施工劳动力管理

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施工劳动力管理范文第1篇

关键词：施工企业；劳动合同管理；劳动合同管理制度

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1009-2374（2009）08-0071-02

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。2008年1月1日，我国《劳动合同法》正式实施，进一步提高了对员工的保护力度，提升了用人单位人力资源的管理成本。施工企业劳动人事制度的改革和全员合同制的推行，为职工和企业的“双向选择”从制度上提供了保证，但在新旧用工制度交替时期，管理者与被管理者站在不同的立场上，思想观念和认识程度上存在差距，客观环境与新制度之间衔接还有一定距离，如在固定用工制向合同制转换过程中，有少数人才想借机“跳槽”，有的企业则想将个别表现不佳的人员“合同”掉。因此，在推行合同制的情况下，如何稳定骨干队伍，留住人才，是我们面临的一个新课题。

一、劳动合同管理中存在的问题

（一）劳动合同管理主体缺位或离位

施工企业作为用人单位是劳动合同要约方和劳动力使用者，是劳动合同管理的主体。但在实际工作中，许多企业只是将劳动合同管理当作一项事务性工作，而没有当作企业管理的一项重要内容来抓。一方面，有些施工企业没有落实专人负责劳动合同管理工作，使得劳动合同管理主体处于缺位状态；另一方面，有些企业虽然安排了专人负责，但在实施过程中并未认真管理，使得劳动合同管理处于离位状态。

（二）劳动合同管理的严肃性得不到应有的重视

一是有的单位不能按照我国《劳动合同法》的要求，及时与新参加工作的职工签订劳动合同；二是劳动合同到期后不及时办理终止或续订手续；三是有些用人单位应该变更的劳动合同没有变更，符合解除、终止劳动合同的没有办理相关手续；四是部分施工企业和职工不认真履行劳动合同，有的企业不履行劳动合同约定的义务，甚至有意无意侵害职工的合法权益；少数职工无视劳动合同的约定，我行我素，擅自离职，损害企业利益等。

（三）完善的劳动合同管理体系尚未形成

劳动合同管理不仅是企业管理的一个重要方面，也应该是一个严密而规范的系统，应该形成一套包括组织体系、制度体系、业务流程体系等在内的完整的劳动合同管理体系。但就目前情况而言，建立这样一个完备的劳动合同管理体系，还需一个较长的过程。

上述劳动合同管理问题的存在，其原因是多方面的，归纳起来主要有以下几点：一是对劳动合同管理不重视，法律意识不强；二是劳动合同管理的法规政策尚不健全；三是一些施工企业仍然沿袭着计划经济体制下的用工管理模式，习惯于行政命令、行政干预，不善于运用法律手段管理；四是施工企业加强劳动合同管理的内在动力和外部压力不足；五是部分施工企业落实劳动合同管理工作确有一些困难。

二、加强企业劳动合同管理的思路

加强企业劳动合同管理，涉及企业外部和内部两个环境的四个方面的工作。从企业外部环境来讲有三个方面：第一，国家需制定相应的法律，2007 年6 月出台的《劳动合同法》正是顺应了这方面的需求；第二，须有与国家法律相配套的行政法规；第三，各地劳动行政部门制定的规章和办法及其对企业劳动合同管理工作给予的指导。就企业内部环境来说，即第四方面，企业自身结合本企业实际情况制定的内部管理规章和办法。

良好的外部环境是加强企业劳动合同管理的必备条件。《劳动合同法》的实施提供了系统的法律依据，提高了劳动合同管理的法律层次和效力。与此同时地方劳动行政部门应结合实际，进一步充实、完善本地区关于加强劳动合同管理的规章、制度和办法，明确劳动合同管理的具体内容和程序，增强可操作性，以便于企业贯彻执行。

