，政治水平高。

企业的党群工作很大程度上需要政工人员去切实落实，因此，合格的政工人员必须要理论素养扎实，思想政治过硬，具有高度的责任感及敏锐的政治思维，时时刻刻都要要求自己与党和人民保持高度的一致。因此，无论何时何地都不要忘记加强自己的理论功底，加深自己的政治学习，特别是有关涉及党群工作的法律及法规等，更要熟练运用。

第二，掌握基层情况，关注实际调查。

企业政工人员的另一个职责就是企业在进行民主管理决策中为其提供参考。这就需要政工人员不仅要熟悉企业的情况，同时也要对企业内部存在的问题做到心中有数，这样，在遇到需要自己表态及参与的情况，便可以提出自己的有价值的建议或者意见。为了达到这样的要求，必须要深入基层，对民情民意进行了解研究，掌握他们的心理及目前需要。还可以通过全局意识的确立，加强对各部门及各环节、各单位工作情况的了解。此外，针对当前出现的各种新情况、新问题要进行细致的分析，对于群众提出的问题要提出相关对策。

第三，肯于服务基层，引领工作作风。

企业的党群部门，都是群众了解企业认识企业的窗口，也是企业服务于群众的平台。因此，每一位政工人员都要树立为民服务的思想，坚持一心为民的工作作风，树立一切为民的工作理念，以当前的企业产业调整为契机，努力工作推进企业快速转型，切实引导群众，牢固群众基础。

第四，善于从中协调，灵活办事方法。

党群工作纷繁复杂，必须要有沟通上下的能力和协调各方的办法。因而，在面对实际问题中任务艰巨。不要要求政工人员具有综合的协调能力，还要具备较强的沟通能力，即使面临多困难的处境，也要忙而不乱。同时，根据不同的工作要求，在实际中分清主次，把责任一项项落实，把任务一项项抓好。要加强与企业各部门之间的联系，加强党委、工会以及团组织及领导班子的关系，以争取各方面的协调与支持，以推进各项工作的开展。

第五，语言真诚得体，文字功底深厚。作为政工人员大多服务在党政工作部门，既要完成企业的党委及团委、工会委派的工作，也要做好领导班子之间的协调，还要经常深入基层，倾听群众意见，纳百姓心声。工作性质决定了从事政工工作的人员必须要会说话，练好字。俗语说，字是人的第二张脸，因此，从一个人的字中就可以看出一个人的修为及底蕴。虽然不求每一个政工人员都是书法家，但是写得一手好字总是必要的。随着数字化技术及互联网技术的发展，很多工作已经被电脑替代，但是，在一些必要的场合，手写体是不能够被替代的。写字作为修身养性的一种方法，也是政工干部履职的重要工具。

二、科学确定选才范围

对于后备人才的需求，就是要德才兼备，年轻化且具有很高的可塑性。接受培养之后会有很大的发展空间。因此，在进行选材过程中，应该在年龄低，素质高及文化过硬的青年中选拔。并且还要有专业性基础、强烈的责任心及创新精神。因此，笔者提出两点建议：1）把企业中大专以上的年轻人作为人才的选拔对象；2）在进行选材时，年龄必须不超过30岁；3）建立企业人才培养机制，全面提升人员素质，企业给他们充分的发挥空间，让他们在企业中看到出路和希望。只有这样，才能培养出人才，留住现有人才，做好人才的储备工作。

三、建立后备人才体系

进行后备人才培养，就是积蓄人才以备不时之需，做好防备人才的断层工作。储备人才的目的，就是为了企业的可持续发展，以免陷入人才枯竭的窘境。

第一，扩宽人才的选拔范围。从人才的连续性而言，需要建立相应的人才梯队计划，来实现对人才的储备。这种计划的实施，不仅可以实现对人才的挖掘，也可以实现对人才的发展。可以把参加征文或演讲比赛获奖的拳手列入培训的对象，以提升培养基数。

第二，谋求新的人才发展思路。企业想要在激烈的竞争中保持优势，人才是第一关键的。因此，发挥人才的作用很重要。从个人的发展角度而言，政工人才在待遇及发展空间上，可以实现相互的转化。

第三，在人才培养上寻求新变化。在人才培养上，既要注重知识的传授，也要注重考核及评估。因此，企业需要建立一套完善的考评体系，不仅可以吸引广大青年，还可以实现企业后备人才的储备。

四、结语

企业后备人才培养范文第2篇

随着科学技术的发展，知识在企业发展中发挥了很大的作用，很多企业也越来越重视人才的培养，目前后备干部培养建设无疑已成为企业的一项大工程，他们对于后备干部的培养也投入了很大的精力，但是由于国内企业后备干部队伍建设刚刚起步、没有经验，难免在选拔、培养中存在很多问题。下面我们就目前企业后备干部队伍建设的现状、存在的问题以及后备干部的后续发展等提出一些见解和措施。

