小学人事管理制度

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小学人事管理制度范文第1篇

【关键词】人事管理；体制改革；实践

一、劳动制度的改革，为优胜劣汰创造了条件

学校实施全员合同制这是一种以法律形式规范聘用关系的新型人事管理制度，首先我校根据上级主管部门关于全面实施劳动合同制的要求和有关法律法规，明确了双方的权利和义务，教职工依照合同履行自己职责，学校依照合同保障教职工的合法权益，任何一方不得违反，避免和减少了劳动争议的发生，通过建立充满生机活力的用人机制，调动了教职工的积极性和创造性，促进了优秀人才的成长，增强了我校的活力和自我发展能力，加速了我校高素质的专业技术人员队伍的建设。

二、人事制度的改革，为学校的发展奠定了基础

（一）设立岗位，精干高效

实施人事制度改革，我校在确保教学一线的前提下，实施了固定和流动相结合的模式，专任教师和学生的比达到1∶18，本着精干高效的原则，依据实际工作需要设立岗位，明确职责，实施专业教师一个萝卜几个坑原则，实行满负荷工作制，我校共设立岗位65人，少于政府拨给我们的编制8人。对于每一个岗位我校都有详细的任职条件和岗位职责，全校教职员工明确自己不同岗位的职责、权利和义务任职条件，实行岗位管理。

（二）竞争上岗，择优选拔

为保证学校各层面岗位的合理化、优质化，学校领导班子大胆研讨、探索、达成共识，引入竞争机制，坚持公开公正、公平择优的原则，实施竞聘上岗，首先从中层以下岗位入手民主选取产生，具体做法：

（1）公布岗位，明确职责：在广泛动员的基础上，向教职员工公布全校所有的岗位，岗位职数，岗位责任和上岗条件，教职工根据自己的特长和条件自主选择岗位。

（2）本人申报，竞职演说：不论是竞聘原岗位还是新岗位，均必须提出申请，凡是学校远聘任的中层干部，本人还申请原岗位且无他人竞争者继续就任原岗位工作，竞聘教师在全校教职工大会进行岗位演说。

（3）民主选举，教职工会通过：对参加竞争言说的教师现场投票打分，信任票不过50%的竞聘教师失去竞聘资格。

通过竞聘上岗，干部队伍更加精干，许多德才兼备的青年干部脱颖而出，教学队伍得到优化，一批青年教师成为学科带头人和市区骨干教师，提高了我校教育教学质量。

三、分配制度的改革，为教育教学的提升提供了保障

分配制度不改革，劳动人事制度改革就缺乏应有的动力和保障，为此我校根据主管部门的文件精神，实行按劳分配，效率优先，兼顾公平的分配原则，建立重实绩、重贡献、向优秀人才和一线岗位倾斜，形式多样，自主灵活的激励机制。

（一）校内津贴的分配

为规范学校课时津贴和目标管理津贴分配，发挥校内津贴的激励导向作用，我校参照《甘井子区课时津贴和目标管理津贴分配指导意见（试行）》，结合本校实际情况， 确立了五项津贴分配：课时津贴、行管工勤人员目标管理津贴、班主任补贴、出勤补贴、其它全兼职补贴。

1.任课教师课时津贴

（1）上课费：每位教师每节课2元，月授课时数按周授课时数乘以4执行，缺课、代课按同等标准执行。（评价标准按学校课堂教学规定执行）

（2）备课费：每节课3元，月备课量按周备课量乘以4执行，缺课、代课按同等标准执行。（评价标准按学校课堂教学规定执行）

（3）批改辅导费：语文35-45-55元；数学25-35-45元；日、英语50-70-80元；品社、科学20-30元

2.行管工勤人员目标管理津贴

主要依据工作任务目标完成情况和工作的实际效果等核定工作量，标准按照任课教师平均课时津贴乘以一定系数执行。主持教导处工作的主任系数为1.3，其他主任为1.2，兼课主任同时享受上课费、备课费。报帐员、人事系数为1。

3.班主任补贴

按每月150元计发。缺席每天按10元扣发。

副班主任费人均30元，缺席每天按2元扣发。

兼任两个班级副班主任人均40元。

4.出勤补贴

标准为每月200元。除满勤的教职员工格外嘉奖。

5.其它兼职补贴

组长岗位补贴：50-40-30元；值周岗位补贴：20-15元；特殊兼职岗位补贴：每人每月20-100元；大队辅导员、校医、图书馆理员、后勤、人事、网站管理员每人每月100元；专业队训练20-30元；安全站岗、电脑维修、复印材料每人每月20-40元；负责分担区安全站岗每人每月20-30元。

其中津贴均数是850元，最高1100元，最低689元 ，同时制订了实施标准和扣罚标准，对每一个岗位量化检查测评打分，根据测评结果确立岗位工资，在实践过程中，我们坚持向教学一线倾向，对班主任以及在教育教学成绩突出的老师给予一定的补助和奖励。实践结果，理顺学校近年来的分配关系，初步建立起了一个体现按劳分配，与岗位教学因素有机联系的激励机制，实现了上什么岗，拿什么钱，岗变薪变的工资动态管理模式，由于岗位不同因而岗位工资也有所不同，津贴的调节激励作用明显增加。

（二）校内奖金的分配

为了充分发挥校内津贴的激励作用，用二、八月校内津贴设立教职工绩效奖。一次表奖在教育教学中成绩突出的教职工，同时根据学校制定的绩效奖分配方案，在每年的一、七月发放。

