人力资源管理的晋升路线范文第1篇

关键词：建筑施工企业 职业生涯管理 职业生涯通道

职业生涯是一个动态的过程，指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。即不论职位高低，不论成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。一个人的职业生涯可以从主观和客观两个方面进行了解，表示一个人职业生涯的主观内在特征是价值观、态度、需要、动机、能力、性格等，表示一个人的职业生涯的客观外在特征是职业活动中的各种工作及行为。

职业生涯管理可以从个人和组织两个角度理解。从个人角度讲，职业生涯管理就是一个对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。从组织的角度讲，是组织在结合自身发展的基础上，为员工的职业生涯管理搭建一座桥梁，既保证组织目标的实现，又有利于员工的职业生涯发展顺畅。本文从着重从组织的角度出发，进行了建筑施工企业职业生涯管理计划设计。

一、本文提出的重要概念

1.超标准目标

超标准目标指在现有的管理和技术状态下，在现有的人员状况下，按照正常情况推进一项工作，无法完成，但通过改进管理方法或者提高技术水平可以实现的目标。

2.岗位贡献价值

岗位贡献价值是指在某一岗位工作的员工，受自身职业能力和态度、动机、兴趣等人格特征等多种因素的影响，在履行该岗位职责时，形成的结果的价值大小。不同的人对同一岗位的岗位贡献价值会有所不同，同一个人不同的职业阶段对同一岗位的岗位贡献价值会有所不同。

3.晋升系数和工资增长系数

晋升系数指员工未来获得职位晋升的可能性大小。工资增长系数指员工未来获得工资增长的可能性大小。一方面，当完成了超标准目标，通过对实现的目标进行评价，对评价的结果行进分析，从而得到一定的晋升系数和工资增长系数；另一方面，通过对员工岗位贡献价值进行评价，如果岗位价值增加，即可获得一定的晋升系数和工资增长系数。

二、建筑施工企业职业生涯通道设计

职业生涯通道是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业生涯通道设计指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工都可能沿着本组织的发展通道变换工作岗位。

1.职业生涯通道的构成原则

（1）符合职业工作的特点。职业生涯通道的职业变动路线，一般情况下应符合职业工作的特点，即向与前一职业工作相近的方向运动。

（2）减少职业瓶颈现象的出现。职业瓶颈是指由于职业通道的路线不畅通，最终太多的职业工作都向某一个或几个职业工作运动，造成绝大多数人员的职业生涯停滞，少数人的职业生涯得以发展。

（3）职业生涯通道可以出现回归。当员工在职业生涯通道的某一路线上出现明显不适应的情况时，可以从某一起点重新选择通道路线。

（4）多重路线与单一路线结合。职业生涯通道中，职业路线中间既有经过多次回归的，也有完全直线运行的，通过多种方式到达下一职业层次。

2.建筑施工企业岗位归类

（1）管理类岗位。企业的总经理、副总经理、总师、副总师；基层单位的项目经理、项目总工、副经理；党委（支部）书记、副书记；企业机关处长（主任）、副处长（副主任）；企业机关业务部门中不担任领导职务但履行管理职能的岗位，基层单位的栋号经理、副经理、部门领导，基层单位中不担任管理职务的办公室、财务、劳资、党务等岗位。

（2）技术类岗位。基层单位中不担任管理职务的专业技术岗位和施工员、质检员、试验员、测量员、资料员、预算员、安全员、材料员及相应主管等。

（3）操作类岗位。瓦工、木工、抹灰工、钢筋工、架子工、电焊工、气焊工、建筑油漆工、通风工、仓库保管工、物资进货工、混凝土工、建材试验工、安装起重工、电工、水暖工、汽车驾驶员、起重机驾驶员、塔式起重机驾驶员、中小型建筑机械操纵工、工程机械修理工、汽车维修工、车工、铆工、带锯工、木材干燥工、铲运机操作工、纤维板成型工、热力司炉工、锅炉水质化验工、测量放线工、卫生员、消防员等。

3.职业生涯通道路线

第一类，管理类岗位内部通道；

第二类，技术类岗位内部通道；

第三类，操作类岗位内部通道；

第四类，由技术类到管理类通道；

第五类，由管理类到技术类通道；

第六类：由操作类到技术类通道。

4.职业生涯通道选择方式

（1）职务晋升。职务晋升的职业生涯通道选择是比较传统而常见的方式，是指晋升到管理职务岗位或提升管理职务获得职业生涯发展，是第一类、第四类通道路线中主要的选择方式。该种方式对员工的激励较大，但是容易形成职业瓶颈，对没有得到晋升的人工作热情会受到挫伤。

（2）岗位轮换。岗位轮换是指通过调换到工作内容不同的新的工作岗位上工作。在每类职业生涯通道路线上，都会有该种情况的出现。岗位轮换的职业生涯通道线路，一是由于在原岗位工作时间较长，失去兴趣，工作效率、质量降低；二是由于组织发展需要，临时调换工作；三是由于原岗位不适合个人的发展，需要调整到更适合个人的岗位上；四是由于个人职业发展目标需要获取多个岗位的工作经验。其中，后两种原因的岗位轮换对组织和个人均有利，前两种原因一般对组织和个人都是有害的。

（3）岗位晋级。岗位晋级是指停留在一个岗位上工作，工作基本内容不变，但通过不断学习、创新，获取个人能力的不断进步，取得更好的工作成绩和个人成果，并获得岗位级别的提升，得到更高的报酬。它有利于培养专家型人才，有利于稳定人员队伍，主要在第一、二、三类职业生涯通道路线中出现。该种方式是解决职业瓶颈的重要方法。

（4）岗位兼职。岗位兼职是指一名员工同时在两个或两个以上的岗位上工作。该种方式是通过增加工作内容的方法，让员工承担更多的工作任务和职责，以增加其工作积极性。但容易造成工作质量不高，业务技术水平不精。

三、基于职业能力和人格特征改进的自我认知、调整、培训计划

1.职业能力自我认知及调整

职业能力是指与职业活动相关的能力，每一类职业活动都要求一定的能力组合，只有具备这种能力组合，才能很好地胜任这种职业。它受天生基础素质、知识和技能、教育程度、工作实践、勤奋等因素的影响。

一般职业能力包括：语言口头表达能力、语言书面表达能力、数量计算能力、逻辑推理能力、知觉能力、综合分析能力、动作协调能力等方面。由于个人成长过程及环境的不同，职业能力会有所倾向。这种倾向一般不容易改变，但可以通过其外在的培训改进。

