完善人力资源管理
完善人力资源管理范文第1篇
关键词：国有企业 人力资源管理 以人为本
一、完善国有企业人力资源管理
随着社会主义市场经济体制的日趋规范，现代制度的逐步建立，多种经济成分的共存和发展，经济全球化的日以推进，国有企业面临着更为复杂多变的外部环境。国有企业的发展有很多优势，但也存在着不足之处，国有企业至今担负着离退休职工干部的养老费用，国有企业的人力资源管理需要进一步完善。
（一）改善业绩考核和培训评估方式
考核和评估是为了证明职工为企业所做的贡献。企业缺乏考核和评估，便无法判断员工的优劣，对员工来说是不公平的。因此，企业要建立完善的考核和评估方式。国有企业可以通过培训来保证人力资源管理的质量，企业本身只需要提出培训目标和配合工作，这样可以有效的提高员工质量。
（二）建立科学的管理模式
人力资源是一个全面的概念，国有企业不能长期用固定的模式对人力资源进行开发管理，应该用科学的管理模式完善国企的人力资源管理。首先，加强人力资源管理工作的研究和设计，人力资源并不是一项简单、固定的工作，它具有极大的灵活性和应对性，这项工作本身就值得钻研。其次，要加强人力资源管理的标准化。标准化建设不是固定不变的，这些标准之前是存在差异性的，这些标准制定的依据也应当是清晰合理的。再次，建立科学的岗位管理准则。人力资源管理的对象是所有员工，但是也应当管理人力资源管理这项工作。各种岗位的集合，形成了人力资源管理体系。所以，建立科学的岗位管理，是完善人力资源管理的重要内容。
（三）完善培训转化机制
目前，由于缺乏支持、缺乏合作、缺乏激励机制，导致很多国企的人力资源培训结果转化率不高。国企高层应当对培训给予更多的关注和支持，相关负责部门应通力合作，共同参与，建立长期有效的激励机制，从而促进员工在培训后将成果有效运用到实际工作中。
二、国企人力资源管理的思路和方针
国企人力资源管理中仍然存在一些问题，薪酬体制不够合理，业绩考核体系不完善，人力资源管理者的水平有限。基于我国国企人力资源管理中存在的问题，提出以下管理思路和方针。
落实以人为本的理念。人力资源管理的核心就是以人为本，在国企的运行中，应当对员工进行仔细分析，了解各自的特长，发挥其在企业中最大的潜质。人力资源管理要尊重关心每一位员工，让员工以积极的心态投入到工作中。
提高人力资源管理者的水平和综合素质。一批高素质的人力资源管理团队，在企业的人力资源管理水平上会有很优秀的表现。提高人力资源管理者的水平，首先通过公开招聘，选拔能力出众的人力资源管理者，在人才选拔中，必须做到公平公正。其次，对于现有的人力资源管理者必须进的培训，让他们不断充实新的管理知识。最后，对于人力资源管理者也要参与业绩考核，才能有效提高人力资源管理者的水平和综合素质。
把企业愿景和员工目标相结合。鼓励员工积极主动的参与企业的经营目标战略中去，同时也要注重员工的个人目标，为员工做好职业规划，这样才能保证企业和员工同时发展。只有不断完善国企人力资源管理的方法，才能有效的保证国有企业的可持续发展。
三、国企人力资源管理的对策
国企人力资源管理在逐渐发展，但是在人力资源管理上仍然存在一些难点，人力资源在企业上扮演的角色不明确，许多国企对于人力资源的管理规划上缺乏认识，人力资源管理策略不易被理解运用，在结构调整上出现困难，人力资源信息化管理受到国企本身信息化水平的影响。
国企人力资源管理问题的对策，首先要正确把握好人力资源管理问题的关键，加以重视，从根本上转变人力资源管理的观念，形成科学的人力资源管理体系，树立以人为本的核心理念。
要建立科学的人力资源管理培训，针对实际情况，因材施教。形式上要敢于创新，灵活多变，让员工积极的投入到企业工作中，要尽量满足员工的需求。管理者应该一同参与到培训过程中去，只有切身体会到员工的工作情况，才能更好的做好人力资源管理工作。企业高层要以身作则，不断提高自身，员工的培训可以大幅度的给企业带来发展。
要为员工做好职业规划，为人才的发展提供平台；要创造合适的发展环境，落实以人为本的核心思想；要用优越的发展环境留住高层次人才；还要关心员工的生活情况，多和员工进行沟通过交流，晓之以理，动之以情，建立和谐的人际关系，逞强企业凝聚力。
我国国企的组织结构需要进行适当的调节，要优化人才资源配置。国企应当有计划、有秩序的建立健全的社会主义市场经济，效益占其中的核心地位。要跟据人力资源的配置，建立合理有效的原则。要进行管理体制的改革，制定适应现代化社会发展的管理体制；实行专业化管理，强化管理原则，提高执行效率；实施创新型管理，创造更好的经济效益，合理调动内部人力资源配置。
