施工劳务管理范文精选
前言：在撰写施工劳务管理的过程中，我们可以学习和借鉴他人的优秀作品，小编整理了5篇优秀范文，希望能够为您的写作提供参考和借鉴。
施工劳务管理范文第1篇
在当前建筑施工劳务安全管理过程中，参与施工建设的各主体单位应当明确各项管理法律法规，结合精细化、精益化的工作管理流程明确各项管理事务，确保参与施工建设的各部门机构能够明确安全管理规程，提高安全管理水平。建筑施工劳务安全管理工作在新时期应当得到社会各界的广泛关注，行业协会、政府部门、项目方、施工方应当联合协作，提高安全管理水平。
1建筑施工劳务安全管理存在的问题探究
1.1安全教育培训工作落实不到位
当前在建筑施工劳务安全管理工作中，安全教育培训工作落实不到位，以至于在施工建设期间的安全问题时有发生，究其原因，大部分劳务企业忽视了对员工的安全教育培训工作，并且在教育培训工作中存在资源投入不足的状况，大部分劳务企业对安全生产管理工作认知不充分、不彻底，以至于安全培训工作流于形式，比如劳务企业在对员工实施安全教育的过程中所开展的“三级教育”时间远远未达到相应的规范要求，同时部分劳务企业也只是简单结合“说讲”的形式来进行安全教育，以至于相关教育工作落实不彻底、不完善，并且大部分劳务企业所开展的“三级教育”也停留于书面作业形式，缺少实操内容，部分从业人员在未掌握相关安全知识技能的情况下便上岗开展工作，在作业期间存在违章操作的现象。其次，劳务用工具备较强的流动性，部分劳务企业在工作管理过程中还面临较大的培训压力，并且大部分建筑劳务用工通常是以农民工群体为主，该群体具备较强的流动性。通过数据调研可以看出，企业劳务用工流动率高达30%，同时部分经过体系化、专业化培训的技术工种为追求更高的利益也会选择进入到其他企业开展工作，从而使得劳务企业在前期所投入的教育培训工作无法发挥出应有的作用。因此劳务企业在落实对员工教育培训的过程中，还面临人员流动性大的问题，并且大部分培训人员也面临较大的工作压力，从而进一步增加了企业安全生产管理作业的难度，并且在监督管控工作中也将产生较大的工作量。此外，大部分劳务人员普遍不具备较高的文化知识水平，比如大部分劳工只有初中学历，虽然大部分新生代的建筑工人思维活跃，但是却存在懒散的思想，工作不踏实，缺少工作责任心。并且大部分劳务企业也缺少在工作管理过程中的安全指导，大部分劳务企业往往以提高施工建设效率为核心，存在忽视安全管理工作的现象，从而导致员工的安全教育落实工作不具备高效性、全面性。因此单独依靠劳务企业来完成对建筑工人的教育培训工作还无法解决相关工作人员技能素养低下的根本性问题，落实对劳务用工的安全教育培训是一项系统性工程，其中还包含大量的结构性问题，其作为一项长期持续性的任务，相关工作需要引起社会各界的广泛关注。劳务违法分包现象很常见，管理难度较大。
1.2安全管理模式落后
新时期，地方政府也陆续出台了一系列的管理举措，力图促进劳务企业发展转型，但是在此期间还存在各种各样的阻碍，从而导致劳务企业很难在经营运作期间实现发展革新，比如大部分劳工队伍还沿用以包工头经营为主的运作模式，即由包工头带领农民工来开展现场施工管理作业，此类施工管理模式还存在较大的安全隐患，而传统的劳务企业由于利润微薄，很难吸引能力较强的技能人才，最终导致劳务企业的发展存在较大的局限性。大部分劳务工人更愿意以小规模、小集体的形式来开展施工作业，但是此类队伍由于缺少基本的安全意识、安全观念，在丢失劳务企业集约化管理的情况下，以至于工人在施工管理过程中也会做出一系列不正当的操作。此外，开展建筑施工作业的人员较为分散，比如在当前的劳务队伍中包含大量的自由工作者，相关工作者不具备专项知识技能，并且由于建筑劳务企业与劳务队伍之间未建立真正意义上的劳动关系，从而导致劳务企业内部具备较大的人员流动性。同时劳动力价格在各个区域也存在较大的差异，从而导致部分不具备价格优势的建筑工地无法吸引高水平的技术人员。此外，部分企业在施工建设过程中缺乏资质，为了获取施工权，其往往采取挂靠资质的措施，并且部分具备资质的企业为了获利也将自身的资质借给资质不合格或无资质的个体单位使用，而部分个体单位为了获取更高的经济效益，往往聘请一些临时工，在未对其进行体系化安全教育培训的情况下，便让其开展现场施工作业，从而导致安全事故时有发生。部分个体单位为了应付高层检查，在安全教育工作中也只是投入少量的资源，整个安全教育培训流于形式，无法改善安全生产条件。
1.3安全管理机制不完善
当前建筑行业市场竞争激烈，部分企业在经营运作过程中一味降低成本来提高自身的竞争力，但是在此期间也会出现安全投入不足的状况，比如部分施工单位为了竞标成功，恶意压低项目报价，通过拆东墙补西墙的方式来完善后续的施工作业，比如部分单位减少在安全管理方面的投入来削减在工程量清单上的报价成本。同时部分企业在安全生产管理工作中也忽视了对劳工职业健康安全保护等相关资源的投入，对于部分超负荷、超强度的工作项目视而不见，导致施工安全事故时有发生。除此之外，由于部分企业单位为了削减成本，在劳动生产防护设施方面的投入还存在严重的不足，此类“重效益”而忽视安全管理的思想导致施工单位在施工建设活动中还存在各种各样的安全问题。此外，部分企业在安全生产管理过程中对人力、物力、财力投入严重不足，缺少对员工的安全宣传教育指导，再加上施工单位所使用到的施工工艺落后、设备陈旧，负责人抱有侥幸心理，从而给施工现场带来较大的安全隐患。当前劳务市场的准入门槛较低、标准不高，从而导致建筑施工作业不具备较强的安全保障。现阶段我国建筑行业实施了总承包、专业承包以及劳务分包三种工作模式，并且在不同的模式下也具备不同的资质等级，但是由于不同区域的经济发展水平以及管理理念存在相应的差异，对劳务资质的审查标准也不同，从而使得部分不具备施工资质的企业进入到建筑行业，并且部分不符合资质要求的劳务分包企业也存在盲目入场的现象，同时在招投标过程中大打价格战，压低项目报价，从而扰乱建筑行业市场正常稳定地运作，进而无法保障施工质量以及施工安全，甚至无法保证劳务用工薪资的正常发放。同时由于当前工程项目管理模式在部分偏远地区未得到革新优化，部分项目负责人在承包项目之后为了降低投入往往选取部分资质不达标的劳务分包队伍，以至于现场安全管理工作面临较大的隐患。总之，在当前劳务安全管理工作中缺少行之有效的管理制度以及管理体系，导致劳务分包安全管理流于形式。
