人力资源管理学专业
人力资源管理学专业范文第1篇
关键词：人力资源管理；教学内容；教学方法
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）29-0154-02
目前，很多高校针对工商管理、行政管理等非人力资源管理专业学生开设了《人力资源管理》课程。不管什么专业的学生，其参加工作之后，无论是成为管理者还是被管理者，都会遇到人力资源管理方面的问题，比如如何签订就业协议、如何签订合同、如何保障自己的合法权益、如何做好管理工作等。非人力资源管理专业的学生学习《人力资源管理》课程的目的在于，了解人力资源管理知识，提高其求职能力、做好其自身职业生涯规划以及提高其胜任未来工作岗位能力和管理技能等方面的能力。
人力资源管理工作是一门专业性很强的工作，《人力资源管理》是一门专业化的应用实践课程。非人力资源管理专业的学生，由于其之前未了解过或学习过人力资源管理方面的知识，对人力资源管理概念模糊。因此，在《人力资源管理》课程教学内容上有所差异，要注意教学方法上与学生专业背景相结合，才能让学生更有兴趣的学好此门课程。
一、非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学内容的组织
（一）教学内容与学生培养目标及专业发展方向相匹配
非人力资源管理专业的学生不明白学校为什么要开设《人力资源管理》课程，也不明白自己为什么要学习这门课程，不知道学习这门课程有什么作用和意义，疑惑学习这门课程跟自己的专业有什么关系。因此，教师在给非人力资源管理专业学生上这门课程之前，要明确对他们的培养目标，即该课程的学习是培养学生了解人力资源管理知识，提高其求职能力、做好其自身职业生涯规划以及提高其胜任未来工作岗位能力和管理技能等方面的能力，培养学生成为各专业领域中的有效管理者，而不是培养人力资源管理专业人员。在课程培养内容上进行很好的定位，明确该课程教学内容上与学生培养目标达成一致，并且，教学的内容要与学生的专业相对接及与专业发展方向相匹配，只有这样，才能在课程教学中有的放矢，选择性地进行教学，并在第一节课程中告知学生学习本门课程的目的、重要性及与其息息相关的关系，激发非人力资源管理专业的学生学习本门课程的兴趣，才能让他们更主动的参与学习。
（二）教学内容从“专业化”转为“通俗化”
非人力资源专业的学生因对人力资源概念模糊，对教学内容中的专业化用词比较难以理解，难免会因为人力资源的深奥而减弱或失去学习该门课程的兴趣。因此，教师在进行教学内容的设计时，需要花心思将“专业化”的词语转为“通俗化”的词语，以便让学生更容易的理解，让学生“易懂易记”，提高他们的学习兴趣及学习的积极性。
二、非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学方法的具体实施
由于非人力资源管理专业的《人力资源管理》课程在教学内容上与专业教学内容有一定的差异性，因此，我们要积极探索多元化教学的方法。
（一）采用互动式的“案例”教学法引导学生学习及巩固学生所学知识
“案例”教学法是指教师以案例为教学材料，引导学生进行思考、分析和决策，通过师生之间、生生之间的讨论和互动交流，帮助学生理解相关知识，提高学生运用所学知识解决问题的能力。在给非人力资源管理专业学生讲解人力资源管理每个模块的知识点前，要引用当前企业人力资源管理工作中会遇到的问题作为案例，并且告知学生，他们不管是作为找工作的就业者还是企业的管理者，都会遇到这样的人力资源问题，让学生带着问题去学习新的知识，从而引起学生学习兴趣；在讲解知识后，再回到讲解前所引用的案例，引导学生从不同的角度上去思考问题，让学生学会分析问题并采用师生之间、生生之间互动式的讨论与交流，运用课堂所学知识解决案例中的问题。在对案例的讨论与交流过程中，让学生畅所欲言、积极大胆地发表自己的观点，既可以调动学生学习的积极性、主动性和创造性，也可以在一定程度上提高学生分析问题及解决问题的实际操作能力，达到“教师通过案例来讲解知识的重点和难点，学生通过案例来巩固所学知识及充分发挥主动性和创造性”的良好教学效果。
（二）采用“影音视频”教学法活跃课堂气氛及加深学生对理论知识的消化吸收