建立完整的薪酬体系，改进业绩考核和激励机制。把业绩管理作为重点来看待和处理。要把岗位评价和岗位设计作为基础，按岗定薪。要将员工的业绩考核和员工的薪酬挂钩，两者之间相互联系。
越来越多的国有企业意识到人力资源管理的重要性，并采取有效措施去完善，从而实现国企人力资源管理的可持续发展。
参考文献：
完善人力资源管理范文第2篇
关键词：公路系统 人力资源管理 完善策略
一、公路发展中人力资源的作用
1.加强行业竞争力。新时期下确保行业竞争力的主要因素已经成为人力资源，只有运用现代化管理手段对不同层次人员进行合理配置才能够最大程度激发人的潜能，并且将行业发展与个人价值实现相连，员工才能够自觉投入到公路的发展改革中去。
2.有利于培养和造就一支技术过硬的职工队伍。随着公路等级不断提高与不断推出的养护机械，传统养护方式已远远无法满足现代化公路养护的需要。加强人力资源管理，重视职工的教育培训，才能够培育一支数量充足、结构合理、素质优良、勇于创新的优秀职工队伍，为公路发展提供人才保障。
3.加强行业凝聚力。由于长期计划经济对公路造成的严重影响，如吃大锅饭、员工积极性不高等，必须通过现代化人力资源管理手段，利用公路文化加强员工归属感，促进其自觉为公路的发展出谋献策。 二、公路人力资源管理中存在的问题
1.员工整体素质较低，人员结构老龄化。由于以前公路等级低，养护工作技术含量低，只要有体力就行，招收的工人多以高、初中学历为主，造成人员素质普遍不高，加之计划经济体制所带来的人员包袱与经济困难，使其多年无法招工，从而导致人口老龄化、知识断层的现象。 2.人员结构不合理，能力结构不平衡。公路行业中大部分是普通的养路工，技术管理干部比例偏低;初级技术人员偏多，中、高级职称的人员相对较少，高层次管理、科研人才更为缺乏，且经济管理、财会等专业人员偏多。人力资源管理、法律、交通环保等专业的人员寥寥无几，这在一定程度上制约了公路事业快速发展。
3.缺乏复合型与拔尖人才。传统公路管理模式导致员工学习单一，岗位单一，导致复合型人才与拔尖人才稀缺。这对人才的交流、调动和使用带来很大的限制，制约了公路行业人事制度改革工作的实施。
4.管理方法陈旧，激励竞争体系不完善。目前传统以“事”为中心的人事管理模式，对单方面的管理控制进行强调，反而忽略了动态的以员工为核心的心理、意识等的开发调节。在管理上存在重工程技术、轻管理的倾向;在用人上存在论资排辈、重关系、轻业绩的倾向;同时缺乏合理的竞争激励机制。 5.教育投入不足，培训体系落后。许多公路部门由于被传统管理所影响，仅将员工看作生产工具，轻视教育培训只重视拥有，轻视培养只看重使用的不良现象，导致员工缺乏再教育以及科学管理，难以调动并且使员工的潜能持续发展。同时，由于教育经费不足、培训制度不健全、培训措施不完善、培训目的不明确，培训时往往只重视对某项工作技能和知识进行培训，而忽视对人力资源整体素质的开发。 三、加强公路行业人力资源管理的对策
1.更新观念，建立现代人力资源管理观。公路行业一定要转变观念，树立人力资源是第一资源的观念，加快传统人事制度改革，建立现代人力资源管理理念。从重“事”转向重“人”，从重“高薪引进”转向“开发培养”，积极开发职工的潜能，发挥人力资源的最大效益。 2.以人为本，加强公路文化建设。公路文化与人力资源管理具有一致性，都强调“以人为本”，两者相辅相成，互相促进。人力资源管理只有与公路文化相结合，形成具有公路特色的人力资源管理体系，才能与公路文化相协调、相匹配，增强公路行业内在活力，从而促进公路和谐发展。公路行业要运用现代管理机制，建立相应的规章制度，有效地规范职工的行为。既要加强硬性约束教育，完善管理制度，又要重视软性管理，强化思想教育，将“服务于社会、服务于公路”的核心价值理念贯穿于实际工作中，大力弘扬公路文化中的“铺路石”精神，把职工的思想统一到共同的奋斗目标上来，自觉性维护公路部门的形象。职工生活在一个充满和谐、舒适的环境中，工作的主动性、积极性明显增强。 3.加大经费投入力度，强化职工教育培训。现代公路工作是一门技术性很强的工作，不掌握相关的专业知识和技能就无法胜任工作。公路行业要不断创新培训的内容、形式、手段和方法，以建设“学习型公路”为契机，做到宁可少修一公里路，也要尽可能地保证教育资金的投入。要尽量多想些办法，多渠道筹措资金，确保教育培训专项基金得到落实。 4.创新管理方式，完善激励机制。公路行业必须遵循人力资源开发规律，坚持市场配置人力资源的改革方向，不断创新工作方法，建立促进人才成长同公路发展相协调的激励机制，最大限度地发挥人的作用，营造一个尊重知识、尊重人才、人尽其才的良好环境，确保公路行业稳定健康发展。
