学校文明单位工作总结范文第1篇

一年来，我校以全国教育工作会议精神为指导，狠抓“两个文明”建设，重视师资队伍建设、深化教育改革，努力培养跨世纪的一代新人，积极投入创建工作。现对工作总结如下：一、德育1、健全网络，建立组织，发挥党、政、团、工、队各组织的作用，形成全体教职参与德育工作的局面。同时加强与学校以外有关单位的联系，共同搞好德育工作。2、学校领导分工明确、职责分明，定期召开校务会议，重大问题由校务人员讨论决定，坚持“两公开、一监督”。今年下半年对校务工作制度进行较为系统、完整的管理，增加工作透明度，接受社会、家长、教师的监督，整个工作受到好评。3、校党支部定期过组织生活，按时交纳党费，积极发展新党员，做到成熟一个吸收一个。上半年组织全体党员教师和村完小负责人参观了“刘英烈版权所有！士纪念馆”，缅怀革命先烈，以更大的热情投身教育工作。4、坚持每周一次的政治学习制度。今年的学习重点是“三个代表”、“三讲内容”。暑假对全体教师进行师德教育，由书记作专题讲座。平时结合具体工作，加强对教师的职业道德教育。5、建立小学团支部，发挥青年团员的模范作用，让他们在组织中得到锻炼，让他们勇挑重担，成为教学骨干。6、坚持每周一次的升国旗制度，利用国旗下讲话加强对学生的现代史、近代史教育。下半年，各班都开展活动，开辟了“国庆”专刊，以增强学生的民族自豪感和自信心。同时在上半年，下半年共三次聘情退休教师作有关“辉煌历程”等报告。7、重视学校的安全教育。经常进行有关交通安全、防火、用电、游泳等方面的教育，确保安全。一年中无重大交通事故发生。同时学校加强对学生骑车管理和饮食卫生的管理。二、教学1、全面贯彻教育方针、严格执行教学计划、按计划开齐开足课程。教导处加强管理、督查，以规范教师的教学行为。中小领导多次下各村完小检查教学工作、坚决杜绝乱订乱发学生学习资料，严格控制学生的在校时间。2、重视教学研究工作，提高教师素质。上半年我校教师对上学期个人教研专题进行了总结，并取得成果，有10人次的论文在县级评比中获奖。下半年，我校又对每位教师提出要求，继续加强个人教研专题研究工作，并结合实际情况，不断深化研究。上半年，学校还要求每位教师进行信息摘记，交流活动，一年下来，许多教师从中尝到了甜头，获取了教改信息，充实了自己的头脑，并在实际教学工作中驾轻就熟，收效明显。同时，一年来，我们组织教师按时参加教师教学技能培训和电脑培训，不断提高自己的实践操作水平。3、开展多种形式教研活动，形成浓厚的教研气氛。上半年学校开展了两次教研活动，之后又举行新教师汇报课暨片级数学公开课，由朱委雅、于剑霞两位教师上课。大家进行了评议交流，收效甚好。12月份学校将举行一次语文教研活动。4、加强教科研工作，促进教师走“学术发展”之路。今年下半年开始，学校申报了金华市“英语教学环境创设”课题。每位英语教师参与课题研究，上半年完成了课题研究的小结报告，今10月底又完成了课题的总结报告。我们的课题研究有计划，有措施，时间落实、人员到位、效果明显，受到上级教科部门的好评。一个课题获得市级三等奖，一个课题获得县级一等奖。5、加强教学工作指导、检查工作。校长、教务处人员、语数辅导员经常深入各村完小，各班级听课、指导、检查教学工作。同时，教师之间也开展相互听课活动，规定每学期不少于20节。6、加强体育、音乐、美术等学科教学管理工作，抓紧业余训练工作。下半年配备了专职体育教师、常识教师，开辟了音乐专用教室等。抓好业余训练，定人、定时、定点，力版权所有！争成绩。校舞蹈队参加了县99中小学生文艺汇演取得三等奖的好名次，校田径队在10月份的田径运动会上取得第三名的成绩，成功升入甲级队。学校还专人负责卫生保健工作，每年一次对学生进行体格检查，同时，还开展卫生常识教育。7、保证业余艺校教学，促进学校工作有特色。今年内，学校在艺校管理中做到内容、教师、时间三保证。学校领导加强指导、检查，以保证艺校的发展方向。同时，顺利召开了全片小学的团结运动会。我校也坚持开辟周三下午的兴趣小组活动，培养学生的爱好特长。根据计划，学校举办了第五届校园文化艺术节，以展示师生的风采。三、其它1、学校加强了校园基础设施建设。上半年筹资办了学校电脑室，建立了校园网络和学校网站，下半年给每个班配置了广播设备，购置了校园通讯网等。2、学校档案管理做到细心、认真，力争不出错误。现在学校档案材料收集齐全、手续严格，为教学工作、教师考职考评工作提供了保证。3、学校后勤工作精打细算，把有限的钱用在刀刃上，努力为教学第一线服务。一年来，我校对村完小的财务管理也做到了制度严格、手续齐全、不出任何漏洞，使这项管理逐步走上正规。4、一年中，教师遵纪守法，没有发生打架斗殴、和搞封建迷信活动，无一违反计划生育。四、主要问题学校用房紧张、生均建筑面积达不到要求，硬件设施有待提高。我们在进一步努力，希望上级予以考虑。

