人力资源管理的战略性管理
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人力资源管理的战略性管理范文第1篇
（安徽工业大学 商学院，安徽 马鞍山 243000）
摘 要：当今社会企业间的竞争，就是企业人才的竞争.企业主要依靠人力资源获得人才，企业要想在竞争中立于不败之地实现可持续发展，就需要人力资源部门输送更多兼具挑战性和竞争力的人才，而战略性人力资源管理的优势是传统人力资源管理所远不能及的，因此由人力资源管理过渡到战略性人力资源管理已经成为历史发展必然的趋势.本文从实施战略性人力资源管理的意义入手，对战略性人力资源管理的实施策略进行了探究.
关键词 ：人力资源管理；战略性；实施
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）07-0085-02
基金项目：安徽省教育厅人文社会科学研究重点项目（SK2014A393，SK2013A035）；安徽省省级专业改革综合试点（2013zy095）；安徽省省级校企合作实践教育基地（2014sjjd032）；安徽省高校优秀青年人才支持计划基金；校级质量工程项目（2014xjjxtd01，2013xjsjjd01，2013xjzy02，2012xjrcpy01，2011jpkclx05）
提高企业核心竞争力的一个关键性因素就是人力资源管理，人力资源管理的重要性得到了企业界的公认，但是传统的人力资源管理方式出现了一系列的问题，比如企业不善于挖掘员工的潜能，招聘方式不够科学，招聘标准不够合理等导致的“大材小用”和“小材大用”.传统人力资源管理所带来的弊病迫使一些企业开始寻求改变，采用战略性人力资源管理是企业正在探寻的改变方式.
1 实施战略性人力资源管理的意义
1.1 战略性人力资源管理的实施有助于企业实现战略目标
战略性人力资源管理主要是围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理，战略性人力资源管理的策略与企业的经营战略是相契合的，战略性人力资源管理是为使企业达成目标所进行和采取的一系列有计划的人力资源部署和管理行为，战略性人力资源是企业战略目标实现的途径，它为企业战略目标的实现奠定了坚实的基础.
1.2 战略性人力资源管理的实施有助于企业稳固根基
万丈高楼平地起，要想楼房建得高，打牢地基很关键，只有根深蒂固才能屹立不倒.企业这栋楼要想筑得高，就得根基稳，战略性人力资源管理可以让企业拥有高素质的人力资源队伍，使得企业获得科学的管理，并实现其主要的战略目标，为企业扎稳根基.
1.3 战略性人力资源管理的实施能保证企业在竞争中的战略优势
要想在瞬息万变竞争日益激烈的市场中获得一席之地，企业就必须维持相对于其他竞争者的某种优势，而战略性人力资源管理的主要目的正是帮助企业发展可持续的竞争优势，它主要是利用人力资源管理在企业制定战略和执行战略中的伙伴作用，为企业确立竞争战略，并采取与企业竞争战略相匹配的人力资源管理政策使企业有效开发、利用人力资源来提高市场竞争力.
1.4 战略性人力资源管理的实施有助于企业发展壮大
企业就像一颗成长的大树，要想不断的壮大成长为一颗参天大树，除了需要牢固的根基，营养的供给，还需要一个良性的生产循环系统，而战略性人力资源管理的实施正好为企业制定了一套科学的人力资源规划，使得企业在人力资源方面的招、育、用、留与企业成长相辅相成，让企业达到内外和谐，吸引人才兴旺发达，从而实现企业的不断发展壮大.
2 战略性人力资源管理的实施困难
2.1 追求短期利益，无法可持续发展
虽然说不盈利的企业是不道德的，但是投资者太看重眼前利益也是无法走远的，人力资源获得的投资回报是滞后的，很多企业只专注于眼前的绩效，因此不愿意花费更多的时间和精力对人力资源进行投资，不愿意用战略的眼光看待人事问题.
2.2 人力资源管理人员无法理解企业战略
由于一些企业的人力资源管理人员接受的是一般的管理培训，他们的理解能力还达不到理解整个企业战略的水平，同时这部分人并未进入企业的决策层，以致于他们没有较强的战略思考能力，更无法对其他的职能人员构成影响.
