人力资源管理学专业

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人力资源管理学专业范文第1篇

案例教学法源于美国哈佛大学，首先运用于法学的教学，后来应用到医学，由于案例教学法在这两个领域取得了巨大成功，激励了人们在管理教育中引入这种方法。到目前为止，案例教学法已被成功运用到管理学的教学过程中。并极大地提高了学生的问题识别能力和科学决策能力。本文基于人力资源管理专业特色，引入案例教学法，并对一些相关问题进行探讨。

一、案例教学法的本质及其特点

1　案例教学法的本质

现代教育学认为，教育是教师创造良好情境，学生自主的学习活动。学生在教育、教学中处于支配地位，起决定作用；教师的作用在于引导学生的学习兴趣，以满足学生的需要，而不是直接干预学生的学习。教育学中关于教育的论述与案例教学法有相似之处，案例教学法是由教师控制，学生主动参与的，通过对真实案例的分析和研究，从而使学生掌握学科的一般规律或强化学生对某一问题具体认识的一种教学方法。

在案例教学过程中，教师扮演的是组织者、引导者和参与者的角色，教师的作用在于向学生提供具体的案例，组织学生深入分析案情，并根据学生讨论的开展情况，给予适当的引导。从学生角度上讲，学生是案例讨论的主体，必须运用所学的知识对案例展开全方位的分析。

2　案例教学法特点

(1)案例教学法是一种启发式教育

与传统教学方法不同，学生是学习的主体，能够激发学生在学习过程中的学习热情，从而提高学生学习的积极性和主动性。

(2)案例教学法是一种参与式教育

它强调学生的主动参与，在对案例深刻理解的基础上，学生与学生之间、学生团体与学生团体之间，学生与教师之间展开交流，这有利于培养学生的沟通和交流能力。

(3)案例教学法体现了“干中学”(]earning by doing)

案例教学法的目的是锻炼学生的分析判断能力和问题解决能力。案例学习有利于培养学生将所学理论和企业实际情况相结合，在一定程度上，能够避免理论和实践脱节的现象。

(4)案例教学法注重的是学习过程而非案例的标准答案

它强调归纳、推理的方法，通过学生对真实世界实际问题的创造性思考，达到问题解决的目的，但是答案也许并不唯一。

(5)案例教学法有利于提高学生的写作能力

这主要表现在两个方面，第一，学生在分析思考问题、课堂发言时需要做一些听课、发言笔记；第二，案例讨论后，教师要求每个讨论小组写案例分析报告。

二、案例教学法的组织过程

根据案例教学法的一般原理，结合人力资源管理专业特点，案例教学法的组织实施过程如下：

1　选择案例，设计问题阶段

(1)选择案例要考虑学生情况

选择案例，设计问题是案例教学法的最初阶段。教师在选择案例，设计问题时，必须综合考虑学生对案例教学法的适应程度：对于刚接触案例教学法的学生而言，案例不应太长，牵涉的问题最好控制在一、两个知识点范围之内，这样的案例教学旨在培养学生对这种新的教学方法的适应性，为以后学习提高作准备；随着学生学习的深入，可以选取综合性案例，需要学生广泛运用所学知识，对真实案例展开分析。需要注意的是：案例必须提前发给学生。

(2)选择案例必须满足的指标

真实性。案例资料必须真实可靠，引用的各项数据必须科学准确，案例情节能够反应企业在实际发展过程中所出现的种种状况。

代表性。案例只有具有代表性、典型性，才有分析的价值，通过对这一代表性案例的分析，使得学生掌握面对这类问题时具体的处理方法。

针对性。教学案例必须与理论教学的内容相结合，能够体现教材基本观点，通过激发学生深入细致地思考，达到理解理论、掌握相关知识的目的。

趣味性。案例描述要力求生动具体，主题突出，情节曲折，足以引发学生对某些问题深入探讨的浓厚兴趣。

2　阅读案例，小组讨论阶段

企业人力资源管理深刻受到企业内外环境的影响，要想解决案例中的实际问题，必须准确理解案例背景。比如宏观环境如何，企业面临哪些机遇与威胁?人力资源战略与企业文化、企业战略是否匹配?

在学生充分阅读案例的基础上，教师把学生划分为几个小组，每组六七个人，然后选出或指定小组长。这样小组内部成员之间可以就案例进行充分讨论，并列出一份案例讨论提纲和课堂演讲提纲。

3　课堂交流，方案实施阶段

课堂交流、方案实施阶段是案例教学的重要环节，教师必须合理控制每个小组的发言时间，保证每个小组都能充分发言，并有时间接受其他小组同学的提问。教师是案例教学的组织者，因此在这一阶段，必须做一些适当的评论，加强学生对基本问题的认识，但这样的评论绝不是结论。在课堂交流后，需要模拟方案的实施过程，强化学生对实际问题的理解。