就施工企业来讲，应把工作重点和着眼点放在企业内部环境的治理和改善上。同时，完善劳动合同管理体系建设，逐步建立起科学的劳动合同管理机制。从劳动合同的签订、续订、变更、解除、终止等经常性工作出发，相应建立一套制度体系诸如劳动合同签订审核制度、劳动合同履行情况检查制度、解除或终止预通知制度、劳动合同情况定期统计制度、劳动合同档案制度等。根据劳动合同管理体系不健全、不完善的情况，可以自上而下地建立纵向、横向、总体、个体的管理网络，实行统一管理与分层负责、直接管理与间接管理相结合的管理体制，形成集团公司、二级单位、职工所在部门的三级管理组织体系。针对劳动合同管理基础工作薄弱的问题，从建立和完善劳动合同管理台账入手，相应建立健全劳动合同签订、续订、变更、解除、终止以及协商议定等一整套完备的劳动合同管理手续业务流程体系，将劳动合同管理的各环节落到实处。通过劳动合同管理体系的建设，建立起科学的劳动合同管理运行机制，从而使新型劳动用工制度发挥其应有的效能。

三、关于改进公司劳动合同管理工作的对策

（一）开展劳动关系清查，摸清实际情况及存在的主要问题

建筑施工企业人员构成比较复杂。企业部分职工的劳动合同应该续签或终止而未履行续签或终止手续、不辞而别、擅自离岗、长期离岗等不规范劳动关系形态依然存在；长期或非因工负伤职工未及时进行劳动能鉴定或1995年以前部分因工致残（含职业病）职工未进行劳动能力鉴定，也无法依据鉴定结果规范其劳动关系；在社会保障体系未完善的情况下，离退休职工暂时无法移交社区（社会）管理等问题长期悬而未决，极大地干扰了公司正常的人事管理。因此，公司应组织人员对这些情况进行一次较彻底的调查，摸清人员情况，妥善处理各类人员劳动关系，为保持企业稳定打下基础。

（二）结合实际，建立健全与之相配套的规章制度

建筑施工企业一定要依照国家法律法规建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。这些规章制度应该包括企业的工资分配制度、企业的劳动纪律、休息休假、劳动保护、保险福利制度以及员工的奖惩办法，还包括劳动合同实施的方案等。根据《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定，应制定公司劳动合同管理办法，重点清查、处理在册不在岗、挂名、挂靠、擅自离岗、变相停薪留职等人员。为避免在劳动合同关系处理中出现劳动纠纷，还应制定适合本公司实际并便于操作的终止劳动合同管理办法及必须遵循的原则。

（三）进一步完善劳动合同内容

劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现，《劳动合同法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化、具体化，同时要有一定的灵活性，比如在工种约定上，如果公司招收的是技术安装工人，在岗位设置上注明安装工的同时，应增加“用人单位可根据企业经营情况的变化，适时调整同档次岗位”的约定。对于双方可协商约定的条款，在签订时也应注意不能违反法律法规。

（四）建立劳动合同台账，强化劳动合同的日常管理工作

公司应当不断完善劳动合同台账，对劳动者的基本情况、实际工作年限、劳动合同期限、劳动合同中的约定条款等进行动态管理。要加强对劳动合同签订、续订、变更、终止和解除各个环节的管理，对劳动者履行劳动合同情况要有详细的记录，并利用现代先进的信息应用技术，建立公司电子档案查询室，进一步增加公司人事管理的透明度。

（五）完善解除或终止劳动合同的有关手续

在办理劳动用工的操作上，应注意程序上的法律规定。比如《劳动合同法》对适时解除劳动合同和提前30日通知解除劳动合同规定了不同的情形，在具体操作上应注意条件的约定，对法律规定该支付经济补偿金的就应支付。在解除或终止劳动合同的同时，应注意法律条款的运用。

（六）注重用工资料的保全

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》对用人单位因订立、变更、除名、辞退、解除劳动合同、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、工作医疗等发生的劳动争议，要求用人单位必须负举证责任。因此，为维护公司的权益，公司对这些企业行为的作出所生成的资料应注意保全，而且至少保全5年以上或长期保存。

参考文献

[1]张咏刚．进一步探索完善劳动合同制度[J]．人民论坛，2005，（12）．

施工劳动力管理范文第2篇

论文关键词：县供电企业；劳动定员；管理工作 

实施劳动定员工作旨在推进人力资源管理标准化建设，促进县供电企业优化生产组织模式，提高装备技术水平，合理配置人力资源，不断提升队伍素质，实现按定员定额组织生产，持续提高劳动效率和经济效益。现就县供电企业劳动定员管理工作与大家共同探讨一下。 