2.3 其他部门无法认同人力资源管理人员的工作
事实上很多人都把人力资源部门看成是没有业务能力的官僚机构，这主要是因为很多人对人力资源或其操作职能还停留在过去传统的认知上，毫无疑问这对人力资源部门的定位是存在偏差和不精准的，这种偏差的定位使得许多人把人力资源管理人员当做对手而非同盟，认为人力资源管理的任务增加了管理的负担.
2.4 人力资源管理的成果无法量化
由于受到市场竞争压力的影响，企业常常把盈利放在首位，但是人力资源管理活动很难直接用数量来衡量，比如说企业的培训、团队建设等都很难量化，以至于企业看不到切实的利益，因此这些人力资源的计划很难受到重视而被实施.
2.5 传统会抵制战略性人力资源管理的实施
传统跟变革总是相互矛盾的，因此传统的人力资源管理极有可能给战略性人力资源管理引发的变革带来不小的压力，传统的人力资源管理看重的是完成某件具体的事情，成本是企业所最主要考虑的因素，而战略性人力资源管理将人看成企业的资源而并非一个工具，而这意味着企业对人的管理方法也将发生重大的转变，包括工作的组织方式，员工雇用、培训及开发方式，工作绩效测量方式，员工薪酬的给付方式等等.但是很多希望维持现状，因循守旧，年长或技能少的员工并不愿意发生这些改变.
3 战略性人力资源管理的实施策略
策略一 树立“以人为本”的思想
“以人为本”是战略性人力资源管理的核心思想，战略性人力资源管理的理念就是视人为资源，把人当做一切资源中最宝贵的资源，所以首先就得给管理者灌输“以人为本”的管理思想，以人为本的管理思想是指企业管理的一切活动，始终把人放在核心位置，追求人的全面发展的一种管理思想.能否建立起“以人为本”的管理思想，直接关系到战略性人力资源管理能否被有效的实施.
策略二 将招聘工作做到位
选拔人才是人力资源管理的关键一环，是企业获得高素质人才的主要途径，招聘工作的质量与企业的生存和发展息息相关，因此企业把招聘工作做到位很重要.企业要想招聘到合适的员工可以从以下三方面进行把控.
（1）招聘前做好分析.没有合理的分析，只会像没头的苍蝇乱撞，俗话说“有备无患”，做好招聘分析工作直接关系到招聘是否顺利.招聘者可以以企业内部人才的需求为标准，从个人技能、个性、价值观等方面判断应聘者是否符合岗位的要求.
（2）避免主观臆断，树立正确的招聘理念.不少招聘者在招聘的过程中都会陷入这样的误区，就是认为招聘就是要招最好的，却忽视了应聘者是否与岗位是最适合的这一点.事实上有时候企业要招的并不是最好的而是最合适的.
（3）对企业人力资源未来的发展做好规划.人力资源规划应该具有战略性、前瞻性和目标性，它是一个根据企业内部需求的变化，预测企业未来对人力资源的需求以及满足这种需求所提供的人力资源的活动过程.只有做好人力资源未来的规划，才能不断的构筑强大完善人力资源，保证人才源源不断的供给.
策略三 实施绩效考核
绩效考试是企业对员工完成目标情况的一个跟踪、记录考评，考核的内容是员工具体工作表现和业绩的体现，而考核得到的结果可以作为员工职务晋升和工资发放的参考标准，不仅如此考核结果还有助于企业建立合理的人事管理机制，同时考核结果的公开化和透明化则是为了让员工有更高的积极性和创造性.绩效考核机制要规范全面，同时绩效考核还要保证效率，提高员工绩效，因为组织效率的实现有赖于员工绩效的实现.