非人力资源管理专业学生在学习人力资源管理知识过程中，难免会觉得招聘、培训、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等知识是抽象化的。影音视频可以给人传递一种身临其境的感觉、引人入胜。为了避免抽象化，可以在课堂中采用“影音视频教学法”，在讲授人力资源每一模块内容时，可以播放相应的影音或视频让学生观看了解，比如，在讲授《员工招聘与录用》内容时，可以给学生播放目前比较火热的《绝对挑战》、《职来职往》、《非你莫属》这些关于招聘与面试的电视节目部分片段，让学生感受现实中的招聘与面试是怎样进行的，并让学生在观看过程中注意观察面试考官和应聘者的言谈举止及各种表现，在影音播放完毕后，让学生对应聘者的表现进行分析和评价，并将他们的分析和评价与影音中专家们的分析和评价进行对比，由此，让学生学习面试考官的面试技巧及作为应聘者的面试注意事项和技巧，为毕业后应聘面试打下良好的基础。精彩的影音或视频穿插在课堂，在形象、生动的情境中，学生的听、看、想、讨论和教师的引导、点评融于一体，有助于让学生参与整个教学过程，不仅活跃了课堂气氛，同时加深学生对理论知识的消化和吸收。
（三）采用“情景模拟与角色扮演”教学法让学生将所学知识融会贯通并加以应用
“情景模拟与角色扮演”教学法是指教师根据教学目标的要求，将学生安排在模拟的工作情境中，学生通过对模拟活动过程的虚拟再现，从所处情景中发现问题、分析问题、解决问题，进而理解教学内容、提升教学效果的一种方法。这种方法让学生身临其境，运用所学知识与实践相结合，提高学习的趣味性和创造性，能让学生更主动参与学习。
人力资源管理课程可以设计丰富多样的角色扮演情境模拟，如工作分析、招聘面试、员工培训等内容。笔者在给非人力资源管理专业学生讲授《员工招聘与录用》的内容后，开展《招聘面试模拟》比赛。让学生自由组合成小组，每个小组6名学生，他们根据所学内容，自由发挥，每个小组进行面试考官与应聘者角色分配扮演，企业的生产和经营的产品、公司介绍、招聘的岗位等情景由每组自由讨论决定，充分发挥他们的创造性。在学生的《招聘面试模拟》比赛中，各组的面试形式丰富多样。例如，有的组采取个别面试方式，有的组采取小组面试方式，有的组采取集体面试方式，并且，各组在面试过程中设置了心理测试等不同形式的测试环节，应聘者也能积极配合。每组招聘模拟面试结束后，让其他的学生给予他们在招聘面试过程中扮演的角色表现进行评价，并指出他们的好与不好之处。《招聘面试模拟》比赛结束前，笔者作为教师给予他们评价、指导与建议。之后，学生反映在招聘面试模拟的环境中，他们直接面对管理实践问题的考验，将所学知识融会贯通并加以应用，进而促进他们将所学的理论知识转化为实用的实践技能，让理论知识在情景模拟实践中得到检验，使他们深刻地体会到理论知识与实践技能的差异及了解自己需要提高哪些方面的技能，这就进一步提升了教学的效果。
（四）采用“请进来、走出去”的开放式教学法以开阔学生眼界及拓宽学生思维
《人力资源管理课程》是一门实践性比较强的课程，只有通过实践中的使用才会知道如何运用更有效，才会体会到管理的魅力所在。因此，应多鼓励学生与社会接触和交流。通过“请进来、走出去”的开放式教学法，让学生在社会实践中学习并总结经验，进而开阔学生的眼界及拓宽学生的思维。
一是“请进来”：作为教师，可以与企业联系，邀请一些企业的人力资源经理、主管或与学生专业对口部门的管理人员到课堂上进行讲座或是和学生交流管理及人力资源管理在实际工作中的运用情况，讲述他们的工作经历、分享他们成功的实际工作经验，让他们与学生互动式的沟通与交流，让学生从他们的经历和身上得到启示并且学习到他们的好经验。
二是“走出去”：让学生利用暑假及寒假时间到企业进行见习或实习，并利用实习的机会，找到能运用所学的知识进行解决的实际工作问题，进而提高实践能力；或是教师本人与企业联系，在学习人力资源管理课程过程中，带领学生到企业进行参观学习，让学生通过对企业的参观，了解企业的生产与经营过程，了解各部门人员的工作情况与工作流程，让学生与多与企业工作人员进行交流与沟通，学习到他们在课堂教学上学习不到的知识。
三、结论
通过以上在教学内容和方式方法上的探讨，在进行非人力资源管理专业的《人力资源管理》课程的教学中，要讲究方式方法，只有这样，才能提高非人力资源管理专业学生学习《人力资源管理》课程的兴趣，才能让学生更好的理解人力资源管理知识，才能更好的提高其求职、做好其自身职业生涯规划以及提高胜任未来工作岗位等方面的能力。这也体现了教师要根据社会实际情况和需要，与时俱进的改进和探索多元化的教学方式方法才能符合现代教学的需要。
参考文献：
[1]刘静，杜淑芳，朱闪闪，刘倩，郑春蕾.情境教学在人力资源管理课程中的应用[J].现代商贸工业，2014，（9）：138-139.