从事某一专业的特殊职业能力指对某一专业工作的专业知识和技能的要求，员工可以通过学习获得。

外在职业能力是从事专业工作的一些特殊要求，如沟通能力、交往能力、组织能力、协调能力、有效运用时间能力、工作习惯、服从性、合作能力等，可以通过自我约束、调整来改进。

员工一方面应该根据个人选择的职业生涯通道的特点，确定对哪个方面的职业能力要求较高，并认知自己在这方面的倾向程度；另一方面应该根据职业能力倾向对个人选择的职业生涯通道做出必要的调整。

2.人格特征自我认知及调整

人格特征是一个人稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于一个人的整个心理过程，是一个人独特性的整体反应。人格特征在一定程度上决定了个体适合什么样的工作以及可能取得的成就。它包括兴趣、价值观（动机、需求、态度）、性格等。

（1）职业兴趣认知及调整。职业兴趣是指人们对某类专业或工作所报的积极态度，不同的人对于同一职业可能抱积极的态度，或者抱消极的态度，或者抱无所谓的态度；同一个人对不同的职业可能抱积极的态度，或者抱消极的态度，或者抱无所谓的态度。任何人的职业情趣不是与生俱来的，而是以一定的素质为前提，在生活实践过程中逐步发生和发展起来的。常见的职业兴趣一般包括许多方面，在企业职业生涯通道中，可以反映为喜欢技术类、管理类或操作类中的某一些岗位工作等。员工既要根据自己的职业兴趣选择职业生涯通道，又要在职业生涯发展中，积累职业知识，拓展职业兴趣。

（2）职业价值观认知及调整。价值观是指个人对客观事物（包括人、物、事）及自己行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价，是推动并指引一个人做出决定和采取行动的原则、标准。而职业价值观反映了人们从工作中获得奖励、报酬、晋升、社会地位、成就感、权利控制、社会交往、轻松舒适、人际关系等方面的不同偏好。员工要学会树立积极的价值观，根据职业生涯目标适时调整自己的价值观，并在职业生涯发展中体现。

（3）自我性格认知及调整。性格是一个人在个体生活过程中所形成的对现实稳固的态度以及与之相应的行为方式。良好的性格，有利于职业生涯的发展，不良的性格，会阻碍职业生涯的发展。一般来说，乐观、开朗、积极向上、有责任感、认真、乐于团结协作等属于积极的性格，具有这类性格特点的人容易获得职业发展的更大成功。

3.自我培训

自我培训，就是员工在对个人的职业能力、人格特征有明确认识后，有意识地进行改善。改善的方式一方面是通过自我控制、调整，另一方面是主观上制定一定的计划，不断强化练习，使个人职业能力、人格特征向有利于职业生涯的方向发展。自我培训的内容往往是组织通过外在培训无法对其产生影响的方面，所以员工必须学会自我培训，从而促进个人职业生涯的发展。

四、基于职业技能提升和工作业绩改进的专业培训计划

1.培训需求分析

培训需求分析就是判断是否需要培训以及培训哪些内容的一种活动。基于职业技能提升和工作业绩改进的知识培训计划，需求分析主要来自于员工的日常工作，一方面，通过主管人员或同事的观察、座谈，以及有关的日常工作记录；另一方面，通过员工的自我认知，确定职业能力的欠缺或对未来职业能力提升的愿望，来确定员工的培训需求。

2.培训需求的主要内容

(1)专业知识或技能。一方面是与岗位相关的某一专业领域方面的知识，即理论知识；另一方面是从事岗位工作须具备的一些基本或特殊技能，即实际操作能力。当员工缺少这些专业知识或技能时，就不能满足工作要求，不能很好地胜任岗位工作。

(2)辅非操作性技能。是与工作本身并没有直接关系，但对工作的开展的效果却产生一定影响的技能，如沟通能力、交往能力、组织能力、协调能力、有效运用时间能力、工作习惯、服从性等。

(3)管理技能。指作为中高层管理人员，特别是高层管理人员，有效制定战略规划、制定经营策略、制定政策、有效决策、计划规划等能力。

3.培训计划制定与实施

(1)收集汇总培训需求信息。指按照培训的内容、培训需求的岗位进行分类，对属于相同培训内容的归为一类，按照岗位的类别进行排序。

(2)培训层次识别。指对汇总分类的培训需求信息，按照内容进行识别，确定在哪个层次进行培训。第一层次是在基层单位、处（室）由其自行组织培训；第二层次是在企业由人力资源部门统一组织培训。

(3)制定培训计划与实施。由培训确定的层次相关单位、部门根据培训需求的内容，制定培训计划。在第一层次的一般制定内训计划，通过部门内部人员相互指导、训练、学习的方式进行培训；在第二层次的由人力资源部门协调有关内部或外部单位，制定计划并组织实施。

4.培训的方法

培训常用的方法一般包括讲座法、视听技术学习、专项训练法、行为矫正法、讨论法等。

5.培训效果评价

培训效果评价即对培训的完成情况进行评价，主要包括培训内容是否按计划完成、受训员工实际接受程度如何、培训后员工有哪些变化、培训师资的水平与质量如何、培训中有哪些成功与失败之处、需要如何改进等。培训效果评价常用的简单方法包括受训者在培训课程结束时填写评价表、受训者培训结束后参加考试测验、培训结束时受训者回顾自己的学习目标是否实现、受训者在培训结束后书写个人体会、观察受训者在培训后新技能或新知识的使用情况、受训者在培训后的一些工作指标的变化情况等。

五、基于晋升系数的晋升计划和奖励计划

1.晋升系数的数值与个人晋升系数

晋升系数的数值为大于等于0小于等于1的任一小数或整数，小数位数不限。一方面，员工每完成一项超标准目标，与以前设定目标内容不同时，获得一次晋升系数，内容相同时，目标提高则晋升系数增加，不重新获得晋升系数；另一方面，员工岗位贡献价值增加时，与以前评价内容不同时，获得一次晋升系数，相同内容时，原获得的晋升系数增加，不重新获得晋升系数。员工待岗期间，不计算晋升系数。

个人晋升系数指个人在一定时间段内获得的某个岗位上的晋升系数之和。当员工平调至完全不同的工作岗位时，新岗位上的个人晋升系数从零开始重新计算，原岗位上的晋升系数保留。当员工获得晋升时，晋升后岗位上的个人晋升系数从零开始重新计算，原岗位上的晋升系数保留。当员工在一个岗位上由于个人原因，工作上出现不可挽回的严重错误时，在该岗位上的晋升系数归零。员工触犯国家法律法规，出现严重后果或造成不良影响的，一切个人晋升系数归零。