一、提高认识，明确定劳动员管理工作的意义 

县供电企业劳动定员管理是在综合考虑企业生产装备、技术水平、劳动组织等条件的基础上，制订和实施劳动定员标准，并推进企业按定员定额组织生产的过程，主要包括标准管理、测算分析、自我评价等主要环节，是提高用工水平和劳动效率的基础性管理工作。在合理配置人力资源和实现按定员定额组织生产过程中，县供电企业应按照《国家电网公司供电企业劳动定员管理办法（试行）》要求，定期组织开展劳动定员测算与评价工作，为县供电企业配置人力资源提供科学依据，通过统筹优化用工配置，建立和完善科学有效的劳动定员管理工作机制，结合县供电企业自身的实际，细化管理要求，强化劳动定员工作的组织实施，将劳动定员工作与解决县供电企业生产一线结构性缺员等工作有机结合起来，统一部署、协同推进，全面、准确统计分析本单位用工情况和人员配置结构，客观反映工作评价结果，为县供电企业推进优化人力资源配置提供决策依据。 

二、掌握原则，科学组织实施劳动定员管理工作 

县供电企业劳动定员管理遵循“统一管理，分级负责；统筹规划，规范执行；优化配置，提升效率”的原则。在掌握以上原则的基础上，县供电企业应科学组织落实本企业的定员管理工作。在实施劳动定员管理工作的过程中，县供电企业应着手做好以下几个方面的工作。 

1.职责分工明确 

为加强定员测算工作的管理及应用，保证测算数据的真实性和准确性，明确职责分工，落实管理职责，县供电企业应专门成立定员管理领导小组和工作小组。劳动定员测算工作由定员领导小组负责组织领导，工作小组根据台帐内容和设备管理权限将任务划分到各部门负责人。设备统计中产权归属及统计期间根据上级部门的通知要求确定。 

2.确保测算基础数据的准确 

县供电企业劳动管理专工应根据工作需要制订劳动定员工作计划，并下达数据的维护、采集工作任务。在下达工作任务时领会分析上级文件精神，分析指标用途，从而形成数据的统计口径、统计范围等要求，对数据进行明确界定。同时对认为有可能在日后分析过程中用到的数据，如历年配变容量增长率、售电量增长率、管辖区内gdp相关数据等，一并下达统计任务。任务下达是劳动定员贯标评价基础工作数据统计的前期工作，如果工作不够细致，将直接影响数据的质量，如果对扩展数据的采集不够全面将可能导致多次下达统计任务，影响工作效率。在实施过程中，县供电企业应采取“双重关口”审核数据，相关责任部室对数据的审核工作，是第一次对数据进行把关，是杜绝数据错误的关键一步。为了提高数据的质量，对此前发现的错误，不予考核，但如果审核工作中出现问题，将列入经济责任制考核，这样有效提高了数据的正确性。第二次对数据把关应由县供电企业的生产、营销和企业管理职能部室共同负责数据。这样一来将大大弥补劳动管理专工在装备管理中的不足。 

3.准确分析做好分析报告 

县供电企业在准确采集数据后应以上级公司下发的统一测算标准进行核算。在定员测算基础上，做好定员分析工作，将分析工作的重点放在设备技术立平、机构设置和人员综合素质等方面，形成质量保证的分析报告。分析报告应对一定时期内定员测算、分析、应用、自我评价等方面展开论述，全面分析，系统总结，将县供电企业劳动定员阶段性工作的成果真实地体现出来，做好分析报告的编制，将大大提升县供电企业劳动定员工作水平。目前在县供电企业中存在着重结果轻分析的现象，只是将分析滞留在测算人数与人数的简单对比的层面，不能更深入地去查找附近县供电企业人力资源配置效率的根源，由此大大制约了县供电企业劳动定员工作的持续发展。县供电企业应将定员分析与县供电企业的生产经营、用工管理、体制建设等工作充分结合起来，严格分析报告的编写，确保报告质量。 