一、企业后备干部的现状及存在的问题

第一，企业后备干部现状。

其一，对后备干部队伍培养方式单一，目标太短浅。

现在大多数企业都认识到了后备干部建设的重要性，也逐步培养后备干部，但是由于缺乏经验，对后备干部的培养没有长远的规划、方式也比较单一。比如现在很多企业培养后备干部只是进行几场培训，培训内容宽泛、没有针对性，这种单一的、简简单单的培训不能真正提高后备干部的素质，就是一个事倍功半的过程，得不偿失。

其二，企业没有足够重视对后备干部队伍建设。

虽然随着经济的发展，很多企业已经开始建设后备干部队伍了，但是还有部分企业并没有认识到建设后备干部队伍的重要，还没有建立后备干部的相关制度，甚至有些只是汇总了后备干部名单，但是并没有对他们进行培训，出现了“备而不管”的现象。

第二，企业后备干部培养建设存在的问题。

其一，后备干部选拔存在的问题。

受传统思想的约束，很多企业在选拔后备干部时存在论资排辈、只选拔党政人员的问题。当今社会是信息化时代，知识更新非常快，很多的老员工思想已经跟不上时代的发展了，如果在选拔干部时还要一味的论资排辈，只会削弱后备干部的知识素养，就等于是变相的浪费人才资源，这种选拔极为不公平，严重阻碍了企业后备干部真正的发展建设；随着社会主义经济体制的不断发展完善，企业对于后备干部的专业要求也随之提高，以党政人员为主要选拔对象的方式会造成干部专业类别过少、专业面过窄，这种方式的直接结果就是阻碍企业市场经济的发展，但是很多企业对于这个问题不以为然。

其二，后备干部培养存在的问题。

自从国内企业认识到后备干部队伍建设的重要性以来，企业在后备干部的培养方面一直坚持的是不公开原则，虽然这体现了后备干部培养的重要性，但是这种培养方式也造成了很多的弊端。第一，由于不公开培养的方式，甚至造成了很多后备干部自己都不知情，与企业领导人沟通也很少，这也导致了后备干部没有真正得到培养的后果，这种不公开的方式导致后备干部培养只成为了一种形式，并没有切实的去培养他们，也就出现了“备而不用‘用而不备”的现象；第二，由于不公开的原则还导致了企业对于后备干部并没有进行系统培训，培训方式基本是谈话为主，没有具体培训措施；同时，部分企业只是认知了后备干部的存在，但并没有发挥他们的作用，这样就挫伤了后备干部的积极性。

其三，后备干部管理存在的问题。

就现在看来，很多企业的后备干部管理机制并不完善。尽管有相关的干部选拔任用管理制度，然而对后备干部的选拔、培养、任用、考评等环节都存在薄弱之处，无法真正起到监督、管理的职责。第二，很多企业并没有长效管理后备干部的机制，后备干部队伍一旦形成就会持续几年甚至几十年，后备干部队伍不能及时更新、补充、淘汰，长时间的不更换让原有的后备干部缺乏多个岗位的锻炼，并且会对现任工作缺乏激情、感觉疲惫，也导致很多的新人得不到培养的机会，这就形成了管理工作的恶循环，企业也永远不能拥有足够的高素质、复合型人才。

企业后备干部选拔应有的原则

后备干部队伍的年轻化、专业化、知识化是企业未来发展的方向，因此建立科学规范的后备干部选拔机制也是非常重要的。后备干部的选拔要遵循以下几个原则：

第一，公开选拔。

公开、透明的选拔后备干部，更有利于增强后备干部队伍的竞争性。公开选拔、公开培养、公开考试、公开单位的后备干部队伍，并把选拔标准、培养目标、考核内容公之于众，这样不仅能吸引广大干部去竞争，还能让群众起到监督的作用，能真正选择出企业的可用人才。

第二，择优选拔。

要想真正建设高素质的后备干部队伍，企业就要营造健康的人才选拔环境，真正的择优选拔。除此之外，企业还要时刻注意后备干部动态，及时将成熟的后备干部推上工作岗位，使后备干部在实际的工作岗位上得到更大的发展。

第三，整体协调性。

社会主义市场经济的发展，使得企业的发展与人才资源方面的相互协调发展越来越重要，整体性的原则越来越突出。整体性原则主要包括以下几个方面：人才选拔管理、各个环节相互协调、相互配合，体现良好的系统性、逻辑性。这就要求后备干部的选拔必须力求多层次、多方位的考察他们，使得后备干部队伍总量、常量、配备平衡控制，防止后备干部年龄、专业、素质等因素发生失调现象。

