辅导员个人工作计划范文第1篇

员工辅导计划在

“新常态、新转型”下的定位

员工辅导计划是思想政治工作的重要组成部分――

南方电网公司的员工辅导计划，是将西方的先进管理理念和实践融入中国传统思想政治理论与实践工作后构建的具有中国特色的员工辅导理论和运用模式，是南网党建思想政治工作进行改革和创新的一种实践，是思想政治工作的重要组成部分。一方面，员工辅导计划从侧面将现代化的知识理论和管理思想引入党员培训和教育管理之中，不但帮助党员提升专业素养，同时用“以人为本，助人自助”的辅导理念增强党员的为民服务意识；另一方面，员工辅导计划为党员与基层员工提供了沟通交流的良好渠道，使党的理论体系、思想和觉悟能够得以向基层员工进行有效传递，党员以身作则以积极的思想和行为引导员工，充分发挥党员的思想导向和先锋模范作用。

员工辅导计划是促进幸福南网建设的重要手段――

近年来，深圳供电局有限公司以“幸福南网蓝图”为指引，高度重视幸福南网建设，员工辅导计划正是坚实幸福南网“四大支柱”的重要手段，不仅通过多种形式宣贯将企业文化植根于员工的心，同时在企业刚性管理的主旋律上添加了柔性的色彩，以柔性管理的方式帮助员工构建积极的生活工作态度，增强抗压能力，引导员工在生活和工作各个方面进行幸福感知，了解幸福内涵。

员工辅导计划是维持组织稳定发展的重要保障――

2016年7月，南网新任董事长李庆奎提出，在新形势下，深化国有企业改革工作，奋力推进公司向集约化、精益化转型，公司将长期处于变革转型期。企业变革转型对于员工而言是一个特殊而强大的刺激源，不同员工将会产生不同应激反，若员工没有足够的能力应对，将会带来一系列生理、心理、行为上的不适，影响正常的工作与生活，进而影响员工对企业的认同感、归属感及组织绩效，继而影响组织稳定健康发展。因此，在新形势下，需要员工辅导计划来帮助调整员工心理，帮助员工了解自我，增强员工的抗压能力，使之以健康的心理和生活状态投身到变化的工作状态中，促进组织在变革中平稳发展。

在当前“两精两优，国际一流”的推进过程中，员工辅导计划工作具有特殊的作用和意义。如果我们用平衡积分卡这一国际通用的管理工具来分析，员工辅导计划工作与学习成长直接相关，是员工学习成长的“底层”保障。因此，从工作定位上看，员工辅导计划的新思考和新探索作为学习成长的重要内容，丰富了公司在学习成长中的工作，为其他领域的“转型升级”和“创国际一流”工作提供了能力保证。在明确价值定位的基础上，以深入分析现状、研究最佳实践为基础，根据《南网总纲》及李庆奎董事长在“十三五”改革发展推进会的工作部署，结合公司员工辅导计划工作相关的指导意见，对员工辅导计划进行新的思考、新的探索。

员工辅导计划开展的现状调研及评估

为了更加深入全面地了解深圳公司员工辅导计划开展现状，深圳公司分别针对员工辅导计划中的关键人员，即督导员、辅导员和辅导对象精心编制“员工辅导你我知”调查问卷表。借助幸福南网微信平台，通过网络问卷的形式，面向全公司发放，其中，辅导员版问卷共收回有效问卷147份，员工版问卷收回有效问卷2 088份。

通过对个体员工和辅导员、督导员两个层面的调查，深圳公司员工辅导计划开展至今，大致呈现以下几个方面的特点：

员工对辅导计划了解不足，员工辅导计划普及度较低――

调查结果显示，员工辅导计划普及度较低，员工对辅导计划的认知了解不足，超过70%的员工不清楚辅导计划的开展，甚至没有听说过辅导计划，也不清楚所在部门的辅导员。员工辅导计划开展至今，仅有9.29%的员工接受过辅导员个人辅导，员工辅导计划的宣贯力度和普及度还远远不够。

员工减压需求较高，但寻求辅导主动性不强――

调查结果显示，绝大多数员工在工作期间感受到较大压力，有舒缓排压的需求，但因为对辅导计划了解不足、对辅导员专业能力不信任和对辅导过程的隐私顾虑等原因，不愿主动寻求辅导帮助。调查还显示，若辅导员主动沟通交流，60%以上的员工愿意主动配合辅导员接受个人辅导，并有64.89%的员工认为个人辅导能在一定程度上改善个人的心理压力。

辅导员能按规定完成辅导，但仍感辅导效果有限――

调查结果显示，约90%辅导员认为，在发现员工辅导需求时，能够按照员工辅导计划的相应规定及流程为员工提供辅导及帮助，但由于工作及时间压力等原因，辅导员开展辅导的主动性较低，员工对辅导工作的抗拒为辅导工作的开展带来了阻力。另外，由于辅导需求的多样化，辅导员深感专业素养不足，对辅导效果缺乏信心。

辅导员辅导能力提升需求较高，但相应配套计划缺乏――

调查结果显示，辅导员认为需要定期持续提升个人心理学专业素养，希望能够通过获得更高级的心理学教育等以激励自己更好地完成员工辅导工作，但当前辅导员培训计划以“短平快”为主，缺乏持续性的体系化配套培养方案，也在一定程度上影响了员工辅导工作的有效开展。

