施工劳动力管理
施工劳动力管理范文第1篇
【关键词】电力施工企业；劳动关系管理；法律风险；防范策略
一、电力施工企业劳动关系管理风险控制的重要性
电力施工企业是我国基础性的产业，对我国的经济发展以及国民生活有着重要的影响。社会的生产、人们的生活等都离不开电力，因此，电力施工企业的运行状态要稳定、良好。要确保电力施工企业的正常运行，必须要加强对企业劳动关系的管理，防范、控制劳动关系管理中的法律风险。我国政府大力扶持电力企业，保障社会各领域对电力的需求，而我国电力施工企业为了提高行业的竞争力，对劳动关系管理进行不断的改善，逐渐认识到劳动关系管理法律风险控制的重要性，从而保证电力施工企业各项工作的顺利开展。
二、电力施工企业劳动关系管理的法律风险
1.企业劳动制度的缺失
目前，我国电力施工企业多数缺少规范、完整的劳动制度，导致劳动管理中存在法律风险。虽然，部分电力施工企业制订了一些劳动规章制度，但没有法律效力，当出现劳动争议时难以成为法律依据。也有部分企业制定的劳动规章制度与劳动法相矛盾，导致企业在劳动争议后难以高效的解决问题。另外，一些电力施工企业制定的劳动规章制度不公开、不透明，缺少劳动者的参与，难以得到劳动者的认同，导致劳动规章制度形同虚设，难以发挥约束和管理的作用。
2.劳动合同管理机制的缺失
电力施工企业人力资源管理工作中，劳动合同管理是其重要内容之一，但目前很少有企业能根据实际情况，设置专门的劳动关系管理机制。电力施工企业劳动合同在订立、管理以及变更等方面缺少专业管理人员，导致合同执行、管理存在法律风险。同时，我国电力施工企业多数没有设立劳动争议调解委员会，当出现劳动争议时，难以有效的解决争议，加剧企业与劳动者的矛盾，既难以保障劳动者的权益，同时又增加了企业劳动管理的成本。
3.执行力度的缺失
目前，我国部分电力施工企业设置了一定的劳动规章制度，但在企业的运行过程中，既定的劳动规章制度没有发挥出制度的效用，未能够落实相关制度。在电力施工企业的经营管理过程中，当劳动者违反劳动制度时，不能够严格按照规章制度进行惩处。另外，电力施工企业缺少合格的执行主体以及流程，执行力度的不足带来了劳动关系管理的法律风险。
三、电力施工企业劳动关系法律风险的防范策略
1.强化企业人力资源管理
首先，电力施工企业要转变人力资源管理的理念，认识到劳动关系管理的重要性，既要强调劳动者与企业的平等性，同时也要强调两者的隶属性，劳动者要服从企业的安排，构建得到劳动者认可的企业劳动管理规章制度；其次，规范业务外包以及人力资源配置等问题，形成一体化的组织架构。电力施工企业要加强对人力资源管理机构的设置，加强对业务的管理与控制，明确用工主体，规范劳动关系，从而避免用工过程中的法律风险；最后，制定完善的企业人力资源配置，优化企业中各类人员的配比，规范岗位职责以及任职资格。
2.加强企业岗位管理
电力施工企业劳动关系管理中，要加强各个岗位的管理，避免人员交叉混乱的局面。企业要根据实际发展情况，依照劳动法进行人员的配置和管理。招聘时要公开、公平、公正，通过考核的人员，企业要签订劳动合同，并且建立规范、合法的劳动关系。同时，存在外包、出借人员现象的，企业要解决人员问题，做好员工的劳动关系的管理，避免重复管理问题的发生。另外，企业内部要做好岗位管理工作，规范交叉混岗现象。对企业的岗位设置、员工的核定等进行规范，以考核等形式公平竞争，部分优秀劳务派遣员工可转聘为劳动合同制员工。企业中部分临时性的员工，企业要加强人员的培训，通过考核等方式进行转岗，而超过两次转岗不能胜任本职工作的应根据劳动法解除劳动合同。
3.建立完善的劳动合同管理制度