策略四 建设有效的激励机制
战略性人力资源管理的激励机制与留住人才是密切相关的，根据公司的战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励是战略性人力资源管理激励的核心任务，可以说企业的激励水平与员工的工作积极性和劳动生产效率是成正比的，因此要想通过战略性人力资源管理充分发挥员工的创造性和积极性，就必须建立有效的激励机制.企业可以从精神和物质两方面对员工实行有效的激励，从物质方面最主要的是让员工建立起总体薪酬的概念，使得员工了解到总体薪酬除了基本工资和奖金外，还包括餐补、话补、股票期权、员工持股、退休金、保险等许多其他形式的薪酬，让员工从心理上对自己的工资感到满意.当然仅仅只靠物质激励是不够的，因为有时候重赏会带来副作用，我们还需要精神激励，精神激励是对物质激励的补充和强化，精神激励可以从树立目标、获得荣誉和尊重两方面入手对员工进行激励.目标激励可以让管理者知晓员工的目标，以便管理者将公司目标和员工目标结合起来，实现二者的共同发展.而荣誉激励可以提高员工的积极性，更能激发员工的工作的热情.
策略五 对员工进行培训，开发挖掘员工潜力
这是实施战略性人力资源管理关键的一步，因为战略性人力资源的一个重要战略目标就是“育人”，企业除了给员工提供报酬以外，还应建立健全完善的培训机制，通过培训和教育员工以使员工获得不断成长的动力和源泉.培育和扶植员工并不像一些人所认为的是企业资源的浪费，这反而是一种切实的需要，企业想要获得可持续的发展就不能鼠目寸光.
策略六 创建优秀企业文化
企业文化是企业在长期经营的过程中，各部门，员工经验积累得到的价值观.企业文化对于企业核心竞争力的提升具有极其重要的作用，但是只有优秀的、好的、先进的企业文化才能充分发挥企业的核心竞争力.优秀的企业文化是企业形象的体现和理念的传达，它不仅可以为企业人力资源管理提供导向，还可以营造一个激励为主的用人氛围.优秀的企业文化能够让企业保留持久的生命力，而拙劣的企业文化可能导致企业在竞争的洪流中覆没，因此在实施战略性人力资源管理的过程中建立优秀的企业文化是很重要的.
4 结束语
随着知识经济时代的到来和新一轮国际竞争的日趋激烈，战略性人才资源管理已经成为提升企业核心竞争力的关键因素，但是一些传统的人才资源管理理念仍在人们的心中根深蒂固，让战略性人才资源管理的实施障碍重重，尽管如此，我们仍需要逾越障碍，打破传统的束缚，不断的推行战略性人才资源管理的实施策略，让企业在不断激烈的竞争中实现可持续发展.
参考文献：
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人力资源管理的战略性管理范文第2篇
【关键词】战略性人力资源管理 企业能力 竞争优势
战略性人力资源管理是根据企业的使命和价值观制定的谋取市场竞争地位和竞争优势,实现组织长远目标和员工个人目标的人力资源管理谋略,是企业战略的重要组成部分。战略性人力资源管理作为企业的核心部门,主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献,因此,战略性人力资源管理涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面,通过企业文化整合战略、组织系统,保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。因此,战略性人力资源管理系统需要与企业的使命、企业战略、价值观、企业发展以及员工的需要相联系,需要人力资源管理技术、人力资源管理制度、人力资源管理机制、人力资源管理流程这几大子系统的支持,需要企业的能力系统的保证,这样一个比较完善的战略性人力资源管理系统就建立成功了。