4.做好劳动定员自我评价工作 

县供电企业将定员分析报告与定员工作自我评价有机衔接，通过定员分析报告反映定员自我评价的结果，同时，加强定员报告分析结果的应用，从而增强工作措施的针对性，推动劳动定员标准贯彻实施工作深入开展。县供电企业按照《国家电网公司供电企业劳动定员工作评价办法（试行）》要求，定期组织开展劳动定员测算与分析评价工作，为县供电企业配置人力资源提供科学依据，通过统筹优化用工配置，建立和完善科学有效的劳动定员管理工作机制，结合县供电企业的实际，加强劳动定员工作的组织实施，推进劳动定员管理规范化。 

5.充分应用评价结果 

施工劳动力管理范文第3篇

关键词 事业单位 劳动工资 管理 政策 手段

一、前言

我国事业单位结合自身的发展能力、文化观、价值观、工资总体水平，依据国家劳动法律法规，对职工工资发放进行组织规划、协调监督的过程即为劳动工资管理。事业单位劳动工资管理范围包括劳动报酬及按照国家规定发放的津贴、福利待遇等。对于事业单位来说，劳动工资管理直接关系着职工个人的合法权益及人事管理工作。所以，如何做好劳动工资管理工作具有非常重要的现实意义，应想方设法做好劳动工资管理工作，真正发挥劳动工资管理工作的积极效能。

二、事业单位劳动工资管理的特点

事业单位是我国社会的重要组成部分，在社会经济发展中，事业单位发挥了重要作用，尤其是随着社会经济的发展，事业单位的社会管理职能越来越重要。然而，我国事业单位因受传统分配制度及管理体制的影响，其劳动工资管理具有以下特点：

（1）在薪酬管理方面发挥了重要作用。在我国事业单位薪酬管理中，劳动工资管理占据着重要地位，在整个薪酬管理过程中，劳动工资管理贯穿始终，它是事业单位干部职工能够获得公平薪资的重要保障。

（2）服务于事业编制的广大干部职工。我国事业单位劳动工资管理对象是指拥有事业编制的广大干部职工，劳动工资管理的主要目标是明确薪酬标准、发放时间，以确保按时足额发放薪资。

（3）薪酬管理的重要手段。依目前我国事业单位管理来看，劳动工资管理是薪酬管理的重要手段，直接影响着事业单位职工队伍的稳定性，劳动工资管理是薪酬管理发挥积极作用的根本前提和重要保障。

三、事业单位劳动工资管理存在的问题

目前所施行的劳动工资管理制度在事业单位整个工资管理过程中起着举足轻重的作用。但受政策及体制等多种因素影响，在事业单位劳动工资管理过程中存在着这样那样的问题，如果放任自流，那么势必对事业单位当前的工资管理造成不利影响，进而对全体工作人员的工作积极性带来消极影响。基于此，对当前劳动工资管理制度存在的不足之处进行深入探索意义重大。

（1）劳动工资管理没有进行分类。分级制度是当前事业单位对广大干部职工进行管理的主要措施，而传统工资分配制度对分级制度影响深厚，导致“分级制”在工资管理领域体现较为薄弱。再加上按岗定薪执行不规范，在劳动工资管理过程中，无法体现重要岗位和一般岗位、领导与职工之间的工资差异，从而使劳动工资管理的作用未得到充分发挥。

（2）劳动工资管理未能进行自主分配。在我国，国家财政负责事业单位的工资拨款，因而所成立的社会管理部门在劳动工资管理时主要以国家统管为主，地方只起到协管作用。正是这一政策的执行导致事业单位工资管理与实际需要相脱轨，工资管理相对统一，无法体现工资的二次分配，工资管理过于死板，缺乏灵活性。

（3）劳动工资缺乏有效激励。制度相对统一，过程僵化是我国事业单位在劳动工资管理过程中存在的主要问题。受这些问题影响，事业单位的劳动工资分配还存在着“大锅饭”的影子，这种工资待遇基本一样的工资管理制度无法对全体干部职工的工作起到激励作用。基于此，我们应尽早制定行之有效的解决措施，确保事业单位的劳动工资管理制度在工资管理过程中的作用得到充分发挥。