2.超标准目标

(1)超标准目标的类别。包括定性类和定量类目标，定性类目标主要从工作结果的衡量标准上反映出来，如要达到市、省、行业级、国家或其它类别标准等；定量类目标主要从工作结果的经济效益或效率上衡量，即要增加多少利润、材料利用率、事故率等。

(2)超标准目标的确定。在每项工作或阶段性工作开始前，可以根据工作特点，按照员工自愿的原则，由所在基层单位或部门与员工制定初步超标准目标，在经由企业审批后，作为员工超标准目标执行。

(3)晋升系数计算。超标准目标计算晋升系数按照相对法确定。企业第一例超标准目标完成者晋升系数定为0.1，从第二个开始，按照相对第前面已完成目标的重要程度的大小确定，具体办法为：第一个值为a1(值为0.1)，第二个值为a2，以后为a3、a4、a5……an,则在[0，1]区间上分出n+1个区间(n≥1)，那么an+1的计算方法是先根据目标重要程度确定落在哪个区间上，将该区间10等分（出现11个点,10个区间），最后估算确定落在哪个点或区间上，如果是点则点值即是晋升系数值,如果落在区间上那么继续用上述办法循环计算。

3.岗位贡献价值的数值

岗位贡献价值的数值为大于等于0任一小数或整数，小数位数不限。当员工未设定超标准目标时，但在工作中采用了新技术、新方法，取得可以评估的效果或经济效益时，经企业评价审核，可以获得岗位贡献价值增加；当员工通过参加社会考试获得与岗位工作相关的证书时，可以获得岗位贡献价值增加；当员工在同一岗位上工作年限增加时，可以获得岗位贡献价值增加，但增量较少。

员工平调至完全不同的工作岗位上时，在新岗位上的岗位贡献价值从零开始重新计算，原岗位的岗位贡献价值保留；员工获得晋升时，在新岗位上的岗位贡献价值从零开始重新计算，原岗位的岗位贡献价值保留；当员工在一个岗位上由于个人原因，工作上出现不可挽回的严重错误时，在该岗位上的岗位贡献价值冻结1-3年，即1-3年内不因任何原因而增加，同时1-3年内不得用于晋升系数和工资增长系数的计算。

岗位贡献价值增量的计算方法为：增量值为大于等于0小于等于1的任一小数或整数，小数位数不限；当由于完成工作或考取证书获取增量值时与超标准目标法计算晋升系数的计算方法相同，由于工作年限增加按照(工作年限÷35)计算，工作年限以年为单位，工作年限和最终结果均保留3位小数，四舍五入。

通过岗位贡献价值获取晋升系数时，按照直接转换法，即晋升系数等于岗位贡献价值增量。

4.晋升计划与奖励计划

晋升系数是员工职业生涯选择中，在管理类岗位通道向上发展的重要参考依据之一。企业在出现职务岗位空缺时，对满足岗位任职条件的候选人，基本条件相同时,个人晋升系数数值较大者获得优先晋升。

员工完成超标准目标，在获得晋升系数的同时，可以获得一定的奖金。奖励的依据是：定性目标根据目标的重要程度和完成情况确定；定量目标根据完成目标数量的大小确定，如果是净利润率提高或成本降低的，提高部分或降低部分的60%奖励给完成者。

六、基于工资增长系数的增资计划

1.工资增长系数计算

工资增长系数数值为大于等于0小于等于1的任一小数或整数，小数位数不限。在数值上它与晋升系数完全相等，即获得晋升系数同时获得相等数量的工资增长系数，获得晋升系数增加值的同时获得相等数量的工资增长系数增加值。

个人工资增长系数指个人在一定时间段内获得的某个岗位上的工资增长系数之和。在数值上与个人晋升系数完全相等，变化完全相同。

2.增资计划

企业每年年底对员工的个人工资增长系数进行折算，折算主要是依据个人的岗位工资、个人工资增长系数、全体在岗/待岗员工的工资增长系数、企业的利润盈余等，折算的结果作为次年的月系数工资。具体算法为：

假设企业的利润盈余中可用于次年系数工资数额为P，全体在岗/待岗员工的工资增长系数和为N,员工个人的工资增长系数为n,则员工的个人系数工资W为：

系数工资独立于岗位工资，按月发放。员工获得晋升，则不再享受在原岗位上的系数工资。待岗人员不享受系数工资。员工岗位发生变化，将按照相对值的方法重新核定系数工资。

员工获得系数工资，工作标准必须提高，不能低于实现的超标准目标的标准水平，不得低于获得岗位贡献价值增加时的标准水平。如果工作标准降低，晋升系数和工资系数都按比例降低，系数工资降低调整。

七、职业生涯管理计划使用中注意的问题

第一，员工需要根据个人职业能力、人格特征的自我调整、培训情况，结合企业实际情况有意识地对个人职业生涯路线进行动态调整。第二，企业与员工必须共同制定有利于员工获得晋升系数和工资增长系数的计划，包括制定超标准目标计划、获取岗位贡献价值提升的计划。第三，企业为员工实现个人职业生涯发展设计的通道、晋升、增资、奖励等平台是客观的，员工应该以提升自身人力资源价值为主要目标，而不能只顾选择捷径。第四，对于建筑施工企业涉及经济效益的超标准目标，需要进行目标分解，保证所有的有关人员都能参与目标实现，分享自己创造的价值。

参考文献：

[1]白晓云.职业生涯瓶颈之待遇晋升体系设计[J].人力资源管理,2011,10

[2]李丹.浅析员工职业生涯发展管理[J].经营管理者,2011,10

[3]葛玉辉,宋志强.职业生涯规划管理实务[M].清华大学出版社,2011

人力资源管理的晋升路线范文第2篇

[关键词] 员工 职业生涯 管理

人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主题，而掌握和创造这些知识的就是“人”，因此企业加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。据中国人力资源网所作的调研，82%的员工对职业生涯的自我管理和设计感兴趣，65%的员工想详细了解如何进行职业生涯的自我管理和设计，55%的员工希望单位能提供相应的辅导和帮助。随着人力资源在经济发展中的地位得以提高，用工形势的严峻，如何留住人才，促进员工和企业的共同发展，以实现企业可持续发展，已经成为企业现今刻不容缓的一个重大问题。而通过帮助员工的建立完善职业生涯管理，为他们做好正确的职业生涯规划，能在一定程度上解决这一问题。

一、职业生涯管理现状及存在的问题

通过对有色行业的进行一些了解发现，现阶段各企业开始注重员工职业生涯规划，也参与了一系列的培训进行相关制度的制订完善。但由于发展不成熟，渐渐显现一些问题。

1、职业生涯管理仍处于萌芽阶段

在现阶段，很多企业已逐步对职业生涯管理进行探讨与研究，并在高层会议中多次对职业生涯管理理念的进行宣传，但是职业生涯管理仍然处于萌芽阶段，尚未建立起科学规范的员工职业生涯管理体系。