人力资源管理学专业范文第2篇
关键词：创新驱动发展战略；人力资源管理；教学改革
我国社会经济的发展是多个行业共同努力的结果，而人力资源管理人才的稀缺则限制了多个行业的发展进程，当今社会需要大量具有人力资源管理素养的人才作为后备力量来对企业发展进行有效的组织规划与推动。为了适应时代需求并履行高校的教育责任，高校需要尽力弥补传统人力资源管理教育的不足，同时通过完善与实践多种教育方式对人力资源管理的教学工作进行相应的创新和改革，培养出符合社会实际要求并拥有一定人力资源管理能力的专业性人才，为社会发展奠定基础。
一、改革创新人力资源管理教学的必然性
1?对创新教育改革的观念认知
在新时代的教育课程中，高校对课程进行创新与改革是保持课堂生命力的源动力。对比以往的教学模式，创新教学以能够培养学生创新素养的教育宗旨进行相应改革，吸取传统教育中值得发展保留的部分作为基本骨架，重点开展符合时代需求的教学实践活动，为学生提高自身综合素质提供了方法与途径。创新教育改革的成功可以为社会输送大量创新型人才，在市场经济不断变化的过程中保持人力资源体系的活力与稳定。
2?实践与理论教学在教学过程中的重要地位
人力资源管理方面的理论教学为创新教育改革提供了理论支持，但无法完全覆盖教育过程中出现的各种状况。实践训练方面的教学可以及时发现各种问题并提供多项重要数据支持理论内容的完善，同时理论体系的更新改革可以促进实践教学的发展，一定程度上二者互相验证，共同提高人力资源管理专业整体的教学水平［1］。在对学生的培养上，通过学习理论知识可以完善学生的知识体系，进行智力与心理方面的训练，而通过实践训练可以提升学生对于知识技能的实际运用水平。只有同时进行实践教学的训练与学习理论教学的知识内容，才能完整有效地提高学生人力资源管理的综合素养，培养更多的能力均衡稳定的专业性人才。
3?创新教育的改革对实践教学的重要意义
人力资源管理专业实践教学通过引导学生进行课内外的实际操作，提高学生对实践知识的获取能力与熟悉感，在理论基础的支撑下可以独立于理论教学进行专业培养活动，发展实践技能。创新教育的改革对于实践教育来说，最重要的是对实践训练内容进行合理变更。创新教育的改革可以塑造新时代的创新人格，其对实践教学的价值取向带来了深远影响，使得教育方向变为培养应用型创新人才。通过对实践实验设计等教学内容进行创新改革，以培养符合社会发展需求的人才为指导理念，确定人力资源管理实践教育方面的专业技能培养方向，促进学生对新知识进行获取，发展学生的应用实践能力，达到提高人才综合素养的目标。
二、人力资源管理专业的改革成效
1?提升学生的创新思维，增强职场竞争力
教育讲究以人为本，在进行一个学科的学习时，一定要注重学生的个人特征，鼓励学生进行个性化发展。在进行人力资源管理创新教育的改革活动中，保持学生的良好心态，给学生的自我表达和爱好等个人特征提供表现的平台，增强学生表达本我的自信。在实践中提出问题并进行分析延伸是良好的教育手段，给予学生更大的自主权限，可以调动学生的神经，在学习上发挥主观创造力，探索人力资源管理的学习技巧，深入了解并运用学到的知识进行职业规划［2］。良好积极的学习态度可以影响到学生对于自身的认识情况，培养良好的创新思维，清晰地对自己进行定位有利于未来的规划与发展，可以在职场的竞争中获得有利位置，提高工作效率。
2?提高教师水平，保持科研创新的灵活性
教育工作中，对于创新实践的主体实施者是专业的任职教师，人力资源管理的改革需要教师对实践教学的新内容和模式有深刻了解。为了达到良好的教学效果，教师需要在教学过程中对学生的心理活动或表现的优秀品质仔细观察并进行鼓励，在面对教学难点与矛盾时应该灵活创新，对产生误解步入歧途的学生及时进行引导与纠正，客观评价课程产生的价值，对于实践训练设计与教学方式重点关注，根据反馈数据进行针对性改革，灵活发挥科研创新的能动性。
3?促进专业进行管理建设，形成鲜明的特色风格
人力资源管理实际应用的性质决定了其重点突出实践训练能力的专业风格。在理论知识与技术两方面共同协作下，其以理论知识作为辅助支持，重点进行实践管理。基于理论指导的支撑，创新教育方面对于人力资源管理专业的改革集中于实践经验方面，改革的首要目标是创新实践教学内容，优化专业建设，形成专业本土化的特色创新风格，而提高教学实践的专业特性有利于教师和学生对专业产生认同感，有利于加快改革进程。