2建筑施工劳务安全管理策略分析
2.1构建劳务安全管理评价指标体系
（1）构建原则分析为了保障建筑施工作业能够安全稳定地进行，构建一个成熟完善的劳务分包安全管理评价体系是必不可少的，在构建相关评价指标体系的过程中，行业协会、企业以及政府单位应当联合协作，明确各项管理标准、管理事项，对当前劳务分包管理的特征以及安全管理环节之间所存在的各项要素以及内在关联进行评估分析，以此来持续不断地提高建筑安全管理水平，从而提高安全管理效益。在构建指标体系的过程中，相关负责人应当秉承科学性、系统性、动态性、客观性、可操作性以及定性定量指标相结合的管控原则。具体来说，建筑施工劳务安全管理评价指标体系应当具备积极正确的理论作为指导，在该体系下可实现对劳务分包安全管理各层级、各环节运作情况进行高度分析，对其中存在的抽象问题进行评估，揭示各层级之间所存在的逻辑关系，联系理论、结合实际，借助科学合理的方法，对其中所存在的各种安全管理问题进行深入细致地分析。此外，在系统性层面，由于建筑劳务安全管理涉及较多的项目，其不仅影响到劳务分包安全管理，同时还会涉及多个结构层面，且具备较多的安全管理事项。在此过程中，相关负责人应当采取顶层设计，明确结构层次，完善结构内容。劳务安全管理是一个动态管理过程，在管理工作中构建相应的评价指标也需要针对不同时期劳务施工特征来进行，找到各个时期存在的安全管理问题，为后续相关工作的革新优化指明方向。此外，在构建评价指标的过程中，还应当秉承客观性原则，确保其能够反映出评价对象的实际状况，通过对数据信息的收集计算，结合专家评分将具体的指标量化处理，以便在建筑施工管理过程中进行实践操作。（2）评价指标体系的构建劳务安全管理评价工作应当具备全面性、可靠性，能够有效预防在施工建设过程中潜在的安全事故，并且指导管理者、操作者开展行之有效的安全管理工作。在构建指标体系的过程中，企业也需要选取递接层次结构，从资质水平、安全管理能力、施工业绩、人员素质、诚信服务、合同签订、合同管理、安全管理机构设置、安全生产管理制度、安全教育培训、安全技术交底、安全检查、安全防护以及事故应急处理方面，采取对劳务分包队伍、分包合同以及用工管理工作开展精细化地管控，明确各项管理标准、管理事项，以此来完善整个管理评价指标体系。在资质水平方面，分包队伍应当具备基础的资质等级，且相关从业人员具备相应的资格证书。此外，参与到施工建设活动的特种作业人员也需要具备相应的岗位证书，资质水平在某种层面上能够反映出劳务队伍的施工实力以及参照合同履行合约的能力。其次在安全评估管理过程中，对安全能力的评价至关重要，在安全管理期间，企业积累了各种各样的专业知识、专业技能，劳务分包单位在安全管理工作中需要结合工作经验提高自身的管理能力，该模块所设置的安全评价指标主要是对作业人员的知识技能水平进行评估，对劳务企业所开展的技能培训以及现场安全管理工作状况进行评价。而在施工业绩管理方面，主要评估当前劳务分包队伍所参与过的工程现场管理情况，结合过往的施工案例，对当前劳务分包队伍的综合实力进行评估评价，建立起一个完善的评价网络，参考施工业绩来完成现场安全管理。在人员素养层面则重点考察劳务作业人员的安全生产意识、心理素质以及安全业务素养，同时还需要评估劳动人员的身心状况。在诚信服务管理层面则重点考量合约双方是否能够严格参照合同约定来开展相关工作，是否能够结合施工单位的工作安排来进行现场安全管理。而在对诸如合同签订、合同管理方面则包含一系列的强制性以及非强制性内容，重点考察合同内容及效力。在劳务用工管理过程中需要完善对各项安全管理机制的评价，如落实安全生产责任制，做到权责分明，有效防范意外事故。在安全教育过程中需要帮助施工人员树立安全意识，比如施工单位可开展课程讲座、专题竞赛或通过影视资料来开展安全教育工作，从而帮助现场施工人员养成良好的安全施工习惯。在技术交底领域主要是在施工建设开展前由设计部门、项目部门连同施工单位共同完成对劳务技术人员的技术交底，使其在施工管理过程中能够明确各项安全管理举措。在安全检查过程中则重点评估相应的潜在风险，参照国家法律法规，结合工程项目建设特征，完善现场安全检查。安全防护主要是评估现场安全装备如安全帽、安全网、防护罩等各种设施的建设完整度。在事故应急与处理管控方面则涉及施工企业、施工单位以及劳务企业所开展的应急事故预防演练措施，同时还涉及事故报告、事故处置、抢险方案制定以及后续事故救援活动等各项内容。在完成对各类评价指标、评价内容的构建之后则需要严格参照评价指标体系的构建原则以及评价内容，结合现场施工建设的实际情况，对各评价指标内容采取分权重评价分析，以此来有效解决在施工建设过程中的安全隐患问题，提高施工建设的安全水平。
2.2强化施工单位劳务安全管理水平
在建筑施工劳务安全管理工作中，劳务企业、施工单位也需要进一步强化自身的分包安全管理水平，在此过程中，劳务企业需要完善招投标管理，同时强化分包合同管理，加大对劳务分包队伍的监管力度。（1）完善招投标管理在招投标管理过程中，劳务企业以及施工单位、项目方需要开展公开化、透明化、高效化的招投标管理工作，在工程项目管理过程中通过科学合理的招投标措施来选取具备资质的劳务分包队伍，结合公开竞标，构建体系化的竞标制度，秉承客观、科学的管理标准选择劳务队伍，重点评估劳务队伍的资质水平、安全管理能力、专业素养以及过往的施工业绩，重点考察劳务队伍的综合素养，如诚信服务，参照上文所讲到的评价指标内容、评价体系，给予适当的评价权重，最终挑选出优质的劳务分包企业。（2）强化合同管理为了确保施工作业能够正常、稳定、高效地进行，避免合同双方在施工建设期间出现相互推诿、扯皮的事件，分包队伍与劳务企业、施工单位应当签订相应的施工合同，明确合同管理对象，拒绝在未签订合同的情况下允许劳务队伍进入到现场施工。同时在签订合同期间也需要对主要条款实施精细化处理，比如明确各项安全管理权责，制定奖罚措施，在签订合同之后则应当保证合同签订的质量能够得到有效提升，在完成合同签订之后则需要对合同履行的情况以及履约进度进行跟踪检查，做到事前预防、事中控制、事后总结。（3）加大对分包队伍的监管力度在施工建设过程中，施工企业需要落实对劳务分包队伍高质量、高效率的监督管控，使其在施工管理期间不存在二次分包的行为。在分包工程开展前，相关企业单位应当落实对进场人员以及各类施工设备精细化、高效化地检测，避免出现分包工程再次被分包的现象。在此过程中，施工企业以及项目单位需要加大对现场劳务人员的身份管理力度，检查现场施工人员的培训学习情况，加强身份管控，杜绝不具备施工资质的人员进入现场开展施工作业。其次，在施工管理过程中也需要开展阶段性的教育培训，加强对劳务作业人员的安全教育培训。项目方可以结合安全教育讲座，安全知识宣导，同时在各个时期开展相应的安全考核管理，秉承持证上岗或考核合格后上岗的工作原则，在施工过程管理期间，施工方则应当结合全过程、动态化的工作管控措施，比如结合旁站监督、视频监督，对重点工序、重点工位、重点设备进行远程监管，确保现场作业人员均能够严格参照安全管理条例、管理规程来开展现场安全管理工作，提高施工建设水平。