4　撰写报告，深化提高阶段

在课堂交流之后，每个学生小组需要作案例分析报告，详细陈述本组案例的分析过程。教师根据每个组在案例教学中的表现情况，加以考核。

三、案例教学法实施过程中需要注意的问题

为了确保案例教学法的顺利实施，需要注意下面一些基本问题：

1　案例库的构建

案例教学法的实施效果与选择的案例有着密切的关系。在我国很多高校中，关于人力资源管理的案例绝大部分来自西方，由于不同文化、价值观和不同思维习惯的影响，使得案例教学法在人力资源管理教学中发挥的作用十分有限，所以，在实施案例教学法时，高校必须有意识地组织教师进行案例编写工作，力求构建具有本土化、时代性的案例库。

2　多媒体教学

为了使案例分析更加直观生动，教师可以在案例教学中，运用现代化的多媒体技术，增强学生对案例的感受性。

3　教师自身水平

案例教学法对教师提出了更高的要求：不仅要具备较强的专业理论知识，还必须充分了解企业人力资源管理的实践知识。教师应积极参与人力资源管理工作的实践，深入人力资源管理的各个职能模块，加强对实践工作的感悟。

人力资源管理学专业范文第2篇

关键词：情商 核心竞争力 人力资源管理

1 情商的概念

20世纪90年代初期，美国耶鲁大学的心理学家彼得・萨洛韦和纽罕布什大学的约翰・迈耶提出了情绪智能、情绪商数概念。1995年，美国哈佛大学心理学教授、《纽约时报》专栏作家丹尼尔・戈尔曼在众多理论的基础上，经过一段时间的研究，发表了一种理论。该理论认为，有一组品质跟个人的智商基本上没有关系，但是这种品质可以得到很好的培养，对个人的幸福和事业的成功产生惊人的效果。他把这组品质叫“情商”（Emotional Quotient，简称EQ）。

在《情绪智商》中，戈尔曼认为情商是指一个人控制自己的情绪，认知他人情绪并进行协调的能力。相对于智商而言，它更能决定人的成功和命运。戈尔曼将情商概括为五方面的能力：认识自身情绪的能力；妥善管理自身情绪的能力；自我激励的能力；认知他人情绪的能力；人际关系的管理能力。

2 人力资源管理专业及就业特点

2.1 人力资源管理专业特点

人力资源管理是从事与“人”相关的工作，人力资源管理者需要具备各种各样源于“人”的技能，如沟通力、合作力、谈判力、领导力，同时还应拥有优秀人品，如正直、灵性、宽容、谦恭等。也就是说，从事人力资源管理工作的人需要在情商方面加以锤炼，养成较高的情商。

社会对人力资源专业人才的需求包括宏观和微观两部分。从宏观上看，一个国家/地区的人力资源开发的政策环境、人力资源开发与管理的法律与制度建设都是决定一个国家/地区人力资源利用效率的大问题。从微观上看，人力资源管理与企业经营战略密切相关。对人力资源专业人才的需求分为两个方向，一个是侧重于企业人力资源管理规划的开发，可以从事职业HR顾问的工作，另一个是企业具体的HR管理，如助理专员主管经理总监（行政副总裁） 的职业发展通衢。

2.2 人力资源管理专业就业特点

人力资源管理专业的主要就业渠道是各种企事业单位的人力资源部门和政府机关的人事部门，以及人才测评机构和职业咨询机构。从岗位分析、绩效评估，到企业的人员招聘、员工薪酬福利制定、员工培训等工作都需要人力资源专业知识，可以说任何一个需要“效率与公平”的组织都需要人力资源管理专业的人才。所以就业形势较好，专业较对口。

在实业界，虽然从事人力资源管理工作的人员来自不同的学科背景（如工商管理、法律、外贸、社会学等），但本专业的毕业生在人力资源的管理意识方面还具有自身优势。如何在众多的竞争对手中脱颖而出，就需要人力资源管理专业的学生明确自己的核心竞争实力――情商，不断地在提升专业能力的基础上，使情商方面的养成成为优势。

管理实践中，从事人力资源管理工作的人应具备以下品质：①要能代表公司的企业文化，要有高尚的操守，尊重其他员工。②要有客户服务精神。其它部门、员工都是人力资源部的内部客户。人力资源管理人员要提供解决方案，不能局限于事务性的管理层次。③要有较强的团队合作意识。④要有相当的亲和力和沟通力。

总之，做好人力资源工作，人品比技巧更重要。只有自己公正、尊重别人，才能取得别人的信任。

3 如何培养人力资源管理专业学生的情商

情商是人力资源管理专业学生就业的核心竞争力，如何在本科学习期间养成高情商？本文主要从两个层次加以讨论。一方面是社会实践，另一方面是个人修炼。

3.1 社会实践

3.1.1 利用实践教学环节

充分利用学校的实践教学环节，如人力资源管理专业认识实习、人力资源管理岗位见习、人员测评分析、毕业实习等。人力资源管理工作是操作性较强的岗位，在就业中需要一定的实践经验。而对于本科毕业生而言，经验欠缺是存在的事实。人力资源管理专业的学生必须在一定的工作实践中才能领悟工作的真实状况，体会如何将所学的理论知识转化为具体的感性认识。同时，在感知工作伙伴的认知后，才能提高对情商的理解和认识。