（三）强化岗位管理

小学人事管理制度范文第2篇

1．柔性管理概述

管理分为刚性管理和柔性管理，这两种管理的管理理念存在着很大的差异性。随着时代的发展，人们越来越关注柔性管理，它最开始由企业界提出，并且取得了良好的运用效果。柔性管理坚持以人为本的原则，具有灵活性，采用的是柔性的管理手段，通过有效的教育方式使企业的员工在非强制性管理的前提下，能够自觉地形成优秀的品质以及奋斗的精神，同时能够自觉地遵守规章制度，服从上级领导的安排。考虑到柔性管理在企业中应用获得的良好效果，可以将其引入到小学人事管理中。按照柔性的管理制度对学校的老师进行管理，摆脱外力的作用，使老师自觉地提高自身的责任感，积极地投入到工作岗位中，并且在工作岗位中发挥主观能动性，促进学校教学事业的持续发展。

2．将柔性管理融入小学人事管理工作中

柔性管理坚持的是软管理原则，不靠外力强压也不依赖强制性的政策，使人们能够自觉地形成良好的工作状态。小学人事管理需要引入柔性管理理念，改变传统的管理方式以及模式，因为传统的管理方式影响老师和领导之间的沟通和交流，领导用命令给老师增加压力，导致老师对工作失去兴趣和积极性，从而不能够全身心地投入到工作岗位中，有时候甚至产生厌烦的感觉。这样不利于良好教学氛围的营造，更加不利于教师的个人发展。柔性管理能够使老师自觉地喜欢上自己的工作岗位，并且从内心深处感受到学校无微不至的关心和爱护，从而能够在工作岗位上发挥主观能动性，实现自我的提升，激发老师自我创新的能力以及主动思考的能力。老师会自我发现教学过程中的不足之处，对其加以改正，久而久之，学校的整个教师队伍水平会大幅度提高，而且老师的综合素质也有所提高。柔性管理的最终目标，是要在学校贯彻落实以人为本的教学观念。老师通过柔性管理，形成以人为本的理念，从而把这种理念延伸到班级的管理中，每个班级会形成一个团结友爱的集体。

二、柔性管理在小学人事管理中的必要性

1．有利于搞好教师的思想工作

传统的刚性管理方式主要是以规章制度为中心，并没有重视人的发展，忽视了人的社会性、文化性以及情感性，不利于小学老师的发展。与刚性管理方式不同，柔性管理主要是坚持以人为本的原则，对老师进行人性化的管理，应用教育和引导的方法，与老师建立平等互信的关系，充分尊重老师的情感以及老师的工作，将外在的规定进行内化，没有过多地依赖规章制度，激发内在的力量，从而实现有效管理的目标。

2．有利于老师之间的团结

柔性管理的宗旨是以人为中心的人性化管理模式，通过非强制性的方式，对老师产生一种说服力，使老师自觉地加入到组织行动中，而且能够激发老师的团队精神，使其认识到团队力量的伟大。柔性管理具有内在驱动性，由原来的强制性转化为自觉性，提高老师的积极主动性。

3．有助于激发老师的自主创造性

传统的刚性管理采用强制性的手段，在一定程度上影响了老师的心理情绪，很容易使老师产生不满的情绪，甚至使其感到压抑，从而阻碍了老师自主创造性的提高。柔性管理能够满足老师高层次的需求，可以激发老师的工作积极性和热情，老师能够自觉投入到教学的研究过程中，从而提高自身的自主创造性。此外，学校可以通过柔性管理，采用相关的措施，为老师的发展提供更好的平台，使其发挥自身最大的潜力。

三、提高柔性管理效果的方法

1．加强学校组织之间的沟通协调

柔性管理是一个比较系统的工作，需要学校各部门之间进行良好的沟通和合作，从而提高柔性管理效果。首先，应该明确分工，加强组织之间的协调，发现问题要进行及时的沟通解决，并且领导要定期组织开展专题研讨会。其次，应该开展全方位的柔性管理，不能够偏向任何方面，使柔性管理贯穿小学人事管理的整个过程。

2．坚持以人为本，提高老师的主体地位

在小学人事管理的过程中，应该实行目标化的管理模式。学校应该鼓励老师积极主动地制订学习目标以及学习计划，并且对老师的学习情况进行评估和了解。除了工作上对老师进行合理管理之外，还应该关心老师生活，实行环境管理。老师的工作比较辛苦，学校应该考虑到老师的辛苦，对老师进行心理方面的关心，使老师感受到学校的人性化管理，这样能够激发老师全身心投入到工作中的热情和积极性。

3．合理地应用柔性管理模式

随着社会的快速发展，人们的自主意识逐渐增强，传统的刚性管理模式已经远远不能够满足时展的需求。如果学校的领导一味地使用权力，强加给老师任务或者工作，不但会引起老师的反感，而且不能达到预期的管理效果。如果学校的领导能够以协商的柔性管理方式对待学校的老师，在一定程度上可以提高领导的威信。柔性管理指的是基于一般性的工作进行调查研究，发现老师之间的差异性，然后实施个性化的管理。所以，学校应该根据调查的结果，与老师进行良好的沟通，了解老师的真实想法，帮助老师解决工作和生活上的困难，从而提高老师对学校的信服程度。

4．对老师进行积极正面的肯定

对老师进行积极肯定的评价，能够激发老师的工作热情，同时也能使老师对领导产生感恩之情，这是一项双赢的策略。每一位小学老师都很看重自己的劳动成果，如果自己的劳动成果没有得到学校的认可或是受到学校的否定，那么会在一定程度上打击老师的自尊心以及工作信心。相反，如果老师的劳动成果得到了学校的积极肯定的评价，可以给教师带来心理上的满足以及精神上的安慰，从而激发老师正确的是非观，并且为继续保持成绩而坚定信心。学校在给予老师劳动成果积极肯定评价的基础上，再合理地指出不足，这样能够使老师欣然接受，而且引起老师思考，从而改正不足之处，实现自我提升。在采用柔性管理方式的时候，应该对老师的劳动成果进行积极正面的肯定。