2、公司员工职业发展的心态一般分为以下三种：

（1）有强烈的个人发展目标，不看重在公司的发展，将公司作为培训中心，等待机会，但机会未必是公司的机会；

（2）有个人的发展目标，希望并相信随公司业务的发展自己也会有所发展，使个人发展与公司发展保持一致；

（3）无个人的发展想法，在公司内很稳定安逸，希望继续在公司混下去。

3、目前大部分有色企业实行管理、技术、生产分开的晋升机制（见图1）。

员工通过三条路径晋升后分别享有不同的发展机会和报酬待遇。但是，无论从个人价值实现、待遇提高、发展空间等方面来看，技术、生产都无法和管理通道相比。职位晋升是职工中认可的价值实现的唯一途径，无法满足所有人晋升的需要，就无法激发员工工作积极性。

图1 员工晋升通道示意图

4、进行职业生涯管理满意度问卷调查

通过对周边两家有色企业大专以上文化程度50名员工进行满意度问卷调查，员工对企业职业生涯管理现状满意度不高（见图2），问卷中具体包括了任职信息、晋升公平性、归属感、发展机会、工作积极性5个维度来衡量员工对工作的满意程度。只有22%的人对企业有较强烈的归属感，认为企业能完成自己的理想；由于公司的职业生涯管理体系不完善，造成员工的工作积极性的满意度只有13%。通过调查了解超过85%的员工急切希望企业能够尽快建立科学完善的职业生涯管理体系。其中，知识型人才显得尤为注重企业对自己的职业生涯管理。

图2员工职业生涯管理满意度分布图

二、关于改善员工职业生涯管理的几点建议

（一）提升企业高层领导与关键员工对职业生涯管理的重视度。

1、组建员工职业生涯管理小组，健全职业生涯管理体系。

建立一个完善的职业生涯管理体系是一个需要不断持续完善的跨部门、跨领域的工作。在执行的过程中，会遇到不少的困难，因此必须由企业高层领导带头组建一个跨部门、跨领域的团队来负责员工职业生涯管理工作的有序推进，从而使其在人员和组织上得到根本保障。

进行职业生涯管理理念的宣传与培训，动员广大员工积极参与。

企业进行职业生涯管理理念的宣传与培训，需要分为两部分来进行，第一部分是对员工职业生涯管理小组成员展开培训，特别是几个直接参与的领导。第二部分就是广大员工，员工职业生涯管理工作能否得到有效推进，在很大程度上取决于员工对职业生涯管理的认识以及他们的配合程度。

（二）制订明确的职业生涯管理步骤

规范的员工职业生涯管理要有具体的步骤，建议分为确定目的和计划、勾勒职业生涯规划路线图、制定人才培养计划和晋升机制、及时监控、反馈和评估五个阶段来进行，而且每一个阶段都应该环环相扣，缺一不可。

1、确定目的和计划

确定目的是员工职业生涯管理的第一步，因为只有明确了该项工作的目的，整个后续工作的开展才能有据可依。企业需要做好多方面工作，制定并分解企业接下来的发展战略目标，从企业战略目标中提取公司未来的人力资源管理需求；评估现有的人力资源管理状况，明了企业现有的实际情况。公司还应组织员工面谈和员工自我认知，使企业能够综合这两方面信息设计一条与员工的职业倾向和企业的发展战略相吻合的职业生涯规划路线。

2、制定员工职业生涯规划路线图

制定员工职业生涯规划路线图主要分为三步：（1）公司人力资源部要综合研究和整合面谈评估信息与员工自我认知的信息，找准员工的职业倾向。（2）根据员工的职业倾向，结合各部门的特点设计一条适合该员工发展的路线。（3）部门主管应与员工进行沟通，确定他们职业生涯规划路线图。另外各部门在制定员工职业生涯路线图时，要审视企业现有的资源和将来可提供的资源，从企业宏观战略上保障职业生涯规划路线图的可实现性和可操作性。

3、制定人才培养计划和晋升机制

要建立一个良好的用人环境，在人才选拔方面要做到客观公正，做好人才储备计划，为企业未来发展奠定坚实的基础。在人事安排当中，坚持“人尽其才、才必有位、才必有为”原则，在员工晋升中导入激励因素，实现职业生涯规划路线图由“静”向“动”的转变，充分激发员工的积极性。

4、及时监控、反馈和评估

在职业生涯管理体系运行一段时间后，需要对其管理效果展开评估，特别是人力资源部作为直接领导部门，更要主动去监控、评估，并将结果及时反馈给企业高层领导与员工，获取他们的进一步支持，为下一轮的职业生涯管理工作的开展提供科学的依据。只有及时地监督、反馈和评估，我们的职业生涯管理工作才能在不断推进的过程中朝着原定的目标前进。

（三）依据不同人员的特点实施职业生涯管理

企业应根据不同时期员工的特点采取对应方法，目前按照公司的实际情况，可以将员工分为新员工、中期员工和老员工3类人员来进行：

1、对新员工的职业规划方法是提供一个富有挑战性的最初工作。提供富有挑战性的起步性工作是“帮助新员工取得职业发展的最有力、最简单的途径之一”。新员工能通过在承担富有挑战性的工作中，找到自己的位置，并在一定程度上担负起某种决策责任，小组其他成员则全力支持。

2、对中期员工的职业规划方法则是：提拔晋升，使他们的职业通路畅顺。这一规划主要应用于有培养有作为、能独当一面的雇员。对这类员工企业要充分信任，大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交予他们，使他们继续保持良好的工作积极性，另外对与一些无法晋升的优秀员工，公司应该在薪酬、福利等方面做出一定补偿，提高他们的工作积极性。

3、老员工的职业规划方法：到职业后期阶段，雇员的退休问题必然提到议事日程上来。特别是在公司中老员工占的比例较高，对老员工退休事宜给予细致周到的计划，并及时完成退休之际的工作衔接。

（四）加强企业文化建设

企业文化是与企业同时存在的一种客观事实，是企业在长期生产经营活动中形成的价值观、经营思想、群体意识和行为规范。企业须为员工营造一个有利于发挥其才能的良好环境，通过良好的企业文化带动员工树立明确目标，并在为此目标而奋斗的过程中保持步调一致，促使他们愿意为企业出力，对企业产生归属感，更有利于对员工进行良好的职业生涯管理，从而实现企业与员工的双赢，最终在激烈的市场竞争能够脱颖而出。

员工职业生涯管理是一种系统的人力资源配置与开发手段,更是一种高层次的激励手段。开展员工职业生涯管理,既是员工发展的需要,也是企业组织发展的需要,在企业未来的竞争中占有及其重要的位置，因此，在企业战略发展中导入员工职业生涯管理是很有必要的。通过建立健全员工职业生涯管理，促使企业达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，使企业营造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的氛围。

参考文献：

[1]汪群,顾永立.有效话捏员工职业生涯管理危机[J].经济导刊,2007(05).