3.1.2 参与班级、学生会管理

每个学生都存在于具体的组织中，如班级、学生会、团委等，每个组织都有各自的目标，其共性之处都是“人”的组织。班级是专业学生所处的较小的单元，但管理好一个班级仍然不容易。如何将来自不同地域、不同背景、不同个性的同学凝聚在一起，并服务好大家，这需要的不仅仅是“管理”，而是胜于管理的情商的实践。学生会是学生的正式组织，有其具体的使命、目标及管理模式，比较接近现实的管理环境。人力资源管理的学生应利用这个平台，把本专业的特长发挥好，增强自身的管理及服务意识。

3.1.3 通过社团活动

学校社团是在共同兴趣、爱好前提下自愿形成的非正式组织，是大学生进行情商锤炼的团队。作为组织，满足了校园生活社会化、丰富化的特征，在一定程度上促进了学生的情商发展。社团具有以下的特点：①自发性。社团的成立具有很强的自主性，其创立均是在一位或几位同学的倡议下，通过一定的程序，简单形成。在具体的管理中充分展现了大学生的自我管理、自我服务的能力。②协作性。社会的成员均来自不同学院、不同专业，在这个组织中人际的沟通与协调，处理人际关系的能力会得到很大的提升。人力资源管理专业的学生应广泛参与其中，使自己的情商得以全方位的培养。

3.2 个人修炼

从个人角度，培养情商主要在于细节的关注及锤炼。情商是一个人的综合素质，人的每一个微小行为都可以反映出情商。需要通过有益的启示反复领悟、实践逐渐内化在自己的行为习惯中。培养每个行为习惯的过程又是重塑自我的过程，所以在修炼某一个细微行为或培养某个习惯的时候，就是对我们整体情商、心态、观念的调整。

具体的关注点概括为以下几个方面。

①养成良好的习惯。想要拥有高情商，首先必须建立好习惯。习惯是在一定时间后形成的“惯性”，而这种“惯性”具有很强的力量。好的习惯能够产生正能量，带来成功；不好的习惯产生破坏力，使人不断受挫。所以，为了未来卓越要克服不好的习惯，建立好的习惯。习惯分为：思维习惯和行为习惯，改变行为之前先改变思维习惯，因为思维发生在行为之前。习惯是一种选择，假如在某种情况下，每次你都有这种反应，导致你以后这样做起来很容易，就形成了习惯，而不管是好习惯还是坏习惯，所以，你可以选择对自己有利的好习惯。②了解自我。锤炼情商的基石是通过自我意识的提升来了解自我。了解自己的兴趣爱好、偏好、个性等及这些特征如何影响自身与客观外界的关系。W・詹姆斯的观点认为自我意识包括三个心理成分：自我认识、自我体验、自我调节。从内容上看，自我意识分为生理自我、社会自我和心理自我。而某个年龄段的自我意识的缺失会影响到下一个年龄段的自我意识的建立。了解自我可以通过不同渠道来实现，如自我分析、他人观点、不同经历、自我披露等。只有在深刻了解自我的基础上，才能感知他人的情绪并协调之。③换位思考。认知他人情绪的有效方法。在人际交往中，每个人都有看问题的不同视角，这源于个人的知识背景、经历和感悟等。所以，在沟通中不要用自己喜欢的方式去对待别人，而要用别人喜欢的方式去对待对方。沟通不仅仅是信息的传递，更重要的是让对方理解并认可。换位思考需要有同理心，能感同身受对方的情绪。具有较高情商的人通常能站在对方的角度思考问题，看待问题更加全面，在人际沟通方面能做得更好。换位思考也叫“移情”，这种能力是一种习惯，需要在交往中不断地养成。同时，换位思考也是一种意识，需要通过反复实践中强化。

参考文献：

[1]丹尼尔・戈尔曼.情感智商[M].上海科学出版社，1997.

[2]丹尼尔・戈尔曼.情商：为什么情商比智商更重要[M].中信出版社，2010.

[3]吴维库.情商与影响力[M].机械工业出版社，2012.

[4]高勇，杨芳.当代大学生的情商现状初探[J].学术探讨，2010（5）.

[5]刘茂福，薛涛.大学生的情商问题及情商教育探究[J].当代教育论坛，2010（20）.

人力资源管理学专业范文第3篇

关键字：人力资源；实践；教学

1 引言

实践教学是人力资源专业教学中重要的内容，知识来源于实践。如果仅仅依靠理论教学，是远远不够的。目前三本院校人力资源专业的实践教学环节薄弱，严重的制约了教学质量的发展，如何实现实践教学的改革，成为了三本院校迫切需要解决的问题。

2 人力资源管理专业实践教学改革的重要意义

人力资源专业在我国各大高校开设的时间还很短，授课模式还不是很完善，在加上老师在授课过程中，比较重视理论知识，却忽视了实践教学，这样的教学模式很难培养出高质量的人才。高校要想培养出复合型人才，就必须在教学中加入实践教学理念，给学生提供实践的平台，加深学生们对理论知识的理解，提高学生的自主创新能力。

对于学生来说，进行实践性教学恶意增强他们的专业知识，使知识不仅仅局限于书本中，从而获得专业技能。培养他们分析问题、解决问题的能力和人际交往能力。总之通过实践性教学学生们可以对自身所学的知识进行升华，查缺补漏，提高自己的竞争力。