2.3强化政府劳务分包安全监管
为了确保建筑企业在施工建设过程中能够有明确的参照标准、参照依据，行业协会以及政府部门应当联合协作，对当前配套法律法规进行构建完善，比如进一步优化《建筑法》中的条款，同时构建良好的市场竞争秩序。并且行业协会以及政府部门还需要对劳务分包企业资质进行严格管控，明确各项劳务用工规范，对劳务基地、总分包合同管理事项、管控准则以及权利义务关系进行明确。其次，政府机构还应当建立起相应的劳务分包有形市场，通过创建相应的劳务分包教育平台，为施工单位、施工企业以及作业人员提供工程信息服务，在平台上可显示出工程承包内容、工期、工程资质要求，并且严格要求劳务分包企业在交易市场中对自身的资质进行备案登记，从而杜绝不具备施工资质“包工头”的零散用工行为，进一步提高行业准入门槛、准入标准。除此之外，相关机构部门还应当制定成熟完善的劳务交易监管制度，遏制交易双方在交易过程中不签订合同或转包、分包的行为。此外，相关机构、部门还应当建立健全建筑劳务分包服务配套管理机制，提高安全管理水平，政府部门应当充分发挥自身在本地区所具备的人员管理作用，挖掘本地具备优势的工种，加快劳务输出，实现劳务转型，打造地方性特色劳务品牌，改善当前各区域劳务劳动力资源分布不均的状况。相关教育主管部门还应当加强对农民工的安全技能教育培训，向其宣导安全法规、安全知识，提高农民工团队的综合素养，使其在施工管理过程中能够自觉地遵守安全管理条例，同时政府职能部门还需要采取各项管理措施，投入相应的培训资金，拓宽培训渠道，构建良好的劳务市场环境。相关监管机构也需要加大对部分非法用工行为的处罚力度，政府机构应当加强安全检查，及时对其中违法、违纪、违规的生产现象进行整治处理，结合行政处罚、经济处罚或降低企业的市场信誉度，实现对非法操作行为的有效管控，并且政府机构还应当对市场准入标准以及资质管理工作，招投标活动进行严格管控，对其中违规违纪的现象进行惩处。
2.4加强行业协会以及中介服务管理
落实建筑安全施工管理工作单独依靠建筑企业以及相关施工单位来进行是远远不够的，具体来说，建筑安全管理工作作为一项系统性工程涉及的要素较多，相关工作应当引起社会各界广泛关注，在此过程中行业协会应当发挥出应有的作用，行业协会在该过程中应当明确各项管理标准，帮助建筑企业、施工单位以及政府部门完成对安全施工管理标准以及评价指标、评价体系的构建、优化，同时行业协会也需要及时传递政府部门所颁布的各项政策法律，确保企业、单位能够在施工过程中知晓相应的法律法规。此外，行业协会在该过程中也需要充分发挥自身所具备的调研作用，将当前建筑行业安全管理状况反映给政府部门、政府机构，协助政府部门完成对管理条例、管理法规的制定改善。因此，要想进一步提高劳务安全管理水平，建筑行业协会应当发挥好自身所具备的服务职能、协调职能，在数据调研、安全管理、政策制定、政策宣传、经验推广、教育培训、技术交流、评优评先、安全管理工作中发挥出应有的作用。此外，为了保障建筑安全生产工作能够正常、稳定地进行，相关组织机构还应当发挥中间桥梁的作用，并且行业协会也需要连同中介机构及时革新当前安全管理准则、管理事项，加快行业发展革新进程，实现安全技术创新、设备创新、流程创新，更好地指导建筑企业以及施工单位开展现场安全管理工作。
3结语
总体来说，在当前建筑施工安全管理过程中，各主体部门、机构应当联合协作，明确各项安全管理法律法规、管理条例，同时加大过程管控力度，以此来提高建筑施工劳务安全管理水平。
参考文献
[1]魏海瑞.如何做好建筑施工劳务分包队伍安全管理探讨[J].四川水泥，2020（5）：1.
[2]刘艳恒.现代建筑机械施工安全管理问题及对策分析[J].商品与质量，2021（12）：291.
施工劳务管理范文第2篇
【关键词】铁路企业；工程劳务管理；问题；解决措施
一、铁路工程劳务管理理论建设
整合人力资源管理以及劳务管理当中，其中最为突出的则是人力资源管理，由于铁路工程项目投资巨大，同时也需要大量的劳务人员，这种情况是现如今铁路行业所具有的特殊性，研究劳务管理理论，形成具有特点的劳务管理体系，能够进一步丰富人力资源内容。劳务管理，在建设工程项目中，充分运用人力资源管理知识，在项目不同阶段进行区别管理，主要表现在以下几个方面：
1.我国铁路建设当中，使用了大量的劳务群体，主要来源于农村富余劳动力以及城镇集体企业劳动力，需要将劳务管理上升到理论，进而对劳务群体进行专业化管理。
2.劳务管理主要以人力资源管理理论为主要基础进行管理。
3.不同工程阶段的管理具有不同的管理重点，主要以工程周期为主要理论。
4.区别管理劳务群体或者个人，运用人力资源管理理论对不同群体的劳务人员的生活习惯、意识进行区别对待，对大型工程的劳务群体或个人，在统一管理原则之下进行个性管理、区别对待。
二、铁路工程劳务管理存在的问题
（一）内部劳务管理问题
1.内务劳务素质低下
企业对内部劳务人员的管理比较弱，而且没有考察内部劳务人员的素质，没有充分了解其综合素质，从而导致了较为混乱的内部劳务群体，使得管理加大了难度。此外，内部劳务人员缺乏相应的技术培训，导致劳务人员在工作当中，能力低下，不能按照合同规定的时间完成工程建设，影响企业工程项目的经济效益。
2.内部劳务人员缺乏管理力度