参考文献
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一、企业劳动用工存在的风险
（一）企业与员工之间存在矛盾冲突，员工的合法权益得不到维护
很多企业的劳动环境差，对劳动用工的监管工作也不到位，有些企业还存在拖欠员工薪资和报酬的现象，使员工和企业之间容易产生矛盾冲突。而在冲突发生之后，企业还存在不能维护员工合法权益的问题，对员工合法维权的关注较少，甚至有些企业只顾自己的利益而完全无视员工的权益。例如，在制定员工工资时，没有依据国家的相关规定，刻意压低员工工资，使其处于当地的收入水平的最大标准，又或者在劳动合同中规避了对员工发放社会福利或者缴纳社会保险的内容，使员工的合法权益得不到保障，企业的这些行为极易致使员工的工作情绪不高，在企业用工方面出现风险。
（二）企业在人才使用上存在不足
企业用人不仅是企业内部的行为，更是一种讲究策略的学问，科学合理的用人制度是企业发展的基础，然而许多企业在用人方面存在着不足。例如，上级部门完全无视企业的实际情况和企业发展的实际需要随意更改下级单位的选聘上岗方案，甚至随意对人事进行调动，存在大量的任人唯亲，或者钱权交易的现象，在企业用人上没有公正严谨的态度，下级只能听从于上级的安排，这种用人态度和作风势必会让下级部门因不公平待遇产生对上级领导的反感和对工作的抵触心理，十分不利于积极和谐的工作环境的营造。虽然还有企业已经意识到问题的存在，开始采用考核制来激发员工的工作积极性，但是时间一长又会使考核流于形式，没有多少实际意义，反而加强员工对企业的失望，从而造成人才流失。
二、完善劳动用工管理促进人力资源配置的具体措施
（一）加强和完善企业的劳动合同管理
我国的《劳动合同法》明确规定了在企业和劳动者确立劳动关系后要签订劳动合同，合同双方要严格遵守合同内容承担各自的责任并履行各自的义务。而一些中小型的企业由于规模较小，不具备专门的人力资源管理部门，所以常常在制定和签订劳动合同时出现一些差错，这对于企业和劳动者双方来讲都是相当不利的。所以，加强和完善企业的劳动合同管理应成为所有企业的工作重点，企业需要丰富自身的法律知识，对劳动合同管理章程有一个清晰透彻的了解，在保证合同内容的合法性、合规性和合理性的基础上，重视其明确性和可操作性，一个规范的劳动合同需要包含工作内容、工作条件、工作报酬等内容，还可以适当的增加劳动保险、社会福利等条款。
（二）依法维护员工的合法权益
员工相对于企业来说相当于企业的细胞，是企业得以发展的最大推动力，企业要想得到快速且平稳的发展，只能树立以员工为本的企业经营管理理念，紧紧依靠员工，使员工的工作积极性得到最大限度的发挥。因此，切实维护员工的合法权益，将员工的权益放在企业的重要位置是社会经济背景下对企业提出的十分必要的要求。企业首先需要将企业对员工权益的重视体现在劳动合同中，按照《劳动法》的规定，缴纳员工的社会保险，并严格执行工时、工资以及劳保等制度。在企业与员工出现矛盾冲突时，企业要以公平公正的态度给予处理，杜绝企业只维护自身利益而忽视甚至破坏员工利益的现象发生。要采取多种措施和渠道，切实维护员工的合法权益，让每一位员工，尤其是生活有困难的员工感受到企业的关怀。
（三）科学进行劳动定员管理
科学进行劳动定员管理是企业促进人力资源配置的重要手段，指的是依据企业实际的生产技术能力和组织模式，科学的预估企业各个岗位上对员工数量的实际需求并编制相应的定员管理计划，从而实现企业人力资源的优化配置，促进企业的经营与管理活动的顺利进行。如今在企业的经营与管理活动中，劳动定员已经成为企业劳动用工管理中的一项基础工作，包括定员标准的编制、调整、执行和对定员工作的日常性管理等主要工作内容，技术性强和实用性强是劳动定员工作的显著的特征。在企业发展壮大，企业管理水平大幅度提高的同时，企业对定员管理的要求也逐渐丰富和严格，要求定员管理不仅要符合岗位的实际需要，还应该对提高企业的生产水平做出贡献，这成为现阶段企业进行劳动定员管理的工作重点。
（四）尽量规避劳动用工风险
完善企业的劳动管理，还需要尽可能的规避劳动用工风险。企业不可以随随便便的聘用一名员工，也不可以轻易地就辞退一名员工，在要与员工解除劳动合同之前需要充分考虑以下几方面的内容：第一，该员工是否不能胜任本职工作，并要找出清楚直观的判断证据。第二，若该员工不能胜任本职工作，那是否可以通过培训提高其业务能力，使其满足岗位的需求。第三，进行了多次培训，在考核中仍然成绩不佳或者参加多次考核仍然不能通过的员工，则要考虑是否将其裁撤。第四，对于要被开除的员工，仍要按照法规进行相应程序的决定，需要提前一个月以书面形式告知本人，并按照相关规定给予离职员工适当的补偿。对于劳动用工风险的管理，一定要立足于企业利益和员工的合法权益，综合考虑各种影响因素，尽量避免在劳动合同的签订和执行过程中容易出现的用工风险问题。