企业后备干部队伍培养建设的机制

在知识经济时代，企业的成败关键在于企业的管理制度，求才、知才、育才、用才是企业管理的机制。

知识经济有两个核心因素：科学技术和人才资源。这两个因素是推动知识经济发展的根本力量。在这种背景下，全方位的发现、培养、使用人才，建设一支高素质的后备干部队伍是大势所趋，也是推进干部发展的重要途径，所以，一套完整的、全方位的后备队伍的培养建设机制对企业是非常重要的。

第一，企业后备干部应具有的素质。

其一，素质能力突出。

企业培养后备干部就是为了企业的长足发展，所以后备干部一定要有很强的领导能力、处理问题的能力，只有这样才能管理好企业，才能推动企业更好的发展。

其二，理性信念坚定。

企业发展是长远、艰难的过程，这就要求后备干部必须具备坚定的信念，忠诚于企业、有发展信心，才能切实将企业推向更高的层次。

其三，作风形象良好。

干部是为企业谋发展、谋利益的，所以后备干部一定要时时刻刻牢记企业的发展，将企业发展放到第一位。后备干部拥有遵纪守法、廉洁奉公的良好精神风貌才有利于企业的长远发展。

第二，企业后备干部建设合理化。

其一，后备干部数量一定要符合领导班子建设需要，干部数量过少不利于开展工作，过多也只会降低工作效率。

其二，按照领导干部和企业经营管理者的标准，努力建设一支政治强、业务精、作风正的后备干部队伍。后备干部数量要保持在近期须选拔使用总人数的三倍以内。此外还要强化干部队伍的年龄结构，保证干部年龄结构合理，在保证年龄结构合理的同时，还是要以年轻干部为主要培养对象。

其三，后备干部的专业知识结构要合理，专业的多元化、全面化更利于企业多元化、全方位化发展。

其四，在选拔后备干部队伍时，他们曾经的任职经历也是很重要的，一般来说，基层经历是必须要有的，基层是最能锻炼人的，基层工作经历能使干部真正的了解企业，也能让他们在任职后对企业发展有更好的规划。

第三，企业后备干部建设的主要措施。

其一，将副职后备干部队伍建设作为重点。企业进行后备干部队伍建设时，要把副职后备干部作为选拔培养的重点，这样有利于后备干部切实的了解企业，副职干部也能及时上岗锻炼，更有利于企业发展。

其二，大力选拔培养年轻后备干部。年轻人思想先进、知识也能跟进时展，因此干部年轻化对企业发展也有很大的帮助。

其三，加强对后备干部的管理培训。围绕解决生产经营、市场开拓、资本运转的问题以及新理论、新技术等业务素质细致化的对后备干部进行培训，这样能不断完善后备干部的知识结构，更能有计划、有步骤的提高后备干部的知识素养。

其四，加强对后备干部的实践锻炼。“实践出真知”这是大家都知道的道理，只有让后备干部自己参与到实际的工作中，才能提高实际工作能力，利用岗位轮换、挂职锻炼等方式让后备干部参与到实际工作中来，也是对他们的一种考验。

第四，企业后备干部管理措施。

后备干部通过严格的选拔、培训以后，逐步走向了成熟，理论、实践都得到了很大的提升，最后还要对他们进行约束机制、加强规范化管理，才能切实有效的真正发挥后备干部的聪明才智。

其一，规范管理、从严管理。企业一定要注重后备干部的修养和作风管理，教育他们遵守纪律（包括政治纪律、工作纪律、廉洁纪律等），教育其经受住各种考验，还要经常性的与他们沟通，随时了解他们的动态，并把后备干部在培训中的表现作为选拔任用的重要依据。

其二，完善动态管理制度。企业要根据实际需要，每几年调整一次后备干部队伍，要将优秀的人才及时补充进后备干部队伍，而对于不符合后备干部要求的人员也要及时调整出去。这样动态的管理能时刻保持后备干部的素质，也能提高人才的积极性。

其三，严格提拔任用标准。对于德才兼备、表现突出的后备干部要及时给予提拔任用，提拔任用过程要透明化、规范化，不搞照顾性任用。

企业后备人才培养范文第3篇

关键词：水利电业；人才开发；人才培养

将人才发展作为企业发展的战略性任务已经成为水利电业企业的共识。近年来，国家陆续出台了很多高素质人才培养的措施，大力营造尊重人才的良好氛围。但是，我国目前的水利电业技能型人才培养上还存在很多不足，本文正是基于此，结合水利电业企业的实际案例，探讨水利电业技能型人才开发和培养的策略。