对于授课老师来说，实践教学可以补充和优化专业教学，丰富书本中的理论知识，提高更多成功或失败的企业案例供学生们学习，从而得出相关的管理经验，将理论和实际有效的联合起来，进而可以提高教学的质量和效率。采取实践教学方法可以让学生快速的理解所讲的知识，对于老师来说，他们在授课的过程中，也可以弥补自身的不足，提高自己的素养。

对于人力资源专业来说，它本身就是一个理论和实践相结合的学科。这个专业的性质就已经要求了实践教学的重要性，不能仅重视理论，忽略实践，要让两者达到平衡。采取实践教学可以丰富理论教学的知识，为理论教学提供数据和资料，弥补实用性差的缺陷，这样才能建设一个具有中国特色的人力资源管理专业。

3 三本院校人力资源管理专业建设现状

3.1 尚未建立实践教学体系

目前，三本院校已经开始重视实践教学的重要性，但是还没有形成一套完整的体系。最大的原因还是在教学过程中存在重理论、轻实践的问题，还有仅仅在人才培养模块去设置实践教学，而忽视了培养应用型的人才目标必须在制定培养方案到实践教学的各个环节都是重视。在教学过程中，实践教学的学分比较低，往往都集中在某个时期的某个时段，授课老师安排班级学生去实验室学习，可能一个学期就仅此一次，而不是贯穿整个教学活动，这样就无法真正的达到实践教学的目的。

3.2 教师缺乏实践能力，教学手段单一

人力资源专业的老师不仅要拥有丰富的理论知识，还应该有一定的实践能力。但是，目前三本院校的老师缺乏实践能力，完全是靠理论知识去支撑课堂的讲解，忽略了对学生的实践能力进行培养，三本院校在选择讲师的时候，只重视他们的学历和学术水平， 却忽视了根本的考察因素，那就是应聘者在企业的工作经历。有的老师可能是硕士或者博士毕业之后，就直接来大学应聘，毫无实习经验。在授课过程中，指导学生会显得功底不足。在对老师的业绩进行评价时，主要也是对学术水平、授课水平进行衡量，而不去考虑实践教学的因素，因为产生了重理论、轻实践的教学评价体系。在加上教学手段比较单一，通常案例分析成为了老师实践教学的常用手段，案例分析法固然有一定的好处，但是不够全面，教材中的案例大多都是从图书、论文里面筛选出来的，案例更新的速度比较慢，有的时候一个案例有可能重复出现在几本教材中，案例比较陈旧，根据市场调研、项目研究出来的案例却很少出现在教材中，缺乏原创性，有的老师在讲解案例时，缺乏真实的体验，理论性知识多，对案例的分析不到位。

3.3 专业实验室建设落后

一个专业的实验室必须有相应的硬件设备和软件设备来支撑，对于三本院校来说，建设一个人力资源专业实验室是非常有必要的。学生通过实验室可以开展模拟实训，测评分析，掌握大量的实用技能，有效的理论知识和实践知识有效的结合起来。但是，建设一个实验室的资金多达几十万甚至上百万，用来购入设备和软件，加上校领导的不重视，把经历都投入到了计算机等相关的专业，觉得人力资源专业不需要太多的实验室，有一个就够了，建设的必要性不大。使得建立专业实验室的计划一拖再拖。有些刚毕业的学生可能在4年时间都没有接触过人力资源实验室或软件课，致使找工作的时候，面对信息化的办公感到陌生。

3.4 校外训基地匮乏

建立一个校外实训基地是人力资源专业实践性教学必不可少的一个环节，但是目前很多的三本院校也有实训基地，数量有限，有的只是挂一个牌子而已，没有实质性的内容，学生参与实践性教学只是去实训基地走马观花，开会而已，无法真正的提升学生的专业实践技能。对于那些没有实训基地的三本院校，学生只能自己去找实习单位，开实习证明，但是有些实习单位不愿意要实习生，认为他们的水平不高，无法胜任工作，学生找不到实习单位，就开始弄虚作假，提供虚假的实习证明。

4 三本院校人力资源管理专业实践教学的改革策略

4.1 建立实践教学体系

三本院校应该明确教学目标，培养复合型和应用型的人才。因为此类人才可以解决员工招聘、员工培训、员工薪酬管理、员工职业规划等方面的实际问题。所以，学校要建立完善的实践教学体系，提高实践教学在全部教学的总比重，安排相应的实践教学环节，比如测评软件分析，模拟经营，沙盘训练等等能，培养学生动手解决问题的能力。

4.2 加强教师实践能力培训

教师的能力决定了授课的效果，三本在进行人力资源讲师招聘的时候，不仅要考察应聘者的学历和科研水平，还要考察他们的企业实践经历。学校还可以与企业进行合作，把企业看做成培养实践性教师的工厂。利用暑假的间隙，派一些教师去企业学习、工作、锻炼。除此之外，老师可以与企业之间开展横向课题，带领学生去做项目，让学生在做项目的过程中积累到更多的经验。教师还可以去多参加一些由企业管理者、实战专家领导的培训班，多去听取一些企业管理的实践经验。最后，教师也应该丰富实践教学的手段，比如情景模拟法、角色扮演法、利用视频网络等多种教学工具，提高学生们的学习兴趣。