四、信息技术在劳动工资管理中的应用的好处

（1）劳动工资管理漏洞减少。信息技术在劳动工资管理中的应用能够在很大程度上保证劳动工资管理上的准确，过去传统的劳动工资管理都是采用手工处理的方式进行的，由于人为的因素就造成了考勤和工资统计方面容易出现失误，造成劳动工资管理上的漏洞。但是随着信息技术在企业劳动工资管理中的应用，在考勤上采用员工指纹识别的打卡方式，对于员工上班时间按照企业的规章制度，进行系统的设定，这样就能准确的记录企业员工的考勤情况。

（2）提高企业劳动人事部门的工作效率。1）人事档案管理。传统的劳动人事部门对于人事档案管理上都是采用手工整理的方式，这样就很容易造成人事档案出错和丢失，而信息技术大大提高了劳动人事部门的工作效率。2）迅速处理企业员工的工资和考勤。传统劳动管理部门，对于工资结算和考勤制度上，由于人工方式的导致了速度慢和效率低，更重要的错误出现的多，对于考勤制度上更是没有办法准确的统计员工的考勤。信息技术的引进，能够准确地结算员工的工资，对于员工的考勤上也自动记录，这样能够保证员工的利益，充分体现工资分配的真实性，同时也明确了工资分配的透明度。3）精确统计。信息技术最大的好处就是精确，传统劳资统计，在很大方面都是采用固定的模式，对于企业发展阶段的需求没有加以考虑，这就容易导致企业的所需的统计资料不能够得到满足。另一方面，企业劳动工资的管理上需要大量的录入工作，传统的方式录入速度慢、效率低，不能够精确地统计企业人力资源的方方面面的数据。提供信息的决策支持，提高了劳动人事部门的管理水平。

五、事业单位劳动工资管理的完善路径

基于以上问题，我们应在分析问题原因的基础上，找到解决方案，妥善处理，充分发挥劳动工资管理制度的重要作用，以服务于事业单位。针对目前事业单位劳动工资管理现状，采取以下对策有助于优化现有劳动工资管理制度：

（1）将分类管理纳入劳动工资管理体系中。随着社会经济的发展进步，现有事业单位劳动工资管理制度已无法满足新形势的需要，所以改革现有劳动工资管理制度势在必行。在制定工资时，应遵循差异化原则，将分类管理纳入劳动工资管理体系中，实施综合管理制度，确保按照级别、岗位、贡献确定合理的薪资，从真正意义上优化劳动工资管理制度。

（2）赋予劳动工资管理自主分配的权力。目前，我国事业单位劳动工资管理制度过于统一化，所以在改革事业单位劳动工资管理制度时，应从决策层面着手，依据不同行业、不同区域、不同功效制定，确保事业单位劳动工资管理制度实现多元性和灵活性，赋予劳动工资管理自主分配的权力，从而充分发挥劳动工资管理制度的积极作用。

（3）突出劳动工资管理的激励作用。在劳动工资管理制度的具体执行过程中，要从决策层面和单位实际情况出发，坚持差异化、多元化原则，优化管理手段方法，按照级别、按照贡献体现出工资待遇的差异化，应给予那些特殊岗位和特殊贡献的个人一定奖励，突出劳动工资管理的激励作用，鼓励正能量，全面推动事业单位发展。

六、结束语

在我国事业单位中有很多因素制约着劳动工资管理水平的提高，劳动工资管理制度很难发挥作用，严重影响了事业单位的发展和工作效率的提高。所以，我们应该从决策层面和执行层面着手，积极推动事业单位劳动工资管理制度的优化和改革，充分发挥劳动工资管理作用，以促进事业单位发展。因此，我们要正确认识事业单位的劳动工资管理，在制定劳动工资管理制度时，要坚持差异化和多元化原则，将分类管理纳入劳动工资管理体系中，赋予劳动工资管理自主分配的权力，突出劳动工资管理的激励作用，真正发挥事业单位劳动工资管理的积极作用。