由于铁路项目比较复杂，而且施工地点比较分散，给管理方面加大了难度，其次，就是铁路工程项目施工阶段以及内容比较多，所采用的施工技术也都较为复杂，对施工人员的技术水平有着相当高的要求。因此，这样一来，企业在管理内部劳务人员方面，无法集中统一管理，对施工队伍无法进行有效约束，各部门以及劳务队伍之间无法进行有效协调，影响工程建设的周期。
3.没有正确处理企业与内部劳务人员的关系
企业把劳务人员引进，作为经济收益的机会，因此，从一开始就没有正确处理好企业与内部劳务人员的关系，在管理中企业无法获得主动权。铁路建设与地产建设不一样，铁路建设所需要的技术比较复杂，而且需要专业性较强的技术人员来进行施工操作，控制相应的操作设备。
（二）外部劳务管理问题
1.外部劳务管理机制问题
第一，铁路施工企业管理者缺乏劳务管理相应的认识，对劳务管理没有引起重视，没有把劳务管理与企业的发展联系在一起。第二，没有建立健全外部劳务管理队伍，组织结构不完善，领导缺乏管理力度，没有落实岗位职责。第三，规章制度存在漏洞，即使规章制度完善，但是也没有贯彻落实执行，规章制度流行形式，检查督促力度减弱。第四，注重短期利益，经济观点单纯，项目负责人较少，企业管理者认为聘用外部劳务人员费用低，民工负担轻，可以获取实惠。第五，无法发现、处理问题，经常被劳务，管理者缺乏管理经验，缺乏领导力。
2.外部劳务人员存在社会保障隐患
我国铁路工程项目所聘用的外部劳务人员，大多数多是“临时工”，缺乏相应的社会保障，在这些“临时工”当中，有很大一部分人没有签劳动合同。另外，由于“临时工”流动性较大，没有按照劳务管理办法签订《劳动合同》，这样就会使得外部劳务管理人员缺乏归属感，导致企业与劳务人员之间产生矛盾，致使劳务人员无法投入到工作当中。企业与员工签订《劳务合同》，并且也缴纳了相应的保险费用，但是一旦发生安全事故，会连带企业产生风险。
3.企业形象受损，流失经济效益
由于聘用外部劳务人员，在建设铁路工程项目中，对劳务人员管理没有落实到位，出现一些质量问题，破坏了企业在社会上的形象，挫伤了企业的经济效益。比如，项目费用分割不清楚，给予裙带关系的劳务队伍超额付款，这样一来，会使得工程资金严重受损。甚至有些外部劳务队伍以施工企业为名招摇撞骗，包揽工程，引发经济纠纷，这样一来，给施工企业的资金链造成了严重的伤害。有些不负责任的外部劳务队伍，拖延工期，给施工企业产生了负面影响，让企业形象受损。4.安全事故频发，影响施工质量安全生产与施工企业的信誉有着极大的关联。由于劳务管理不严格，检查督促不力，从而影响工程质量，出现坍塌、开裂等质量事故，安全生产意识较弱，与之合作的外部劳务团队没有达到安全生产标准，导致安全事故频发。其次，结合实际情况，发现大量良莠不齐的外部劳务施工队伍，大部分都是非正规的建设单位，这些都将会给企业带来风险。
三、铁路工程劳务管理措施
（一）遵循劳务管理原则，对劳务队伍加强培训
第一，首先要遵循劳务管理原则，注重安全生产，提高工程建设的质量，合理选择高技术的劳务队伍，在施工中对质量以及安全进行管理。第二，要选择稳定性、可靠性的劳务队伍劳务队伍进行科学系统管理，协调企业与劳务队伍的管理，积极加强沟通，才能保障铁路工程项目顺利进行。第三，规范化劳务管理，建立健全劳务管理体系，引入外部劳动力是企业发展社会经济效益的趋势，因此，需要规范化劳务管理，注重劳务管理与企业管理的结合。加强培训劳务人员，除了要注重培训安全生产意识之外，还应当加强培训技术操作。
（二）采用架子队劳务管理模式
架子队管理模式，铁路工程劳务管理，主要以架子队模式为主。施工企业的管理与监控主要以技术人员、骨干以及管理为主，以施工企业与劳务单位所签订的劳务合同为主来创建架子队。消除了包工现象，提升了工程项目的质量。架子队管理模式，在目前铁路行业发展前景下，是最适合的创新管理模式，对项目的管理有着一定的积极作用，应用架子队管理模式，对项目的有效监控以及劳动资源利用提供了新的管理思路。相较于传统管理而言，架子队管理模式，主要以分散的劳务群体为主要的管理对象，其管理内容与原来的管理内容完全不相同，这其中主要包括了管理流程、管理人员素质、管理制度等。
（三）注重劳务管理过程，严格考核劳务单位
劳务队伍的选择，需要按照铁路工程项目实际需求进行挑选，主要对劳务单位的技术操作、人员素质、能力进行全方位的考核，而且必须要看劳务单位是否是当地劳动管理结构所核定的合格劳务单位。考核劳务单位的合作企业，评估劳务单位的能力水平。经过严格挑选进而合作的劳务单位，还要对劳务单位实施过程管理。在项目建设过程中，按照劳务管理规定，综合评价劳务队伍，并将结果上报企业。这其中考核的过程内容主要包括了安全指标、工程进度、资金保障、质量控制等等，这些方面在平时的管理过程中也应当加大监督力度，进一步保障工程项目顺利进行。
（四）加强劳务过程质量管理和安全管理
首先做好技术交底工作，明确工程质量指标，其次，严格按照施工标准，规范劳务管理，认真执行劳务管理办法，有效控制工程质量；然后，要做好工程记录工作，以此来作为竣工依据。再次，不管是内部劳务人员还是外部劳务人员，都应当加强培训，合格之后才能进场操作，加强安全生产意识，防止安全事故的发生。最后，对劳务人员制定奖罚制度，重视工程质量以及对社会的影响，就需要随时检查工程质量，劳务人员管理应当与企业员工安全管理一样，对劳务人员进行安全管理，与之签订安全责任书，规范化施工现场安全管理，开展安全检查工作，在对劳务人员进行奖罚时，以安全生产状况为主要条件进行考核。
总结：
劳务管理，在铁路工程建设当中，有着一定的作用，但是也有着一定的影响。劳务管理的好坏将会直接影响到铁路企业的社会形象以及社会效益。因此，不管是针对内部劳务人员的管理还是针对外部劳务人员的管理，都应当根据实际情况，全面分析，采取针对性的管理措施。加强管理力度，探讨出更多有效的管理办法，有利于铁路企业稳定的发展。
参考文献：
[1]张静.铁路施工企业外部劳务队伍管理的思考[J].石家庄铁路职业技术学院学报,2011,v.10;No.4102:90-95.
[2]田丽军.劳务人员施工行为定性模拟研究[D].西南交通大学,2013.
[3]舒冬梅.铁路建设工程管理关键问题及对策研究[D].西南交通大学,2013.
[4]项林.建筑劳务用工的风险识别与评估方法研究及其应用[D].湖南大学,2014.