人力资源管理的晋升路线范文第3篇

关键词：扁平化 管理模式 健康发展

贵州开阳化工有限公司年产50万吨合成氨项目是山东兖矿集团在贵州基地投资建设的唯一一个煤化工项目，工艺路线、关键设备、控制系统先进，自动化水平高，安全、环保设施完善，是国内单套合成氨生产能力最大的装置之一。开阳化工以管理创造价值为先导，积极推行扁平化管理模式，取消车间，减少管理层级，精简机构，提高工作效率，探索出一条管理创新的发展之路。

一是调整组织机构，明确各部门功能定位。组织结构扁平化不仅仅是打破传统的职能式组织结构，而对机构进行精简与人员数量上的减少，而是通过减少管理层级，消除只起“信息中转站”作用的中间管理层。公司在原有组织机构的基础上进行了彻底调整，实现了两级管理。公司以“管控适度、权责清晰、条块结合、灵活高效、充满活力”为目标，对现有部门进行职责定位。编制部门、岗位责任书，按照“不重不漏、穷尽互斥”原则，明确部门业务范围和工作流程，解决部分职能部门业务重叠、权限交叉、效率不高的问题。

二是加强职工培训，不断提高人员素质。人是生产力中活的因素，实现管理层次少、管理幅度大的扁平化管理模式，对岗位人员特别是关键岗位人员的素质要求非常高。公司本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，始终坚持“向培训要素质，以素质促发展”的方针，不断加强培训广度和力度，特别注重对班组长的培训。公司在班组设立联系点，将教育培训深入到班组日常管理中，重点实现班组建设机制规范高效，提升班组长管理能力和员工素质，增强基层执行力和战斗力，创建效率型、精益型、学习型、创新型、协作型等“五型”协作团队。

三是实施合理分权，达到授权与控制平衡。公司、部门、班组层层签订《目标责任书》，压力传达至每一位职工，真正实现了“千斤重担人人挑，人人肩上有指标”。在生产任务、检修任务执行过程中，公司充分授权，以利于责任部门充分发挥自主性、创造性。在工资分配中，公司根据文件要求，每月对照各部门、生产各班组的工作情况进行绩效考核，作为工资分配的依据。各部门根据职工岗位、贡献大小、具体工作情况等进行自主分配。公司在向下分权的同时，还建立起激励约束机制，保证内部控制的有效性，保证所有部门的各项活动都在公司的掌控之中。

四是拓展发展空间，探索多重晋升渠道。积极探索建立适合扁平化组织的有激励效果的晋升渠道，缓解企业晋升空间的压力，激发职工的进取心。第一、拓展横向晋升路径。公司鼓励干部职工多实践，多学习，多涉猎，力求成为懂技术、会管理、善经营的复合型人才，增加岗位适应度，便于在公司内部进行横向调动。这种晋升虽没有带来职务上的升迁，但获得了收入的增加和组织的承认，个人价值感得了实现。第二、完善双阶梯晋升路径。该公司设计了一个平行晋升体系，即公司全员分为行政管理、专业技术、工人三个序列，行政职务、技术职务、工人岗位均有相应的晋升体系，使优秀人才更容易成长。三个晋升渠道各自具有独立性，同时又允许相互交叉，三个晋升渠道的责任、报酬和影响力等各方面都具有可比性。

六是构建信息网络，加快资源信息化建设。企业信息化建设是组织机构扁平化的基础，是对扁平化管理模式最有力的支撑。企业内部信息的通畅是保证一个组织高效运转的必要条件之一，外部信息的及时获取则决定着企业能否在市场中赢得先机。以公司内部网站为平台，各部门信息时时更新，实现了真正意义上的资源共享，有利于信息在公司领导和一线职工之间的迅速传递，从而加快企业的反应速度和运作效率。充分利用互联网，及时了解信息。公司在各大信息网站和大宗产品电子商务平台上进行注册，为专业期刊下载、化工产品市场信息获知拓宽了渠道，为产品销售与市场定位提供了依据。该公司财务管理采用ERP系统，工程报批管理、经济合同管理等采用集团公司内部软件系统，各项基础数据实现了网上互通。

人力资源管理的晋升路线范文第4篇

关键词沈海高速（晋江段） 森林生态景观通道 建设实践

中图分类号：U412.36+6 文献标识码：A 文章编号：

十报告中明确指出：“我们一定要更加自觉地珍爱自然，更加积极地保护生态，努力走向社会主义生态文明新时代。”泉州市委、市政府及各级党政认真贯彻落实省第九次党代会提出的“福建省森林覆盖率保持全国首位、生态环境质量保持全国前列”和“扩大森林种植面积，提高森林资源质量和效益，建设青山绿水、碧海蓝天的美好家园”的新要求，以生态文明建设为契机，加大宣传，强化措施，加强组织领导，落实责任，做到早部署、早安排，抓督导促落实，抓进度保质量，全力推进晋江市生态文明建设再上新台阶。

项目区概况

晋江市位于福建东南沿海，泉州市东南部，晋江下游南岸。项目区属南亚热带湿润气候区，年均气温20~21℃，1月均温11.9℃，7月均温28.2℃，年均日照2130h，年均降雨量911~1231mm。晋江全市辖6个街道、13个镇。沈海高速公路(福建晋江段)起于晋江市池店镇溪头村，终止于晋江市安海镇外曾村(即朴里服务区) ，由东北至西南方向横贯晋江；公里桩号起于k397+800，终止于k420+560；路段全线总长22.76km，穿越晋江市的池店镇、梅岭街道、西园街道、磁灶镇、内坑镇、安海镇6个乡镇及街道。高速公路主线为双向8车道(新拓宽福厦线)，本次设计总里程为22.76km。

项目区可绿化地块包含旱地、平原地块、水体旁空地、民居及厂区前沿地块、山体、坡耕地及路旁带状地块等；不可绿化部分包含隧道、高架桥、河道两侧泄洪区滩涂地、高差极大的道路及护坡挡墙两侧地块、紧靠隔离栅的民居及厂房、山石地以及市政在建或拟规划建设的地块；已绿化部分包含山体已造林地块、隔离栅已绿化地块。