1 我国水利电业技能型人才开发和培养的问题

1.1人才预测理论

人才预测理论是一个国家或企业，借助科学的手段，对人才的需求量和人才结构进行预测的方法。人才预测理论的内涵十分丰富，不仅包括对人才总量的预测，还包括对具体人才的预测。总的来说，人才预测理论就是预测人才的需求、人才的增量、人才的存量、人才的结构等。人才增量预测的是某一领域人才增加的数量，反映人才的流动趋势，对人才的调整起着重要的辅助作用；人才存量有利于帮助制定人才培养方向，对人才数量进行调整。人才的结构预测能帮助制定人才培养目标。

1.2目前水利电业技能型人才开发和培养的问题

水利电业企业近年来，在技能型人才的开发和培养上投入了大量的资源，也取得了一定的成效，但随着市场环境的发展，水利电业企业在人才培养上的问题日益凸显出来，这些问题影响了企业的进一步发展。这些问题具体表现在：人才开发和培养的机制不够完善、人才开发和培养缺乏明确目标、人才培训体系缺乏系统性、人才激励方式不完善、人才晋升制度不完善等。我国水利电业企业应该结合企业自身实际，加强技能型人才开发和培养，引进高学历的管理人才和高技能的技术人才，通过合理的激励措施提高人才的积极性，争取培养出一批专业能力较强的技能型人才队伍[1]。

2 结合水利电业企业实际制定人才开发和培养策略

2.1强化水利电业企业人才开发和培养力度

人才的开发和培养要明确人才的培养反向，加大资源投入。从某种程度来说，培训是人才开发和培养的重点，水利电业企业要在结合自身实际情况的同时，不断拓宽人才培训渠道，不断提高高层次技能型人才的综合素质，加大境外培训力度，强化短缺人才的培养力度。其次，企业要加强培训基地的建设，完善人才培训的计划和体系，探索出适合本企业人才的培养模式，打造完善的人才培养平台。此外，要打造规范化的人才教育培养体系，结合本企业需要的人才特点，制定具体的培养方案，在培养过程中不断积累经验，完善人才培养的措施和方法，确保人才培养制度的规范化。水利电业企业要结合自身实际，借助本地区的资源条件，主动和致命学校企业合作，借鉴成功的人才培养模式，将培训体系以制度化的形式确定下来。

2.2强化水利电业企业人才的选拔、考核管理

水利电业企业在技能型人才的选拔上要坚持公平的原则，依据企业人才队伍建设的要求，从传统的任命制转变为内部竞争上岗、市场化选聘的模式，对于不称职的员工要制定合理的退出机制，确保人才的合理流通。企业在人才考核上，要坚持多渠道促进成长的原则，完善激励制度，实施动态化管理，建立完善的绩效考核体系，把人员的业绩和薪酬结合起来，强化人才的责任心和敬业精神。此外，企业要努力营造能留住人才的环境，给予技能和经验较强的人才较好的待遇，推行人才当领导和当专家双轨制，并给予人才较好的薪酬待遇，奖励有创新能力的人才。企业还需要加强对脏累险岗位的补贴力度，强化队伍的稳定性。人才队伍的建设是一项系统性的工程，不仅要考虑到人才的需求，更需要考虑到如何才能确保人才的稳定。通过选拔、考核等一系列科学合理的制定，确保各层次人才发挥最大效用，确保人才敬业爱岗，在此基础上不断强化人才的专业水平和素养，并建立合理的机制将不称职的员工淘汰，保证人才的流动性，促进企业人才的良性循环[2]。

2.3水利电业企业建立健全的决策制度

水利电业企业要建立健全的决策制度，建立民主的决策体系，水利电业企业决策者要掌握科学的分析方法，具有灵活的应变能力，积极听取各层次人才的心声，不断总结过去的经验教训。一项制度要得到推行和落实就要赢得各层次人才的认可和支持，建立民主的决策制度也就显得重要。其次，企业的决策者要有创兴的思想，不被过去的陈旧思想所约束，解放思想，大胆创兴，建立与时俱进的人才观。从实际经验中也可以看出，那些不顾及水利电业企业中的专业意见而一意孤行的领导者，往往会取得失败的成果，浪费企业的资源。另外，水利电业企业要懂得利用国家的政策，结合企业实际，发展有特色的发展道路。因此，企业领导者要加强自身的理论水平，掌握宏观经济和政策的最新动向，组织企业内各级人才对国家形势进行分析，确保各级人才都能够发表自己的观点，之后对观点汇总，提高企业决策水平。

2.4强化水利电业企业后备人才队伍建设

水利电业企业的后备人才队伍是企业持续发展的动力，只有不断为企业注入新的血液，企业才能在激烈的市场竞争的活动持续发展的动力。在企业后备人才的建设过程中，要挑选德才兼备的人才重点培养，将具有专业素养和高技能的人才纳入后备队伍。其次，要优化企业后备队伍的年龄和专业结构，对后辈队伍实施科学化管理。后备队伍的培养要重视其实践，不断完善后备队伍的工作经验，加强后备队伍的工作能力和作风[3]。