施工劳务管理范文第3篇
近几年来,北京公司一直把零售经营管理工作提高到事关企业生存发展的战略高度来认识，牢固树立“得零售者得市场、得效益”的观念，从2001年到2005年短短四年间，北京公司加油网点由70余座发展到457座，加油站用工由过去的1500多人增加到4096人，零售市场占有率已达到72.5%。特别是2004年8月,北京公司经营管理体制改革使零售管理格局发生了新的变化,原来的12个区县公司所辖450余座加油站整合为5个区域,扁平化专业化的零售经营管理体制，体现了精干、高效、简捷、顺畅的特点，克服了旧体制存在的多级管理、交叉经营、精力分散、管理粗放的弊端，实现了公司本部对零售一线经营层面的直接指挥和监管。如今,北京公司零售板块固定资产及产生的效益都已占到公司资产总额及效益的70%,同时新的零售经营管理格局加大了管理幅度及难度,对零售管理队伍提出了更高的要求。如何加强零售管理队伍特别是劳务工队伍的建设这一课题,摆在了新成立的零售中心党委面前。
一、对劳务工队伍现状的调查
随着企业的发展和改革的不断深化，劳务用工比例呈上升趋势。目前，在我公司加油站现有的4096名员工中，劳务工有3796人，占到加油站员工总数的92.5%，其中担任站长职务的有157人，后备站长31人，担任带班长职务的有1026人。
加油站劳务工年龄分布情况：
年龄分布
人数
所占比例
合计
3796
35岁及以下
2834
74．66%
36-45岁
718
18．91%
46岁以上
244
6．43%
加油站劳务工文化程度分布情况：
文化程度分布
人数
所占比例
合计
3796
初中及以下
912
24．03%
中专及高中
2717
71．58%
大专及以上
167
4．39%
几年来,辛勤工作在油品销售市场最前沿的劳务工们,为我公司加油站增量增效及企业形象与信誉的维护做出了巨大贡献。成寿寺加油站的加油员马小金在捡到顾客价值9600元并且没有设任何限制信息的加油卡时，毫不犹豫地把它返还给失主，得到了顾客的赞誉；盛磊喜力加油站加油员王建在为顾客提供了热情周到的服务后，使刚刚在某建材城生了一肚子气的顾客深受感动，特地投书媒体表扬我们的员工和我们的企业，并表示一定要成为中国石化的忠诚顾客；当北京公司把一座五星级加油站交给劳务工站长朱盛良管理时，他凭着对北京公司的热爱之情，带领全站员工奋力拼搏，不负重望，在百日竞赛中夺得了满分……这样的例子在北京公司不胜枚举。事实证明，劳务工已成为零售经营应对市场挑战的主要力量。这支队伍的稳定及潜能的充分发挥，事关企业发展的大局，必须切实抓好。从我们对劳务工队伍进行调研的情况看，劳务工队伍建设中存在的突出问题是队伍不够稳定。
目前，北京公司加油站员工月流失率在1.9%左右，春节期间最高会达到3%，频繁的员工流动和优秀员工的流失，严重影响到员工队伍的稳定和加油站服务质量的提高。
为何会出现这种状况？究其原因主要有五点：首先，从现有劳务工人员的年龄情况来看，劳务工队伍年龄较轻，员工思想活跃，不安于现状，流动性强，他们的思想常常会被社会上各种信息、各种思潮所干扰，因而表现出不同的工作态度，给企业管理增加了难度；其次，从劳务工的文化程度构成情况看，文化程度偏低，造成人员素质普遍不高，工作主动性不够，服务意识不强，与其主力军地位不相符合；第三，加油工作为低工资熟练工种，其收入在北京地区各行业中处于较低水平，且工作强度大、劳动时间长、均为室外作业，薪酬对员工缺乏吸引力、竞争力，导致劳务工流动性大；第四，对于网点遍布京城的北京公司来说，网点出库量不平衡，生活工作条件不平衡，人均加油量及收入也不平衡的局面，对员工的精神状态有所影响；第五，有些管理人员服务意识不强，尊重员工不够，对员工责备求全，管理方法简单，重管理轻教育，易使员工产生逆反心理。
二、采取有效手段，探索劳务工管理的新途径
劳务工队伍的现状，使我们在如何加强劳务工队伍建设、如何运用有效机制增强其对企业的忠诚度和满意率、如何调动其为企业为社会做贡献的积极性这一课题上陷入了深深的思考。通过调研，中心党委决定从以下个方面入手，达到栓心留人的目的。
1、转变用工观念，从思想上做到栓心留人
随着“员工”概念的提出和宣传，公司领导班子要求各级管理者要克服临时用工观念，转变用工机制，打破国有企业沿袭已久的正式工和临时工的身份差别，逐步将从业人员全部纳入公司员工的管理范畴，要把他们当成“自家人”来对待，决不能采取歧视、疏远的态度，必须在生活上关心他们，从工作上指导他们，真正使他们感受到在北京石油公司劳务工也是主人翁。同时，转变劳务工“短期、临时”的打工观念，赋予劳务工在企业参政议政方面的权利，引导他们把石油公司的事当成“自家事”来看待，把企业的兴衰荣辱与自己的前途命运紧紧联系起来，把“只有企业效益增加我们的收入才能提高”的理念深入到全体员工心中，做到以站为家，增强其主动服务意识，增强其作为世界500强企业员工的自豪感和荣誉感。人格受到尊重，心情就会舒畅，员工才能安心留在加油站工作，从整体上减少无序流动。
2、转变工作重心，从政治待遇上做到栓心留人
给予同等入党入团机会，夯实党的工作基础。目前北京公司加油站劳务工中组织关系在我公司的党员有38名，团员924名，党团员覆盖率较低，为此，公司党委结合加油站党团组织建设的实际和加油站长效管理的需要，及时出台了《关于进一步加强在劳务工中党、团员发展工作的意见》，要求将工作覆盖面从过去以正式工为主转变为全体员工。要求各级党组织按照党章规定的统一标准，将劳务工队伍的骨干作为培养和发展对象，以加油站经理、优秀加油员和优秀青年员工为重点，做好劳务工党员的发展工作，把最优秀的人力资源充实到党团组织当中。《意见》还明确规定劳务工党员的发展比例，即在年度党员发展计划中，劳务工党员所占比例一般不低于30％；团员发展计划中，劳务工一般不低于60%，力争通过2-3年的努力，实现劳务工党员占公司党员总数30%以上，劳务工团员占公司团员总数70%以上。
零售中心党委为此采取了四项措施：一是针对目前入党积极分子较少的情况，中心党委要求把思想政治工作的主体下移到基层、下移到加油站，各党总支及支部要将那些政治上靠得住、工作认真负责、工作能力强和工作业绩突出的劳务工列为重点培养对象，培养对象中站长要占到现有站长的20%、带班长要占到现有带班长的10%，鼓励他们有更高的政治追求。同时保证劳务工政治待遇一视同仁，并明确培养联系人，扩大入党积极分子队伍，安排他们有选择地参加党内有关活动，接受党的教育，使他们不断加深对党的了解，增强党的观念。各级团组织也要发挥其推优入党的职能，把优秀的青年人才推荐到党员队伍中，逐步消灭“空白点”。二是为了巩固国有企业中党的执政基础,劳务工党员作为员工中的优秀分子,有必要给予其相应的优惠待遇,来调动他们的工作积极性，发挥先锋模范作用。因此中心党委提出在各类岗位竞聘中，同等条件下党员优先考虑的明确规定，将国企当中党员职工的政治优势，将党员身份本身所代表的政治素质和综合能力转化为人才、岗位的竞聘优势，把党员队伍中的优秀分子输送到在企业最关键、最需要的岗位上，优先提供其培训机会，使其成为企业优秀的人才资源，增强党员队伍的荣誉感和自豪感，巩固队伍的稳定性。三是发挥团组织“推优入党”的作用，将优秀的劳务工团员青年吸收到党员队伍中来，不断为党组织的发展壮大输送新鲜血液。四是对劳务工加入工会管理办法进行探讨，为他们的合法权益提供切实保障。