（五）建立完善的保障机制，化解用工矛盾
但凡有人存在的地方就肯定会出现矛盾，企业这个集各种利益于一体的场所更是如此，建立完善的保障机制，化解用工矛盾就成了营造和谐良好的劳动环境，促进企业平稳发展的关键。首先，企业应建立公平、高效的协商机制，提高工会的地位，多听取企业员工的想法和意见。其次，强化企业内部各种管理制度、规章的制定和执行，进一步健全企业内控机制，从而形成良好的人力资源管理环境。最后，在企业内部建立健全告知机制，使企业中每一位员工的知情权得到保障，并实时监督各种人事工作的公平性，还要以书面条款的形式明确约束企业对劳动合同、社会保险、福利等管理活动。
三、小结
完善人力资源管理范文第4篇
关键词：人力资源管理；奖惩机制；绩效考核
近年来，受市场经济的冲击和影响，煤炭企业之间的竞争越来越强烈，尤其是人才之间的竞争已经成为企业竞争的焦点，企业对人才的需求越来越大。然而，就目前的状况来看，煤炭企业在人力资源的管理中仍然存在着一些问题。如在人力资源配置上的“一线紧、二线松、三线庸”现象屡见不鲜；由于专业技术人才缺乏、人员整体素质欠佳，导致结构失衡、分布不够合理，学非所用、用非所学现象普遍存在；还有考核制度和管理机制不够完善，造成工人工作热情不高等。这些问题严重制约了煤炭企业的发展。那么，作为煤炭企业该如何结合自身实际，在尊重知识、善用人才的前提下，采取相应的考核办法和具体的管理措施，来加强对人力资源的开发与管理，最大限度地发挥出职工的内在潜能，并努力使其成为助推煤炭企业发展强劲动力，笔者认为，应该从以下几个方面入手。
1 提升企业凝聚力，减少技术人员外流
当前，受多方面因素的影响，煤炭企业在招聘专业人才方面遭遇到困难与尴尬局面，有些采矿专业的毕业生根本不愿到煤炭企业工作，甚至于企业原有职工尤其是专业技术人才流失现象也日趋严重，人才短缺成了煤炭企业所面临和亟待解决的一个大问题。如果说企业文化是企业经营活动的“统帅”和企业活动的思想指南，那么，人力资源应该是企业发展的关键。因此，企业应该遵循“以人为本”的理念，通过创建最佳的企业文化，加强凝聚力。从强调以物的管理向以人的管理转变，只有当职工对企业文化接受、理解和认可时，才能将被动的约束与规范变成职工的自觉行动，才能以健康向上的企业文化来丰富职工的团队精神。作为企业的决策者，首先要树立“尊重知识、善用人才”的思想，把人作为企业的第一资源，高度重视并施以人性化管理，以此来提升职工的奉献意识。在实际运作过程中，要注意协调好人与人之间的合作关系，鼓励竞争，挖掘潜能，积极调动职工的创造热情，让他们对企业产生强烈的归属感。同时要舍得资金投入，加强对技术人员的在职进修。必要时还可以结合煤炭企业实际，制订具有企业特色的学习计划，侧重培养特殊人才。
这不仅关系到企业的生存与发展，而且能够有效地减少技术人员外流。
2建立科学奖惩机制，有效利用人力资源
“重赏之下必有勇夫”是古代兵家在作战时为达到某种目的所采取的一种激励手段。这一理论如果应用到企业管理当中同样具有一定的实用价值。企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使其在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。因此，企业在处理利益关系的问题上，既要考虑经营者的利益，又要考虑职工的合理需求，进而建立科学有效的奖惩机制。此时，如果能把物质激励和精神激励有机结合起来，做到赏罚分明，就更加有利于企业经济效益的提高和人力资源的开发。回顾煤炭企业的发展历程，受长期的计划管理模式的影响，煤炭企业人力资源管理体制仍然留有深刻的行政管理的印记。由于专业技术人员地位、待遇与管理干部相比存在差距，致使许多专业技术人员主动脱离了原有发展空间，去刻意寻求“仕途”之路以获得较高的经济收益[1]。这种“错位”的选择，便是企业内部激励机制缺乏或不够完善的原因所致，从而严重影响企业技术的进步。由此可见，企业有必要针对这一状况重新审视分析，构建符合现代企业薪酬管理的薪酬体系，设立职位分析、职位评价、职务薪酬、能力分析、能力定价、能力薪酬等科学合理的分配制度。在人才引进上，树立“不为所有、但为所用”的观念，既要引进矿井急需的技术型人才，也要引进投资型、管理型、经营型等人才。而且要对人才资源的配置进行优化，以激励为重点，有效开发和利用人力资源，在留住人才的同时最大限度地发挥专业技术人员的内在潜能，为企业创造更多的价值，进而彻底解决职工的思想问题，确保企业和谐发展。