电力施工企业劳动关系管理中，要制定完善的规章制度以及劳动合同管理体系。在制定规章制度时，企业要严格按照我国劳动法制定，保证制度的合法性，同时要进行民主公示，得到劳动者的认可，从而保障后续的执行。另外，规章制度要能够根据法律进行及时的修改和补充，建立招聘、试用、录用以及教育、考核、奖惩等人力资源管理制度。在建立规范化的劳动合同管理体系时，企业要根据岗位、工种以及员工层次等差异，制定出针对性的劳动合同文本，合同的内容要合法、严谨，避免模糊不清等问题；劳动合同中期限的选择要根据企业的特点设置，例如以一定工作任务为期限的劳动合同期限，能够降低劳动成本，预防无固定期限劳动合同带来的法律风险。
4.规范管理劳动用工
电力施工企业要构建完善的薪酬激励机制，根据岗位、员工的贡献情况，设置适应各个岗位的奖惩机制。在构建绩效考核管理机制时，企业要面向全体员工进行考核，以员工的贡献来设置奖励机制，将业绩考核成效与员工的培训、个人评价以及物质、非物质奖励相结合，激发员工工作的积极性。
四、结束语
电力施工企业与社会的发展、人们的生活紧密相连，其稳定运行能够保障我国社会、经济的可持续发展，因此电力施工企业要加强对劳动关系管理的法律风险防范，将风险意识融入到企业的日常管理中。完善劳动关系管理的法律风险控制，既能够降低劳动成本、规避劳动风险，同时还能够有助于企业人才队伍的建设，提升企业的竞争力，保证企业的正常运行。
参考文献：
[1] 戴莹.电力施工企业工程项目成本控制优化研究[D].浙江工业大学2013.
施工劳动力管理范文第2篇
关键词：劳务分包 农民工 问题 措施
根据我国《建筑业企业资质管理规定》，我国的工程建筑企业划分为施工总承包、专业承包和劳务分包三个序列。由于我国农业人口仍占大部分，随着改革开放的实施，农民改变了依附土地生存的传统习惯，逐渐走出农村，到外面寻找各种工作机会“打工”。因此，在世界上出现了中国所特有的一种劳动者称谓——农民工。在建筑施工领域，农民工已占建筑业实际从业总人数的很大比例，绝大部分建筑施工的一线操作人员都是农民工。农民工进入建筑施工领域，大部分都是以劳务分包的形式进入。在实际的建筑施工领域，劳务分包管理混乱，导致安全质量事故频发。最近的有2011年“靖宇-松江河”铁路“骗子承包、厨子施工”，导致出现严重质量安全隐患；2012年5月湖南炎汝高速公路隧道人和炸药雷管混装爆炸，导致20人遇难的悲剧。为改变目前建筑市场中劳务分包的现状，需要切实规范劳务分包的管理，以减少安全质量事故和隐患，提高建筑施工市场的运行效率。
1. 我国建筑施工领域体力劳动工作者的用工变迁
20世纪80年代中期以前，我国的建筑企业大部分属于国有性质，民营建筑企业很少。当时的建筑施工领域，企业外部用工较少，大部分工作均由企业的正式员工完成。企业的人员构成方面，管理人员的比例较低，工人的比例较高。
20世纪80年代后期至2007年，中国的农民大量离开自己的土地外出打工。由于使用农民工的成本远低于施工企业使用自己正式职工的成本，在此期间，建筑施工领域的体力劳动由农民工开始承担发展到以农民工为主体，大量的民工队跟随工程施工企业转战全国各地。同时，民工队实现一定积累以后，开始注册成立自己的建筑公司。
2007年以后，劳务分包是使用农民工的主要形式。2001年，建设部颁布《建筑业企业资质管理规定》，提出了劳务分包企业的概念。但由于未强制要求，农民工大多还是以民工队的形式存在。2007年，《中华人民共和国劳动合同法》颁布，对企业用工劳动合同的签订进行了规范。为规避用工风险和降低用工成本，施工总承包企业和专业分包企业开始大量通过劳务分包形式使用农民工。原来的民工队大多变身为劳务分包公司或者挂靠到劳务分包公司名下。
2. 建筑施工领域劳务分包管理存在的问题分析
由于劳务分包公司大都是由原来的民工队演化而来，其员工绝大部分为农民工，接受的正规教育和培训少，且人员流动频繁，导致建筑施工领域安全质量事故频发。劳务分包管理中存在的问题主要有以下几个方面：