森林生态景观通道建设原则

第一，因地制宜、适地适树原则。根据晋江市区域环境条件和立地质量状况，采取以珍稀乡土树种为主，结合区域适生性较强的塑形、色彩树种，确保森林生态景观通道建设的成效。第二，优化树种配置，改善环境、提高景观效果并重原则。采用品种和规格适当的绿化彩化苗、净空气净化功能树种，力争在短期内取得最佳景观和环保成效。第三，尊重自然、协调提升原则。绿化苗木选择上要与公路周边环境相协调，通过绿化的过度，是公路流畅的、自然的融入周围的环境中。

营建范围和类型

项目区规划设计总里程22.76km。其中可绿化总里程13.8km，占总里程的60.7%，可绿化面积1930亩；已绿化和不可绿化总里程8.94km，占总里程的39.3%。其中池店镇可绿化面积为369.8亩，西园街道可绿化面积为359.9亩，磁灶镇可绿化面积为544.4亩，内坑镇可绿化面积为537.0亩，安海镇可绿化面积为118.7亩。

项目区涉及沈海高速（晋江段）沿线两侧30~50m可视范围内的，可绿化地段，涉及西园、池店、安海、磁灶、内坑5个镇（街道），共计单侧绿化长度22km，绿化面积约128.67hm2。针对不同地段的立地条件、景观需求和自然景观基础，将沈海高速（晋江段）森林生态景观通道营建分为6个类型，分别为：以绿色通道示范建设为主的精品段、以结合现有地形造林绿化为主的标准段、以道路、空地补种为主的补植提升段、以农田两侧道路、空地绿化为主的农田林网段、以水体绿化为主的生态景观段。

项目实施效益

4.1 生态效益

森林生态景观通道建成后将新增绿地面积128.67hm2，每年可固定CO2和释放O2的转换价值较高；森林生态景观通道建设起到了护路林带的作用，能有效的衰减车流噪声，50m宽的绿带至少可以降低噪声15分贝；森林生态景观通道还将发挥农田防护林带的作用，调节农地的小气候，保障周边地区农业的稳产高产；另外，通过森林生态景观通道建设，高速沿线森林生态系统将得到优化，进而减轻城市发展中所面临的压力和带来的负面影响。通过大范围的植绿增绿，不仅可加快实现“有路皆绿、有水皆绿、有城皆绿、有村皆绿”的目标，还可实现水资源质量和空气质量人类生存生态环境质量的大幅提高，具有明显的生态环保效益。

4.2 景观效益

森林生态景观通道建设实施后，将建成长达22.76km，造林面积达128.67hm2的森林景观通道。美化环境的同时，有益驾乘人员健康，使道路行驶环境更加舒适宜人，是构成城乡景观中不可或缺的重要成分；沿线景观绿化可成为一种品牌特色，可提高城市品位和知名度，并可提高当地人民的主人翁意识和保护优美环境的责任感，有效提升城市生态文明建设水平和群众的幸福指数。

4.3 经济效益

首先，森林生态景观通道建设的林副产品可带来直接经济效益，并且可为旅游资源的开发和提升奠定基础，带来巨大的经济收益；第二，森林生态景观通道建设可改善投资环境，增强城市和周边地区经济活力、吸引各地客商注资，从而推动地方经济的飞速发展；第三，在立地质量条件等因素适宜的地段，可引进绿化苗圃经营和发展林下产业经济，实现绿化美化和生产经营的双赢。

5 在的问题与对策

5.1规划与实施协调优化

本次森林生态景观通道建设过程中，出现由于整体景观要求等原因需要增加，或地块落实难度较大需要减除的现象，如不及时妥善解决，定会影响工程进度。位针对这一问题，业主、施工方和设计单多次进行实地调查研究，经讨论分析后对需要增减的地块及时作出调整，并上报相关主管部门备案，确保工程进度。

5.2 预防苗木价格攀升

在该类大规模景观绿化工程实施年度，苗木价格会随着市场需求的加大而不断上浮。为避免该类现象出现，建议在今后大规模绿化年份应通过提前预备苗木或预约订购苗木的方式解决苗木供应问题。

5.3 变通解决资金压力

森林生态景观通道建设中的绿化地块是向当地居民通过征或租的方式获得，如若征租地资金不能及时到位，施工进度将会受到很大影响。晋江市采取“政府投入示范带动、片区开发建设联动、引入苗圃经营补充”的建设资金筹措机制。示范段建设和高速出入口周边绿化景观提升由市财政统一投入。建设范围内属于企业用地或组团项目用地，由企业无偿提供土地，政府统一实施绿化。如磁灶印刷基地、安海机械装备基地、内坑品牌企业园等项目和企业积极主动将森林通道建设范围内的企业规划用地无偿用于森林通道建设。对示范段以外，交通便捷、地势平坦、水源充足的地块进行出租，引入社会经营性苗圃投资建设，隔离栏外30m作为永久性森林通道，其余20m范围在统一规划、管理的前提下，由经营性苗圃作为苗木培育基地。

5.4 加强各方配合效率

为确保本次森林生态景观通道建设任务如期完成，晋江市各相关单位在市政府的同意部署下通力配合，全速推进。市财政局优先保证项目建设资金、农业局在完成工程招投标公示后，立即组织施工队伍、设计单位、监理单位召开技术交底会，明确森林通道建设目标要求和注意事项，并进场施工。工程实施阶段由晋江市农业局牵头，多次组织设计单位、施工单位、监理单位相关人员进行技术交流，为工程进度清除阻碍。施工单位克服时间紧、工作量大、地形复杂及恶劣天气等不利因素，倒排工期，增加人力物力，确保在工程建设质量、标准不降低的前提下，按时完成沈海高速公路晋江段森林生态景观通道建设任务。