四、结束语

小学人事管理制度范文第3篇

所谓“教师流动制度化”是指教师流动从不固定的方式向被普遍认可的固定化模式的转化过程，是教师流动模式化、规范化、有序化的变迁过程。制度一般由正式制度和非正式制度组成。创新我国中小学教师流动制度体系，必须两方面同时着手，即努力推动正式制度的创新和非正式制度的建设。

一、推动正式制度的创新

正式制度是指人们有意识建立起来并以正式形式加以确定的各种制度安排，包括政治规则、经济规则和契约，以及由这一系列规则构成的一种等级结构，从宪法到成文法和不成文法，到特殊的细则，最后到个别契约等，它们共同约束着人们的行为。[1]由于正式制度是政府作为第三方对参与博弈的双方或多方进行强制实施，因此，正式制度也被称为硬性的强制制度。促进教师合理流动的根本出路首先是要确立新的正式制度，使中小学教师流动真正获得硬性的制度保障。

1.加快教师流动立法，推进中小学教师的合理流动

建立有关教师流动的法律制度，使教师流动有法可依是非常必要的。一是它可以提供一个教师合理流动的客观标准，为中小学教师流动提供准绳。二是它便于教师遵循，使教师方向明确。三是它便于有关单位、组织和公民依法进行监督，从而破除教师人事管理上的封闭性，有利于增加教师人事管理的透明度。

从我国急需通过流动来解决教育均衡发展问题的现状看，建立教师合理流动的法律制度可谓势在必行。国家必须进行相关立法，设立实施程序，构建一套由政府机构组织和主导的、行之有效的教师定期轮换流动制度。以法规的形式确定教师流动的义务性、流动的定期性、人才流动范围、流动者的待遇等，制止教师流动中的不法行为，促进教师的合理流动。

2.加快二元户籍管理制度改革，促进城乡教师有序流动

我国长期形成的城乡分割的户籍制度是制约城乡中小学教师合理流动的一个关键的制度因素。户籍制度以1958年通过的《户口条例》为标志，建立已经50余年，而其他一系列偏向城市居民的政策则是随后逐步发展起来的，这些政策以保证城市居民充分就业以及各种福利为核心，广泛涉及社会生活的方方面面，其内容之繁杂和全面，在世界上都是绝无仅有的。从目前情况看，虽然全国各地都在推行户籍改革，不断放宽户口迁移、管理限制，但整体而言，城乡分割仍是我国户籍管理体制的基本特征，这种户籍制度阻碍了中小学教师的合理流动，是教师合理流动的巨大屏障，从而对缩小城乡教育发展水平构成了不可忽视的制度约束。户口的限制，使教师合理流动的机会变小，难以形成机会均等、公平竞争的合理机制。打破这种不合理的户籍制度，对于推动城市化进程、促进教师合理流动、缩小城乡教育差距以及实现教育公平，都具有重大而深远的意义。

国家有必要将城乡二元结构改革的矛头指向户籍制度，对现有的二元户籍管理制度进行改革，关键是要取消与户籍捆绑在一起的各种权利，使户籍簿只是作为居住地的一个证明，这样，户籍就不会成为划分身份的标志，也不会有那么多的农村教师为了自己抑或子女千方百计地流向城市。

3.健全社会保障体系，推进教师保障的社会化进程

完善社会保障体系建设，促使教师从“单位人”转变成为“社会人”，即推进教师保障的社会化进程，降低教师流动的风险，解决教师流动的后顾之忧，也是为教师流动扫除后顾之忧的制度保障。

中国的社会保障制度尚处于初创阶段，教师的失业、养老、医疗等保障制度有待于进一步健全和完善，这就在一定程度上影响教师流动制度的建立。改变单位负责、国家兜底的“完全”责任，筹集资金从单一主体走向多元化，保障待遇与“贡献”挂钩而不是与“身份”挂钩，力求做到权利与义务的统一、公平与效益的统一，即建立独立于企事业单位之外、资金来源多元化、保障制度规范化、管理服务社会化的社会保障体系，这是我国社会保障制度在改革过程中应逐步明确的目标。但这是一项十分复杂的社会系统工程，当前我国社会保障制度改革还面临很多问题和困难。建立完善的新型社会保障体系乃当务之急，却又必然是一个渐进的过程。

4.明确国家的责任，完善教师流动的相关配套制度

我国中小学教师流动受到各种制度因素的制约，而且不同制度对教师流动的作用机理和影响程度也不一样，因而仅仅依靠出台某一项政策或措施就能解决中小学教师合理流动问题似乎并不现实，应该以系统论的思想来规范教师流动。因此，促进教师合理有序流动，必须建立一整套相应的政策支持体系，为教师流动扫清障碍。

(1)建立教师流动补偿机制

实施教师双向流动的最大障碍就是地区及学校间教师待遇的差距，从这个意义上讲，建立相应的教师流动补偿机制就显得尤为重要。单纯用法律规范或行政手段来控制教师的流动方向，在某种程度上也是有失公允的。决策者应该考虑制度性的流动给教师带来的诸多不便，对甘于奉献、支援弱势地区教育的教师，国家应该通过多种方式使其得到补偿，在保证教师待遇“同工同酬”的前提下，建立“教师流动补偿机制”。

一是对流动教师的个人补偿。在经济许可的条件下，对于流向条件艰苦地区和学校的教师，除基本工资和福利待遇适当上调外，还应增加各种津贴，并建立相应的职称升级补偿。只有这样才能调动这部分教师的工作积极性，促进校际间师资均衡发展。