能力系统提出的是“依靠什么去进行竞争”的问题,使人力资源管理实践上升到更高层次。在上述模型中,企业能力系统是战略性人力资源管理系统有效运行的保证,对于战略性人力资源管理的重要意义在于:它使企业的人力资源管理跳出事务性工作纠缠,更加专心地致力于从事高附加值的管理工作,战略性人力资源管理反过来促进企业能力提高,企业战略能力、学习能力、创新能力、理财能力相互作用与配合,对竞争优势的形成有重大作用。
1 战略能力与竞争优势
企业的战略能力是组织不断从内外部环境学习,并做出适当的战略反应,以及运用它的资源参与竞争的能力,它是促进战略有效制定和实施的基础。
在企业内外部环境发生变化的情况下,战略性人力资源管理者可以与企高层业管理者一起对企业的运行目标进行适当调整,以保持组织的竞争能力。面对技术变革和组织变革,战略性人力资源管理者的角色一方面是变革的推动者,另一方面也应当是变革的保障者,即提供技术变革所需要的高素质员工和对变革进行过程管理,确保企业获得竞争优势。人员变革是最为复杂的变革,战略性人力管理者主要是雇员激励者角色,培养员工的献身精神从而获得竞争优势。
战略的制定与实施是企业能力的组成部分。战略性人力资源管理全面参与企业的战略制定,帮助企业找出它所面临的与人有关的经营性问题。战略制定下来后,它将负责通过建立和协调人力资源管理实践来确保企业能够对具备必要技能的员工进行有效激励。通过战略性人力资源管理在战略制定层面积极参与,在运作层面积极推动战略规划的有效实施,企业竞争能力大大增强。
随着人力资源管理工作在企业中地位的不断提高,在整个企业战略的形成过程中,人力资源专家开始参与战略的制定与实施,人力资源管理职能与战略管理不再是单纯的行政联系,而是逐步由行政管理联系经单向联系、双向联系向综合联系演绎。
在战略形成阶段人力资源高层管理人员积极参与企业战略决策及战略规划的制定,形成与整个企业战略规划相适合的战略性人力资源规划,更为重要的是,在运作层面大力推动战略规划的有效实施,从而保证企业战略目标和任务能如期全面实现。
同时,在战略执行过程中,企业不断受到内外部环境变化的影响,变革管理是战略成功执行的重要因素。也就是说,要想成功实现企业战略目标,人力资源管理在战略执行中扮演极为重要的角色。
2 企业创新能力与竞争优势
战略性人力资源管理系统通过其内在整合性与外在整合性,使企业按预定的方向和目标运行,保证企业战略目标的实现。但是,在动态环境中生存的社会系统,仅有维持是不够的,还必须不断调整系统活动的内容和目标,以适应环境变化的要求,这就要求企业还要不断的创新,创新能力是可以培养的。
创新是指个体或组织识别机会、利用机会并展望机会的能力。创新能力有助于提高企业的竞争优势。这是因为,首先创新源于企业内外部一系列不同的机会,这些机会可能被特定的组织识别并有意识地加以利用并由此获得市场竞争优势;其次,在同等机会条件下,不同的组织识别并利用机会的能力是不同的,那些能够识别和利用机会的组织会在市场上占得先机;第三,对于不同的机会,其价值是不同的,只有抓住其中价值比较大的机会并有效利用,才能为组织带来收益。
创新能力作用于战略性人力资源管理,促使人力资源管理实践活动在战略的高度上认识创新,从更高的层次进行人力资源开发活动,带来企业竞争优势的提升。
3 学习能力与竞争优势
在知识经济时代,随着知识更新速度的加快,多数知识似乎只具有暂时性的意义。对个人来说,其价值不仅在于掌握了多少现存的知识,而且在于是否具备不断掌握最新知识的能力;对企业来说,知识的拥有量已不是其保持竞争优势的绝对条件,快速的学习能力才是组织唯一持久生存与发展的条件;企业能否在学习能力方面领先,是能否在竞争中获胜的重要因素。
关于企业学习能力的内涵,学者们从创造性学习、适应环境变化、学习知识等不同的视角做出不同的解释,目前尚无学者们一致认可的说法。
创造性学习的视角将学习能力定义为“组织内领导者产生并推广有影响力的思想的能力”,这一学习能力的定义有三层含义:领导者必须能够产生有影响力的思想;领导者必须能将思想推而广之,除非学习成果能跨越若干边界共享,否则无法开展组织学习活动;只有当产生和推广的思想具有影响力时,组织才具有学习能力。