2.1劳务分包资质管理不严，导致劳务分包市场良莠难辨。在劳务分包市场，首先是资质审核时，主管部门存在把关和监管不严，导致一些不具备条件的企业取得和保有劳务分包资质；其次，存在劳务分包资质随意出借和挂靠的情况，使不具备相应能力的民工队以劳务分包企业名义进入建筑施工领域。第三，施工总承包企业和专业分包企业在选择劳务分包公司时，也存在自己把关不严，甚至相关人员从私利出发，有意引进借用和挂靠劳务分包资质的民工队。
2.2劳务分包公司的农民工素质低、技能不强、安全质量意识差。劳务分包公司的操作工人绝大部分为农民工，由于农民工的流动性大，劳务分包公司较少对农民工进行职业技能培训，岗前培训缺乏；从而，导致劳务分包公司的操作工人普遍安全质量意识缺乏，技能不强，难以适应岗位的需要。
2.3施工企业管控能力弱，存在以包代管现象。由于近些年国家基础设施投资的加大，施工总承包企业和专业分包企业的规模扩张迅速，但这些工程企业的人员和管理能力并没有随着企业规模的扩张而同步增长，造成管理失控，对劳务分包企业有时只能采取以包代管策略。
3.加强劳务分包市场管理的措施
为使建筑市场有序发展，降低安全质量事故和隐患的出现频率，必须采取措施对目前的劳务分包市场乱象进行规范和治理。
3.1加强对劳务分包企业的资质管理。首先，政府主管部门在资质审核时，要严把关，防止不具备能力的企业取得相应资质。其次，政府主管部门要动态监控劳务分包企业的情况变化，对其资质实行动态管理；对于条件和能力不再具备的企业，暂停或取消其资质。第三，要加强对劳务分包企业资质使用的监管，严禁资质出借和挂靠，一旦发现，从重处罚。
3.2把好劳务分包关，防止不合格劳务队伍进入。施工总承包企业和专业分包企业在实行劳务分包时，要加强对劳务分包企业的考察和审核，对其真实能力和业绩进行仔细审查，防止不合格劳务队伍进入建筑市场。
3.3改善农民工的待遇，降低农民工的无序流动性。农民工流动频繁，很大程度上是由于其认为所在劳务公司的待遇和工作条件差。为此，应改善农民工的工作条件，提高待遇；这方面，可以从养老保险和工伤保险方面着手，强制所在单位购买。以此来减少农民工的无序流动，使其能长期在一个企业工作，有利于岗位工作技能的提升。
3.4劳务分包公司和用工企业应加强对农民工的培训。安全质量意识淡薄、操作技能差是当前大部分农民工存在的问题。劳务公司有义务和责任对农民工进行岗位技能培训，用工企业上岗前，尤其是特殊作业，有必要对农民工进行岗前培训。
3.5施工单位配齐管理力量，加强对劳务分包的管理。施工单位在企业规模扩张的同时，应注重管理能力的同步提升，对于实行劳务分包的工程，必须配齐管理人员，做到对劳务分包队伍管控有力，严防管理失控，“架子队”管理是发展的一个方向。
4.结束语
目前，在我国的建筑市场，劳务分包非常普遍，农民工是我国建筑市场中体力劳动的主要承担者。但是，我国目前的建筑市场中劳务分包管理混乱，导致安全质量事故频发，严重影响了建筑市场的正常运行。引起这些问题的主要原因是劳务分包资质管理不严，农民工素质不高、技能不强，用工企业管理不到位等。只要针对这些原因，采取有力措施对劳务分包市场进行治理，就能够改变目前的乱象，使劳务分包市场趋于规范、有序运行。
参考文献：
[1]中华人民共和国建设部令第159号，《建筑业企业资质管理规定》.2007.6.26
[2]中华人民共和国主席令第65号，《中华人民共和国劳动合同法》.2007.6.29
[3]李一凡，徐学东，崔千祥.我国建筑业劳务管理体制研究[J].经济研究导刊，2010(17):177-179
[4]任伟.我国建筑劳务分包市场培育和发展研究[J].2010(2):33-35
[5]王吉飞.我国建筑劳务企业的现状及发展[J].华北电力大学学报(社会科学版),2010(2):47-49
[6]杜萍.浅析施工企业劳务分包管理[J].市政技术，2012,30(2):147-150
[7]王奇.劳务承包市场存在的主要问题及对策研究[J].山西建筑，2012,38(2):259-260
施工劳动力管理范文第3篇
关键词：行政管理人员 劳动价值形态 功能特点