三、大环境下人力资源管理实践教学改革的原则
1?进行整体性教育改革，要求各方面一同发展
人力资源管理专业的改革是一个全面的创新型改革，把创新教育涉及到的各个部分作为一个有机的整体来进行彻底改造，实现提高创新素质的目的。一个木桶能装水，是因为它是一个半封闭的整体，而能装多少水取决于它最短的那块木板。改革也是一样，想要促进人力资源管理专业的持续发展，就需要保证进行创新教学的每一方面面临的问题都能得到完美解决。在教育实践过程中，不能简单地将影响综合素养的短板抽走，必须要想办法将其修补成长板，只有融合了创新意识与实践经验等多方面素养才能养成创新型人格，为一切创新活动的展开提供知识储备。只有将人力资源管理专业作为一个整体进行改革，才能保证培养出各方面同样优秀的全面人才，保持稳定健康的成长方向。
2?尊重学生自主创造性，保证积极有效的交流
在人力资源管理专业的教学中，课堂教育最重要的表现形式就是人与人之间的相互交流与争锋试探，只有将课堂的权利还给学生，才能让学生毫无负担地开口进行交流，进一步发展独立自主的创造性。学生作为教育内容承受的主体，想要更好地吸收教学内容与实践经验，就需要抛开服从者的角色，将自己带入管理主导的位置上去，方便揣摩上位管理者的心理，在角色转换中摸索人员管理与被管理之间的关系，以便在实际面临问题时不至于缺乏变通，错失良机［3］。
3?保持教育系统的渐进性，有序开展教学内容
人力资源管理系统作为一个整体，其进步发展过程应该在稳扎稳打的基础上循序渐进，警惕因为过快前进带来漏洞所造成的严重后果。在进行创新教育时，教育系统的内容作为一个整体教育的全过程应该包含初步到终点的完善理论体系与实践体系，在基本正确的大方向上进行摸索与经验的累积，通过各个体系模块互相支持组合，共同进步，逐渐构建完善的新型知识结构体系，用以优化教学内容。
四、改革人力资源管理教学工作的多方面措施
1?改变固化观念，突破传统教育限制
在应试教育的影响下，各种教育活动在模式上都习惯以教师作为教学内容的主导者，承担大部分课堂内容，忽视剥夺了学生的主动权，让学生在被动灌输式的教育过程中丧失对学习的兴趣。高校教师在人力资源管理中承担重要责任，想要对人力资源管理教育进行改革，首先需要加强对教师观念的培养转变，突破传统教育思维的禁锢，接受了解创新教育思维的含义，应用到教育过程当中。改革过程中，根据不同学校的实际情况，结合不同水平的学生群体，教学者需要实时关注社会发展变化，及时对课堂内容信息进行改革，注重解决学生实际操作薄弱等短板问题，让专业知识具有更强的针对性，提高教学效率。
2?渗透理论，结合实践进行综合教学
为了让高校教学内容更具有实际意义，在教育过程中，教育者需要深入了解人力资源学科的理论知识，根据理论体系步骤配合进行必要的实践训练，激发学生的创新自主能力，将所学内容应用到具体问题当中。通过了解理论教学，对教师进行科学的管理，抓住人力资源管理教学的特点，将其融入到实践教育部分，进行阶段性训练，加强学生与教师之间的交流，提升学生的社交能力。企业的工作需要大量的专业人才之间进行配合沟通，由于人力资源管理课程具有很强的应用性，为了让学生能够灵活运用所学的理论知识面对实际问题，人力资源管理专业教师在教学时可以采用情景教学的形式增强学生的应变能力，利用实际情景辅助学生将实践与理论知识进行融合利用，在实际操作过程中受到启发。一个成功的情景创设，能够激发学生的积极性，让其主动参加到实践课程当中，充分发挥主观能动性，更好地了解到学科的重要性与自身存在的不足，增加学习动力。
3?规划教学范畴，科学调整课程内容
长期不变的教育考学体系影响了相关人员对人力资源管理教育的认知，高校教师与学生对于其学科课程的不重视使得教育与学习效率极低，无法进行有效的系统培养，对教学的创新改革更是浮于表面，没有完整的教学体系。所以在高校进行人力资源管理教育的改革时，要先转变教师和学生的观念，撇弃具有敷衍意味的行为模式，更新教学模式，对课程进行科学合理的规划，建设独具特色的教学研发机制。我国对于人才有很大的需求，高校教师需要认识社会形势，了解未来就业等方式，合理规范教学范畴，提高学生的职场竞争力。在教育过程中，选取贴近生活的教育形式内容可以使学生的接收程度变高，乐于分析与记忆理解，进行高效的学习。为了进一步提高教学效率，教师在进行教学内容讲授的同时，可以提供学生全面开放的教学资源平台进行扩展练习，有条理地分析课程知识，建立属于自己的思维系统［4］。开放资源平台可以让学生通过一定的自学加深对专业知识的理解，加强师生之间的交流互动，及时解决实际操作面临的问题，以社会需求为努力方向，清除未来职场道路上的障碍。