（作者单位为湖北省钟祥市科学技术馆）

参考文献

施工劳动力管理范文第4篇

【关键词】供电企业；劳动定员；用工效率；人员配置

一、劳动定员管理的意义

劳动定员管理是指综合考虑企业生产装备、技术水平、劳动组织等条件，制定和实施劳动定员标准，并推进企业按定员定额组织生产的过程，主要包括定员标准管理、定员测算核定、定员考核评价等主要环节，是企业提高用工水平和劳动效率的基础性管理工作。劳动定员在现代企业管理中具有重大意义，它是企业计划工作的基础，是调动劳动者积极性，提高劳动生产率的重要手段，是配置劳动力的依据。

二、劳动定员管理存在的问题

供电企业用工总量超员的现象普遍存在，但多数供电企业不同业务的定员却出现冗员与缺员并存现象。一方面是管理岗位、服务岗位、部分营销岗位和农电岗位冗员；另一方面是变电、输电、配电等生产一线岗位缺员。尤其是在一些经济欠发达地区的供电企业，这种现象表现十分突出。主要原因在于供电企业人员引进有限且渠道单一，人员出口不顺畅；组织方式的优化和技术进步提高了供电业务的生产效率，同时降低了用工数量；电网规模的扩大、新设备的大量投放，扩大了对用工需求的数量。

三、劳动定员管理的实践与应用

1.建立动态管理机制，实现台账管理信息化

建立动态的定员台账动态管理工作机制，与专业部门建立良好的沟通与联系，按季度、年度定期更新数据，建立定员台账电子数据库，对台账的增减变动进行统计，分析设备变动与各专业定员水平变化的内在关联因素。加强对劳动定员台账的管理和考核，开展劳动定员台账的监督检查，省公司专业部门参与劳动定员台账审核，所属单位专业部门提供台账前，须经省公司对口专业部门审核后报送本单位人力资源部，省公司专业部门将审核后的结果提供省人力资源部作为台账审核依据，省公司人力资源部对地市公司人力资源部上报的台账进行二次审核，确保基础数据的有效性。

2.自主开发测算程序，提高定员测算准确性

以国家电网公司供电企业劳动定员标准作为测算和核定各层面、各专业定员编制的主要依据，理解每项标准的内涵以及相互关系，明确省、市、县各层面的定员项目及业务，准确把握标准的实质和应用方法。为确保测算数据的一致性、有效性，自主开发编程测算程序，极大提高了测算的速度和准确性，同时为确保测算结果的准确性，采取手动计算验证测算结果，各地市公司互审测算结果，互相监督，为定员测算工作奠定基础。

3.开展职责流程分析，科学核定分解定员

确立统一管理、分级负责、层层落实的定员核定工作机制，明确各层级定员核定分解管理职责，分级负责、层层落实。省公司负责核定所属单位的定员总量，核定所属单位职能部门管理人员编制总量，核定所属单位部门负责人编制；地市公司根据省公司核定定员将定员二次分解到职能部门、支撑实施机构和班组。开展职责、流程分析，确保定员核定分解有的放矢。一是流程分析法，分析生产各专业业务流程，不同区域生产业务开展情况，生产班组工作量等情况，主要用于核定不同班组及支撑机构的业务定员；二是职责分析法，分析各层级、各部门的责权范围，认真梳理各岗位工作内容和工作流程，确保各项工作职责不交叉、无空白，通过分析岗位职责，确定岗位业务量，从而确定职能部门管理人员总量。

4.严格落实定员，实现定员与用工计划联动

严格落实定员编制，严谨私自调整编制数量。将落实定员指标逐步向所属专业主管部门分解，如生产定员指标运维检修部、营销部与人力资源部共同负责落实，专业部门负责本专业技术开发，生产方式调整，逐步实现人员精简。省公司实施机构生产业务定员编制依据劳动定员标准确定，每年底统一组织各单位开展定员测算工作，经省公司核定，国网公司核准后下达新增定员，指导制定各类用工计划。实现定员与人力资源规划联动，结合定员编制制定人力资源需求预测模型，通过各专业用工与定员的比较，分析用工与定员差异及影响因素，确定各专业用工规划，合理引进急缺专业员工。优化调整用工策略，严格按岗位需求实施补员计划，将岗位缺员需求作为编制增员计划的主要依据，新入职员工全部充实到生产一线岗位。制定贯彻新版定员标准三年规划，通过清理社会化用工、推广业务委托用工以及新业务拓展等措施，逐步消纳超编人员。