3 结语

综上所述，随着社会发展和科技进步，水利电业企业的发展在不断加快，企业要在日益激烈的竞争环境中生存下来，就必须要进行技能型人才的开发和培养。目前我国水利电业企业在人才开发上还存在很多问题，主要表现在：人才培养开发和机制不合理、人才开发和培养缺乏明确目标、缺乏合理的考核机制和激励机制，我国水利电业企业要立足于企业实际，完善人才选拔机制，做好晋升、考核管理工作，不断健全民主的决策机制，不断完善后备人才队伍建设。

参考文献：

[1]宋毅.浅谈天等县水利电业有限公司人才开发对策[J].时代金融，2012，33：310-311.

企业后备人才培养范文第4篇

关键词：数控维修 现代企业 高技能人才 培养方案

随着先进制造业的发展，数控机床越来越多，并且越来越多地向科学化和复杂化发展，随着时间的推移，数控设备的完好率和使用率普遍降低，急需优秀的维修人员对设备的良好运行进行保障。本文以长三角地区现代数控企业为调研对象，结合职业教育“以就业为导向”的人才培养目标，进而对职业院校数控设备维修人才培养方案进行研究，以培养更优秀的数控设备修理高技能人才。

一、现代数控企业工作情况

1.企业数控设备情况

我国的数控行业经历了萌生、起步、推广、普及阶段。现今大量的企业从国有转为民营，“减员增效”成为改制后企业的必然选择，企业对经济、实用的数控机床需求猛增，因此，数控机床已得到大范围普及，并渐渐成为企业的主要加工设备。笔者对长江三角洲地区10大数控企业进行问卷调查，结果表明，在企业中，存在数控机床完好率不足、利用率不高这两个主要问题。而机床完好率不足的主要原因是维修的技术员业务水平不高。由此看出，现代企业急需数控维修高技能人才。

2.企业数控高技能人才现状分析

经调研，先从数控高技能人才的来源看，企业绝大部分是直接从社会和应届毕业生中招收数控高技能人才，小部分是由企业自身培养。应届毕业生虽有理论知识和一定的动手能力，但无实际操作经验，动手能力差，难以满足企业的实际需求；另一方面，企业自身培养成本高。这就要求职业院校合理定位培养目标，拓展办学路子，以便使培养的高技能人才能更快地适应企业的需求。

再从现有数控高技能人才的职业资格证书种类看，有85%是数控操作工种，仅有15%是数控维修工种。而拥有数控维修工资格证书的人员中，仅10%是技师以上的。由此看来，以培养技师为主的职业院校有着广阔的空间。

最后从数控高技能人才的工作岗位来看，简单的操作工占比率最大，其次是数控编程员，会维修的高技能人才十分缺乏。

二、数控高技能人才需求状况

从以上的研究看出，现代数控企业对数控维修高技能人才的需求有不同的能力要求，因此他们需要掌握的知识，应该有所不同。

1.数控机床操作工（蓝领层）

了解机床加工工艺知识和机械加工知识，熟练掌握机床的人工编程与操作，懂得机床的简单保养和维护，以及机床的自动编程。

此类人才适合中职学校培养。

2.数控机床编程员、维修工（灰领层）

掌握机床的机电联调，熟悉多种系统的特点、PLC、软硬件结构和参数设置，熟练掌握机床的编程与操作，通晓机床的电气和机械的调试与维修。

此类人才适合高职、本科院校培养，人员需求量大。

3.数控综合型人才（金领层）

此类人员知识面是非常广泛的，在实际工作中，积累了很多经验，对于机械系统和电气系统的设计、安装、调试和维修都能独立完成。

此类人员适合本科、高职院校培养，但必须提供特殊的培养措施。

现代企业需要大量数控维修高技能人才，技术越来越发展，数控企业对数控高技能人才的需求层次将日益提高，那些只能熟练操作数控机床的操作工（蓝领层）将趋于需求饱和，而对于数控综合型人才（金领层）的培养并不是短时间内就能完成的，因此，培养“灰领层”的维修高技能人才，成为我们现阶段的培养目标的首选。