4.3 增加投入，建设专业的实验室

三本院校的人力资源实验室落后的主要原因就是投资不足。所以要解决这一问题，首先校方必须拓宽融资渠道，鼓励社会各界的力量参与到学校人才的建设中来，解决资金难的问题。其次就是政府要设立专项资金，支持三本院校建立属于自己的人力资源实验室。政府要作为实践性教学改革的坚强后盾，为他们提供资金的支持。

5 总结

综上所述，要想加强对人力资源管理专业实践教学的改革，就建立完整的实践教学体系，加强教师的实践能力，增加投入，建立专业的实验室，只有这样才可以激发学生的学习热情，增强他们的专业和特长，为以后步入社会打下坚实的基础。

参考文献

[1]康昱明，杨亚妮. 浅析三本院校学生温情教育的重要性[J]. 中小企业管理与科技（上旬刊）. 2016（11）

[2]王梅芳，李小妹. 不同类型院校护理本科生就业现状及趋势研究[J]. 护理研究. 2016（32）

人力资源管理学专业范文第4篇

【关键词】人力资源管理；实践教学；多维实践平台

Based on the cultivation of innovation ability of human resources management specialized practice teaching system design

Ye Hongchun1Luo Geng2Liu Lei3

【Abstract】As a practice are highly professional， teaching of human resource management in theory and practice， between schools and enterprises to form a good docking has become a focus of increasing concern in society today.This article stated the theory of human resources management major existing problems such as heavy and light practice teaching method to a single， old defects， in the analysis of the development trend of teaching on the basis of creatively raised dimensional platform based on cultivation of innovation ability and practice teaching system.

【Key words】Human resource management；Practice teaching；Multi platform

一、 人力资源管理专业的实践教学现状

（一） 重理论传授，轻实践训练

人力资源管理是一门实践性、应用性很强的学科，既具有科学性，又具有艺术性。我们的最终教学目标是要把学生培养成为一名优秀的人力资源管理人才，在具有一定的理论基础条件下，能设身处地地解决具体的实际问题。但是在传统的教学模式中，教师往往将重心放在了理论知识的的传授，而忽略了理论的实践训练，同时正是由于缺乏有效的实践运用，导致部分学生的思维能力、动手能力没有得到有效锻炼，理论无法与实践结合，最终导致眼高手低，常常是一听就懂，一做就错，妨碍学生实践能力的形成与提高。

（二） 课堂教学方法过于单一、实践教学板块缺乏变化

目前，在我国大多数高校针对人力资源管理专业的学生的课堂教学方法中，美国哈佛大学商学院教育模式是一种被广泛使用的教育模式，即通过对各种案例进行分析，提高学生对所学知识的理解与运用能力。可是在课堂中的案例大部分直接借鉴国外，师生无法设身处地的理解、分析与归纳。通过这种单一性的课堂教学方法这对于学生的实践能力的培养只能说是一种固定化模式。而从实践教学板块的内容上看，均沿用传统的生产实习、毕业设计、实习于专业基础课程设计等实践模式，促进人力资源管理专业大学生创新能力发展的设计型、探索型课程设计比例较低，不利于培养创新型、应用型、复合型人才。

（三） 考核方式不健全，标答限定遏创新

人力资源管理专业的特色就是实践性强，但是现有的考核方式无法反映学生的实践能力，目前大部分高校仅仅只是通过一张考卷就测定了学生成绩，这种方式对学生的实践性价值取向与现实的人力资源管理能力培养并没有益处。人力资源管理不仅是一门科学，更是一门艺术，教师也不应仅仅将学生的思维限定在标准答案之中，管理的艺术正体现在它的多变与灵活上。教师应从权变的思想出发，引导学生多角度分析、思考问题，充分激发学生的创造性，鼓励学生敢于求新求异。

（四） 教学内容不符合时代要求

人力资源管理最早是从西方国家发展而来，在我国发展的时间不过20多年，因此在教学内容上有浓厚的西方痕迹，虽然也是情有可原，但是这与日新月异的人力资源管理实践需求相比有一定的滞后性。另一方面是教学内容的本土化过程中出现偏差，一些在西方人力资源管理实践中相对重要的部分在我国特定的经济社会中并不适用，比如公平就业法律与劳资集体谈判方面，在讲授的时候需要有所取舍。而且西方人力资源管理实践的背景和我国的背景相去甚远，因此在教学内容的本土化、地方化、特色化方面我们还落后于时代和市场现实的需求。这样一来，就很容易造成人才培养落后于当今社会的需要，给学生就业造成一定的阻力。