二是对流出学校的补偿。从人力资本理论的角度来讲，流入优秀教师的学校，仅仅支付给教师个人报酬是不够的。因为流失教师的学校在培养优秀教师时，进行了大量的人力资本投资，付出了一定的经济成本和机会成本，作为对优秀的人力资源的续用，调入学校应给予一定的经济补偿。”[2]调出学校得到了一定的补偿，可以用这笔钱聘用别的教师，或以此资金作为教师继续教育的培训基金。当然，具体补偿的范围、程序、方式及标准等还需因地制宜再细化，教育行政部门应该根据本地的具体情况，出台政策规范这种补偿费用的支付和使用。

教师流动补偿制度化，将标志着我国从单方面强调奉献精神、重整体轻局部逐步迈向靠公共管理举措解决各类公共问题、注重社会公平的新时代。

(2)加快完善教师人事制度

为解决教师队伍存在的结构性失衡问题，促进中小学教师的有序合理流动，必须进一步改革和完善我国中小学人事制度。

一是完善聘任制。在继续完善中小学聘任制的进程中，如何防止教师对于学校的过于功利化的选择，保证师资发展的地区平衡，从而实现教育公平，是我们必须考虑的问题。不论什么样的制度，它的制定都有一定的目的性，且更要符合一定的伦理性。教师聘任制的安排与设计也应该落实到教育公平理念上来，也就是说除了加强竞争机制以外，在当前我国教育背景下，教师聘任制应该实现对有限教师资源的合理分配。国家应进一步规范教师聘任制的基本价值取向并细化为可操作的法规条目，明确规定教师及学校的权利义务和职责，避免因无章可循而形成的混乱状态，降低社会管理成本，进而建立良好的教师流动秩序。

二是改进编制管理。教师编制管理对于保证学校实行教师聘任制并促进教师合理流动有着至关重要的作用。由于农村教师编制紧张，当前农村教师队伍建设中，高素质的人进不来，低素质的人出不去，留在农村中小学的教师大多是没有流动能力的，造成农村教师编制呈现表面超编而实际却紧张的局势，从而阻碍了流动渠道的畅通。这一问题的解决除了依靠农村教师队伍“退出规则”的建立（即取缔不合格教师）外，更依赖于合理教师编制标准的早日确立。就教师编制核定而言，必须考虑到山区和边远地区的教学点问题，必须考虑到学校的分布点及农村学校班级规模变化的因素等。完善中小学教师编制管理制度，既是制约当前农村教师队伍建设的关键问题，更是建立双向流动的必由之路。

三是明确教师身份，实行中小学教师无校籍管理。重新认定教师身份，明确中小学教师的公务员身份，并将中小学教师的管理权限收回到地方教育行政部门，由地方教育行政部门统一聘任，统一管理人事，统一配置师资，实行教师的“无校籍管理”，这是实现教师合理流动的制度要求。教师资源的统筹工作必须以县为单位，作为一个县级政府的政府行为。否则，即便教师流动法规制度出台，恐怕制度实施过程也将非常艰难。

综上所述，以政府为主导的某项正式制度的创新并不是孤立的，一项制度安排的效率不是独立于其他制度安排之外运作的结果，而是制度结构整合的结果。在教师流动制度建设中，国家确立了教师流动法规这个核心制度后，制度创新的侧重点应是配套制度。地方政府在制度创新中会出现地方保护主义倾向，中央政府要正确引导和规范。

二、推动非正式制度的建设

非正式制度是一种内化的、难以言明却又渗透到每个个体教育行为之中、为每个个体所自觉遵守的一种规范，主要是指社会习俗、习惯行为、道德规范、思想信仰和意识形态等。制度建设不只是针对正式制度而言，正式制度的完善还要受非正式制度的制约，当正式制度与非正式制度之间存在矛盾冲突或不相容时，正式制度将难以实施，很多正式制度失败就是这个原因。教师流动的硬性制度如果获得了非正式制度的支持，可以大大减少其创新成本和实施成本，可以很容易地获得其自身的权威性和新制度的合法性。我们应着力实现以下几个方面的非正式制度的渐变。

1.面向全社会，加大宣传教育力度，树立教师动态管理观念

计划经济体制下沉淀的教师职业稳定的心理认知使很多教师形成了“铁饭碗”的依赖心理，这无疑是中小学教师大范围流动的桎梏。国家应该通过有组织的宣传教育让更多的人明确中小学教师合理流动的必要性，树立教师动态管理观念。具体来说，就是要对教师、各级教育行政部门及学校管理者、学生、家长等群体的思维方式、教育理念等进行再塑造，使之真正理解教师流动的意义、主旨所在。只有这样才能使他们真正地支持流动，打破教师流动的思想壁垒，教师流动制度才能拥有肥沃的土壤。

2.加强教师培训，促进其对教育工作的理解，端正其流动动机

教师流动机制的运行，需要教师群体拥有一种为师资均衡发展而有序流动的价值取向，而摒除“人往高处走，水往低处流”的心理。然而，教师虽然属于特殊的社会群体，承担着重大的社会责任和道德义务，我们也要认识到教师首先是社会中的个体，他们具有“经济人”的全部特征，也就是说，他们与其他群体中的个体一样，具有追求自身利益最大化的强烈愿望和动机。[3]教师是否选择流动，取决于流动后教师个体收益的程度，以及这种程度与教师采取其他行动获得收益的比较。譬如部分教师由农村流向城镇，我们对这种流动有诸多的抱怨和指责，甚至认为他们的选择违背了教师应有的道德准则，但是从教师个体收益来看，这却是理性的选择。所以，一方面我们要通过正式制度缩小地区间和学校间教师各种待遇的差距，为教师流动创造有利条件，另一方面我们应该通过对教师的培训和提供一些适当的条件，让教师自己认识到作为一名教育工作者的义务和职责，让他们能够真正投入到教育流动工作中去，消除为追求私利而存在的各种功利化的流动动机及行为。