三、数控维修人才培养方案

1.人才培养目标方案

（1）人才培养目标的基本特点。人社部对数控维修人才的培养有明确的目标，除此以外，笔者认为还应注重以下基本特征：

①培养实用型人才是职业院校数控维修专业人才培养目标的根本，主体是培养把工程设计转化为生产力的高技能人才。

②培养目标应该突显职业性的特征，确定培养目标要面向行业或当地经济所需要的职业岗位群，全部的教学要为学生就业服务。

③要确定面向企业一线培养高技能人才的目标。

（2）数控维修高技能人才培养目标。职业教育是培养企业一线的技能人才。针对数控设备维修高技能人才需求的状况，应着重培养学生以下三种能力。

①专业能力：具备从事数控设备的维修技能和相应的知识。包括：分析数控机床技术文件的能力，能排除机床典型故障；会使用仪器和修复工具；能够规范地填写维修技术文档；能够遵守安全操作规程和环境保护规定；掌握数控机床的基本控制原理；数控机床性能受装置参数的影响程度；掌握数控系统典型接口信号对机床性能的影响。

②方法能力：能胜任数控设备维修的工作岗位，善于学习数控设备的维修方法。包括：能够根据数控机床的故障现象制定合理的诊断方案；并且能够准确诊断数控机床故障；能对数控机床进行日常维护和保养；有自主学习的能力和方法。

③社会能力：有行为能力，能够从事数控设备维修。包括：具备高度的责任感、一丝不苟的工作作风；有团队协作精神；善于与人交流；具有创新精神；具有安全、质量、效率、环保及服务意识。

要达到以上的培养目标必须体现以“实用能力”为主体的教学特色，建立以“操作技能”为本位的教育模式，形成生产、教学相结合的实践教学体系和理论教学体系，把对行业的要求和职业道德渗透到专业的教学，培养具有良好职业素质的学生。要把“就业”作为最终目标来培养学生，要确保数控设备维修方向的毕业生在毕业后，一进入企业，就能胜任数控设备维修的初级工作岗位。在工作岗位工作几年之后，就能够胜任机床维修、机床调试等更高要求的岗位。

2.人才培养模式方案

笔者学习了多家职业院校的数控维修高技能人才培养的实践经验，觉得其中有种可以借鉴，部分职业院校（尤其是民办职业院校）的三年制数控专业（中职五年制），选择“分段教学、校企合作”的培养模式。这是一条很好的办学途径，其做法分两个阶段。

（1）“在校内”学习阶段。学生在校内学年（或四年），系统地完成数控维修专业人才培养计划中所规定的理论和实践教学内容，使学生取得“准毕业”资格后进入顶岗实习阶段。

（2）“在校外”实习阶段。最后一年，取得“准毕业”资格的学生在实习单位（主要是数控企业）完成顶岗实习，为学生后续真正从业打好基础。

要将以上方法做好，关键是要在“校企合作”人才培养模式的基础上解决好学校与企业的有效运行机制，这样才能最终收到学生、企业和学校“三赢”的效果。

3.课程建设方案

要培养合格的高质量的数控维修高技能人才，课程合理化建设是十分重要的，学习了国内外相关领域的先进理念后，结合学校和现代数控企业实际需求，从而建立一套有效的课程模式，完整的课程体系必须以培养学生具有操作、维修、编程，管理技术等综合能力为目标而制定的。在学生实训环节，合理安排模拟工作过程、工作任务的场景，使学生在“真实的企业环境”中训练，操作动手能力得到极大的提高，最终学生的理论知识和实践能力得到共同进步。

4.教学模式方案

（1）实行一体化教学模式。推广实行一体化的教学模式，开发理实一体化、工学一体化的课程，通过“课堂工厂化”，“工厂课堂化”的教学场所，与企业“无缝”接轨，促进学生认识能力和实践能力的提高。

（2）完善“订单式”的人才培养模式。职业院校培养高技能人才，其最终目的是给企业直接“供货”，所以在训练过程中，必须严格遵循以“就业”为宗旨的理念。实施“订单式”的培养模式，让企业和学校一同制定人才培养方案，这样教育的内容就能跟上企业发展的步伐，避免学校学的知识是落后于社会的需求，出现课程学习的盲目性，培养目标针对性强。通过这种方式的培养，学生毕业后，一进入企业，走上工作岗位，就能够很好地适应工作环境，真正做到毕业即就业。

（3）采取“联合办班”模式。 按照“数控维修高技能人才”培养目标，职业院校可以建立一套数控维修专业高技能人才培养模式：在学生完成两年的基础学习任务后，在第三年就可以依据合作企业的需求情况和学生的能力情况，组建起“联合班”。通过这个“联合班”，培养学生更好地适应企业工作的能力。组建指导小组，由企业派遣技术专家定期对学校的课程进行指导，并结合企业的实际情况指导学校的教学方案制定。再对学生进行有针对性的课程安排，当学生掌握了多项技术，安排其在企业的各个岗位轮岗实习，这样学生在任何一个岗位上都能得到锻炼，拓展了学生的合作能力，从而培养学生的综合能力，使其成为企业的“通才”，进而能够更好地为企业服务。