二、 人力资源管理专业实践教学的发展趋势

（一） 人力资源管理专业实践教学由接受型教学向研究性教学模式转变

现在，人力资源管理专业实践教学的发展趋势正由单向性知识传授为主的接受型教学模式逐步向研究性教学模式转变。研究性教学模式是一种要求教师以课程内容和学生的知识积累为基础，引导学生创造性地运用知识和能力，自主地发现问题、研究问题和解决问题，在研讨中积累知识，培养能力和锻炼思维的新型教学模式。而这种研究性教学模式的最终目的是为了让学生在模拟实践中深入的掌握人力资源管理的基本理论，培养学生解决实际问题的能力。近些年来，国外大学的人力资源管理专业实践教学得到了长足的发展，如美国大学要求学生在大学期间内必须要有600-1300个小时不等的社会实践活动，在人员招聘，面试，培训等环节上均有模拟的实践教学活动。为了跟上人力资源管理专业实践教学的发展趋势，我们要对现有人力资源管理专业的实践教学体系进行一定程度的必要改革与重构，有效提高教学手段与教学方式，让学生更好的产生对本专业的兴趣，提高教学效果，以保证真正培养出应用型的人力资源管理人才。

（二）教学软硬件信息化是未来人力资源管理专业教学的必然要求

教学设施信息化在现代教学活动中具有明显的优势。比如利用多媒体教学可以使教学更具直观性和互动性，易于学生理解和接受，可大大激发学生的学习兴趣。同时借助多媒体教学软件，高校可以考虑建立人力资源管理专业技能实训室，让学生能在较短的时间内亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理活动。总之，教学软硬件的信息化是有助于教师提高教学效果，是未来人力资源管理专业实践教学发展过程中的必然要求与趋势。

（三）实践教学在未来人力资源专业教学过程中愈发重要

人力资源管理是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学等多个领域的现代新兴管理学科， 也是一门实践性很强的应用学科，强调理论方法的应用和学生操作技能的培养。因此实践教学的重要性不言而喻，总体来说，实践教学应包括校内实践教学与校外实践两大模块，校内实践教学可以通过学校购买相应的人力资源管理软件让学生对人力资源各个模块有所了解，同时可以在教学的过程中邀请相关单位的HR来学校进行专题讲座，研讨等活动，保持学生与社会专业人士之间的交流，促进校内实践教学顺利进行。校外实践通过搭建新型的多维实践平台，贯彻落实全新的实践教学体系，让学生从多方面了解人力资源管理学科，加强理论联系实际的能力，努力培养出全面的知识型人才。

三、针对人力资源管理专业实践教学体系的重构

（一）搭建多维实践平台是构建实践教学体系的坚实基础

实践教学体系是针对人力资源管理专业大学生培养的多维实践平台建设的重要组成部分。“多维实践平台”是有机整合校内实践环节（实验、课程设计）、校外实践环节（生产实习）和校企产学研三个实践环节，形成由校外生产实习基地、校内实验室和校企联合研发中心共同组成的、面向全体学生、多角度、多层面的学生实践学习平台，旨在提高学生的实践和创新能力。并建立以研发中心为桥梁，协调校内外学生实践环节的运作机制，促成三个方面的实践环节的协作和相长，实现学生、学校和企业的多赢局面，切实促进大学生理论知识与创新能力的提高（如图一所示）。而实践教学体系的重构，正是对校内实践环节的重新整合与创新，学生通过学习相关的课程和进行相关的实验实践训练后，具有动手能力强，专业基础厚，专业覆盖面宽，社会适应性强的特点。另外，也可使学院教学资源得到优化和高效率的利用，降低教学成本。

（二）培养创新能力离不开实践教学体系综合平台

实践教学体系旨在培养人力资源管理专业大学生的理论知识与动手能力，通过建立生产实习基地、实验室及教师工作室3大平台，整合案例教学、情景模拟、实训实践、创业实践等教学方法，在课内鼓励教师改革教学方法，在课外采取多角色、多场所、多类型的实践方式，并通过管理机制激励，实验室建设等举措保证时间教学体系的顺利实施。如图二所示。

（三）重构实践教学体系，加强创新能力培养

在本实践教学体系中，一共有四个组成部分：培养目标，课内实践教学，课外实践教学以及实践教学保障。它们相辅相成，缺一不可。

（1） 培养目标

实践教学体系是针对人力资源管理专业大学生培养的多维实践平台建设的重要组成部分，因此继承了多维实践平台的建立宗旨，拓宽大学生参加实践创新活动的途径，增加学生参加大学生创新实践活动的数量和质量，努力提升人力资源管理专业大学生的理论知识与动手能力。希望通过学习相关的课程和进行相关的实验实践训练后，将学生培养成具有动手能力强，专业基础厚，专业覆盖面宽，社会适应性强的复合型人才。

（2） 课内实践教学

课内实践教学是整个实践教学体系中不可或缺的一部分，其重要性不言而喻。在课内实践教学中，我们不仅要运用案例教学、问题研究、情景模拟等多重实践教学方法，还要变末端考核为过程考核，鼓励教师改革教学办法，采取小论文、课程设计、调查报告、读书心得等等形式，由任课老师按照课程内容，理论与实践两方面灵活选择。

（3） 课外实践教学

在课外实践教学中，同样运用多种教学方式相结合。严格要求学生毕业论好三个结合：与所学专业相结合、与实习单位相结合、与实际问题相结合，在不能脱离实际的基础上有所创新。同时大力鼓励学生参加各种学科竞赛，如我校每年都组织学生形成各个团队参与全国“挑战杯”大学生创业计划竞赛，在参赛过程中，既可以让同学们在不断学习的过程中发挥创造力，学校也可以得到不少的荣誉，可谓“双赢”局面。