4?顺应时展，明确教学目标
目前我国在人力资源管理上存在很多问题，虽然很多高校都制定了教育改革的多项方针，但理论教育思想工作的滞后使得实际执行达不到预期效果。在教育过程中，学生不了解课程的目的效果，依旧使用死记硬背的方法来进行学习，最后只记得书面文字，对于理论知识的含义一知半解，更不具备良好的实际操作能力。人力资源管理教学的目标应该是尽力培养具有创造和实践能力的综合性素质的人才，在教学过程中应该以让学生了解人员管理的步骤与方法，以提升实践与理论多方面的综合能力为目标进行教育工作。通过模拟招聘的方法可以使学生深刻了解掌握在招聘会中应该注意的问题，避免传统说教产生的不明确性与枯燥性，通过自己的思考强化对知识的认识，感受到实际生活与书本理论之间的差距，让其在热烈积极的氛围中主动探索学习，调整自身的行为，在课程结束时达到教学应该达到的标准。
5?更改考核形式，激发学习动力
我国的考试机制导致了学生不太重视动手实践能力的发展，过于关注考试成绩的评定价值，这使得我国学生普遍在书面理论方面的知识相对比较突出。在很多情况下，学生经常通过机械重复的学习手段来进行自主性“填鸭式”学习，经过期末等考试后就将之前学到的知识抛在脑后，以为只要在期末卷子上得到良好的分数就能万事大吉，这对日常学习习惯的培养产生了很大的不良影响，对于如何运用所学技巧知识来进行实际操作的研究探索更是无从谈起。在教学管理上采取多项措施来规范考核，严格按照综合能力给予最终分数，引导学生全面健康的发展，人力资源管理教学这种尤其注重应用与实践的学科更是如此。通过改革考核机制，参考日常表现与实践能力等多方面数据评定学生的综合能力，对学生应得的学分评价负责。在严格要求评分的同时，强调此学科对于实践的重视，确立奖励机制可以激发学生的积极性，提高学生的自信心，利用不同于传统的学分制考核标准来促进学生的发展。
五、结束语
总结全文论述内容，在当今社会想要培养具有积极进取与创新精神的人才，需要加强对人力资源管理教学的重视。在创兴理念的驱动下，教师在教育体系的改革与创新中占据重要地位，高校在对人力资源管理专业教育进行改革时，提高教师的职业素质可以为创新教学进度的落实起到保障作用，良好的教学内容和完整的科学课程可以极大地强化教学效果，同时通过改革课堂模式等一系列实际措施，可以让学生深刻认识到学习人力资源管理技巧的重要性，进而激发学生的创新思维与能力，提高综合能力以适应时代的需求。
参考文献：
［1］张宇，和震．职教培养模式转变的路径及推进策略［J］．教育发展研究，2008（2）：55—57．
［2］徐金寿．高技能人才培养“全程式”实践教学体系的构建［J］．中国高等教育，2008（11）：132—133．
人力资源管理学专业范文第3篇
[摘要]适应市场需求，人力资源管理本科生的职业技能培养非常重要。高等学校的教学管理人员和教师都应该明确人力资源管理专业
>> 人力资源管理专业学生职业技能培养分析 人力资源管理专业大学生职业能力培养策略研究 地方本科院校人力资源管理专业技能培养体系现状\问题及对策研究 高职高专人力资源管理专业学生职业能力培养初探 人力资源管理专业学生职业胜任力培养模式探析 人力资源管理专业学生职业素养培育问题的探讨 人力资源管理专业学生创新能力培养 人力资源管理专业学生职业胜任力模型构建研究 基于学生创新能力培养的人力资源管理专业教改研究 人力资源管理专业学生创新能力培养的对策研究 地方高校人力资源管理专业学生实践能力培养研究 重视人力资源专业案例教学 培养职业学校学生实践技能 重视人力资源专业案例教学培养职业学校学生实践技能 重视人力资源专业案例教学 培养职业学校学生实践技能 论人力资源管理专业女大学生的职业发展规划 人力资源管理专业职业生涯规划策略研究 人力资源管理专业毕业生职业发展状况研究 人力资源管理专业人才培养问题的探讨 高职人力资源管理专业学生能力课堂的培养 浅谈怎样培养高校人力资源管理专业学生的创新能力 常见问题解答 当前所在位置：l