5.定员考核与薪酬激励挂钩，有效调动贯标积极性

将定员贯标执行情况纳入各单位企业年度综合业绩考核体系，细化考核标准，提高考核分值。强化过程管理，有效调动各单位开展定员贯标工作的积极性和主动性，对实现定员较好单位进行奖励，明确奖励细则。严格落实新版定员“三年规划”考核，对各单位年定员指标完成情况进行考核，视每年指标完成情况核增减工资总额，对于提前完成贯标指标的单位予以奖励。杜绝定员编制“自转”现象，加大考核力度，实地检查等方式督导各单位定员编制执行情况，对定员编制管理规定执行不力、超编设置管理人员等问题进行严格考核，对违反公司劳动定员管理规定、弄虚作假的，追究有关单位和人员的责任。

6.开发应用信息系统，实现定员管理信息化

在ERP系统中进行及时调整，准确维护机构信息中的“人员编制”信息，确保编制数量与核定定员数量一致，实现定员管理与信息系统实时联动。同时遵循因事设岗的原则，合理设置在编岗位，数量不大于批复编制，结合人员实际和工作需要，设置临时性超编岗位，并在岗位信息中进行标记，超编岗位应人走岗销。开发劳动员管理信息系统，实现劳动定员台账管理、人员统计、定员分析、报表统计四位一体，提升了定员管理信息化水平。

7.开展多形式培训，提升队伍业务素质

通过现场授课、远程培训、定期培训等形式，认真开展劳动定员标准培训工作，把握标准的实质和应用方法，准确理解每项标准的内涵以及相互关系，熟练掌握定员计算方法，不断提升定员管理专业人员素质。定员管理人员深入基层，走进现场，提升定员管理队伍对管理流程、生产组织方式及生产设备情况的了解，为定员管理工作奠定坚实基础。理论联系实际，实现定员管理与实际工作有效衔接。开展定员管理“三走进”工作：“走进专业部门”掌握机构职责和管理业务流程，确保管理定员与管理业务量相匹配；“走进生产班组”掌握班组职责划分、生产人员配置及人员素质情况，确保定员分配与实际工作相符，实现定员分配与生产实际有效衔接；“走进作业现场”掌握生产组织方式和熟悉生产设备情况，确保“五大”体系实施后，各项业务整合、技术应用与定员工作形成有效的联动。

四、结论

总之，解决劳动定员问题不能一蹴而就，它需要依靠企业管理制度的完善、企业用工水平的提升和人员素质提高，需要长期的系统的逐步的实现。辽宁公司结合“三集五大”体系业务组织模式、生产方式等方面调整，贯彻实施新版定员标准，促进按劳动定员组织生产，探索“三集五大”体系框架下的定员管理新模式，实现了因需设岗、以岗配人、按编控制，合理控制用工规模，优化用工结构，有效控制用工成本，全面提升劳动用工效率，夯实人力资源管理基础，为建设“一强三优”现代公司提供有力支撑。

参考文献：

[1] 安鸿章，余刘军.现代企业劳动定额定员管理与标准化.中国劳动社会保障出版社，2008

[2] 周占文.新编劳动定额定员学.电子工业出版社，2009

施工劳动力管理范文第5篇

第二条  本条例适用于本市行政区域内的国家机关、社会团体和企业、事业单位以及个体工商户（以下统称单位）使用外来务工劳动力（以下简称外来劳动力）的管理。

前款所称外来劳动力是指无本市常住户口在本市务工、取得工资或者劳务性收入的人员。

第三条  市、不设区的市劳动行政部门负责本行政区域内外来劳动力使用的指导、服务、管理和监督。市、不设区的市劳动行政部门所属的劳动就业管理机构具体负责外来劳动力使用的协调管理和服务工作。