辅导员队伍扩张潜力有限，辅导员队伍构建需优化――

调查结果显示，仅有15.71%的员工有兴趣加入辅导员队伍，辅导员队伍扩张潜力有限，需要扩大队伍选择面，并以更加精益的选拔方式择优构建辅导员队伍，确保辅导员队伍的质量。另外，目前辅导员主要由党群系统人员具有相应工作经验和工作背景的人员担任，而45%的员工认为部门负责人和直接上级中非党群系统人员也具有辅导资格与潜质，也需在今后对此类人员给予关注与机会，帮助构建高质量的辅导员队伍。

员工辅导形式需求多样化，亟待充实辅导内容――

调查结果显示，员工对以辅导为主题的辅导活动显示出较大兴趣，希望能够通过更多样化的辅导形式学习相关的心理学知识、减压常识等，但工作压力与学习意愿存在矛盾，需要在今后的辅导工作通过一定方式解决。

综合调查分析结果可以发现，员工辅导计划自2009年开展至今，虽已有7年历史，但在深圳公司内的普及程度还远远不够，辅导惠及程度有待提升，辅导员工作的开展仍存在较多阻力，远没有达到员工辅导计划最初的预想目标，辅导计划工作开展亟需进行优化和完善，使其在新形势下发挥应有的作用。

员工辅导计划开展的现状问题剖析

根据现状调研的结果，深圳公司对当前员工辅导计划开展工作进行了深度的反思和原因剖析，认为限制员工辅导计划有效开展的主要原因归结起来有以下几点：

员工对辅导计划的工作内容存在认识误区――

员工辅导计划是从国外引进的“舶来品”，以“心理学”为理论基础，鉴于国内心理学的普及度和认识度较低，导致员工对辅导计划存在认识误区。员工辅导计划本是公司引进的一个综合型健康服务系统工程，性质庞杂，它由企业启动，集思想政治工作、心理辅导、心理健康宣传、计划推广、人员设置及培训、效果评估、企业文化构建于一体，是针对个体、但聚焦于企业的员工服务计划，不仅关注员工个人的健康成长，同时也十分注重企业的和谐发展，是使企业和员工关系更为亲密融洽、共同创造财富、共同谋求发展的文化建设模式。而当前一方面是对员工辅导计划在宣传和定位方面存在不足与偏差，另一方面由于员工的固有偏见，员工对辅导计划工作普遍理解为心理咨询式“问题辅导”，将正常的心理问题和显著偏离正常的心理障碍混为一谈，认为只有“心理有问题”的人才会被辅导，害怕因为寻求辅导而被同事误解和排斥，继而不愿意主动寻求帮助，甚至抗拒辅导员辅导，限制了辅导工作的有效开展。

员工辅导计划中对辅导员角色定位不清――

公司员工辅导计划开展的初衷是增强员工内部之间的有效沟通交流，以企业内部具有较高政治素养和能力素质的党群系统人员担任辅导员的方式，要求辅导员从企业文化建设、组织战略传递、思想政治工作推进的角度出发，以为民服务、竭力帮助员工应对工作、生活上y题的低姿态开展辅导工作，因此辅导员更应是以“服务者”的角色开展辅导工作，这样不仅能增强与被辅导者之间的共情，提升员工辅导工作成效，同时也践行了员工辅导计划“助人自助”的基本理念。然而，在实际辅导过程中，辅导员与被辅导者都会因为个人职位与职级的差异而产生角色混乱，导致双方将辅导工作认定为“上级式关爱”“领导式关爱”，甚至是“例行公事”，无法有效参与辅导工作。

另一方面，由于企业内部辅导员大多不具备专业资格与素养，企业为辅导员安排了相关的专业培训，导致辅导员对个人定位为专业辅导员，在个人专业素养不够充足的情况下不免感受到过大的负担，存在担心无法进行良好辅导而不敢轻易进行辅导的情况，继而影响了员工辅导计划的开展。

员工辅导计划的工作重心和对象有所偏移――

员工辅导计划的主要对象是全体基层员工，最终目的是打造一支身心健康的优质员工队伍，员工辅导计划的开展应该有重点、有层级，以大多数基层员工的诉求为主，针对性地解决少数员工的特殊诉求，即以团体辅导为主、个案辅导为辅的形式开展，不断扩大辅导工作的惠及面。而目前员工辅导工作的重心与对象过度集中于“个案辅导”，导致辅导员的辅导负担较大，同时个案辅导的工作和时间压力也影响了团体辅导的开展，忽视了普通员工的辅导需求，致使员工辅导计划的内容普适性不足，形式单一，辅导工作惠及面过窄。

员工辅导计划中培训体系不尽完善――

在员工辅导计划工作开展中，辅导员感叹工作负担较重之余，最主要的问题在于“心有余而力不足”――想通过自己的辅导帮助员工解决问题，但无从下手。一方面原因在于深圳公司内辅导员的专职工作负担较重，更重要的原因在于辅导员培训机制未能满足辅导能力素质需求。虽然在员工辅导计划中，无法要求辅导员像专业的心理咨询从业者一样对员工进行专业辅导，但至少需要辅导员了解基础专业知识和合理的辅导方式，使员工对辅导员产生信任，才能使辅导计划有效开展。而目前辅导员所接受的辅导培训还较为初级与浅显，培训的频次和内容也没有与实际辅导工作紧密结合，培训体系尚未构建完成，培训模式还有待改进，导致普遍性的辅导员专业素养亟待提升，不仅影响了辅导员的辅导信心，同时使得员工存在信任危机，阻碍了辅导计划的有效开展。