在现实生活中，因为施政主体的劳动要素不健全和结构搭配不合理而产生的低效、负效情况屡见不鲜。同时，由于对劳动效果评价不准和判断失误而导致施政活动进人无谓重复、恶性循环的情况也时常发生。因此，有必要对行政管理人员的劳动形态和效果形态加以深人研究。
一、行政管理人员的劳动形态
人类劳动归纳起来有三种不同的存在形态，即潜在形态的劳动、流动形态的劳动和凝结(物化)形态的劳动。行政弓彗谁里人员的劳动也不外乎这三种形态，只不过共性之外更具有鲜明的个性罢了。
1.潜在形态的劳动。所谓潜在形态的劳动，是指行政管理人员自身所特有的施政劳动能力，这种能力主要表现为下述几个方面:观察预测能力、综合分析能力、组织协调能力、沟通联络能力、疏导渗透能力、语言表达能力、参谋咨询能力、开拓进取能力、理论研究能力。
2.流动形态的劳动。行政管理人员在发挥自己的劳动能力进行工作时.潜在形态的劳动便转化为流动形态的劳动，具体表现为“读、谈、讲、写、做”五种形式:“读”是一种知识性劳动，既是劳动能力的输出，又是劳动能力的积累，行政管理人员通过先学一步，不断更新、拓展、充实自己的知识，在读的实践中汲取营养;“谈”是一种艺术性工作，行政管理人员通过协商对话、家庭访问等形式，来调动大家的积极性，化解各种矛盾，这是行政思想政治工作的主旋律;“讲”是一种职业性劳动，行政管理人员通过学习、宣讲、报告等形式不断地向群众宣传先进意识、科学知识和各项方针、政策、法规、措施，取得理想的施政效果;“写”是行政管理人员劳动不可或缺的一种文秘性劳动;“做”是一种事务性劳动，往往展示行政管理人员的组织协调能力和榜样感召的力量。行政管理人员所进行的流动形态的劳动，虽说纷繁杂乱，但这是他们直接创造价值的重要一面。
3.凝结形态的劳动。流动劳动消耗的结果，便转化为凝结形态的劳动，或叫物化了的劳动。大体表现为人们认识能力的增强，思想觉悟的提高，精神面貌的改善，生产劳动积极性的焕发，政方针政策的有效落实，以及由此派生的生产效率的提高和物质财富的增加等等，这是施政工作的最终产品。衡量施政工作效果的大小，主要以行政管理人员的凝结形态的劳动为标志。行政管理人员的劳动是一种具有特质的社会性劳动，有四个明显的特点，即政策性、抽象性、创造性、忘我性。行政管理人员的工作是一种点燃自己，照亮别人的忘我性劳动。全心全意为人民服务，廉洁奉公，严以律己，任劳任怨，勤勤恳恳，甘为人民的“儒子牛”精神，是行政管理人员最起码的职业要求。
二、行政管理人员劳动的价值形态
1宏观效果与微观效果。从行政管理人员工作所影响的范围划分，执政效果可分为宏观效果与微观效果。全社会受益的施政效果，叫宏观效果。某一个部门，一个单位、一个行业受益的执政效果叫微观效果。宏观施政效果包含微观效果，微观施政效果量的积累构成宏观效果。行政管理人员工作的目的，就是通过各单位、各部门、各行业微观施政效果的大量积累，形成社会性的宏观效果。在某种情势下，要获得较大的宏观施政效果，往往要牺牲某些单位和部门的既得利益，暂时影响该单位的和部门的微观施政效果。这就要求该单位、该部门的同志顾全大局，努力工作，决不能把谋取本单位的微观施政效果建立在损害全社会的宏观效果之上。
2.直接效果与间接效果。按某一层次行政系统的工作人员付出的一定劳动量，首先可以获得两个方面的施政效果:一是主体效果，即行政管理人员通过施政实践积累了知识，丰富了经验，增长了才干，提高了自身的思想水平和业务水平;二是客体效果，即通过有效施政激发了工作对象的生产积极性，给本单位带来了效益，我们把某一层次行政系统所获得主体效果与客体效果之和称为直接施政效果。
随着该系统工作人员更加卓有成效地工作，他们创造的施政经验，还会影响和带动其它系统与部门获得理想的施政效果，这种“有时三点两点雨，到处五枝十枝花”的效应，我们把它称作间接施政效果。由于间接施政效果是在波及和影响下产生的，因此又称为波及效果。这种波及效果连锁反应，再波及到其它行业和层次所产生的效果，可称为扩波及政工效果。