计划、公安、计划生育、工商、税务、建设、交通等有关部门，应当按照各自职责做好外来劳动力的管理工作。

第四条  市、不设区的市人民政府根据经济和社会发展需要以及劳动力供求状况，对外来劳动力使用实行总量控制。

劳动行政部门按照下列行业工种分年度控制使用数量：

（一）可以使用外来劳动力的行业工种；

（二）调剂使用外来劳动力的行业工种；

（三）严格限制使用外来劳动力的行业工种。

第五条  招用外来劳动力的单位应当符合下列条件：

（一）招用本地常住户口劳动力无法满足需求的；

（二）经调剂吸纳企业富余职工后劳动力仍不足的；

（三）具备法律、法规规定的劳动条件和相应生活条件的。

第六条  单位需要使用外来劳动力，应当向市或者不设区的市劳动行政部门提出书面申请。

劳动行政部门在接到单位申请之日起十日内，应当作出审批决定，逾期未作出决定的，视作同意使用。

第七条  获准使用外来劳动力的单位，可以通过下列渠道有组织地招收，并签订劳务协议：

（一）市、不设区的市劳动行政部门职业介绍服务机构；

（二）外来劳动力所在地劳动行政部门职业介绍服务机构；

（三）经市、不设区的市劳动行政部门批准的劳务中介服务机构。

第八条  获准使用外来劳动力的单位应当向市、不设区的市劳动行政部门所属的劳动就业管理机构申领《外来人员就业证》，向公安机关登记或者领取《暂住证》。

申领《外来人员就业证》，应当提供外来劳动者的下列材料：

（一）居民身份证；

（二）初中以上学历证明；

（三）本市指定的医疗卫生机构出具的健康证明；

（四）户籍所在地劳动部门核发的《外出人员就业登记卡》；

（五）户籍所在地乡（镇）人民政府或者县级以上计划生育管理部门出具的计划生育证明。

第九条  外来劳动力使用单位（以下简称用人单位）应当与劳动者依法签订劳动合同，并为其提供必要的工作、生活条件。

劳动合同期内外来劳动力只限于本单位使用，不得转借其他单位使用。

第十条  用人单位应当负责外来劳动力的日常管理工作，进行遵纪守法、道德规范、计划生育等教育，组织上岗前的技术、安全培训；落实劳动保护、卫生防疫和对从事有毒有害作业人员的定期健康检查等措施，依法保障其获得劳动报酬和休息的权利。

外来劳动力发生工伤事故的，用人单位应当及时采取有效措施组织求治，并按照有关规定进行怃恤或者补偿。

按照国家有关规定，对外来劳动力中的未成年工和女工，应当实行特殊劳动保护。

第十一条  支付给外来劳动力的工资报酬，应当纳入本单位工资总额。支付劳务费用，实行统一票证、统一财务列支科目。

第十二条  用人单位应当按期向市、不设区的市劳动行政部门缴纳就业调节金。

就业调节金的缴纳标准及使用办法，由市人民政府按照国家和省有关规定执行。

第十三条  单位使用外来务工劳动力有下列行为之一的，由劳动行政部门予以处罚：

（一）未经批准，擅自使用外来务工劳动力的，责令在三十天内清退，并可按每使用一人处以五百元以上一千元以下罚款；

（二）未办理《外来人员就业证》的，责令在三十天内补办，并可按未办一人处以一百元以下罚款；

（三）超过务工期限，未经批准继续使用外来劳动力的，责令改正；拒不改正的，可按每使用一人处以五百元以上一千元以下罚款。

被处罚单位应当自收到行政处罚决定书之日起十五天内，到指定的银行缴纳罚款；到期不缴纳罚款的，每日按罚款数额的百分之三加处罚款。

第十四条  劳动行政部门作出行政处罚决定应当出具行政处罚决定书。用人单位对行政处罚决定不服的，可以依法申请复议或者提起诉讼。

第十五条  劳动行政部门和劳动就业管理机构的工作人员应当严格遵纪守法、秉公执法。对滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊、索贿受贿的，由其所在单位或者上级主管机关予以行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第十六条  常住户口在本市行政区域内，并在本市市区、不设区的市间异地务工取得工资或者劳务性收入的人员的管理，参照本条例执行。