员工辅导计划开展的有益探索

虽然目前深圳公司的员工辅导工作还存在诸多需要改进和完善的地方，但在工作过程中，深圳公司仍作出了积极的努力，为更有效地开展工作进行了诸多有益的探索。

充分发挥领导的引领作用，引导员工辅导工作有效开展――

领导作为组织管理者，是促进工作开展的关键因素。深圳公司充分意识到了领导引领和带头的重要性，要求领导高度关注和积极参与员工辅导计划中的各项活动，从组织协调、资源配给、沟通宣传等方面给予辅导计划相关工作者工作支持，充分发挥自身的示范引领作用，加强与基层员工之间的沟通交流，了解员工辅导工作开展过程中的问题和员工的意见及反馈，带领各级辅导员探索优化完善辅导工作的方向，推动员工辅导计划更好地开展，并确保达到应有的成效。

优秀实践案例：深圳公司某供电局领导对局内辅导员开展员工辅导工作给予充分的支持，积极参与员工辅导工作全过程，在员工辅导工作开展准备阶段积极提出创新想法，并且为辅导工作主动提供场地协调、资源供给等支持；在实施阶段还要求领导班子及其成员共同引导，全程参与辅导计划的每项活动，并通过带头示范，带领各部门员工积极参与各项团队辅导活动。在领导高度重视和带领下，这个供电局员工辅导形式丰富多样，辅导工作辐射面很广，员工参与活动的积极性很高，基层员工表示真正体验到了员工辅导计划对自我工作、生活带来的转变和帮助，也感受到了企业及领导对基层员工的关注与关爱，真正达到了员工辅导计划的工作目的。

完善辅导培训体系，满足辅导员能力提升需求――

一是建系统性、进阶式的辅导员培训课程体系。辅导员在开展员工辅导工作中，常感自身专业素养不足；员工在接受辅导工作中也存在对辅导员专业能力不信任的现象。调研结果显示，辅导员具有较高的对辅导培训和能力提升的需求。可见对辅导员进行系统化、持续化的培训是长期有效开展员工辅导工作的重要保障。因此，应该结合已有的辅导培训计划，以前瞻性的思维，构建“持续性、阶梯式”的辅导员培训课程体系，根据辅导员工作年限、辅导工作方向等进行培训课程设置，按照“基础、进阶、先进”的阶梯对辅导员工作进行不同阶段的培训，使辅导员的能力适应辅导需求。

二是形成互、发展式的辅导员学习交流平台。员工辅导工作并非“格式化”的工作，辅导个体和内容的多样性导致辅导工作有较强的差异性，对于辅导员的应变能力、处理能力以及实践能力要求很高，应该为辅导员提供一个学习与沉淀的平台，如：开设学习俱乐部，定期交流辅导员的实践经验，将不同的个案进行分析学习，不仅能弥补单纯的理论性知识学习所带来的缺陷，还能使辅导员更深地理解和熟悉员工辅导工作。同时，学习交流平台更能使辅导员感受到团体归属感，加深对辅导员身份及工作的认同度。

丰富激励手段，增强辅导工作主动性与可持续性――

一是完善奖励机制，提高辅导员报酬满意度。工作上的高投入与收入的低回报是导致辅导员职业倦怠的重要因素之一。制订合理的奖励机制，根据辅导员的工作表现给予及时的正向反馈，如：物质层面，可以考虑为辅导员补贴电话通讯费、构建辅导阵地、改善办公环境等；在精神层面，可提供专业的学习成长机会，定期推荐优秀人员外出进修或学习，开展优秀辅导员评比表彰等，弥补辅导员对报酬满意度不高的心理落差，以此调动辅导员的积极性。

二是完善职称评聘机制，使辅导员队伍专家化。由于辅导员都有自己的本职工作，同时兼任两个角色，普遍存在着工辅矛盾，导致在投入上精力较少，因此在评聘时有“吃亏”的现象出现。完善辅导员职称评聘机制是解决辅导员后顾之忧的关键。在职称评定上，应根据辅导员的岗位职责要求，制订与辅导员工作实绩相结合的职称评审标准和实施细则，辅导员可评思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职称。我们要建立对辅导员相对立体的评聘机制，充分考虑辅导员工作的特点，主要考核思想政治教育工作的实绩，从而培养一批既有丰富实践经验又有较高理论修养的辅导员专家、实战家。

三是营造和谐环境，体现人文关怀。情感是影响人们行为最直接的因素之一，在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。辅导员工作量不断增大，压力加强，工作烦琐，对情感的激励要求较强烈。情感激励就是加强与辅导员的感情沟通，尊重他们，使他们始终保持良好的情绪和工作热情。因此，管理者应定期或不定期组织各类活动，让辅导员之间、辅导员与上级主管部门之间加强沟通了解，让组织及时体察辅导员实际困难与个人需求，创建和谐的人际环境，满足情感关怀需要，从而体现团队精神，激发工作热情。