四、小结

企业后备人才培养范文第5篇

关键词：企业物流技师 工作站 建设

在预备技师人才的培养中，研究通过何种途径完成企业实践是预备技师人才培养的重要课题，也是培养过程中难度最大的一项工作。企业技师工作站创新了我国高技能人才培养模式，在高技能人才企业实践培养中发挥了重要的作用。

一、企业物流技师工作站的概念与功能

1.企业物流技师工作站的概念

企业物流技师工作站是为培养物流技师而设立在物流企业，以企业工作任务为导向，以职业能力为核心，实施工学结合、双导师制培养，集产、学、研为一体的系统性企业实践创新平台。

2.企业物流技师工作站的主要功能

（1）通过物流高技能人才培养基地，充分发挥物流行业、企业单位现有高技能人才作用，采取名师带徒、校企合作“双导师制”培养物流预备技师人才。

（2）通过校企合作产学研创新基地，组织开展技术攻关和技能创新等活动，吸引高技能人才加强技术交流、合作攻关、推动技术进步和解决关键性生产和管理难题。

（3）组织开展多种形式的技能竞赛与研讨活动，普及应用生产管理技能，培养双师型教师，选拔具有潜质的后备物流高技能人才。

（4）校企共同制订物流预备技师培养规划、物流岗位职业标准、人才培养和评价方案，开发基于工作过程导向的项目课程，制定课程标准、研究更新教学内容、编写适合物流预备技师培养的工作过程导向教材。

二、企业物流技师工作站的设立条件

按照人力资源与社会保障部门相关要求，企业具备下列条件可以申请设立技师工作站。

（1）本单位主要生产领域具有3名以上在生产实践中能起带头作用的物流技师或高级物流技师，并能安排3名以上学生进站实践。

（2）单位的经营管理状况良好，能为高技能人才提供较好的工作条件和必要的生活条件。

（3）单位已建立技能等级与工资福利待遇、晋升挂钩机制，高技能人才的地位和作用得到普遍认可。

（4）物流生产设备设施先进，适合产业发展和专业培训的要求。

选为技师工作站的企业应具备以下特点：一是企业经营规范；二是企业在快递、仓储、运输、国际物流行业特色鲜明；三是企业为世界五百强、行业龙头企业，业务发展扩张迅速；四是具有良好的校企合作基础；五是企业对培养物流预备技师人才热情高；六是企业需求岗位与物流预备技师培养目标吻合。

三、企业物流技师工作站的管理

笔者所在学校探索了一套企业技师工作站管理制度和《物流预备技师培养手册》等管理工具，其主要内容如下：

1.学校与技师工作站企业签订技师工作站建站协议，工作站企业、学生、学校签订三方培养协议制度

为规范技师工作站企业、学生、学校三方的权利和义务，学校与技师工作站企业签订技师工作站建站协议，学生到技师工作站之前要和学校、技师工作站企业签订物流预备技师三方培养协议。建站协议主要包括合作总则、合作形式、合作时间、双方责任与义务等内容。甲乙双方组成实习领导小组，对实习学生进行实习教学与日常管理。乙方根据学生实习内容、项目和课题给予安排，并指派专业技术人员担任导师，以保证顺利完成技师培养任务。预备技师在站培养三方协议主要包括在站学习期限、工作时间、三方责任等内容。技师工作站企业责任强调工作环境、日常管理、为预备技师培养提供必要学习生活条件、岗位技能和技术攻关指导、为学生购买人身意外伤害保险等内容；学校的责任是强调做好在站学生的思想教育工作，与企业共同做好预备技师在站培养计划，派出专业指导教师与企业导师共同为学生制定实践项目，指导学生开展课题研究。学生的责任是强调遵守技师工作站规章制度，服从安排，按企业要求完成工作和学习任务。

2.技师工作站双导师指导制度

双导师指导制度是指物流预备技师班学生在站培养由企业导师、学校导师共同指导。

企业负责推荐本企业技师或高级技师（工程师/高级工程师）作为企业导师，也可安排具备物流行业实践经验丰富的员工作为企业导师，采取师傅带徒弟等多种方式培养预备技师。企业导师负责学生在企业期间的岗位技能训练、技术攻关等指导工作和日常工作指导。

学校负责在本校“双师型”教师队伍中推荐导师。学校配备的导师要求工作经验丰富，能有效开展在企业预备技师培养的工作岗位指导和项目专题研究工作；负责学生的实习教学、项目课题研究、研究报告撰写等指导工作，并协助企业对学生进行日常管理。

企业导师与学校导师定期研究交流预备技师培养情况、分析并解决遇到的问题。学校导师和企业导师每月在物流预备技师培养手册中审核学生月度报告，并签署意见。导师全程参与项目选题、项目研究、项目研究效果评估、项目实践报告评审与答辩工作。