【参考文献】
[1]王贵军.高校人力资源管理专业操作技能培养初探[J].番禺职业技术学院学报，2006（3）：53-56.
[2]崔宁，李厚本.基于胜任素质的人力资源管理专业实践教学体系研究[J].学理论，2010（8）：274-275.
人力资源管理学专业范文第4篇
【关键词】女大学生 职业发展规划 不足之处 对策
随着近年来社会经济的不断发展，企业对人才的衡量标准越来越高，大学生的求职压力也越来越大，良好的职业发展规划对人力资源管理专业的女生来说尤为重要。
一、人力资源管理专业女大学生职业生涯规划现状调查分析
（一）调查对象
本文选取宿州学院人力资源管理专业的女生作为调查对象，共抽取90名女生进行问卷的填写，分别是09级、10级、11级普通本科班及12级、13级专升本班毕业生。每个班随机抽取18名女生进行问卷的填写，另外对于职业发展规划做的比较清楚和没有进行规划的同学，各抽取5名，对其进行电话访谈，以确保调查数据的准确性和真实性。
（二）调查结果分析
1.已毕业1-3年人力资源管理专业女大学生职业发展规划现状的概况
（1）对女生职业发展规划现状的调查
对于“您何时开始进行的职业发展规划？”这一问题，8.7%的调查者大一时就开始进行，10.14%的调查者大二进行，33.33%是在大三开始的，对于大四开始进行的占47.83%。对于“自身有无清晰的职业发展规划设计目标？”这个问题：15%的女生选择“有，很清楚”；有69%的女生选择“有，但规划方向模糊”；有16%的女生明确表示没做过规划。对于“是否对自己进行过分析了解”这个问题，30%的女生表示有；55%的女生表示有，但比例小；15%的女生表示没有。
2.对女生职业发展方向及其薪资现状的调查
（1）在被调查者中，对于少数规划清晰的女生，职业发展方向是人事行业的女生，最后从事本行业的比例为89.75%；职业发展方向为考研的女生，最后考上研究生的比例为67.37%；职业发展方向为创业的女同学，最后创业人员的比例为44.25%。对于规划模糊和未进行规划的女生进行访谈发现，其中12.12%的女生从事人事专员岗位。
（2）在被调查者中，对于具有明确职业发展规划的女生，薪资水平在“2.5K及以下”的同学占比例的24.64%，薪资水平在“2.5-4k”之间的同学占参加比例的44.93%，薪资水平在“4k-6k”的同学占比例的23.19%，薪资水平在“6k以上”的同学占比例的7.25%。对于规划模糊及未进行职业规划的女生，薪资水平为“2.5K及以下”的占比例的50.12%，薪资水平在“2.5-4k”之间的同学占参加比例的28.37%，薪资水平在“4k-6k”的同学占比例的18.39%，薪资水平在“6k以上”的同学占比例的3.12%。
3.对影响女生职业顺利因素的调查
在回答“如何确定职业发展规划方向？”这个问题中，主要根据兴趣爱好确定的占调查比例的27.54%，主要根据自身性格特点确定的为28.99%，主要根据所学专业确定比例为30.43%，主要根据社会职业趋势及热门专业确定的占13.34%。影响职业生涯规划目标实现的因素，其中认为因职业不符合兴趣爱好的占75.36%，认为因涉及恋爱、婚嫁、生育情况的占63.77%，认为因缺乏实践经验的占42.03%，认为因就业信息不对称导致“学无所用”的占31.88%。
4.对女生职业发展规划设计的满意度调查
“对自身职业发展规划的设计是否满意？”这个问题时，17%的女生表示满意，她们通过专业课程的学习及实践进行合理规划，及早找到自己理想的职业方向；52%的女生表示一般，大部分女生在找工作的过程中被问及恋爱情况、婚育情况、实践经历等等，在女生求职的过程中，企业门槛相对较高；另有31%的女生不满意自己的职业发展规划设计。
5.对本校职业发展指导现状的调查
据调查，10.14%的女同学希望获得专家的建议，5.8%的女同学希望从成功人士的讲座中吸取经验，25.94%的女同学渴望通过潜能和能力课程获得知识提升，有58.12%的同学更希望到企业锻炼，获得职场经验。
二、人力资源管理女大学生职业发展规划的不足之处及原因分析
（一）女大学主动性不高，目标指向模糊
1.女生规划意识不强，目标指向模糊