（2）给予同等竞争机会，鼓励劳务工岗位成才。中心党委要求各党总支及党支部要利用各种机会，向劳务工宣传我公司在提拔使用上对劳务工一视同仁的政策，关心劳务工的发展前途，树立和倡导正式工和劳务工都是企业主人翁的观念。在员工使用上坚持不看身份看业绩、不看资历看能力。如今年3月进行的加油站站长竞聘工作中，我们鼓励有志于做好加油站管理工作的劳务工积极参加竞聘。由于宣传动员工作深入细致，广大员工提高了认识，激发了热情，有256名劳务工参加了此次竞聘，经过严格选拔，有157名劳务工脱颖而出走上了站长岗位，占上岗站长的34%，比竞聘前多76人，此外还有31名劳务工作为后备站长将得到进一步培养和锻炼。此次劳务工竞聘上任加油站站长人数的增多，将使那些踏实肯干的劳务工把个人价值的实现与企业的发展紧密联系在一起，从而感受到在北京石油公司工作有前途有希望，更加坚定了他们为企业发展拼搏奉献的信心。
（3）给予同等评优机会，营造积极向上的工作氛围。奖罚分明是加强加油站员工队伍建设的必要手段，奖罚标准的一视同仁更是激励劳务工不断进取的有效机制。在奖罚制度面前，所有员工都站在同一起跑线上，通过多样性的奖励形式，形成一个比学赶帮超的动人局面，形成一个把工作融入快乐的企业文化氛围。在去年销售公司组织的百日竞赛中，北京公司有名劳务工被评为销售公司级优秀加油员，有名劳务工被评为公司级先进工作者，有名劳务工被评为零售中心级优秀加油员和服务标兵，有效激励了广大劳务工争创一流的进取精神。
（4）给予同等参政议政权利，增强劳务工主人翁意识。去年，北京公司在每一座加油站都设置了宣传栏和站务公开册，确保了站务公开率达到100%，使每一名加油站员工都能对企业的重大事项、本站员工收入、奖惩情况及经营任务完成进度有详细的了解。今年，在公司工会组织的“合理化建议”征集活动中，有名劳务工提出了自己的见解，积极地为企业发展献计献策，充分发挥了职工参与企业民主决策、民主管理和民主监督的作用。
2、加强制度建设，从用工机制上做到栓心留人
（1）建立健全加油站用工机制。体制改革后，北京公司从建立加油站用工机制入手，制定了《加油站员工聘用、考核、淘汰制度》、《加油站经理建议用工权制度》，明确规定所属加油站招收员工均采取短期合同制的用工形式，由汇力达劳务公司统一招收。新员工实习期为1个月，实行双向选择，建立起适应市场环境变化的加油站劳务用工机制，
（2）建立健全加油站分配机制。本着“效率优先，兼顾公平”的原则，制定了《零售中心加油站薪酬分配细则》，建立了新的劳动效率与劳动报酬平衡的激励机制。除日出库量不足1吨的加油站，全部进行量化计酬，突出分配的激励性、导向性、公平性和竞争性，体现了正式工与劳务工同工同酬的发展趋势。同时为劳务工增加了岗位工资，作为其基本生活保障和统一缴纳保险后个人缴费的基础收入，以此来调动他们的工作积极性。今年，我们还为劳务工统一上了三项保险，维护他们的合法权益。
（3）建立健全员工培训机制。员工的教育培训，对企业而言是人力资源的再生产，对员工而言则是最大的福利。目前加油站员工培训采取岗前和上岗后培训两种形式。岗前培训时间不少于半个月，培训内容涉及职业操守，业务技术、劳动安全、劳动纪律和规章制度等，特别是加强实操训练，在每个区域都设立培训站，让员工跟班加油，使他们正式上岗前掌握较为熟练的操作技能。加油员上岗后，可以选拔其中的优秀人才参加结帐员、带班长培训，并建立了员工培训档案，每次培训内容、考试成绩都录入个人档案。同时注重开展员工技能比武等竞赛活动，寓训于乐，提高员工参与的积极性。通过以上工作，确保了员工队伍基本素质的提高，促进了加油站管理水平和服务质量的提高。
（4）建立健全员工晋升机制。为确保劳务工队伍的稳定，充分调动劳务工的积极性和创造性，零售中心在劳务工中开展了星级员工评选活动。劳务工在加油工岗位工作一年以上，经考核合格的可输送到星级站；在星级站或大站工作一年以上，可以聘用为带班长，在带班长岗位工作一年以上，经考核合格的可竞聘站长；在站长岗位工作三年以上，经考核合格的可竞聘加油站片区经理，也可竞聘零售中心管理岗位。凡在本企业工作一、三、五年经考评合格的可评为一星、二星、三星级员工，享受相应的待遇。在加油站管理专业化队伍建设中，对那些有真才实学、懂经营会管理的劳务工，同样可以与正式工一道平等地参与岗位竞争，建立起比较完善的专业化人才体系和管理机制。
3、坚持以人为本，从关心员工生活上做到栓心留人
俗话说，“待遇留人，感情留心，留人必留心”。调查显示，劳务工背景离乡出来打工的目的绝不仅仅是为了赚钱，金钱绝对不是劳务工需求的全部。因此，提高员工的忠诚度和归属感，必须用感情留心，实现员工和企业的和谐相融，用真情用事业凝聚人心。
（1）启动建家工程，关心员工疾苦。中心党委认为，要想让员工把加油站当成家，首先要把加油站建成家，员工才能爱站如家。几年来，公司党委要求各级管理者要切实考虑员工的切身利益，贯彻“以人为本”的理念，真正在加油站落实“三个代表”重要思想。公司各级领导和综合管理部门，无论是否分管加油站，都能经常深入基层、深入加油站调查研究，特别是在近期组织的“体制改革回头看”调研活动当中，公司领导对加油站员工工资发放、用水、住宿、取暖等问题给予充分关注，特意把“关心员工生活，减少员工流失率”作为各级管理者的一项重要责任明确写入职责范围。当零售中心领导得知有十几个站的加油站员工住在环境不达标的地下室时，立即想方设法腾出空房安排他们居住；有的区域领导为了解决加油站员工的喝水问题，将自己办公室的饮水机搬到站上；有的片区经理在听说加油员被利益熏心的房主赶出来时，连夜赶过去，把他们安顿好才离开；一位郊区加油站站长为了丰富员工的业余生活，把家里的电视机搬到站上供员工使用……这样的例子不胜枚举。
（2）不断改善员工福利待遇和生活条件。体制改革以来，北京公司打井19口，解决了19座加油站员工长期喝水不便的问题；为加油站员工购置床260张，被褥1100套，更衣柜860个，桌椅1995件，文件柜344个，小药箱450个，为一些郊区站送去了电磁炉、电饭锅，让那里的员工吃上热饭；在寒冷的冬季，中心党委为加油站员工配备了棉鞋和耳罩，在炎热的夏季，为加油站员工送去了防暑降温用品、药品。今年，北京公司首次为工作两年以上的劳务工进行体检，把关爱员工、调动员工积极性的工作做实做细，使员工切实感受到改革带来的新变化并从中受益，从而自觉将优质服务的竞赛要求转变为自觉的长期行为。
（3）营造和谐工作氛围，加强与员工思想的交流和沟通。通过加强企业文化建设，把思想政治工作渗透到经营管理过程之中，力争用文化的手段、文化的功能和文化的力量去促进企业经营管理水平及企业整体素质和经济效益的提高。北京公司除了在分配上尽量做到合理，在精神上也要不断给予劳务工鼓励和激励，努力营造一种企业关心员工、员工热爱企业、共同实现双赢的良好氛围。事实证明，一个片区或加油站管理得好坏，在很大程度上取决于这个管理团队中是否能建立和谐的人际关系，是否能形成浓厚的企业文化氛围。西北区域京西加油站站长王志斌几年来每逢节日，都必定赶到加油站，亲自下厨，与当班加油员工一起共度佳节。中心区域的片区经理闫琨深切体会到劳务工离乡背井的不易，把劳务工当成兄弟姐妹看待，有针对性地开展思想工作，努力帮助他们解开思想疙瘩，和他们交上了朋友，她还叮嘱站长要记住每一名员工的生日，利用班前会的机会向他们表示祝贺。中心区域白家庄加油站站长李丽萍善于发现员工的特长，尽力为他们提供施展才华的天地。劳务工站长朱胜良经常向站上的员工介绍自己在北京石油公司成长的经历，增强员工岗位成才的信心，并从生活上关心他们，支持他们参加更高学历的学习；同时每隔一段时间就给劳务工的家长写信，向他们汇报员工在站上的表现，使员工的工作得到家庭和单位的双重肯定，满足员工的工作成就感，提高员工的工作积极性和对企业的忠诚度。中心党委还在区域和中心本部设立“经理接待日”，加强与员工的沟通；还打算每月出两期简报，通报零售中心相关信息，让员工清楚企业当前经营管理工作的重点、难点；并计划利用网络等信息载体，开办加油站员工论坛，搭建交流平台，了解员工思想动态和他们最为关心、最为敏感、事关切身利益的重要问题。正是通过增强与员工的思想交流和心灵沟通，融洽加油站的人际关系，使企业经营管理更富有人情味，才能实现员工个人价值与企业共同价值的统一，提高劳务工队伍的稳定性。