3.加快诚信体系建设，深入推广诚信政策

在中小学教师流动制度化进程中，一方面要通过政府部门、地方教育行政机构及学校之间的协作，建立对教师流动制度的有效监管，保证流动条款的兑现；另一方面，要加快面向学校和教师的信用制度建设，使守信者能得到利益保障、失信者受到应有的惩处，从而为教师流动的制度化运行营造良好的信用环境。

中国教师的伟大要依靠非正式制度来彰显，因为法律制度等正式制度的刚性可以维护流动的正常实施，而认知、风俗、道德伦理观念则在我们的行为背后恒久地发挥着作用。对非正式制度作用的重视，可以尽力消除法律法规与人性关怀之间的断裂，有利于教师流动制度化的完善和形成。

总之，政府应在对非正式制度理性分析、评判和把握的基础上，通过对各种价值信念、伦理规范、道德观念、意识形态的重新选择和组合，以推进社会教育、教师培训和诚信体系建设来消解教师流动的非正式制度与正式制度之间的不相容度，逐步改变人们的不合理理念，这是我国教师流动制度化建设的重要步骤。

注释：

[1]卢现祥.新制度经济学[M].武汉：武汉大学出版社，2004:118.

[2]池莉莉.建立“弱势补偿机制”是解决教师问题的有效策略[J].江西教育科研，2005(8):25.

小学人事管理制度范文第4篇

1．1学校办学条件跟不上发展需要。

虽然近年来，政府不断地加大力度进行教育投资，大大地改善了农村小学的办学条件，基本上实现了学校“楼房化”，但学校却没有与之配备的教育教学设备。由于当地政府的经济落后和农村小学的经济收入有限，投入到教学设备的资金非常有限，从而影响教学的改革与发展。时值当今新课程改革的热潮，教师在没有现代教学设施设备的情况下，变成了“巧妇难为无米之炊”。没有电脑室和语音室，边远、小型的学校没有电脑，即使有电脑的学校，部分上不了网，教学得不到新信息，这严重地制约了新课程改革的实施与发展。特别是“形象工程”更加加大了偏远地区与公路沿线学校的差距。

1．2学校师资力量薄弱。

师资力量是学校办学的主要力量，师资力量的强弱直接影响到教育教学质量的高低。办学条件好的学校与办学条件差的学校的教师两极分化严重。农村小学尤其是偏远山区农村小学的师资力量由于种种原因而相当薄弱，教师的年龄结构偏大和文化素质偏低，教师的思想观念也相对落后。地处偏避、条件差的学校教师紧缺，从而出现了教师每人包一个年级的现象。白天只有上课的时间，还要抢时间改作业，晚上才有时间备课。没有机会进行研讨，没有时间进行教育科研活动。大部分教师只凭借自己日积月累的教学经验开展工作，相当一部分教师教法陈旧、观念落后、知识结构老化、知识面窄。面对新形势下的素质教育，面对改革后的义务教育新课程，教师应付正常教学尚且力不从心，更谈不上推行素质教育。因为人员紧张和学校经费紧张，他们几乎没有机会参加业务培训、到外地听课学习，加之，学校教师少，管理制度不健全，使部分教师因此而工作作风散漫，得过且过。新分配教师因条件原因，一般最多两年就调离。同时，体育、英语、音乐等专业教师缺乏严重，也是影响教学质量和素质教育实施的重要因素。

1．3教育教学设施缺乏、落后。

很多农村小学教育教学设施缺乏、落后，造成正常的教学活动无法开展，音乐课是教师唱一句，学生跟着唱一句，体育课要么是学生自己玩，要么是体育教师拿来一个篮球，几十个学生打上40分钟……不少课程都因教学设施的缺乏而无法保证教学任务的完成，更别提教育现代化、信息化了。由于信息渠道不畅，一些边远农村小学几乎没有什么教育科研活动，这些都使得农村教师在长年的教学过程中，墨守成规，安于现状，工作无创新。

1．4家长思想观念陈旧。

如今农村的独生子女较多，而不少家长的思想观念较为落后，视子女如宝贝，纵容子女犯错，而“留守儿童”的出现和家长的不配合更增加了学校教育的负担。偏远山区农村的家长思想认识滞后现象严重，仍然存在着严重的“重男轻女”的思想，如对女孩子的学习成绩不闻不问，对男孩子的学习任其发展，并且教育方式简单粗暴，或者根本不支持学校的教育，如家长因法律知识的缺乏为一点小事而到学校大吵大闹或者越级上访之类的事件时有发生，家长过分宠爱孩子而滋生了学生的不良心理和行为习惯，这些都使学校管理难度与日俱增，增添了学校教育和管理的难度。以上的一些不确定因素导致了现在的教师出现了“不家访”和“怕家访”情况，社会对教育的期望值很高，而留守学生（约占50％）、隔代教育对学校教育的负面影响较大。特别是对学生安全管理学校是“有限的权力，无限的责任”。因此，很难形成学校、家庭、社会“三位一体”的教育网络，致使单方面的学校教育显得有些无能为力。