辅导员个人工作计划范文第2篇

关键词：辅导员；民办高校；项目化管理

随着我国民办高等教育体系迅速发展，民办高校已成为我国高等教育的重要部分。截至2016年，我国民办高校共计742所，在校生人数约为616.20万人，占全国高校在校生人数23.5%。学生特点鲜明，个性突出，从管理角度需要辅导员更多的耐心与付出。辅导员日常工作的细碎与繁杂在很大程度上制约着辅导员工作层次的提升。辅导员工作项目化管理是将辅导员的各项工作按项目进行系统的梳理和整合，将大学生思想政治教育工作中具有系统性、长期性的工作项目，进行合理策划、科学推进，从而提高辅导员的工作效率，提升管理层次，加快辅导员工作规范化、职业化的进程。

辅导员工作常被说成“上面一根针，下串万条线”，这说明辅导员工作范围广，工作量大、琐碎而又庞杂。工作在一线的辅导员经常有这样的体会，每学年都有迎新、评优、安全主题教育、评定奖学金等工作。虽然每年面对的学生群体在变化，但是相应的工作是重复的。为了让辅导员工作更加系统、有条理，我校二级学院应用了辅导员工作项目化管理模式，并根据民办高校学生管理工作的特点，将辅导员工作项目化管理模式分为六个部分（如图1）。

一、编制项目化管理大纲

将纷繁复杂的辅导员工作按思想政治教育、党建工作、团建工作、学风建设、就业指导、日常管理、资助与服务和心理健康教育8大项目分类管理。每一项目单元详细编制了项目内容、项目重点、实施方式、项目要求和项目评价标准，以此规范看似庞杂却有条理的辅导员工作体系。

二、编制月度工作安排

每个学期辅导员都会制订新阶段的工作计划，而这份工作计划通常包含党建、团建、就业、心理、日常等方面的内容。因此，在每个学期初，根据学校整体工作安排及本学期工作计划，辅导员按项目化管理大纲中的8个项目单元编制每个月的工作安排表。

三、填写项目化管理计划进度表

为了能够更加系统地推进辅导员工作项目化管理体系，

在实际操作中辅导员需要在学期初根据项目化管理大纲内容，结合本学期月度工作安排，填写以周为单位的项目化管理计划进度表，让庞杂的辅导员工作更有条理。项目化管理计划进度表中包括周次、项目内容、项目类别、实施形式、目对象、备注等内容。

四、撰写教案

根据项目化管理计划进度表，提前撰写教案。教案分为基础指导课教案及第二课堂教案两种。其中基础指导课是指辅导员工作中的常规性工作。如假期前安全教育年级大会、毕业生返校年级大会等。而第二课堂是指主题性学生活动。在第二课堂教案编写结束后，辅导员可根据活动实施情况附加教学效果展示（活动报道、图片等）。

五、项目化管理计划执行登记

辅导员在实际工作中发现，虽然每个学期初都制订了详细的工作计划，但在具体实施过程中，由于上级部门的工作布置等原因，导致工作安排与原来的计划有差异，甚至会出现一些原计划中未安排的事宜。因此，辅导员可根据实际完成工作情况，填写项目化管理计划执行登记表，包括每项工作的项目内容、项目类别、管理对象、实施形式、课时、具体执行时间等。

六、优秀教案及精品课评选

为进一步完善辅导员工作项目化管理体系，根据辅导员项目化管理工作的完成情况，高校可进行优秀教案及精品课评选，以促进辅导员之间互相学习交流。

辅导员工作项目化管理体系，可以进一步提升辅导员的工作能力，加强思想政治教育的实效。目前，我校在试点二级学院完成了为期1年的辅导员工作项目化管理模式实验，取得了良好的效果。下一步，我校将组织辅导员对这一体系进行探讨、修改，希望在全校试行成熟后，能够推向全国民办高校，帮助高校辅导员在复杂化、信息化、个性化的思想政治教育工作形势下，实现规范化、职业化和专业化发展。

参考文献：

辅导员个人工作计划范文第3篇

关键词：行动研究 辅导员 独立学院

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）04（a）-0249-01

行动研究是一种理论与实践相结合的比较适合独立学院辅导员在职开展的研究方法，是独立学院辅导员提升自我的重要路径。笔者认为，在辅导员行动研究中，独立学院辅导员成为研究者，把理论与自身实践紧密结合，主动寻求辅导员工作相关理论的指导，用理论指导实践，以当事人、参与者的身份，在实际的独立学院辅导员工作情境中，积极采取行动，去解决不断变化着的辅导员日常工作问题，并在实践中提高理论水平，进而达到提高自身工作能力的目的。因此，独立学院辅导员在自身工作实践中开展的行动研究是辅导员专业化发展的重要途径。

1 独立学院辅导员行动研究的概念和特征

行动研究是指“从实际工作需要中寻找课题，在实际工作过程中进行研究，由实际工作者与研究者共同参与，使研究成果为实际工作者理解、掌握和应用，从而达到解决问题，改变社会行为的目的的研究方法，它既是一种方法技术，也是一种新的科研理念、研究类型”。[1]简而言之，就是辅导员对辅导员工作实践中出现的问题进行考察和研究，以此解决实际面临的问题，提高辅导员工作质量的一种探究性活动。

具体而言，独立学院辅导员行动研究主要具有以下一些特征：一是突出研究的辅导员主体性，二是以解决辅导员工作实际问题为导向，三是注重积极的反馈，四是强调通过积极的反思来改进实践。