适应环境变化的视角认为“企业的学习能力可以界定为,企业通过调整自己的内在结构以适应变化着的外部环境的能力”。
学习知识的视角认为“企业学习能力是企业吸收、消化知识的能力,而解决问题的能力则是组织创造新知识的能力”。
企业的学习能力对企业获取外界知识、技术产生积极影响。企业的学习能力与战略性人力资源管理实践活动及竞争优势的形成关系密切。关键是要形成鼓励学习的文化氛围,采取措施激活企业内部每个成员的学习潜能进行学习与创造,并允许员工出现差错,使员工在自己的错误中学到知识从而不断进步。
4 理财能力与竞争优势
理财就是组织财务活动、处理各种财务关系的一种管理活动。理财就是要讲究“生财”、“聚财”、“用财”之道,提高经济效益,谋取利润最大。企业的财务人员是企业内当家,企业资金的筹集、运用、财务管理等活动直接影响企业的竞争力。
企业能力是包含企业内部各种能力的一个体系,这个体系中包括创新能力、理财能力、学习能力等多方面的技能,理财能力是企业能力的有机组成部分。理财能力与其他企业能力即相对独立又具有关联性。这是因为,一方面,在市场经济条件下,企业财务管理具有相对独立的内容,财务管理不再只是企业生产经营过程的附属职能。另一方面,是由于财务管理所具有的价值管理和综合管理的特点,使企业的资金筹集、资金的投放和使用等不再是单一、纯粹的财务问题,而在很大程度上取决于企业发展的需要、投资安排、股东意愿等,因而企业的财务营运过程总是与企业其他的各种业务活动相互联系的,理财能力与其他企业能力的关系亦是如此。
理财能力由财务管理能力、财务活动能力、财务应变能力构成。财务管理能力是企业协调、控制企业财务管理循环过程,整合完整的财务管理工作体系的能力。财务活动能力是指对企业再生产过程中资金运动的作用力。财务应变能力是指为培育、维护企业核心能力,企业财务不断适应环境变化的能力。企业理财能力是由多种要素所构成的一个能力系统,各组成要素之间互相联系、互相作用。财务活动能力和财务管理能力决定了财务应变能力,财务应变能力反映企业的财务营运能力和财务管理能力。理财能力是企业能力的综合财务体现,企业的竞争优势可以在理财能力中得到体现。
5 结束语
企业能力系统作用于战略性人力资源管理系统,带来企业竞争优势的提高。根据企业核心能力理论,企业的战略能力、创新能力、学习能力、理财能力是企业核心能力的重要组成部分,他们是战略性人力资源管理系统有益运行的保证。战略能力是促进战略有效制定和实施的基础,学习能力与该企业的相关知识积累有关,创新能力表明企业把握机会的能力,理财能力与企业经济效益、利润以至发展直接相关。战略性人力资源管理摆脱了事务性工作和束缚,更加专注于能够给企业带来高附加值的变革性工作上,如知识管理、战略重整、管理开发等在战略性人力资源管理职能中占有较大的比重,企业的竞争优势得以增强。
参考文献
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人力资源管理的战略性管理范文第3篇
一、人力资源管理中战略性激励战略的特点
（一）坚持“以人为本”，以人为本是现代企业人力资源管理中使用战略性激励方法最大的特点
在坚持此理念的时候，具体的体现在两个方面：一方面战略性激励战略的制定主要是依靠“人性思维”方式制定的，在最大程度上保证人的主观性的发挥；另一方面，战略性激励战略的采用最根本的目标是满足人的需求，人的需求的满足程度是衡量企业经营管理的重要指标。
（二）科学性与人文性并存的现象
一方面战略性激励战略所具有的科学性指的是企业能够运用明确的奖惩制度在企业内部形成一种激励机制，激发企业员工的潜能的发挥及增强工作的责任感，这样在一定程度上保证企业内部人力资源管理的科学性；另一方面，战略性激励战略的运用具备人文性，具体表现在通过这种激励机制能够加强企业内部员工之间的团结合作，在企业内部形成一种良好的工作氛围，形成良好的企业文化。总体而言，这两种模式的存在能够有效的改善企业的人力资源管理，促进企业经营管理水平的提高。
二、现代人力资源激励体系的两个重要的层面