3 加强绩效考核，促进企业持续发展
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，它是指用人单位采用各种科学的定性和定量的方法，对员工所做的工作及其产生的实际效果、对企业的贡献或价值进行考核和评价，是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。其目的是通过考核提高个体工作效率，最终实现企业的目标[2]。事实上，人力资源的管理过程就是人力资源管理制度及其技术的实践过程。而作为企业人力资源管理中的一个重要环节―――绩效考核，恰恰是这一过程的枢纽和核心。在人力资源管理中，它不仅可以起到调整薪酬和绩效奖金分配的作用，而且能优化企业的人力资源，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神。科学地进行绩效考核，是煤炭企业人力资源管理中一个十分重要的基础工作，是员工薪酬分配、岗位竞争的中心管理环节。煤炭企业员工的工作绩效，主要由技能、机会、激励、环境等因素决定，具有多维性、多因性和动态性的特点。在推行岗位技能工资制和绩效工资制度时，必须明确员工对企业经济效益的贡献度，让其真正感受到自己在企业中的价值和作用，充分调动每一名员工的积极性和创造性。切实把有突出贡献的技术工人和科技人员的贡献与收入挂起钩来，实行一流人才、一流业绩、一流报酬、一流使用，使知识价值、人才价值在政治待遇、经济待遇和生活待遇上得到充分体现。同时，对于那些脏、累、苦、险的第一线岗位，要采取工资福利的倾斜政策，给予多种奖励，使其感到有付出就会得到相应的回报。由于煤炭企业生产具有一定的特殊性，还应妥善解决企业职工的后顾之忧，使其能够全身心地投入到煤炭生产之中，最大限度地发挥自己的创造潜能。实践证明，正确实施绩效管理对于煤炭企业的人力资源管理大有帮助，不仅可以促进煤矿企业安全生产管理，还可以突破原有煤炭企业重定性、轻定量，指标、权重体系设计等不科学的界限，促进煤炭企业的可持续发展。
4结语
在知识经济时代，人力资源对于企业的发展起着至关重要的作用。作为煤炭企业，更要牢固树立以人为本的观念，把塑造一支结构优化、素质优良、精干高效的人才队伍放在企业战略首位，切实加强人力资源的开发与管理，使其成为助推煤炭企业发展的强劲动力。
参考文献：
完善人力资源管理范文第5篇
关键词：中小企业；人力资源；管理
Abstract: The small and medium-sized enterprise has the advantages of flexible system, sensitive reaction to the environment, development potential, more workers in the enterprise development opportunities, easy to play individual strengths, to reflect their own ability. The key to solve the problem in ten small enterprises should foster strengths and circumvent weaknesses, establish an effective human resources management system, based on this reason, this paper to improve the human resource management of small and medium enterprises were studied.
Key words: small and medium-sized enterprises; human resource; management
中图分类号:C29文献标识码：A文章编号：
关键词：完善 中小企业 人力资源管理 对策
有关调查表明，近几年来，我国中小企业的发展陷入了困境，集中表现为效益状况的不断恶化。效益是反映一个企业经营状况好坏的综合指标，而造成中小企业效益滑坡的具体原因主要有以下五个方向：资金、管理、技术、人力资源和市场。在这五个方面的因素中，人力资源因素最为重要。