行政管理工作人员的主要任务，就是通过自身的艰苦劳动，创造直接施政效果，加速间接施政效果的波及与扩波及，取得较好的社会效果。
3.隐效果与显效果。按行政管理人员劳动的价值形态划分，可分为隐效果与显效果。行政管理人员虽然不直接参加生产劳动，但他们通过一定的手段和方法，去改变人们的思想观念、精神世界和行为方式。从初层次来说，解决了一个或几个这样那样的实际问题，从深层次来说，引起人们世界观、人生观的转变。这些存在于人头脑中新确立的主观精神，直接支配工作对象的行为，这是行政管理人员劳动价值的内在表现形态。由于这种施政效果并未游离出人体之外，故称为隐效果。
人们思想境界的升华和付诸于实践，必然用语言、情绪、态度和行为表现出来，最终表现为群众积极性的提高，物质财富的增加，社会生产力的发展，党和国家方针政策的落实。这种由精神价值形态转化为物质价值形态，称为显效果。
一般说来，行政管理工作的隐效果决定显效果，思想支配行动，行动创造社会物质财富。但显效果对隐效果有巨大的反作用，社会实践又可以促进思想理论的升华，使思想认识在“实践—认识—再实践—再认识”的循环中不断得到完善和提高，使施政目标、内容、措施有机融合其中。
4.独创性效果与共存性效果。按行政管理工作与其它工作的关系来划分，可分为独创性效果与共存性效果。行政管理人员依照自己的工作范围进行工作所产生的施政效果为独创性效果。行政管理人员配合其它社会工作交叉产生的共同效果为共有性效果。行政替理工作有其相对的独立性，但绝对意义上的独立性施政效果是不存在的，它们两者之间是既相互交又、又相对独立的关系。
施工劳动力管理范文第4篇
关键词:项目法施工;人力资源;企业内部劳务市场;优化劳动力
中图分类号： D630.3文献标识码： A
人力资源管理是项目管理的主要内容。广义讲,项目人力资源管理是指对参与工程项目的所有人员,包括项目管理层和作业层人员的计划、引进、组织、使用等一系列管理活动,其目的是通过科学的管理过程,实现投入项目的人力资源最优化。项目人力资源管理与企业人力资源管理相比,项目人力资源管理更侧重劳动力的使用,通过对项目劳动力的合理组织、动态配置、绩效考核,以提高劳动效率。为了实现项目人力资源管理的这些目标,施工企业必须赋予项目经理对项目部成员的工作进行考核、奖惩、调整和解聘的权利,以及项目部从企业内部和外部选择施工队伍的权利。
1搞好项目人力资源管理的目的
项目人力资源管理是企业人力资源管理的延伸,是企业人力资源管理的具体应用,项目部要行使自主的人事管理权和承包队伍的选择权,前提是施工企业必须为项目管理创造良好的外部环境,为项目劳动力动态配置提供合格的人力资源。
1)从劳动力来源来看,施工企业是劳动密集型的企业,工程项目的实施,不仅需要精干、高效的管理技术人员,更需要大量高素质的作业队伍,人力资源是项目施工的第一资源。项目管理中的两层人员必须坚持以企业自有人员为主,外部劳务人员为辅的原则进行配置。
2)从劳动力的使用过程来看,工程建设项目的单件性、阶段性、露天性和流动性等施工特点,决定了项目劳动力的使用过程具有参与工种多、劳动力需求弹性大、劳动力需求不均衡、协同作业多等特点。项目的实施过程是一个不断变化的过程,对劳动力的需求也在不断变化,因此,劳动力的配置和组合也就需要不断地调整,当项目需要劳动力时,企业劳动部门要能及时输入,当施工任务完成后,多余的人员能及时解聘,返回企业。
3)从项目组织和企业组织关系来看,项目组织是企业组织的有机组成部分,企业是它的母体,归根到底,项目组织是由企业组建的,项目施工人员的频繁调配必然要求项目组织机构要根据企业组织机构来设置,项目管理制度要根据企业管理制度来制定。项目能否做到劳动力的动态使用,根本还是取决于施工企业。
2我国施工企业在推行项目管理上存在的主要问题
2.1企业用工体制不能适应项目施工法对人力资源动态配置的要求