（4） 实践教学保障

实践教学保障措施是保证实践教学体系正常运转的必要举措，在实践教学保障环节上，我们要强化生产实习基地、实验室、教师工作室的建设，为实践教学创造良好的硬件设施。加强双向师资建设，对学生的实践活动进行有效指导。同时建立起良好的管理机制、激励机制与考评机制，从根本上保证了实践教学体系的有效运行，遇到问题能及时解决，同时能顺应时代需求不断改进。

参考文献

[1] Guo Zhiwen， Reform of Business Education in China： Response to Globalization and Employability Enhancement， IMDA 13th World Business Congress Proceedings， Maastricht， the Netherlands， 2004

[2] 叶红春、郭志文.以职业生涯为导向的工商管理专业人才培养的实践探索[J].《中国教育导刊》2005（4）

[3] 叶红春、罗庚. 工商管理专业大学生创新能力培养的多维实践平台建设[J].《现代教育教学探索》2012（11）

[4] 叶红春、龚雪.深化“团队学习”提升工商管理大学生的综合素质[J].《中国教育导刊》 2011（9）

人力资源管理学专业范文第5篇

关键词：人力资源管理;实践性教学;应用型本科

中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）35-0115-02

随着知识经济时代和信息时代的到来，越来越多的企事业单位逐渐认识到：人力资源是组织生产和发展的第一要素，对人力资源管理人才的需求量也逐渐增加，同时对人力资源从业人员的专业化、职业化和规范化要求也越来越严格。因此，全国很多高校纷纷成立人力资源管理专业，开设人力资源管理专业课程。由于人力资源管理专业在我国起步较晚，办学条件和办学经验都存在许多不足，但人力资源管理专业本身又是一门应用型和操作型很强的学科，使得该专业的毕业生从大学校园迈入职场时，出现操作技能不强、实践经验缺乏等现象。如何加强人力资源管理专业实践性教学环节的改革，提高应用型本科院校毕业生的就业竞争力和就业质量，是应用型本科院校人力资源管理专业面临的一项重大改革。

一、加强人力资源管理专业实践性教学的意义

（一）是提高人力资源管理专业人才培养质量的重要保障

根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必须着重提升本科生的实践能力，培养应用复合型人才，适应社会发展的需要。由于企业对人力资源管理专业的毕业生实践能力和操作能力要求较高，只有提高该专业的创新能力和实践操作能力，才能满足和适应社会对毕业生的需求。加强实践性教学环节，对于人力资源几大模块，如人力资源规划、员工招聘甄选、培训开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等，让学生在掌握理论知识的同时，也参加相应的实践环节，通过亲身经历、亲身实践，发现问题、分析问题并解决问题，提升学生的理论水平和实践经验，从而提高学校人才培养的质量。

（二）是提高人力资源管理专业学生就业竞争力的重要平台

自从高校扩招以来，大学生就业难一直是一个凸显的社会问题。人力资源管理专业的毕业生也不例外。虽然企事业单位对人力资源管理的毕业生需求量很大，但也存在一个共性问题：毕业生的动手能力与企业的要求有较大差距，进入企业无法马上开展工作，还需投入一定的培训经费用于新员工的技能培训。而矛盾的根源则是人力资源管理专业的学生在校期间操作能力的实训课程开设太少，导致学生普遍就业能力不强，解决这一矛盾的最好方法是加大加强实践性教学环节，通过实习实践，提高学生的人际沟通能力、组织协调能力、文书撰写能力、语言表达能力、危机处理能力、专业知识和技能的实际运用能力等，从而提高学生的就业竞争力和就业质量。

（三）是提高人力资源管理专业教学质量的重要手段

在提高学生就业竞争力的同时，作为专业教师，也应转变观念，提升自身的专业教学技能，投身于专业性实践教学环节。具体而言，首先，需改变教学理念，认识到实践性教学对于专业、学校、学生的重要意义。其次，需结合专业和课程内容，运用多种教学模式和手段，打破传统的课堂讲授，还应增加视频教学、案例讨论分析、小组讨论、文件筐游戏、角色扮演等。最后，专业教师还需走出校园，下到企业参观实习、实践锻炼，提升个人专业技能，以便在教学中有针对性地引导学生。

二、人力资源管理专业实践性教学存在的问题

（一）教学体系不完善

许多高校的人力资源管理专业过分注重理论教学，而忽视了实践教学环节，致使在制定或修改教学大纲时，设置课时和课程都是以理论教学为主、实践教学为辅的出发点。有调查资料显示，我国高校管理类专业的实践教学仅占总课时的10%左右，部分学校甚至削减到5%左右，与教育发达国家相比有很大的差距，如美国实践教学与理论教学的比例为3：1，英国为2：1。同时，应用型本科人力资源管理的专业教材也非常缺乏，模拟教学、实践教学、课程设计、专业实习、沙盘模拟等都没有科学系统的教材作为参考。另外，也缺乏对实践教学的检查监督机制，如学生校外实习和毕业实习等。