2 独立学院辅导员行动研究的研究范围与研究类型

2.1 独立学院辅导员行动研究的研究范围

对独立学院辅导员来说， 行动研究针适用于中小规模的辅导员实践研究， 如独立学院学生的思想政治教育、学生党建、违纪处理、课外活动的指导、就业指导与服务等。具体而言，独立学院辅导员行动研究适用于以下研究范围：（1）对独立学院辅导员工作中出现的实际问题，如院系学生党支部的设置及管理、院系研究生会的组织与管理、院系就业指导系统的构建、学生班级建设、学生心理咨询和职业指导、助学贷款工作流程优化等进行诊断、分析，在此基础上设计解决方案并对其实施，从而改进辅导员工作效果。（2）对独立学院辅导员工作过程和工作环境进行流程分析与环境分析，以此改进辅导员工作流程与改善辅导员工作环境，从而更好地提高辅导员效果。（3）对独立学院辅导员工作技术或工作方法进行反思，在此基础上，并以思想政治工作为主线对辅导员进行相关培训，提高其职业分析能力和自我解剖意识。

2.2 独立学院辅导员行动研究的研究类型

（1）叙事研究。叙事研究是独立学院辅导员自身开展行动研究的一种研究类型，所叙述的内容涉及自己的辅导员工作实践过程。（2）辅导员工作沙龙。独立学院辅导员可以定期或不定期举办各种类型的辅导员工作沙龙。在沙龙中，选取辅导员工作中的某一典型现象或重要问题召开深入研讨，以此集思广益，广泛吸取其他辅导员的成功经验和失败教训，并通过旁观者的视角审视反思自己的实践，从而提高自身的辅导员实际工作。（3）案例研究。独立学院辅导员开展行动研究应特别注重案例研究，把搜集独立学院辅导员与同事工作实践中的案例并对其进行深入分析产生问题的原因进而探寻解决问题的对策作为自己的日常工作内容与自身开展行动研究的重要方式。（4）专家参与式工作坊。专家参与式工作坊是独立学院辅导员在理论与实践专家参与下进行行动研究的一种方式。其目的是利用轻松的互动方式，让辅导员与专家在这种系统的参与过程中加强沟通、增进了解，共同思考规划方案与实施策略。

3 独立学院辅导员行动研究的一般模式

关于独立学院辅导员开展行动研究的模式，众说纷纭，莫衷一是，因此很难说独立学院辅导员行动研究有某种通用的模式。相比较而言，由凯米斯根据行动研究创始人勒温的思想和核心观点吸收修改后提出的研究模式，对于独立学院辅导员开展行动研究可行性更强。[2]从总体上看，它是一个连续的循环的螺旋式上升的发展过程，每一个螺旋发展圈又包括多个相互联系、相互依赖的环节，包括发现问题并确定其边界、制订总体与分步计划、实施行动、进行积极地反思等五个环节。

3.1 发现问题并确定其边界

独立学院辅导员在日常的辅导员工作中通过观察、分析、鉴别去发现问题并对其予以界定，诊断问题产生的原因，确定问题的范围，指出问题的焦点，以期对问题的实质有较为清晰的认识，并在此基础上探讨解决问题的可行性和研究价值，从而在综合考虑各方面因素的情况下最终确定辅导员相关工作问题研究的边界。[3]

3.2 制订总体与分步计划

独立学院辅导员行动研究的计划始于解决问题的需要，包括“总体计划”和各个“分步计划”。独立学院辅导员行动研究的计划的内容常可包括：研究的背景和目的、研究的对象、研究的步骤及时间安排、解决问题的方法、效果评价的方法、预期成果及其表现形式等等。值得引起独立学院辅导员注意的是，由于行动研究法是一个动态的开放系统，所以研究计划是可以不断修正的。

3.3 实施行动

行动即计划的实施，它是独立学院辅导员行动研究的核心环节。在这一环节中，辅导员需要特别注意这样一个问题：由于独立学院辅导员工作实践受到诸多因素的影响，一方面辅导员应尽量严格地按照原定计划进行操作，另一方面，辅导员也应充分考虑到现实因素的变化，保证行动研究的计划在实施过程中具有适当的弹性，并根据实际情况的变化适当调整原有的计划。[4]

3.4 进行积极地反思

“反思”在独立学院辅导员行动研究中起了非常关键的作用，是其研究过程中承上启下的环节。独立学院辅导员行动研究中反思的主要内容包括：独立学院辅导员在行动研究中主要解决了那些理论与实践问题，这些问题相对于其它问题有何特殊之处，问题解决的程度是否达到了辅导员预期的结果？独立学院辅导员的研究过程是否有较多不尽完善的地方，该如何对此进行改进与完善？独立学院辅导员行动研究方案的设计是否合理有效？诸如此类。

参考文献

[1] 郝维维.基于行动研究的外语教学的评述[J].科技信息，2012（24）.

[2] 王娟.试论教育行动研究中的反思[J].当代教育与文化，2009（3）.