大部分女生对感兴趣的事物会投入大量的精力，如上网、购物、看电视，对暂时不会产生效果的事情不会投入太多的精力，如看书，作业，课外实践，据访谈结果显示，接近50%的女生在大四才开始考虑职业发展的问题，规划意识不强。
大部分女生在选择就业的过程中比较盲目，很多女同学目标定位是“高薪名企多休息”，却不评估自身能力是否符合职位要求，工作类型是否符合自己兴趣，目标指向比较模糊。
2.女生自身主动性不高，依赖性强
女生就业依赖性较强，在制定职业生涯规划时职业目标定位不清晰，或者未做职业生涯规划，寄希望于在毕业时通过老师、父母或亲戚为其找工作、推荐就业单位。自己不去寻求找到理想工作的最佳方法，首先想到的是向别人求助，这种思想只会阻碍女生职业的发展。
人力资源管理学专业范文第5篇
关键词：人力资源管理实践教学改革
自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至目前，全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。
一、人力资源管理专业实践教学研究的意义
现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。
对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。
对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。
对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。
二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状
近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。
关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。
对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。
实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试；萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。
实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调，加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。
虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。
三、人力资源管理专业实践教学的改革
1．转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。
2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状，组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。
3.改革实践教学方法，强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景，又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势；情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等）的课程设计学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。
4.创新实践教学平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上，与其签署构建实践平台的协议。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效，可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。
参考文献