2．突破发展困境，确保发展的对策

2．1加强班子建设，规范管理制度。

农村小学的学校领导班子的建设相对滞后，因为大部分的班子成员都是本校提拔上来的，除了本身的管理水平不高之外，各种利益集团的纠缠不清也直接影响了班子的团结。农村学校在本身管理制度建设上有先天的缺陷性，特别是一些农村学校大多办学时间很长，教师间大多是本地人，互相之间的关系很复杂，相对来说管理的实行牵涉到的因素更多，往往不容易达到预期的目标而流于形式。所以引进一套先进的管理制度，管理理念很容易，但如何让它生根发芽，在实际学校管理中发挥效能，所面临的困难就更多了。而学校领导班子是学校一切工作的“领头羊”，领导班子的能力和作风直接影响学校工作的管理质量。为此，首先要建设一支团结务实、高效进取、敢抓敢干的领导班子。

2．2加强师德建设，提高教师素质。

良好的师德师风是做好教育教学工作的有力保障。在当今社会复杂的发展形势下，农村学校的教师的思想容易发现波动，由此要加强对教师思想道德的引导和教育，宣扬“正气”，消灭“邪风”。通过学先进、立榜样等方法帮助教师认清形势，树立正确的世界观和人生观，并加强监管力度，及时发现不良思潮并及时解决。据不完全统计，当今教师有近80%的教师由于工作压力大和生活压力大而或多或少的存在一定的心理疾病，这是值得注重的。教师的心理不健康，如何能教育出心理健康的学生呢？所以学校也要加强对教师心理方面的疏导，解放思想，让教师拥有一颗良好的心态从事教育工作。同时，努力实施“农村教师素质提高工程”，以新课程、新知识、新技术、新方法为重点，以提高教师实际教学能力和接受新信息为主要内容，开展好教师全员培训和继续教育，使教师成为热爱学习、学会学习、终身学习的楷模，成为全社会的表率。

2．3积极争取资助，加大办学投入。

学校管理水平和教师思想素质等“软件”具备了，需要良好的“硬件”来运行。虽然农村小学的经济收入非常有限，但学校可每学期从有限的资金中有计划地加大对办学条件的投入，逐年添置教育教学设备设施，改善办学条件，同时积极争取外来资金的资助，用于提高学校的办学水平，确保为学校的可持续发展提供“硬件”保障。

2．4健全农村小学人事管理制度，激活管理机制，落实农村教师优惠政策。以解决低龄儿童集中就读为突破口，加强农村小学建设，重组、利用、整合农村小学教育资源，强化农村小学质量管理，促进农村小学以优质教育吸引学生，逐步缓解中心学校“人满为患”的压力。一是加强对农村学校的帮扶，大力推进新课程改革，尽快实现城市教育与农村教育的有机整合，实现资源共享。二是以教师流动和培训为切入点，积极培养和造就大批的热爱农村教育、懂得农村教育并且善于管理的干部队伍，加强农村教师队伍培养，均衡城乡教师队伍素质，落实对口帮扶。从职称评定、工资待遇等方面适当向农村教师倾斜，鼓励教师长期从事农村教育。三是强化农村教育的制度管理，制定农村学校建设和管理的基本规范，确立合格学校基本标准，落实目标管理，大力实施规范化建设，以“示范性学校”建设为契机，推进教育质量提高，脚踏实地做强教育质量，做靓教育形象。四是减负松绑，从多种渠道减轻农村教师心理和工作负担，关心贫困教师，关爱长期从事农村教育的教师，切实解决其生活、工作、家庭及子女就业等实际问题，促进教师舒心工作、自主工作、创造性地开展工作。五是强化农村教育宣传，广泛宣扬农村教育的新成绩，宣传农村教育中涌现出的新人新事，真正的让更多的对农村教育做出贡献的同志个性得以张扬，品德受到传颂，从而达到“彰显农村教育勃勃生机，增强农村教育人本活力”之目的。

2．5创建家长学校,关注“留守儿童”。

农村大约40%的“留守儿童”及隔代教育管理的出现给学校教育增加了难度，这需要教师给予“留守儿童”更多的帮助。学校应要求教师根据“留守儿童”档案，随时跟踪调查，关注这些孩子的健康成长，对困难的“留守儿童”要实实在在的进行帮扶。同时，由于农村学生家长的文化素质不高，对子女的教育认识不够和存在误区，而家长在对孩子的教育中具有不可替代的作用，家长教育的好坏影响到学生人格和道德行为等方面的发展。为此，学校在扮演教育学生中起主导作用的同时，也要扮演好引导家长教育孩子的角色。学校工作要把创建好家长学校作为重点，不可忽视家长学校的重要性。学校通过召开家长会、座谈会等形式加强家长的培训工作，使家长懂得党的教育方针和各种教育政策，明确学校的办学思路，理解学校的治校策略，掌握科学育人的方法，实现家庭、社会与学校合力育人。特别是在农村，家长们更需要学校在教育孩子方面的指导和帮助。

总之，农村小学的教育具有特殊性和长远性，保持农村小学教育的可持续发展不可能一蹴而就，农村小学的教育现状也是复杂多样，提高农村小学教育质量和推进素质教育的实施是一项长远而艰巨的工作，只有调动一切积极因素，勇于探索、勇于实践、勇于创新，农村小学的教育得到改善则指日可待。

小学人事管理制度范文第5篇

“十五”以来北京市校办产业工作的主要成绩

“十五”以来北京市校办产业立足于为首都教育事业服务。为首都经济建设和社会发展服务，改革创新、锐意进取。取得了可喜成绩。做出了较大贡献。高校校办产业主要经济指标逐年增长

“十五”以来北京市校办产业资产规模不断扩大。2006年资产总额达到788亿元，比2001年资产总额增长了145％(2001年为322亿元)；净资产总额336亿元，比2001年增长了115％(2001年为156亿元)。此外。收入总额大幅增长，利润总额逐步上升，上缴利税连年递增，也为教学科研提供了可观的服务。