辅导员个人工作计划范文第4篇

关键词：高校；辅导员；职业生涯规划

中图分类号：G640　文献标识码：A　文章编号：1671-0568(2012)41-0023-02

高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的具体组织者、实施者和指导者，是大学生健康成长的直接指导者和引路人。除了要从事学生管理的日常事务性工作，他们还要应付学生学习、生活中的各种突发事件，并且需要开展学生思想教育和校园文化活动，为学生提供心理咨询、就业指导等服务。然而，大部分的学生辅导员的成长过程缺乏有意识有目的的引导、设计，难以正确地给自己的职业生涯定位、定向、定点，直接制约了学生辅导员的职业预期和队伍稳定。所以，高校要重视辅导员的职业生涯规划，把辅导员的个人发展目标和学校的总体目标结合起来，既保证个人得到职业发展，又可以加强高校的辅导员队伍建设，从而促进辅导员和学校的共同发展。

一、辅导员职业生涯规划与管理的重要性

职业生涯管理是通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方都能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换以丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。把职业生涯管理理论运用到高校辅导员这一特定人群，可以动态地理解辅导员不同的职业任务和职业发展障碍，采取各种措施促成其职业生涯发展。从实践上来说，职业生涯管理可以帮助辅导员树立明确的目标，并为辅导员提供机会来实现其职业目标，促进辅导员在目标实现过程中不断成长和发展。在不断增强他们各方面知识、技能、竞争力的同时，高校自身也从中受益。因为，在辅导员职业生涯发展目标实现的同时，也促进高校实现自己的总体目标。高校总体目标与辅导员个人目标的统一，是辅导员职业生涯管理的关键所在，也是生涯管理的最优化设计原则。

二、辅导员职业生涯规划存在的问题

高校在辅导员的职业生涯规划和管理方面取得了一定的成效，但从总体上看，还存在一些问题和困难，仍是推进辅导员队伍建设工作中比较薄弱的环节。

1.高校对辅导员职业生涯管理重视度低

高校组织是高校辅导员职业生涯管理的实施者、评估者、监督者。但是，高校组织缺乏系统化、制度化的职业生涯管理措施，不能有效地帮助辅导员制定职业生涯规划，对辅导员缺乏专门的职业咨询和指导，不能有效地帮助他们准确地自我认知，未能及时有效地反馈辅导员工作绩效。

2.辅导员的角色定位不清晰

目前，高校对辅导员的角色定位模糊，没有把辅导员与行政管理人员区分开来。一些处理学生事务的部门不履行自己的职能，把工作压给辅导员来做，凡是涉及到学生的大小事务，领导及教师首先想到的是辅导员，造成辅导员的日常管理事务过多过杂，超出其职责范围，不仅增加了辅导员的工作量，使之陷入越来越多的事务性工作，没有时间去分析和研究学生问题，更不能吸取新知识，提高自身的业务能力和竞争力。这样，对辅导员队伍的稳定性、工作的积极性都会造成一定程度上的消极影响。

3.缺乏辅导员培训机会

培训是高校辅导员队伍建设的一个重要环节，不仅有利于辅导员理论水平、工作技能的提高，而且对于辅导员工作成效的提高及学校的管理都具有积极影响。然而，目前高校对辅导员的培训安排得非常少甚至没有，很多培训的机会都是给专任教师，这也是辅导员不被重视的另外一个体现。

4.辅导员评价机制缺乏有效性

一个合理、公正、有效的评价，可以使辅导员体验到成功的快乐与满足，反之，如果评价方法不得当，致使评价结果失去公正性，会严重挫伤辅导员的工作积极性。但是，目前的辅导员评价体系具有片面性，评价结果也没有被重视，导致不适合或不胜任的人员继续留在这一工作岗位上。

三、辅导员职业生涯规划与管理的对策

针对高校辅导员职业生涯管理在实施过程中存在的问题，笔者试图从辅导员个体和高校组织两个方面来提出解决这些问题的对策。

1.强化高校组织对辅导员职业生涯的管理

为了给辅导员营造良好的工作环境、提供职业发展机会，高校组织应该把辅导员职业生涯管理作为学校人力资源管理的重要内容，实施“以人为本”的管理理念，从强调学校利益、关心学生发展转变为强调学校、学生、辅导员三者共同发展成长。另外，高校组织要指导辅导员的职业生涯设计并与其共同努力，促进其职业生涯计划的实现，从而提高辅导员对工作的积极性和工作的乐趣。

2.制定辅导员合理的职业发展通道

高校的辅导员不是管理学生工作的“保姆”或者“勤杂工”，他们是学校日常思想政治教育和管理工作的具体组织者、实施者和指导者。所以，高校组织要给辅导员制定一个合理的职业发展通道，这样才能更好地留住优秀的辅导员。辅导员的发展一般可以有双重职业路径。一方面，要把辅导员队伍作为学校党政后备干部培养和选拔的重要来源，为其提供更好的进修、培训条件，提供更多的岗位锻炼机会；另一方面对有愿望、有能力、有条件从事教学、科研工作的辅导员，要积极向这些工作岗位输送，配备指导教师，对其定期辅导，提高教学、科研水平。

3.辅导员培训制度化

为了能长期坚持执行辅导员培训，必须要建立相关制度，使辅导员在上岗前获得资格证书，上岗后能得到持续的系统的职业培训，把参加培训的情况作为辅导员考核、评优、晋职、晋级、进修等的重要参考依据，才能保证辅导员队的专业化水平不断提高，才能适应高校学生工作发展的需要。高校组织培训最主要的目的是为提升辅导员工作技能和自身素质，不断开发自身潜能，满足个人自我发展的需要。这也是激励发展阶段的辅导员保持积极性、能力、动力以及对组织关心的一种重要手段。

4.完善辅导员考核评价机制

辅导员个人工作计划范文第5篇

Abstract: The article explored the added scheme of students' career planning guidance from counselors. The counselor guides students to know current and future self as well as detailed plans of achieving this goal horizontally, and guides freshmen to the preparation from occupational ability to candidate skills before graduation to promote the effect of university students' career planning.