我国施工企业大多数是在计划经济时期发展起来的,由于受制于外部大环境和企业求稳定、保就业等不利因素影响,尽管项目管理已推行多年,大多数国有施工企业至今还沿用计划经济下的管理体制和人员管理模式。在机构设置上,一般都按总部机关、分公司、专业队分级管理的模式来设置组织机构。在人员管理上,实行统招统分,人员由用人单位管理。如此设置的机构,其结果是管理机构庞杂、管理层次重复,人力资源利用效率低,很容易造成人力资源的浪费。
2.2企业人力资源不能满足项目施工需求的突出表现
(1)人才总量不足。当前,制约施工企业发展的主要因素是缺乏管理技术人才和高技能的技工, 虽然施工企业已经充分认识到人才对于企业发展的重要性,但都往往只将注意力集中在人才的引进上,而忽略了如何更好地进行人力资源管理与开发。
(2)人才流失严重。施工企业属于艰苦行业、微利企业,再加上分配制度中还存在大锅饭、平均主义等弊端,国有施工企业的人才纷纷流向条件较好的企业,企业成了人才输送基地。
(3)固定工素质退化。随着改革开放的不断深化,社会劳务市场的逐步形成,廉价、能吃苦、易指挥的外部劳务队伍受到了用工单位的青睐,企业内部固定工技能退化严重,已影响到企业的技术进步和市场开发。
(4)人员结构不合理。从管理技术人员数量看,真正能够承担项目管理需要的复合型人员少,一般管理、技术人员多;从作业层人员看,高级工、技师少,初级工多;从岗位分布上看,主力工种少,后勤服务岗位人员多;从用工形式上看,固定工少,临时工多。
（5）劳务分包管理不规范。在建筑市场规模不断扩大的同时，尽管存在着庞大的农民工队伍，但优秀的劳务分包企业仍然越来越少，多层次承包班组的普遍存在，大大小小包工头对利润的追求，使得劳务承包价格不断上涨，工程质量普遍下降，项目劳务成本控制成为老大难问题，有的项目可能还会陷入经营困局。
因此,施工企业要推行项目法施工,首要任务是建立和健全企业内部劳务市场,企业内部劳务市场的建立,可以彻底打破原有的计划经济旧体制下国企实行的人员“单位所有”、“统包统分”的僵化的劳动用工制度,建立起适应市场经济的人员能进能出,工资能高能低,职务能升能降的新的用工制度,为项目优化人力资源配置,促进人才合理流动创造条件。
3搞好项目人力资源管理的措施
3.1企业内部劳务市场的组建
项目管理实行管理层与作业层分离的原则进行项目施工,由于国有施工企业本身拥有数量庞大的固定职工,所以,从项目管理来看,施工企业既是工程承包的主体,也是劳务人员供给的主体,兼有项目管理和劳务管理的双重职能。为保持作业层人员的稳定,建立内部劳务市场来完善用工机制是国企最理想的选择。对专业化程度较高的大中型施工企业,可以通过对原单位的管理技术人员和作业人员分离,组建专业作业队,再按工种组建施工班组的模式来组建内部劳务公司。以这种方式组建的劳务公司其优点是职工队伍稳定,有利于企业实施长远的人力资源开发战略,又能在特殊情况下用行政手段保证项目人力资源之需。
3.2企业内部劳务公司的机构设置,配套制度建设
企业内部劳动市场应实行统一组织、分级负责、归口管理的管理体制,劳务公司在组织结构上是施工企业的直属单位,服从公司领导。在业务管理上,受公司人力资源管理部门指导,劳务公司要严格执行公司人力资源部门下达的劳务派遣计划,组织输出劳动力。在人员上岗管理上,要引入竞争机制,坚持公开、公正、公平、双方自愿的上岗原则竞聘上岗。在职工收入分配上,完善考核机制,制定职工在待工期间的工资标准。
3.3企业内部市场建设的重点
企业组建内部劳务市场,是公司建立现代企业制度,适应项目管理改革用工体系的重要举措,其最终目的是为企业培养一支素质过硬的施工队伍。建筑施工企业必须将人力资源建设作为头等大事来抓,重点要抓好施工企业管理、技术、操作三只队伍的建设。对管理技术人员,要制定长远的培养计划,通过多岗位的工作经历、承担多类型的项目施工锻炼,向全方位、复合型人才方向发展。