高校科技产业贡献突出

经济指标比重占绝对优势。连续几年高校科技企业销售收入占全部高校企业的90％左右，上缴学校利润的50％左右。纳税总额的80％左右。科技企业经济指标的绝对优势，充分显示了科技产业在全市高校校办产业中的重要地位和作用。校办产业对学校研发经费的支持也已成为了学校横向科研经费来源的重要组成部分。

形成一批著名企业和具有自主知识产权的产品。高校孵化了北大方正、清华同方、清华紫光等一批高科技企业。成功转移了一批先导型产业项目。北京高校科技产业涉及了电子信息、生物工程、新医药、光机电一体化、新材料、环保与资源综合利用等高新技术领域。拥有许多自主知识产权及拳头产品，符合首都产业发展战略方向，已成为首都科技创新体系的有机组成部分。

大学科技园服务社会作用日益显现。北京市高校现建有大学科技园14个。技术转移中心9个，其中国家级园区8个。入园企业1368家，吸引项目1230个。实现销售收入203亿元；大学科技园建设为加速高校产学研结合。促进科技成果转化。孵化科技企业。培养创新型人才发挥了重要作用。

北京高校校办产业不仅为首都经济建设提供服务，取得了较好的经济效益，而且为社会发展和教育事业提供支持。更大程度地发挥了社会效益，体现了校办企业的特殊作用，实现了既服务于教育又服务于社会的有机统一。

此外。普教系统校办产业也发生重大变化，取得了不错的成绩。

高校科技产业规范化建设取得阶段性成果

2005年教育部召开全国高校科技产业工作会议，确定了高校科技产业工作要遵循“积极发展，规范管理，改革创新”的指导方针，并且明确要集中力量把抓好规范管理作为工作重点。决定用一年半左右的时间，重点推进高校产业规范化建设。规范化建设工作的主要任务，一是对高校所有全资企业进行公司制改造，二是建立新的高校科技产业管理体制，有条件的高校组建一家国有独资性质的有限责任公司(资产经营公司或有类似职能的公司)，有效规避高校经济和法律风险，在学校和企业间建立有效的“防火墙”。根据教育部部署，市教委把推进全市高校科技产业规范化建设列为工作重点之一，并采取了一系列措施，大力推进全市高校科技产业规范化建设工作。取得显著成效。

规范化建设工作基本情况

首先，全面动员。统一认识。2006年4月，市教委召开全市高校科技产业规范化建设动员会，印发市教委《关于积极发展、规范管理高校科技产业的工作意见》(京教办[2006]6号)。全面部署了北京市高校科技产业规范化建设工作。许多学校召开改革动员会，有的学校还召开了企业职工参加的会议，宣传规范化建设工作的重要意义，统一干部职工的思想。之后。市教委成立高校科技产业改革领导小组，健全组织机构，加强对高校科技产业规范化建设工作的领导，并组织了专题培训。为更好地为基层单位服务，编印了《北京高校科技产业规范化建设资料汇编》。

为解决企业改制中有关产权(股权)划转、资产处置、人员安置、注册登记等问题，市教委多次加强与相关部门的协调工作，保证产业规范化建设工作的顺利推进与实施。

开展清产核资。市教委统一组织了对市属市管高校、中专校、直属直管事业单位企业的清产核资，市属市管33个单位101家企业完成清产核资，并得到市财政局的批准；部委院校也根据各自的工作需要进行了清产核资工作。

对校办企业全面清理。各高校根据高校科技产业规范化建设工作要求。彻底清理学校(含院系所)对外投资及所投资企业的情况。通过清查，市属市管有5个单位清理出企业48家。

加强督导工作。为做好工作，领导小组深入基层，调查研究。进行分类指导，并推介典型，以带动全市高校产业规范化建设不断深化。同时加大宣传力度，利用“北京教育科技产业信息”网。对全市推进高校产业规范化建设进展情况和相关信息进行动态报道，编写了10期工作简报。市教委改革领导小组办公室根据教育部2006年高校产业规范化建设工作专项检查和2007年自查工作要求。对部分部委高校工作情况进行检查；对市属市管单位逐一听取汇报。

规范化建设工作取得突出成绩

1　初步建立起新的管理体制与现代企业制度。

通过规范化建设工作高校建立起了新的校办产业管理体制。根据上报情况统计，拟组建资产公司的26所高校中(其中市属市管单位9个)，目前已有9所完成组建工作(其中市属市管单位2个)17所正在组建当中(其中市属市管单位7个)。企业建立了现代企业制度。据统计拟参加公司制改造的企业273家中，已经改制的企业173家，正在办理改制的企业100家。此外。拟注销的企业163家中，已注销企业75家，正在办理注销的企业88家。整体出售企业12家。

2　基本实现了校办产业管理部门的职能转变。

高校资产公司的组建，改变了过去学校对企业的行政管理模式，建立起了学校与企业间的资产纽带关系，资产公司代表学校行使出资人权利。履行出资人义务。承担学校经营性国有资产的保值增值责任。学校不再直接出资办企业。学校的企业(或股权)统一纳入资产公司管理，形成了学校与企业之间的“防火墙”，有效地规避了企业经营给学校带来的经济、法律风险。

3　总体做到了人员稳定和国有资产不流失。

高校科技产业规范化建设工作。是继2000年启动全市校办产业改革工作的延续，在连续几年的改革工作中，有260家企业进行公司制改造、转让、注销，涉及安置职工2848人。其中事业编制1648人(规范化期间数据)，没有造成一起群体上访事件，没有导致国有资产流失。总体做到了人员稳定和国有