施工劳务管理范文第4篇
劳务分包管理是公路建设中最为常见的一种形式，而劳务分包管理和施工企业成本的管理具有紧密的联系。首先对劳务分包的管理中还存在的问题进行研究。然后从管理模式不合理、用工不规范等方面进行分析。最后以劳务分包的规范化管理为前提，对劳务分包引进、合同签订、分包体系和成本控制等提出有效管理措施，为施工企业成本管理提供有效依据。
关键词：
劳务分包；成本管理；分包引进
0引言
劳务分包主要用于解决社会劳动力的资源问题。近年来，我国公路建设中因为劳务分包管理而产生的问题不在少数，其中包括违法分包和拖欠民工工资等情况，为行业的正常秩序造成了巨大影响。所以我国相继出台了有关于劳务分包的相关政策，以有效控制并解决这些不良现象。
1劳务分包管理模式存在的问题
1.1没有正确意识劳务分包管理的理念
没有有效落实各种管理规章制度，其很大原因是国内没有正确认识到分包管理工作的思想，所有实施的管理都是通过治人的方式来拟定的。同时，在整个公路工程施工管理中，施工单位没有重视到分包管理的重要性，仅在成本管理和施工进度上花费精力，导致该环节出现很多问题。
1.2管理职能形式化
管理职能主要分为六个方面：目标、计划、实行、检馈、控制、调整。在实际管理过程中，很多劳务分包管理只是形式化的存在，没有实际发挥出真正作用，特别是在技术服务和后期保障服务上的欠缺。
1.3劳务分包管理模式不严谨
目前，我国很多施工企业采取的劳务分包管理，主要通过管理人员来进行操作，对于劳务分包队伍全员的管理有所忽视。同时，管理不够严谨，缺乏精细化的管理细则，而且缺乏实际执行力，这些都是普遍的问题。
1.4缺乏规范的劳务用工体系
现阶段，订立分包合同是施工企业最为重视的环节，但却没有有效监控合同的具体实现情况。同时，很多施工人员在进场工作之前并没有签订相应的劳务合同，施工人员缺乏管理，十分随意。这些导致了后期屡次出现拖欠工人工资、随意用工和安全事故纠纷等相关问题。
2劳务分包模式下施工企业成本管理的措施
2.1入场进行严格把关
引进劳务分包队伍是很重要的环节，而基于公路建设的特殊性，其必须在招标过程中严格审查竞标的队伍。同时，禁止使用不合格的分包队伍，其中包括：盗用他人资质的；采取挂靠的；经营范围不合格的；没有正常进行营业执照年检的；资质出现造假和涂改的。总之劳务合作队伍必须选择有技术能力、口碑较好且合法的单位。
2.2劳务分包合同的签订
目前，企业利润低微是管理者需要面临的问题，所以在实际劳务分包过程中，他们采取“拦标价”的方式来提高自身利益。在这种情况下，劳务分包方利益受到限制，要实现中标只有采取低价竞标的方式，但为了追求利润却在合作过程中采取不良手段，这将直接影响到总承包企业的信誉，更有可能承担更大的经济损失。所以在劳务分包过程中，双方必须建立在平等合作、互利双赢的关系上。在对劳务分包合同进行定制时，一定要明确权责利，合同界面需要通过实际公路工程来确定并详细建立台账，通过动态跟踪的方式来管理分包范围。基于公路工程可能会在实际建设中出现的变更项目，劳务分包范围需要在双方协商下及时进行调整。
2.3劳务分包管理体系的建立
劳务分包管理体系的健全是保障工程顺利完成的基础，确保管理科学化和规范为。同时，项目管理人员的执行力和个人素质都要不断提高，不能在劳务分包管理中采用被动的心理去管理，而是要主动去加强执行力度，全身心投入到工作中。
2.4加强分包劳务人员的管理
2.4.1每个劳务人员进行实名登记
在确认使用劳务人员之后，需要在登记资料中详细记录人员的个人信息，第一是姓名；第二是身份证号；第三是劳动合同标号；第四是岗位技能证书号等，要对每个劳务人员的实际情况有清晰的掌握，利于施工时的调配工作。同时，施工企业必须遵循合法用工的原则，切实做到维护劳务人员的个人权益并可以通过褒奖制度来提高劳务人员的工作热情。
2.4.2劳务人员的工资结算
在劳务分包管理过程中，结算劳务人员工资是一项重要的工作。为了有效维护工人的合法权益，分包单位不能对劳务人员的工资进行挪用，可以通过总包单位的形式来进行。当劳务人员正式进入施工场地时，劳务分包单位可以向总包单位劳资部门提供该劳务人员的个人信息，包括劳务人员工种；工资标准；银行账号等，利于总包单位结算和发放工资。同时，劳务人员的工资需要结合个人的考勤来进行，再通过分包和总包单位确认后发放工资，为了规避合同风险，可以采取影像等相关资料的留取来避免。
2.5提高劳务分包管理的安全性
在整个公路工程施工管理中，安全是管理者必须重视的内容。在实际施工过程中，可以对劳务人员进行相应的培训，比如辨识危险源和相关的安全教育培训等，管理人员需要积极监督并提醒施工中可能产生的危险因素，并定期进行排查和整改，避免出现不稳定因素。施工中的安全需要从每个细节考虑并以保障施工人员人身安全的前提进行考虑，强化劳务分包管理安全制度，通过施工企业成熟的安全管理制度和理念等有效提高劳务分包安全管理。
2.6政府部门对劳务分包单位的监管
劳务公司本身属于合法企业，其是总分包关系中的重要一方，而事故和聚众滋事等不良情况也屡次发生在劳务分包单位。但在通过政府部门进行处理时，劳务分包单位所需承担的责任远远轻于总承包单位，这样导致劳务分包单位并不惧怕产生违规行为，因为最终需要承担主要责任的是总承包方。所以，政府部门应当加强对分包劳务单位的管理，通过实际情况来进行惩罚，有利于提高劳务分包单位的管理制度，能起到提高劳务人员个人素质的作用。
2.7劳务分包模式对施工企业成本产生的影响
施工企业获取自身利益是最重要的目的，在实际施工过程中，施工企业需要有效控制自身成本。根据相关资料显示，在公路施工工程中，劳务成本仅占16%左右，而工程成本中最大的比例是材料成本，其占据了48%～54%左右，而机械成本占整个施工成本的20%左右。施工企业要有效控制自身成本，可以从劳务管理中进行，其可以采取几种方式：提高劳务工的技术水平和个人素养；进入工程的材料由总包方进行定额发料；科学编制施工组织设计；规划合理的保养机械设备等，其都能为施工企业的成本管理提供作用。施工企业要节约自身投入成本，很大部分都需要通过劳务作业来实现，比如节约机械和材料成本。所以施工企业成本管理会因为劳务分包管理产生直接作用，成本的控制需要建立在劳务分包模式的有效管理基础上。
3结语
综上所诉，本文主要分析了劳务分包模式下存在的常见问题，并提出相应的策略。施工企业成本的管理会因为劳务分包而产生直接影响，明确劳务分包管理细则是很有必要的。同时，施工企业需要在引进劳务分包队伍、签订分包合同、管理劳务人员等各个环节进行精细化管理，定期培训劳务人员的安全意识，保证工程的顺利完成。
参考文献：
[1]张爱芳.“营改增”模式下对施工企业工程分包管理的探索[J].现代经济信息，2016（4）.