现代企业内部人力资源管理中的战略性激励战略的运用主要包括两方面，分别是制度激励和管理激励。管理激励主要采用的是利用员工从业的主权，实行终身雇佣、年终奖等措施进行激励的管理办法；制度激励指的是企业经营过程中的产权制度对企业内部的激励和约束。目前，就我国而言，我国一般采用的都是“管理激励”的办法，大多数利用年终奖、带薪休假等措施促进企业实施战略性管理。
三、人力资源管理中战略性激励容易出现大的问题
任何事物的运用都要把握一定的“度”，如果在此过程中欠缺或过度都会造成企业管理内部出现不合理的现象，具体如下：
（一）激励意识的落后
在现代许多企业中，虽然设置了激励的办法，但是真正做到的却是少之又少，真正能够意识到战略性激励管理办法的一般都是大企业，许多中小企业在发展的起步之初并没有意识到人才的重要性，没有建立科学、合理的人才管理办法，导致员工缺乏工作积极性，长远来看，对企业的长远发展是非常不利的。此外，虽然现今许多企业已经意识到战略性激励管理办法对企业的长远发展有着重要的影响，但是“形式主义”的现象太过严重，实际行动中并没有完全的落实战略性激励战略的应用。
（二）激励尺度出现过度的现象
正如上文所讲到的，任何事物的发展都要讲求一定的度，过度的激励对企业的经营管理同样是不利的。现今我国企业中，战略性激励管理办法的盲目运用让大部分员工产生严重的心理压力，严重压制了员工的积极性，而且大部分企业中的员工心中存在着不用太积极也同样可以获得同样的报酬的想法，奖惩机制并没有科学、正确的在企业内部贯彻，严重影响到了员工工作的积极性。这样来讲，对企业生产效率的提高是极其不利的。
综上所述，企业的经营管理过程中，对于战略性激励方法的运用一定要把握好“度”，正确科学的运用此方法促进企业经营管理的改善。
四、现代企业管理中正确运用战略性激励战略的意义
（一）有助于在企业内部形成团结合作的精神，促进企业良好工作氛围的形成
企业内部员工之间的团结合作对企业的长远发展是非常重要的，合理的战略性激励管理方法的运用能够在员工之间形成一种隐形的合作机制，“以人为本”理念的贯彻，有助于企业在发展的过程中，关注员工本身的发展，鼓励员工之间的合作。在企业内部形成一种团结合作的工作氛围。
（二）战略性激励管理方法的应用有助于企业文化的形成
在现今激烈的市场竞争中，企业文化对提高企业的核心竞争力具有重要的作用，而战略性激励的使用能够促进企业内部形成良好的人文文化，人文文化对于形成企业的核心价值观、促进企业文化的形成及提高企业的核心竞争力有着重要的作用。
人力资源管理的战略性管理范文第4篇
赵姗姗 / 陕西师范大学国际商学院
【摘 要】随着服务行业的快速发展，人力资源管理出现了很多问题，战略人力资源管理可以帮助企业将组织战略和人力资源管理战略结合起来，达到运用人力资源管理的各项职能实现企业获取核心竞争优势的目标。
【关键词】战略性人力资源管理；服务行业；组织承诺；心理契约
在知识经济迅速发展的今天，过去的传统的竞争优势来源，例如资金、土地等资源，已经不能为企业创造可持续的价值，但是人力资源在价值创造过程中，具有路径依赖的关系，同时具备因果关系的模糊特征，很多无形的竞争力，如员工认知、态度、上进、融洽的工作氛围，使得其他竞争对手很难察觉和模仿，在这种情况下，企业可以获得持久的竞争优势，成为企业发展的重要依靠以及战略性资源，因此必须将人力资源管理和公司战略结合起来，实现统一发展，相辅相成，形成系统性的发展。随着经济的增长，服务行业发展迅速，但是对服务性行业的人力资源管理却显得有诸不足。
1.战略性人力资源管理
M Devanna1981年最早在其《人力资源管理：一个战略观》一文中，最早提出战略人力资源管理（SHRM），标志着战略性人力资源管理研究的诞生[1]。Tichy (1982)认为企业要有效运作必须与企业的使命战略、组织结构以及人力资源管理三个因素有效结合。Wright＆McMahan认为战略性人力资源管理是一种以规划人力资源的运用与活动为基础，完成组织目标的管理模式，需要从总体的角度探讨人力资源管理与各项管理功能、组织策略之间的相互关系，是关于组织中各阶层员工的管理决策，以及可维持并创造组织核心竞争优势的决策和行动(Miller，1987) [2]。Schuler(1992)将战略性人力资源管理定义为运用整合(integration)与适应(adaptation)两方面的内容，提出完整的适当的人力资源管理方案，以适应不断竞争环境的要求，并且分为整合性与弹性两大战略[3]。