关键词：辅导员；职业生涯规划；记录实施过程；辩证

Key words: counselor；career planning；recording implementation process；dialectics

中图分类号：G647文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2011）24-0265-02

1大学生就业现状

1999年全国高校大规模招生，录取数比08年增加51万人达到159万人，随之而来的十几年，高校毕业生持续增加，未就业的人数也只增不减。在“自主择业”的环境中，国家出台的就业政策如03年的大学生志愿服务西部计划、06年的“三支一扶”计划及农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划、08选聘高校毕业生到村任职和参军入伍计划都不能完全解决“教育大众化”所产生的就业难问题。无论原因是社会需求不足还是结构性失业，最终就业问题还是需要通过毕业生自身来解决，通过自身职业生涯规划这一最佳方案来解决。基于我国实际，实践告诉我们大学生职业规划应贯穿整个大学阶段，辅导学生们建立长远规划，从容面对求职、晋升，最终实现自身的人生价值。

2职业生涯规划的重要性

我国对学生的职业生涯规划起步晚，且开始时仅限于就业指导讲座，在毕业前夕集中讲解应聘的方法和技巧，停留在表面层次的短暂的应聘指导。

2007年教育部办公厅印发了关于《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》的通知[1]，要求将就业指导课程纳入教学计划，且不少于38学时的选修或必修课，2012年之前全部过渡到必修课，而职业生涯规划就是《就业指导课》中重要课程之一。职业生涯规划是指个体通过观察和收集自我和意向职业的有效信息，客观辩证分析总结个体和职业的优缺点后，确定此生事业奋斗目标并将目标细化到各阶段所要达到的标准，制定出相应的行动计划并付诸实践的长期过程。[2]

2.1 重新认识自己，接纳真实的自我首先，个体得到的遗传基因不一样，所拥有的外貌，身材，体质，气质、智力以及家庭背景等也各异，对于这些由遗传已经决定的，职业规划的任务就是让学生正确理性认识自身，通过学习有类似特点的成功人物找到自己的动力。其次，虽然上述天生就决定了的因素又间接影响学生的性格、能力、兴趣、学习基础以及人生观、价值观的不同，但根据期望效应，这些因素又是可以通过后天自己的毅力或他人的期望而改变的。进入大学以后，学习的中心由学习书本知识间接经验转向全面学习，全面发展阶段，大学生职业规划的要求就是培养其良好的性格品质，健康合理的兴趣爱好，正确的人生观、价值观以及职业观。第三，学生在通过自己阅读或老师讲解认识自己的体质、气质类型，通过各种权威的测试如：国际标准智力测试、MBTI性格测试及霍兰德职业倾向测验量表等对自身有个全面清晰的认识，发现个体的优缺点、自己的现阶段的兴趣爱好以及适合的工作，最后找出自己的理想工作。

2.2 逐步了解融入社会，成为快乐的社会人在全面再认识自己确定自己理想工作之后，学生可以通过多种途径了解自己目标工作的具体情况。其一，他们通过家庭成员或同学、朋友、校友、老师等人的观点了解自己这一理想工作的工作内容和工作要求；其二，他们通过网络找到近几年的该单位发展情况，人员招聘信息如人数、学历要求、证书要求以及其他要求，也可以看出该单位招聘的频率和待遇，和网络上各单位和个人对它的评价等；其三，利用节假日到该单位或附近单位做兼职或实习生，了解该单位的具体规模、工作条件、工作环境、文化氛围、自己意向工作岗位的典型工作日情况以及此岗位人员今后的发展状况。在此期间，要用辩证的眼光看待这一岗位对个人发展的优势与劣势，充分了解了用人单位，不符合自己的意愿则早放弃，符合则早做准备冲向目标。

2.3 有针对性的改变自己，以适应自身和社会发展的需要在前两步的基础上，学生们已经大概了解了自己和意向岗位现阶段的状况，找到了人职的匹配现状，发现了对于这一岗位自身的优缺点，那么职业规划接下来的任务就是采取措施朝着目标前进，强化自身的优点，克服弱点和不足或化不足为优势；做好职业生涯规划方案及备选方案，将书面计划转化为行动，在现实行动中与时俱进，合理调整自己的方案，通过家庭、学校、社会的各种物质、精神和政策支持，健康快乐成长。

3辅导员在学生职业生涯规划中的重要作用

在近些年的就业率中我们看到了高校就业指导系统的努力和无奈，它更多的关注“就业率”而非学生兴趣爱好能力与职业的发展，职业指导教师课程内容理论化、指导方式“一对多”、指导过程非连贯、注重就业技巧等缺点。教社政2005年2号文件《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》指出:“辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分,是高等学校从事教育工作、开展大学生思想政治教育的骨干力量,是大学生健康成长的指导者和引路人!”[3]鉴于辅导员是学生保护人及管理者的双重身份，在学生的职业生涯规划方面可以弥补学校就业指导中心、就业信息网、就业指导教师等就业指导系统的不足。