资产不流失。

高校科技产业规范化建设工作的成功实施与推进的主要经验是：

第一，做好高校科技产业规范化建设工作。领导是关键。通过动员、培训、研讨、督查等一系列措施，使学校领导对规范化建设的重要性和必要性有了充分认识。领导认识到位。才能保证规范化建设工作的顺利实施。 第二，推进高校科技产业规范化建设工作，必须坚持以人为本。企业改制必须妥善安置每一位职工，做到人员稳定，关系和谐，才能保证企业改制的顺利进行。

此外，普教系统校办企业在转变职能，为教育服务等方面试点工作取得了一定的进展。

认清当前存在的问题

虽然北京市校办产业工作“十五”以来取得了较大的成绩。但也应清醒地看到存在的困难和问题。

一是认识不到位。部分高校领导重教学、科研，轻科技成果的转化和产业化，对发展校办产业缺乏明确的指导思想、发展规划、发展目标及具体措施。

二是管理制度不完善。学校和企业资产管理不规范、制度不完善，校办企业与学校之间、校办企业自身之间，存在产权关系不清，资产混用等现象。有些学校虽然制定了相关制度，但实际工作中不能严格遵守，执行中不能完全到位，少数学校出现违规甚至违法问题。

三是激励政策不落实。在高校，教学科研是主流，很多学校在校办企业工作的人员存在着职称评定、课时认定等人事管理方面的政策障碍，特别是当前正在开展的事业单位人事制度改革，贯彻以岗定编的原则，将会影响到高校从事科技成果转化和产业中的科研、管理人员队伍的稳定。

此外还存在一些其他问题。例如校办企业的原有为学校筹措经费的功能，为教育教学提供实习场所及条件的功能，为学校改革承担分流人员的功能均已逐步弱化国家相关政策的调整，如取消对校办产业的各种税收优惠政策，也在一定程度上影响了学校举办校办企业的积极性；受脱钩政策影响，个别区县采取了停止办校办企业的政策。此外，有的区县将教育经营性资产直接划归国有资产管理部门管理。

上述问题影响了校办产业的健康发展，其中管理不规范是主要问题，这里面既有管理体制问题，也有企业运行机制问题。我们必须高度重视、认真对待并采取措施逐步解决。

北京市校办产业到“十一五”末的主要任务及保障措施

北京市教委制定了北京市校办产业到“十一五”末的总体目标，并制定了主要任务，其中高校以科技产业为发展方向，优化产业结构，同时积极发展文化产业和现代服务业：进一步发展科技产业

发展高校科技产业应面向国民经济建设主战场，加强产学研合作，加强科学技术的应用、开发与成果的转化，把国家与北京发展中迫切需要解决的问题作为主要任务。

高校科技产业发展应立足于促进科技成果产业化与具备企业孵化功能的大学科技园的建设，同时注意吸引社会多方面的关注和社会资源的投入。要建立完整的产学研相结合的市场化体系，建立科学的孵化体制与投入撤出体制。

高校科技产业应当紧密配合大学生开展研究性学习、创新性实验等活动，着力培养大学生的创新能力、创业能力，使高校科技产业成为培养社会所需要的各种类型的高质量、实用性人才的重要阵地，发挥其应有的人才培养作用。

积极发展文化产业

要充分利用高校在人才聚集与品牌的优势发展文化产业。集中资源，打造品牌，培育核心竞争力。重点发展图书音像、教育培训、数字动画业等产业。要按照文化产业的发展规律。整合高校文化创意产业资源，调整文化产业结构。紧密结合地区经济和社会发展的现实与未来的发展需求，统筹规划，稳步发展。逐步形成具有鲜明特色的一批有实力的高校文化企业集团。

做好高校后勤服务产业，积极发展现代服务业

要采取企业化运作模式，规范化管理学校餐饮、商店、物业、宾馆、印刷文印等后勤服务性企业。后勤服务产业必须紧贴学校的需求，提高服务质量，拓展业务领域。使其提供的服务让师生员工满意，保障学校稳定。要大力引导、鼓励扶持咨询、策划等现代服务业。

采取有力措施，使市校办产业在新阶段走向光明的未来

到“十一五”时期末。将采取有力措施。使北京市校办产业再迈上一新台阶。提高认识加强领导

校办产业是教育事业的重要组成部分。要正确认识校办产业的功能和作用。要把对举办校办产业思想认识统一到为经济建设和社会发展服务上来统一到建设有中国特色的社会主义上来；统一到“规范管理。科学发展”基本思路上来。

建立经营性资产监管体系，完善各项规章制度

加强对全市教育系统经营性国有资产的管理。各级校办产业管理部门和各高校要严格控制以教育资源投资办企业建立对外投资管理制度，明确规定对外投资决策的审批权限和程序；建立经营性国有资产监督管理机构，明确监管责任。实行投资决策责任追究制度。

强化对企业的内部控制。加强对学校所投资企业的审计监督；健全校办企业的财务会计制度，强化对企业的财务监督；建立企业预算管理制度，提高企业风险控制能力。加强与政府部门的工作协调，为市校办产业发展创造良好环境

今后以知识产权、专有技术等无形资产创办或投资入股的科技或文化创意产业是高校的主要投资方式。因无形资产投资的高风险、高回报、高投入特性，必须要有相关政策，建立灵活的投入撤出机制。为此，教育、科技、国资、财政、税务、工商等部门将加强协调。在无形资产评估、划转、交易、投入撤出等方面出台配套政策，鼓励持有无形资产的高校加速科技成果产业化。

制定与完善科研、教学人员参与产业工作的人事政策。进一步建立健全区县校办产业管理机构，稳定管理队伍。搭建校办产业为教育服务的平台