总之,随着我国施工企业推行项目管理不断深入,建立和完善以内部劳务市场为主,以外用工为补充,通过市场配置劳动力资源的新的用工体系已成必然,建立一套科学的人力管理体系,培养一支素质优良的施工队伍,是企业生存和发展的需要。
施工劳动力管理范文第5篇
关键词：建筑工程项目管理过程控制
Abstract: This paper focuses on the architectural engineering project management was introduced, the project management organization and labor organizations, from the perfect project management system, strengthening the management of construction process, construction of civilization of three links listed the project management in the key, put forward to improve the project construction management methods and measures, measures to ensure that the, etc. factors as much as possible are fully considered, highlighting its scientificity, applicability and pertinence. In order to help the construction enterprises to establish a good image, for the long-term development has very important significance.
Key words: Construction Engineering, project management, process control
中图分类号 : TU761文献标识码： A 文章编号：
1 前言
工程项目是建筑施工单位面向建筑市场的窗口，是企业进行生产经营活动的基本内容和前沿阵地。施工项目的各项管理是企业管理的基础，项目在施工过程中的管理质量直接反映了企业的形象和信誉，决定着企业经营效果的整体优劣。
施工管理是建筑产品从施工准备开始到竣工验收，回访保修全过程的组织管理。它的基本任务是为建筑安装活动创造良好的施工条件，对工程项目进行目标组织和控制，为企业赢取经济利益和社会信誉。其主要内容有以下几点 ：
1)以工程项目为对象，签订企业的项目经济承包责任合同全面履行合同的条款和承诺，对企业负责。2)进行施工前的准备工作，组织图纸会审，确定施工方案，编制施工组织设计，保障工程顺利开工，提供人员 、材料、机械设备优化配置方案，并组织分阶段进场施工。3)按施工方案进行施工过程中的经常性准备工作，满足工程实施的需要。4)搞好施工阶段各分项工程的组织和控制，及时跟踪各项施工指标的信息传递与处理，最优化实现目标。5)按照施工计划、施工组织设计的要求，利用施工任务单或作业项目承包合同的形式，搞好工程各分部分项工程的施工监督。6)组织工程交工验收的准备工作，妥善完成交工验收。
施工项目管理是以经济效益为中心，贯彻节约原则，以“双增双节”推动施工管理，是挖掘单位内部潜力和降低工程成本，提高经济效益的重要手段。
工程项目的施工管理是一项综合的系统工程，涉及到生产计划、质量、安全、成本以及文明施工等专业管理，施工管理总体目标是以工程项目为对象，以企业“工期、质重、服务”六字方针制订的，是按照工程的规模、特点以及施工合同的承诺而确定的，最终实现项目目标。
2 健全项目管理体系，管理责任到人