森林生态景观通道营建经验

沈海高速（晋江段）森林生态景观通道设计结合实地情况，主要从以下几个方面打造和确保生态景观成效：第一，注重整体景观提升。为全面提升森林通道建设绿化景观，规划在50m建设范围内穿插种植三角梅、红叶石楠、夹竹桃、龟背竹等灌木和地被植物，做到有层次、有色彩、有变化、有规模、有气势的整体景观效果提升。第二，不同绿化类型细化。将可绿化面积划分为六大类型，分别是以绿色通道示范建设为主的精品段，以结合现有地形造林绿化为主的标准段，以道路、空地补种为主补植提升段，以农田两侧道路、空地绿化为主的农田林网段，以水体绿化为主的生态景观段，以引入苗木培育基地建设为主的苗圃经营段，针对不同绿化类型，结合实地进行细化设计。第三，突出晋江特色。按照尊重自然的设计原则，通过休闲小公园、城市慢行道等形式，把高速公路两侧的自然风光和闽南特色建筑彰显出来，塑造晋江森林生态景观通道品牌，提升晋江森林生态魅力。第四，建成即景的设计、施工标准。按照“造林大苗化、树种多样化、品种乡土化、色彩季相化”的要求，在树种选择上，大部分采用胸径8cm-15cm的全冠或半冠容器大苗，在树种搭配方面，采用乔灌结合，花叶搭配。第五，加强苗木管护环节设计。森林生态景观通道建设中苗木的管护是非常重要的，直接关系到本次森林景观通道建设效果。在苗木的栽植初期，采取三角支架固定、挖渠起垅等工程技术手段确保苗木成活；在施工结束后，采取围护栏、警示牌、灌溉、喷药等途径进行合理保护苗木。第六，以人为本的设计理念。通过设计建设配套设施，结合周边自然文化景观特色，把森林生态景观通道建设成为集“生态、景观、休闲、旅游”为一体的多功能绿色走廊，提升区域生态环境宜居程度和区域人群的幸福指数。

参考文献

人力资源管理的晋升路线范文第5篇

中国福建省晋江市，下辖15个镇1个农场、385个村（居）。陆域面积649平方公里，海域面积6345平方公里，海岸线长110公里。总人口102万。自上世纪80年代以来，作为轻工产业链的一条终端，引起了晋江体育（运动）产业的蓬勃发展。晋江体育产业主要以经营（生产）旅游、休闲、运动（专业）类的鞋业、鞋机、鞋材及其它相关产业为主体。在同一经济区域内，达到供应链流程的小环境为依托，上下游产业互为经营合作关系。

晋江制鞋企业多属中小型，难以形成规模经济，相互竞争激烈，不易协调。从企业规模上看，拥有职工人数在100～400人的企业占整个企业总数的68.29%，不足100人的占19.5%，400人以上的占12.20%。如果我们将晋江的制鞋业进行细分，那么大致可分为三个类型：OEM型、品牌经营型、两者兼备型。

首先，我们要解读何为“OEM”，OEM是国际通行的一种生产方式：品牌或市场网络持有人下发加工订单，赚取高端利润；生产商接受订单进行贴牌定制，赚取加工费。这种方式大量存在于我国的加工产业内。晋江制鞋业中众多的企业多采用此种方式进行经营与生产。OEM对于生产企业来讲，减少了复杂的市场营销管理活动，经营风险小、成本低、利润来源持续稳定的；但对于加工企业来讲相应的也带来了利润率低、易受品牌或市场网络持有人市场控制等弊端。

晋江现知名及大型制鞋企业在经营前期大都做过OEM加工商，也正是看清了OEM对于企业发展的影响及阻力，而且受金融危机以及中国制鞋产业链转移等因素，订单急剧减少。因此，在90年代中期晋江制鞋企业开始逐步向品牌化过度，自有掌握销售渠道及进行品牌化改革，将原有的生产能力转化为品牌经营的基础；利用加工产生的利润来贴补品牌化动作，开始形成两条腿走路，减少市场及经营上带来的风险，这也就形成了“品牌＆加工”两者兼备型的企业。

当90年代末期，晋江走出了一个“安踏”之后。自创品牌的较大利润空间使晋江制鞋企业开始成批量的、大规模的品牌改制。品牌作为产品的商业名称，在现代化的市场动作中不仅仅提升了利润空间，而且作为企业经营规避风险的一种方式，已经慢慢由初期的想法最终落实于实践当中。而在2008年奥运会对体育产业的刺激下，近两年除部分企业进行品牌化动作之外，一些具有资金及渠道优势的个体投资者（或原商、渠道商）也在进入这个领域。他们设立单一的品牌企业，通过晋江强大的加工优势，利用已掌握并熟悉的市场品牌动作方式，成长为新的“品牌或市场网络持有人”。 现象到本质――产业的优弊

如果单从产品的生产规模及数量上来看，晋江作为国内最大的体育运动系列产品的基地来讲，它无非是具有领先意义的。作为普遍个案来对晋江进行审视，晋江体育运动产业的繁荣如同众多南方产品专业地区一样，都是沿着从无到有、从少到多、从小到大这样一个生存与发展的道路成长起来的。从它的优势我们可以看出它的成长过程：

1、优越的地理位置。泉州港口在货物吞吐量连续两年居全国沿海港口第16位、集装箱运输量为全国港口第12位，有着优越的运输环境。对于出口加工行业来说，这无疑是一个重要的组成条件。

2、优越的人文环境。泉州自古就是有名的侨乡，人民不仅吃苦耐劳，而且思想接受能力强，经济眼光独到。作为沿海侨乡，晋江在引进侨资及获取海外市场信息方面的条件得天独厚，通过外援资金建厂及接受外单加工，晋江鞋企的资本原始积累在短期内轻易完成了。繁荣的经济，为晋江吸引来了丰富而廉价的劳动力资源，为数众多的行业人才也受聘而至。

3、完善而密集的产业供应链。自初级的塑胶制造到终端的产品生产，晋江有着完善而密集的产业群。上下游完整的供应链团体，解决了区域内的物流成本、信息交流、产品开发的问题。

4、特殊的产品定位及高能的产业基地。至少现在为止，国内还没有一个地区像晋江这样拥有独特而高能的体育运动产品的产业基地。单从国内市场来看，晋江鞋业产量已占国内体育运动鞋类的75%。目前该区域制鞋企业已有3000多家，在九十年代中期以后，仅以定单加工形式销往海外的运动鞋，晋江就超过一亿双，并在2001年达到了创记录的四亿双，一跃成为世界主要的运动鞋生产基地。

5、品牌化程度高。产品品牌化不仅提升了产品的附加值，而且在市场营销过程中可以加大产品的竞争力度。依据可持续发展的眼光来看，加工企业向品牌化经营的转变是延续地区经济及企业发展前景的有利步骤。

在综合以上5点地区优势之后，我们同样可以在这五项优势的背后看到其深深隐藏的垢病。与之相对应的则是：

1、国内位置相对封闭，通路不畅。如果说泉州港为晋江的出口加工工业带来了得天独厚的优势的话，那么反过来看，如果晋江企业要走向国内市场的话，泉州地区则相对显得封闭。福建省本就是多山少地的地区，三面环山，一面背海。除水路运输外，空运航线，在福建省内有三个机场，即：福州机场、厦门机场、泉州（晋江）机场。其中泉州（晋江）机场由军用机场改建，对于晋江地区的货物外运限于费用及运力等问题采用极少。铁路交通仅有两条出省路线，即：鹰厦铁路与全国铁路联网，福建各地的铁路运行均通过鹰厦线与全国铁路连接，沟通全国各地。省会城市通过外福铁路，北接鹰厦线与全国铁路网连接。福建第二条出省铁路（福建南平－江西横峰）已建成投入使用。公路交通有国道5条，出省口为4条，福－泉－厦－汕高速公路正在建设中。（见图示）