2.服务性行业战略人力资源管理体系构建
服务性行业人力资源管理过程都是基于演变路径不断发展的过程，是匹配于服务性行业内部其他管理活动和外部市场战略活动的过程。人力资源管理过程具有如下特征：一是内隐性，由于人力资源管理过程是动态的、演变的，价值主要体现在服务性行业组织的隐含知识中，因此具有内隐性；二是协作互补性，在人力资源管理过程中存在三种匹配：人力资源管理与战略的匹配，人力资源管理职能与其他组织职能的匹配和人力资源管理内部各项职能的匹配。这种“匹配”使得各项职能彼此互补，最终达到组织战略目标，体现了价值性；三是学习性，服务性行业的学习是服务性成员问交换信息及利用交换信息的过程，它既受到服务性行业文化的影响，又会促进服务性行业组织文化的发展，而人力资源管理本身就包含了学习的过程；四是路径依赖性，由于人力资源管理过程建立在过去管理的基础上，不同的服务组织历史不同，体现了企业不断演变与发展的过程，所以，人力资源管理过程具有明显的路径依赖性[4]。这一特征决定了人力资源管理过程的复杂性和因果关系的模糊性。
人力资源管理过程理论虽然体现了相对于环境变化的组织体系的动态性和嵌入性，但却忽略了服务性行业运作的资本存量基础[5]。因此SHRM模型将静态资源模型与动态过程模型进行了整合。整合后的SHRM模型认为服务性行业竞争优势主要来源于两个方面：一是人力资本优势，二是人力资源整合过程优势。为此，该模型包括三部分：一是人力资源管理实践系统，包括岗位工作设计、培训、绩效薪酬、评估反馈等：二是人力资本存量，包括服务性行业运作所需要的技能知识、态度、胜任能力等；三是组织成员关系和行为，包括心理契约、组织承诺等。
图1 服务性行业战略人力资源管理模式
在服务性行业中，要结合服务行业特征，从服务角度建立胜任特征，提高服务态度和意识，服务性行业的人力资源存量只有通过人力资源管理系统才能按照组织所需要的具体行为体现出来。要使员工的这种行为出现和持续，需要构建雇员与组织的良好的关系，使员工建立起组织承诺，并且员工的个体行为与组织期望相互拟合。通过这种方式，人力资源就可以成为服务性行业不断获取竞争优势的重要源泉。
3.服务性行业战略人力资源管理实现路径
3.1 建立战略人力资源规划
结合公司人才战略发展目标，制定人力资源规划，主要是从三个方面进行：数量、质量、结构，基于公司战略目标定位要求下进行倒推，分析出企业在未来一段时间内对人员数量的要求，以及对人员质量包括素质和技能的要求，结构指的是在组织架构及岗位设置上的要求。
人力资源数量规划是一个需求预测的过程，这一过程可以借助于马尔科夫链模型。
马尔科夫分析法的基本模型为：X(k+1)=X(k)×P
公式中：X(k)表示趋势分析与预测对象在t=k时刻的状态向量，P表示一步转移概率矩阵，X(k+1)表示趋势分析与预测对象在t=k+1时刻的状态向量。
人力资源质量规划人力资源质量包括素质和技能的规划，根据公司未来的战略目标定位，倒推出对人员应该具备的素质和技能的要求，主要是针对服务行业建立岗位职责说明书，说清楚需要什么样的人，需要什么技能和素质，最好可以针对服务行业建立服务性人员胜任能力数据库。
人力资源结构规划相对比较复杂，主要了解整个组织架构，需要与高层对话，了解公司战略和意图，与各部门的负责人经常保持沟通，了解企业的职位变化。针对服务行业，需要了解集团下属的几个公司，分析具体的组织架构，使得各子公司保持沟通，使得员工结构符合公司发展。
人力资源管理的战略性管理范文第5篇
关键词：新时期 战略性 人力资源管理 模式