一、树立全面的、正确的人才观念
树立全面的、正确的人才观念是小企业吸引入的基本前提。由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身而临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的．它并不发生在大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新。技术人才也只是企业经营中的一个重要方面。因此，它要求中小企业做到以下两点：一是树立多样性的人才观。人才是多样性的，企业经营中的方方面面都需要不同的、各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等。凡是具有特殊技能或才干，能为企业发展所用的人都是企业的人才。二是树立多层次性的人才观。企业经营中，各种人才位于企业组织的不同层次，他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。全面的人才现可以克服狭隘人才观的弊端，使企业能全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系．有针对性地招揽切实需要的适用人才。
二、建立人力资源规划
人力资源规划工作是人员组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。针对当前大多数中小企业的经营特点和工作当中面临的问题，可以从以下方面着手：
1.明确企业核心人力资源
人力资源规划的起点应该是明确界定企业的核心竞争优势。也即在企业经营环境中，其生存价值是什么?其保持竞争优势的资源(技术、资本的管理)是什么? 只有明确了这一点，才能真正找到保持竞争能力的核心人力资源。
核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素。要保证这一点，必须辅以激励机制、教育培训、合适的职业生涯规划设计等制度并根据制度不断的招聘与之适应的人才，方能确保核心人力资源群体数量上的增长，本质上的提高，才能使之长期的任职、凝聚于企业。
2.制定具有前赡性的弹性人力资源规划
所渭弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，重新评估并规划企业的人力资源，形成一个—般性的人力资源组合．以便在保证企业核心竞争优势需要的条件下，达到满足因外部经营环境变化导致的临时性人才需求的目标。
具体而言，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，并作出相应的培训计划，其目的是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。
随着知识经济时代的到来，中小企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，保持一定的弹性，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。同时要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见。
3.建立三维立体人力资源管理模式
切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据中小企业人力资源管理的特点，建立——个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式，将有助于人力资源战略规划的制定与实施。
三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责人力资源管理的各项业务，并进行相加的协作。总的来说，决策层负责人力资源战略规划(同时人力资源部门和一线经理要给予协作)和支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助一线经理做好核心业务(如大量的人力资源管理标准建设和事务)利协助决策层做好人力资源战略规划；一线经理负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节，并协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作，以及协助决策层做好人力资源战略规划。