因此，晋江地区产品外运，时间、运输成本均不易控制。

2、人才匮乏，企管能力弱。当晋江从一个加工型基地向品牌化基地发展时候，人才匮乏的瓶颈会日趋严峻。晋江制鞋企业员工的平均文化水平不高，生产工人绝大多数仅初中或小学毕业。从厦门大学国际贸易系课题小组的调查中得知，生产工人初中及初中以下文化程度的占整个员工总数的70.69%，高中文化程度的占22.41%，高中以上的仅占6.9%。中层管理人员和高层管理人员大多数为高中文化水平，受过高等教育的仅占1/3。而许多企业的中层管理干部主要是从熟练工人中直接提拔的，他们对生产环节相当熟悉但缺乏科学的管理知识，对现代企业经营管理缺乏了解和认识。当地企业所聘用的人员多为外省打工人员，人员素质低、技术水平有限。在企业生产中，多为低级加工技术人员。整体创造性差。虽然周边作为福建省第一及第二大城市福州、厦门有着相对较好的大学可以提供高学历人才，但真正可以应用到企业本身，成为企业骨干的很少。因此，晋江企业在管理、技术研发方面多采用外聘及购买（指科研成果）的方式来进行，这也就造成了人员流动大、员工凝聚力不强、研发成果类似等等问题。而且从晋江制鞋产业发展历程来看，晋江制鞋企业多是以家族经营方式为主，制度不明确、管理缺乏透明度、管理人员上升度有限；无法使资金的筹集与运用、管理资源的提升与优化、技术的创新与变革等成为企业发展的基本动力也相对的限制了晋江制鞋企业的发展。

3、产业研发能力差，产业链恶性竞争激烈。因受制于人才、技术所限，在进行产品研发方面晋江企业终处于弱势地位。无一例外，中国生产的产品主要集中在科技含量较低的运动衣裤、运动鞋上。我国体育科技产品多数依赖从国外进口。一位国际品牌的商说：中国在技术上还是赶不上国外，中国主要是从事加工。中国体育科学学会副秘书长江斌波说，“高科技技术产品对技术的要求比较高，这类产品的价格也非常高，使用对象比较少，目标市场小。”这成了制约我国体育科技发展的主要因素。而且，受市场竞争的影响，众多上下游供应商齐聚一堂，再加上制鞋企业内部管理不明确、透明度不高、主管人员“一手抓”等必然会导致恶性竞争的出现、行业内的不规范。

4、产品单一、供大于求。受研发能力差的问题，在体育运动系列鞋业产品上，晋江企业多局限在低端产品的生产上。功能性不强、各品牌产品类似、专业性差是晋江鞋业整体特点，近两年随着各制鞋企业的品牌化深入，以及对专业化研发方面加大投资，已使这种局面有所改观。晋江制鞋企业中约72%的以生产中、低档产品为主，约22%的企业生产高档产品(相比较而言)。，

5、品牌竞争无序，市场反应平淡。据统计，福建晋江地区的运动鞋生产企业在中央电视台五套“体育频道”打广告这几年呈跳跃式递进；2000年有16个，2001年为33个，2002年为36个，2003年已经达到44个。但是，与此相对的市场销售却没有相应的增长。据调查，整个晋江制企业约有30%的企业没有自己的品牌，而另外70%拥有自己品牌的企业中，大部分也会按照客户要求的品牌进行生产，部分企业甚至假冒其它知名品牌。对于品牌营销关健的网络而言其实是可以共享的，因为在本地上发展起来的大商就那么几家，部分一线城市的营销网络全由商控制，而企业对于商的控制相对显得无力，以至于产生同一柜台或同一专卖店内销售多家企业的产品现象。 反璞归真――市场与营销

晋江制业企业是由OEM加工起家的，从某种程度上说这些企业决策人并不懂得如何进行市场运作。所以往往出现短期内利用大量资金进行全方位的广告出击，以期利用最短的时间达到占有最大市场份额的想法，但对于这些依靠OEM积累资金的企业来说，风险极大，如果没有达到预期效果，高昂的资金投入很可能会拖垮自身。品牌的建立就是市场营销的过程，在以前同类竞争对手少、品牌意义还不确定的环境下，只要扩大知名度就可以成功。但是现在品牌云集、竞争对手此起彼伏，那么在这么市场环境下企业就应该更多的考虑如何细分市场，如何找准品牌的定位。如果仅基于广告战、渠道战的片面营销方式，而没有认真地分析和消化市场，那么投入和回报往往不成比例。

在市场和消费群体日趋成熟的情况下，企业首先要在保证生存的前提下建立独特的品牌差异和区域分销优势。从品牌背景来看，目前市场上的运动鞋品牌大致分为三类：国际品牌、国产品牌与延伸品牌。国际品牌受到顾客购买力因素制约，尚处于协同竞争的高层次阶段，主要以产品力与形象力优势并重，专注于培植富裕阶层的顾客忠诚度。国产品牌是指国内的专业运动鞋制造商。延伸品牌则是由传统皮鞋和运动鞋等行业知名品牌分支出来的休闲鞋系列产品。晋江鞋业的营销经理们普遍认可将运动鞋划分为三类：专业运动、休闲运动和时尚运动。专业运动类的产品要求具功能性，多用于赛场对抗，而运动员普遍认同的比赛装备基本上是NIKE、ADIDAS的系列产品，晋江品牌在专业运动方面不具备竞争力，所以各自将产品研发重点放在其余两类上来，并且将之应用于品牌名称的组成部分，如“XX时尚运动” “XX休闲运动”，顺便藉此作为品牌之间建立区隔的手段和理由。定位策略作为营销管理的立身根本，找寻其定位计划中的竞争性、原创性、排他性。如果说时尚运动是偏于街头的、酷、炫感的，休闲运动更倾向于随意舒适，其实，时尚与休闲归根结底是以“流行”为导向。可喜的是，近年来晋江的制鞋企业已经不单独片面追求新、奇、特的产品研发特点，慢慢涉及以专业性、实用性为代表的高层次研发理念，扩大产品线、沿长价格链条，使企业在丰富产品类型的基础上更加注重对消费群体的消费理念为依据，加大产品改造，以促进企业长期而稳定的发展，确保利润线及利润率。