3.1 在情感上，更加关注学生职业的发展高校辅导员是大学生进入学校之后的保护人，对学生进行全面的照顾和保护，无论是学生的思想上、学习上、生活上甚至是情感上，都属于辅导员的关心范围，学生也因此对辅导员产生情感上的依恋。在不断的交往中，辅导员充当了学生的家长角色，不仅关注学习在校的学习和表现，也同家长一样关注学生的未来职业发展，辅导员们利用自身的资源尽心尽力地帮助学生进行职业生涯设计。不同于就业指导中心本校就业率目标，就业指导老师授课主要任务。

3.2 接触时间多，为合理设计职业生涯规划提供意见就业指导教师上完本班的课就离开，且不实行坐班制度以等待学生的咨询和求助，学生要想和老师都沟通大多通过电话和网络，而老师基本上都不知道跟谁在说话，因此也无法提供具体有针对性的建议。高校辅导员与之相反，上课时间段坐班，学生很容易找到辅导员，平时生活和学习方面也是经常沟通，辅导员对学生的了解程度相当于本班同学对同学的了解，有时甚至更深入。所以，辅导员在深入了解学生的个性特点的基础上，能为学生的职业生涯规划提出有针对性的建议，帮助他们规划找准最适合他们兴趣爱好和能力的工作，以便减少学生在大学生生活中盲目追求各种考试和培训实践。

3.3 拥有毕业生信息多辅导员虽然不是专业的就业指导教师，对职业生涯规划理论知识学习不够，但他们长期在本岗位工作，辅导过的多届毕业生，对毕业生的去向和现状知道更多。他们了解本专业学生的大体工作情况，能提供给迷茫的在校生一盏明灯，使他们在毕业生们的经历中学习经验，吸取教训。也可以在毕业前，通过已毕业学生传递社会需求信息，指导学弟学妹们择业和就业。

4辅导员辅导学生职业生涯规划的措施

作为学生职业生涯规划辅导的补充，辅导员们利用自身的资源优势帮助学生做好系统有序的职业生涯规划方案和实施活动。从横向方面看，他们辅导学生更好的走过从认识自我到实现自我的里程；从纵向方面看，他们监督帮助学生从新生开始做好职业能力准备到毕业前夕的择业就业方法技巧的准备。

4.1 记录学生职业生涯成长过程辅导员根据就业指导课上的测试题，在学生入学不久，安排他们进行性格测试和霍兰德职业倾向测试，做好记录，并在班上做好相关的主题班会，让学生学会欣赏自己的优点，正视自己的不足，使学生真诚相待，相互帮助共同改进。

4.2 讲座辅导员利用管理者的身份，联系优秀的教师、专家、企事业单位成功人士、学长们多给学生当面讲解成功的经历，回答学生们提出的疑问。这些讲座在大学阶段不定期的开展，有助于拓展学生的知识面，增强学生学习的信心，全面了解社会的需求，及时调整自我的期望和计划。

4.3 辩证的看自己的优缺点及工作辅导员们在管理学生的过程中，多鼓励和支持学生参加适合自己个性和能力的社团活动，组织学生们参观学习校外企业和团体，联系校内外实践活动和见习机会，做到学生自愿参与和个体适宜相结合。在活动过程中，辅导员关心活动过程中学生的表现和真实想法，及时沟通，让学生看清工作的真实状况。对于坚持者，辅导员给予支持，使他们坚定自己最初的职业目标；对于退缩者，辅导员给予及时的心理帮助，分析问题所在，可能更改目标职业，这样可以减少毕业生的报到后毁约和跳槽现象，利于学生职业生涯顺利进行。

4.4 发展基本能力，不盲目的考证针对大学生就业过程中，用人单位对学生们的期望和评价发现，用人单位大多在乎学生是否具备以下能力：自学能力、收集处理信息能力、创新能力以及沟通与合作能力；良好的工作态度：认真负责，吃苦耐劳、积极细心、诚实勤奋。用人单位认为能力比学历、证书重要，态度比能力更重要，有能力有态度的人才是最佳候选人。但事实是大学生们极其欠缺这些，以至于用人单位抱怨应聘者的基本素质不过关，学生抱怨课堂上没交或用人单位要求太苛刻。因此，辅导员就可以提前提供机会培养与煅练他们这方面的能力。

4.5 监督方案执行情况，做好实施的工作记录纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。鉴于现在大学生们普遍缺乏自觉自制力的情况下，辅导员应该帮助他们从最开始的外部控制，督促和检查他们对于自己生活和学习及职业生涯规划方案的实施情况，到最后学生们自主实施。通过学生的主动言语或书面汇报自己的行动情况，辅导员作好每个学生的发展记录，让学生和老师们看到他们的进展，学生在老师们的期望中实现他们的职业生涯规划。

做好学生职业生涯规划，学校要看到目前就业指导中心缺乏互动性，信息的单一性；就业指导课程课本知识的局限性；学生职业规划意识的欠缺和职业规划方案实施的自觉性；辅导员参与职业生涯规划的非专业性和工作任务加重等实际问题，构建社会、学校、教师（包括辅导员）和学生为一体的有效的职业生涯规划体系，为早日解决我国就业难题做出贡献。

参考文献：

[1]教育部办公厅关于印发《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》的通知教高厅.[2007]7号.

[2]高燕，黄春燕.高校辅导员在大学新生职业生涯规划中的引导作用.淮北煤炭师范学院学报，2009,（1）.

[3]中国教育新闻网.教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见教社政[2005]2号.