深化企业人力资源管理，构建基于战略性下的人力资源管理模式，是企业可持续发展的内部需求。对此，笔者立足于企业人力资源管理的现状，就如何构建战略性下的人力资源管理模式提出了几点见解。
一、企业人力资源管理现状
1.人力资源管理体系不完善，缺乏长远的战略规划。人力资源管理是企业内部管理的重要内容，直接关系到企业的可持续发展。但是，人力资源管理是一项复杂而细致的工作，包括人力资源的开发、激励与整合等多方工作。从企业人力资源管理的实际情况来看，不少企业将人力资源管理狭隘地定义为简单的事务管理，而缺乏人力资源管理体系的建设，导致人力资源管理缺乏长远的战略规划，无益于企业的可持续发展。
2.人力资源管理制度不到位，存在人力资源浪费的问题。“趋利性”决定了企业“重效益、轻管理”的短视行为。在人力资源管理重要性的认知上，往往缺乏足够的重视，低定位的尴尬窘境，弱化了人力资源管理的效力。并且，企业人力资源管理侧重于考勤、合同等日常运营的管理，对于企业经营战略鲜有涉足。这样一来，不利于人力资源管理目标的全面落实，人力资源的开发、整合及储备显然做得不够，存在较为严重的人力资源浪费的问题。
二、企业战略人力资源管理的必要性
1.战略人力资源管理实现人力资源价值的最大化。人力资源是企业创造效益的主体，而战略人力资源管理则是实现人力资源价值最大化的重要举措。战略人力资源管理强调以战略目标为导向，实现人力资源最优化。通过对企业人力资源的组织培训、科学选拨与激励，进而最大程度地开发、整合人力资源，促使企业实现人力资源价值的最大化。
2.战略人力资源管理提高企业竞争力。短期来看，战略人力资源管理可以降低离职率以节省人力资源管理成本；而长期来看战略人力资源管理突显人才储备优势，以支撑企业的可持续创新发展力。现代企业的长期竞争优势，在于企业可以在并不断创新的管理机制驱动下，维持持续的创新能力，全方位提高企业的市场竞争力。此外，多元化的市场环境下，强调企业以战略人力资源管理为依托，强化对市场环境变化的适应力。
三、基于战略性下的企业人力资源管理模式创新
创新人力资源管理模式，是企业优化内部管理的重要内容。对于现代企业而言，人力资源管理模式的创新，关键在于构建以创新战略为导向、以质量领先战略为主线、以成本压缩战略为指向的人力资源管理模式。
1.以创新战略为导向，构建人力资源管理模式。创新是现代企业面向未来发展的重要基础，也是企业提升综合竞争力的重要途径。基于创新战略下的人力资源管理模式，能够更好地以创新战略优化人力资源配置、提高人力资源效力，夯实企业的可持续发展战略。首先，以企业职工为中心，切实为职工的全面发展提供科学的计划。这样一来，不仅提高了企业人资源的整体质量，而且有助于企业提升自我竞争力；其次，以培养职工“创新思维”为主体，为职工创造良好的内外空间，帮助职工提高创新能力。
2.以质量领先战略为主线，构建人力资源管理模式。质量是企业的生命线，是企业塑造良好社会形象的有力保障。以质量领先战略为主线，强调了优化人力资源质量的重要性，职工具备良好的职业道德、专业水平，是确保质量领先的重要条件。首先，健全工作管理机制，认真落实工作管理控制。对于企业而言，应建立完善的企业管理制度，实现对职工思想行为的有效引导及规范。职工保持良好的综合素养，能在很大程度上确保企业生产经营的质量。其次，认真做好人才的选拨及招聘工作。人才是企业发展的重要动力，也是人力资源价值最大化的重要内容。企业应进一步完善已有的人才选拨及招聘机制，遵循公开、公正的原则，开发、整合优质人力资源，促进企业又好又快发展。
综上所述，在多元化的市场环境下，基于战略性下的企业人力资源管理模式的构建，是现代企业“谋发展、求共存”的战略之举。虽然企业人力资源仍存在一定的问题，但加强企业人力资源管理模式创新，提高企业核心竞争力，是企业面向未来更好发展的有力保障。
参考文献
[1]江玉兰.国有企业战略人力资源管理模式研究[J].经济研究导刊，2012（21）
[2]路风.寻求加入WTO后中国企业竞争力的资源[J].管理世界，2012（2）