3.技师工作站导师培训考核认定制度

企业技师工作站的企业导师和学校导师都必须通过学院对其资历、工作业绩、技能水平、职业素养的综合评价考核，并经过物流预备技师指导教师专题培训后才能被学院正式予以认定。为提高物流预备技师在技师工作站的培养效率和质量，我们每年举办一次指导教师专题培训班，主要内容是技师工作站在物流预备技师培养上的作用、培养要求、工作方法、工作流程等专题。

4.技师工作站学生助学金制度

学生在技师工作站培养期间，是一种通过企业项目研究和顶岗实践完成工作任务的学习模式，仍然是学生身份，企业不能和学生签订劳动合同。但为了在技师工作站培养期间更好地调动学生的工作和学习的积极性，学校和企业商定设立技师工作站学生助学金制度。在学生进入技师工作站实践开始，全部学生均享受企业助学金，助学金由基本生活补贴和工作奖金构成，奖金额度主要由学生在企业的工作表现和学习任务完成情况而定，平均每人助学金可达到2800元/月，由企业按月发放。助学金的设立调动了学生在企业技师工作站的工作和学习的积极性，使学生更好地融入到企业的环境中，增强了学生对所在企业的责任感。

5.技师工作站校企联系制度

在技师工作站实际工作中，校企间形成了教师、教研室、系部领导与企业指导教师、企业部门经理、企业高层领导的“3+3”层级合作模式，取得了良好效果。即每个技师工作站安排一名专门的学校导师负责与企业导师对接，教研室主任与企业部门经理对接，系主任与企业高层领导对接。“3+3”模式属于创新之举，通过该模式的管理，校企之间，各个层面之间既有分工又有合作，有效地解决了预备技师培养过程中所出现的学生生活、思想、学习、定岗、职业发展、待遇等各个方面各个层面的问题。

6.技师工作站学生管理制度

学生在技师工作站培养期间，按企业员工日常管理制度对其进行管理，因个人原因离开技师工作站企业，或在培养过程中因个人表现被企业辞退，学校按照相关规定视为没有完成预备技师学习，不能正常毕业。学生在技师工作站培养期间除企业要求完成相关的岗位工作外，还必须按物流预备技师在站培养手册规定完成相关的学习与研究任务。在技师工作站培养合格后，学生与技师工作站企业采取双向选择的模式，企业根据用人的要求遴选学生，学生也可以选择企业。

7.在站培养检查与资料存档管理制度

在站培养教学检查是指导师按照计划编制物流预备技师在站教学工作页，要求学生按时上交月度实践报告，企业导师、指导教师按时填写指导意见。每月进行在站培养教学文件检查，检查在站培养教学工作页和预备技师培养手册填写完成情况。

资料存档管理制度是指在技师工作站建立资料档案库，这是加强技师工作站管理的重要措施。存档资料主要包括：预备技师工作站建站协议书、预备技师培养三方协议、企业项目实践大纲、企业项目实践培训计划、在站指导教师工作安排表、预备技师在站培养手册、导师工作会议记录、企业项目实践报告选题一览表、项目实践报告和评审答辩等资料。

四、企业物流技师工作站的成效评价

总结技师工作站培养模式产生的良好办学质量和社会效益表现，主要有七方面。

第一，技师工作站真正实现了学生岗位技能的有效提升在真实工作环境中，采用真实工作项目，边做边学、边研究边实践，通过技师工作站的有效管理，能使学员达到物流预备技师岗位技能要求。

第二，技师工作站促进了学生良好职业素养的形成。在真实的企业环境中，不但有利于学生提升岗位技能，更有利于学生学习做人，顺利完成从学生到职业人的角色转换。

第三，技师工作站的培养模式为学校扩展了教学资源。一年半的技师工作站培养周期超过学生学制的三分之一，既节省了教学场地，也减少了教学设备的投入，突破了目前教学资源较为紧张的瓶颈。

第四，技师工作站的培养模式也为学员家长提供了高附加值的教育投资路径。学生在企业技师工作站有较高的助学金，毕业后又可高薪就业，为家长减轻了经济负担。

第五，技师工作站是造就双师型教师的好平台。教学现场转移到了企业工作现场，教师能深入企业，参与生产经营活动。这种模式促进了教师专业实践能力的提高；教师从生产一线采集的工作项目、案例素材丰富了教学资料，促进了双师型教师的成长。

第六，技师工作站的建设带动了产、学、研工作。在企业培养物流预备技师还为企业解决了实际生产难题，实现了产、学、研一体化培养模式，突破了企业的发展瓶颈，很多物流预备技师的项目研究课题成果被企业采用，产生良好的生产经营效益。例如，《机舱配载优化研究及应用》项目是学院老师在UPS技师工作站指导学生进行项目研究时发现并提出的解决方案，给企业带来了巨大经济效益。