项目施工管理要结合工程规模、特点及要求，确定施工项目的管理目标，建立适应项目管理需要的组织机构，在项目经理的领导下使项目班子精练高效的运转，实现总体管理目标。施工过程分项目标，包含工程质量、进度等产品成果性目标，以及工程成本、劳动生产率等管理效率性目标。
制订管理目标，明确管理人员责任：1)要落实目标的责任主体，即谁对目标实行负责；2)要明确目标主体的责、权、利；3)要落实对目标责任主体进行检查、监督；4)要落实目标实现的保证条件。具体说就是：项目施工管理的首要条件，是一个精干、高效的项目班子，在项目经理的统一指挥下，分工明确，管理到位，责任到岗位，加上企业管理体系提供的监督和保证，最终完成工程项目的各项指标。
制定责任追究制度，赏罚分明：项目部及各级管理人员，明确责任范围，建立管理责任追究制。通过设立并严格执行《项目管理奖惩办法》，做到管理人员责、权、利统一。关键工序操作人员对其完成的产品，有标识记录，增加其责任感。达到制度管人，减少人的因素对目标的影响。
3 施工方案确立
(1)、优先安排好直接影响项目施工经济效益的为全场的施工设施，如现场供水、供电、通讯、道路和场地平整，以及各项生产、生活临时设施。
(2)、在方案确定过程中集思广益，在诸多可行方案中选择最优方案，努力提高机械化和工厂化施工程度，减轻劳动强度，提高劳动生产率，保证工程质量，降低工程成本；尽量缩短主导工序时间，保证在紧张的工期内完成施工任务；合理确定施工起点流向、确定施工程序，确保现场施工有条不紊，紧张有序，有章可循。
（3）、明确项目管理目标，组织内容和组织机构模式，建立统一的工程指挥系统，组建综合或专业工作队伍，合理划分各承包班组组织施工。
4、保证劳动力及时供应
施工前根据施工进度计划，施工阶段的划分，各个专业工种的需要，劳动定额，编制切实可行的劳动力需用理计划，并根据工程实际进展情况，由总包项目经理部负责对各施工队劳动力进退场时间，数量提出指导性计划并及时调整，避免劳动力资源的浪费。
进行岗前培训：根据本工程分项工程珠特殊要求，做好岗前岗位技术培训，提高劳动者的操作技能，加强质量意识教育，组织学习国家有关规范、标准、规程一、进行施工组织设计的总设计交底，使施工人员了解该工程珠特点，以熟练规范的要求，高质量地完成额定任务，确保计划用量，满足施工生产需要。
在本工程范围内根据施工进度的需要对各个施工队进行必要的调节。实行动太管理，使之合理流动，达到最佳劳动效率。
制定合可行的激励机制，充分调动广大职工的积极性一，创造性，为工程成本的除低尽力。
做好职工的后勤保障工作有在大批人员进场之后，责成有关职能部门的有关人员做好后勤工作的安排，主要解决职工的衣、食、住、行等问题。确保职工无后顾之忧，安心现场工作。
5、人员的优化性选择
（1）人员素质
由于本工程为总承包管理，质理标准高、工期紧、劳动量大，对工程施工管理人员的项目眨理水平以及操作工作的技术水平，熟练程度要求较高，为此，需要先用素质较高，有类似工程施工经验的项目管理人员及劳动力，并通过进场前短期的培训不断提高施工员的综合素质。
(2)人员数量
根据工程的规模，施工技术特性及施工工期要求，按比例配备一定数量的施工管理人员及劳动力，既避免窝工，又不出现缺人现象，使得现有劳动力得以充分利用。
(3)人员组织形式
建立适合本工程特点的精干，高效的劳动力组织形式，本工程珠劳动力组织形式拟采用结合项目两制实施的专业工程种分包形式，该种方式具有管理到位，人员调动灵活，降低管理费用等优点。
(4)管理人员的调配
投入本工程珠施工管理人员拟在本单位有类似施工管理经验的管理珍员中选派，施工管理人员调配详见前章一览表。
(5)劳动力的调配
本工程的工程量大，工期较短，需要有数量足够，素质高的劳务人员。我们将调遣具有较高施工技术水平和同类工程施工经验的施工队。
本工程的施工作业层拟组建土方工队、土建施工队、防水施工队、安装施工队、专业承包或分包施工队等。