（二）师资力量不雄厚

首先，我国高校人力资源管理专业的师资不外乎有两种来源：其一是由过去的行政管理专业、劳动经济学专业或是社会保障等专业转型而来，缺乏系统的人力资源管理理论的学习和实践;其二是学历较高的年轻老师，他们虽然具有扎实的理论知识和专业水平，但缺乏一定的社会经验积累和企业的挂职锻炼，没有进行诸如工作分析、员工招聘与甄选、绩效考核和薪酬设计等实务操作。其次，由于许多高校到目前为止还没有建立相关的人力资源管理专业实践教学师资队伍培训机制，导致专业教师实践能力不足，师资力量薄弱。因此，师资力量不雄厚影响了该专业的实践教学环节，使得实践教学效果不佳。

（三）经费投入不充裕

部分高校在实验室的建设和维护过程中，把更多的经费投入理工科实验室，对于文科专业如人力资源管理的投入相对较少，甚至错误地认为只要提供一定的图书资料和上课场所即可，使得许多高校的人力资源管理毕业生在进入职场之前都没有见识和学习过人力资源信息系统、人事测评软件、沙盘模拟软件、绩效考核软件等，增加了学生的就业压力。

三、人力资源管理专业实践性教学改革的措施

（一）完善实践性教学体系

1.修订教学大纲，凸显实践地位。各高校在修订人力资源管理专业教学大纲时，要合理分配理论教学和实践教学的课时，尽量提高实践教学的比重，增加相应的实践教学课程和实践教学实验。

2.规范实践项目，整合实践学习。在大学四年的人力资源管理学习中，应根据不同学期设置不同的教学实践项目。（1）大一学年。管理实习：参观一两个典型企业，熟悉企业的管理制度和流程。认知实习：调研人才市场，并进行人才模拟招聘，熟悉员工招聘流程和原则等。（2）大二学年。专业软件学习：熟悉并掌握管理信息系统和人力资源信息系统相关知识和操作。暑期社会实践：进行社会实践，认知社会和适应社会。职业技能考证：人力资源管理师职业资格证、培训师资格证、职业生涯规划师等。（3）大三学年。专业实习：进入企业实习，熟悉企业的人力资源管理几大模块的实务操作。沙盘模拟实验：每组模拟一个企业，运用所学的专业知识参与企业的经营管理和市场竞争。专业技能训练：模拟招聘面试、无领导小组讨论、公文筐处理、绩效反馈面谈、角色扮演、薪酬调查、模拟加薪等。课程设计：运用所学理论知识分析不同企业面临的不同人力资源管理问题。参与技能大赛：参加各种社会大赛（如模拟招聘大赛、创业大赛、职业生涯规划大赛等），展示自我，超越自我，激励自我。（4）大四学年。毕业实习：找到一个具体的企业去实习，理论联系实际。

3.强化实践教学，增强实践效果。针对人力资源管理专业的实践教学环节，无论是校内还是校外，都要建立相应的评估考核制度，注重对实践教学参与过程的考核。为学生提供更加公平客观的评价，为具有创造和创新精神的学生提供更加广阔的发展空间。同时对于专业教师来说也是督促其成长和锻炼的机会。

4.重视实践教学，开发实践教材。针对人力资源管理专业实践性教材数量少、针对性不强等特点，高校应结合市场需求与学校的实际情况组织专业教师自编实践教材和讲义，以便适合实践教学的需要和社会对人才的需求。

（二）提高实践性教学队伍

师资队伍建设是保证实践性教学质量的重要前提，因此，提高人力资源管理专业教师的实践能力迫在眉睫。一般来说，可以采取“走出去，请进来”的模式。“走出去”是指通过建立健全科学规范的考核和激励机制，鼓励专业教师到企业去挂职锻炼，亲身体验企业人力资源管理的各项业务流程和活动，总结经验和心得体会，以便用于日常教学和学生实践指导，提升自我的专业技能，努力成为“双师型”教师。“请进来”是指可以聘请企业具有丰富经验的人力资源管理专家或是知名高校实践能力较强、理论水平较高的教师到校指导实践性教学环节，如专家讲座、实习指导、公开论文答辩、技能大赛评委等。

（三）增加实践性教学经费

稳定的经费投入是人力资源管理专业实践教学顺利进行的重要保障。高校应平衡理工科和文科的实践经费预算和划拨，加大人力资源管理专业实践性教学经费的投入，建立人力资源管理专业实验室，添置必要的硬件设备、图书教材资料和购买专业软件，引入专业实践教师或是培训在岗教师，努力改善实践性教学的硬件资源和软件资源，满足校内校外实习实践教学的需要。从而提高该专业的学生就业竞争力，提高学校就业的综合实力。

参考文献：

[1]彭十一.本科人力资源管理专业应用型人才培养实践教学体系构建[J].人力资源管理，2014，（1）.

[2]张琳.人力资源管理专业实验教学体系的构建与实践[J].山西财经大学学报（高等教育版），2007，（11）.

[3]周元福.高等学校加强人力资源管理专业实践教学的途径和措施[J].青海师范大学学报（哲学社会科学版），2008，（4）.