[2]汤深忠.企业劳务分包管理模式的优势分析[J].企业改革与管理，2016（3X）.
施工劳务管理范文第5篇
（选择劳务分包企业、合同签订及施工）建筑工程的施工单位或专业分包单位可以将劳务作业部分工作量在分包给具有相应资质的劳务分包企业来完成，比如脚手架工程、模板工程、砌筑等工程劳务分包。就劳务分包企业的选择及合同签订、现场管理、进退场管理等进行叙述。
1劳务分包企业的选择
（目前现状）劳务分包企业需要承揽业务，首先应具备相应的资质。目前相关单位在劳务供方选择上仍存在不足：施工总承包单位或专业承包单位的对劳务分包企业的审查规定不严。一般情况下：具备相应资质的劳务企业进行报价，大多施工单位比价注重劳务分包单位的报价，对其综合素质要求审查不严；且一般价格合适后，劳务分包会先进场，进场后边施工边谈合同，导致合同不能及时签订或对过程中的劳务付款支付及结算存在一定影响。
2分包合同单价及相关内容
分包合同范本推行不广，劳务合同签订不规范，条款签订缺乏规范性、严密性；有的分包合同中的合同数量不能明确确定，如外墙岩棉保温工程施工（数量大都为估算值，结算时才有明确的工程量）。劳务分包合同单价的组成应明确，如楼承板施工，单价中应明确是否包含大于最大无支撑跨时搭设支持的费用是否含在楼承板铺设的单价中，避免发生争议。我单位在某工程施工中遇到过。
3建议建立劳务分包招标制度
建筑业人员流动较大，劳务分包企业也不例外，且人员综合素质较低，劳务分包企业的内部管理水平也待提高。劳务分包亦应向施工总承包、专业承包那样成立专业的招标管理机构，由招标管理机构统一组织招标管理及相关部门参与、指导、监督工作。
4健全合同签订
相关流程等劳务合同亦应履行合同评审制度，且应及时签订，合同签订合法，明确合同单价组成，避免后期施工时产生不必要争议。合同中亦应明确相关违约责任的处罚等（包括进度滞后、质量不合格等）。
5劳务分
包施工劳务分包施工前，应进行相关施工前安全教育，总承包企业、专业承包单位的现场管理不能松懈，项目部内部的培训、教育等应定期进行。劳务分包亦应做好隐蔽验收验收，工序间的交接验收等。
二工程劳务分包结算管理
1重要性劳务分包结算时项目成本的重要组成
是施工企业成本核算的基石。项目的成本有人工费、机械费、材料费，规费、税金及不可预见的风险费用等组成。劳务费用为基础，一般人工费占到工程造价的20%左右（工程材料费占工程造价的60%左右），虽然人工费所占比重不是最大但却是工程管理的重点、难点，是对施工人员的管理，是重中之重。劳务结算应及时办理，可有效防止劳务纠纷，维持社会问题。如：某单位与木工班组的劳务结算未及时办理，工人工资不能及时发放，工人开始闹事，爬塔吊，做出极端的行为，影响工程施工，社会影响也不好。因此做好劳务结算很重要，且要及时做，亦利于施工单位成本控制。
2常见问题劳务分包结算的依据
主要为甲乙双方所签署的《合同》、合同履行过程中签署的补充协议，现场签证、相关罚款、扣款（如伙食费、水电费等）。（1）工程量差异：应统一计算规则，按现行相关规定执行，合同中应明确。（2）工程变更引起的大量签证工程量：工程签证应合理，不得重复计量，签证的时间、原因、具体工程量、价应明确，符合项目部对签证工程量的相关规定。避免签证原因等不明导致后期争议。同时应明确变更程序。工程变更一般可由建设单位、监理单位提出，也可以由施工单位提出合理的变化思路，但是工程变更通知单必须是由设计单位出具的。一般劳务分包拿到的变更是由施工总承包或专业承包单位转发的变更通知单。如：在办理某工程模板工程劳务结算时，班组的计量员拿出一张打印的A4纸，并解释是项目部某某打印的变更资料，一般这种情况是不予认可的，A4纸上没有任何管理人员的签字，说明。因此变更资料应符合相关程序。（3）单价不同，却混算：如独立柱模板和框架柱模板施工，其单价不同，计量时应分开计算。（4）强行退场的结算处理：对于未按合同完成劳务工作任务的队伍，应按合同相关规定执行劳务结算（合同中一般会明确相关计算规则及处罚措施）。（5）劳务结算前均需项目部提供的验收交接单方可到相关部门办理结算。（6）施工单位审核结算的人员要熟练掌握工程量计算规则、工程造价计价程序，确保劳务分包结算价格的准确性。此外，还要坚持深入现场，掌握工程动态，了解图工程是否按图纸和工程变更施工，没做的部分是否有变更通知，在变更的基础是是否再次变更。劳务分包的结算不能只是对图纸和工程变更进行审核，还应深入现场进行细致认真的核对，确保劳务分包结算的质量，防止劳务分包单位高估冒算。
三做好劳务结算的应对措施
一个工程项目是由多个单位工程组成，单位工程又由分部工程，一直细分至工序，其子目非常繁多，施工条件亦复杂不一，想要做好工程必须做好各项计划安排，过程要做好控制，事后做好各项资料汇总及办理决算。劳务结算为基础，为施工单位成本核算的基础之一。劳务分包施工前，做好合同交底工作。重点说明合同的主要工作内容、工期、工程量计算规则等。明确劳务结算程序：虽然劳务结算为基础，为施工单位成本核算的基础之一，但是劳务企业的最终结算亦应按照建设单位计过价，按图纸内容完成的合格工作量。且施工单位应建立详细的劳务结算台账。日常及时记录施工日志，详细记载各工序班组施工情况，以便能为后期结算提供依据。施工中做好安全教育工作，同时做好现场质量管理工作，再保证质量的前提下达到进度要求。施工过程中做好劳务班组协调工作，如钢筋班组、模板班组、脚手架班组的协调工作，做好各工序间的协调工作。
四结束语