学校文明单位工作总结范文第2篇

按照市文明委和市教育局关于创建全国文明城市工作的整体部署和我校创建省级文明单位（文明校园）的要求，我校扎实推进**年“两创”工作，切实加强未成年人思想道德建设，全面提升广大教职工和学生文明素质，优化育人环境，促进教育发展，现将工作总结如下：

深入学习宣传贯彻新时代中国特色社会主义思想和党的精神。我校召开专题会议，向全校教职员工布置此项工作，把学习宣传贯彻新时代中国特色社会主义思想和党的精神作为首要政治任务，把新时代中国特色社会主义思想的学习贯彻融入到精神文明建设的各项工作中。

持续推进社会主义核心价值观建设。我校将践行社会主义核心价值观同学校的各项工作紧密结合，开展专业技能训练月、技能大赛、志愿者服务、爱国主义教育、主题班会、道德讲堂等多种活动，做到核心价值观宣传教育全校覆盖、全员融入。

扎实开展志愿者服务活动，学校制定年度学雷锋活动总体方案，明确责任部门和责任人，有具体活动安排，有体现雷锋精神的岗位规范或行为守则。学校多次组织到帮扶社区、汽车站、火车站、街道社区开展扶危济困、助人为乐等活动，活动效果良好。大力倡导“学习雷锋、关爱他人、提升自己”的理念，学校成立学雷锋志愿服务队，有常态化的志愿服务活动，学校积极创造条件支持志愿服务活动。组织志愿者广泛宣传环保知识，增强环保意识。

学校重视学习型党组织建设工作，深入学习贯彻新时代中国特色社会主义思想，扎实推进学习型党组织建设，制定理论学习相关制度，通过专题会议、专题活动、专题讲座等形式，开展“两学一做”学习教育，活动措施有力、成效显著。

深入开展“5+N”主题党日活动，我校组织全体党员“重温入党誓词，开展诵读经典、过集体政治生日、交纳当月党费、开展志愿服务”等活动，并结合活动主题开展多项主题活动，如“不忘初心、牢记使命”“5+N”主题党日活动，爱国主义观影活动，清明文化活动，爱我开封系列参观教育活动，“双联双创”志愿服务活动，教师节、国庆节系列主题教育，“5+N”主题党日活动总结与反思等，通过活动开展，贯彻落实了党的提出的新时代党的建设总要求，落实全面从严治党战略部署，进一步规范党内组织生活，增强党员教育管理的针对性和有效性。

学校文明单位工作总结范文第3篇

关键词：沈阳体育学院；毕业生；就业趋势

沈阳体育学院原名东北体育学院，创立于1954年，隶属国家体委（国家体育总局），2001年，由国家体育总局与辽宁省人民政府共建，是我国体育行业骨干院校之一。学校占地面积1688亩，建筑面积29.2万平方米，其中雪上运动中心占地757亩。现设有14个二级办学单位（系、部）和2所附属学校，拥有体育学一级学科所属7个二级学科硕士学位授权点和体育硕士、公共管理硕士、新闻与传播硕士3个专业硕士学位授权点，19个本科专业涵盖教、管、文、理、艺5个学科门类。主要围绕体育教育训练学、体育人文社会学、运动人体科学、民族传统体育学四大领域组织科研工作。现有教工734人，专任教师487人，全日制本科生7599人，硕士研究生803人。《沈阳体育学院学报》是CSSCI来源核心期刊，中文体育类和人文社科类核心期刊。图书馆藏书78万册。学校与美、英、法等15个国家和地区的57所大学和体育组织建立了交流关系。学校坚持教学、训练、科研三结合，共培养各级各类体育人才5万余人。历届学生在奥运会、世锦赛、世界杯赛三大顶级赛事中获得金牌103枚，奖牌248枚。学生运动员代表中国队参加6届冬奥会，包揽我国冬奥史上雪上项目1金4银3铜共8枚奖牌。韩晓鹏在第20届冬奥会上夺得男子自由式滑雪空中技巧冠军，实现了我国冬奥史上男子项目和雪上项目金牌两个“零”的突破。郑姝音在第31届夏奥会上夺得女子跆拳道67公斤以上级冠军。

目前，学校正在坚持育人为本，强化质量特色，全力推进内涵建设跨越式发展，为建设有特色、高水平的体育大学而努力奋斗。多年来，我校始终高度重视毕业生就业工作，把毕业生就业质量作为我校教育教学和人才培养质量的重要指标，全面落实“一把手”工程。2016年，就业形势依然严峻，学校采取有效措施积极应对，不断开拓就业市场，拓宽就业渠道，加强就业指导和服务，提高毕业生创新创业、自主择业和就业能力，努力提高毕业生就业质量，力争使2016届毕业生满意。

一、毕业生总体规模、学科结构及生源地分布

沈阳体育学院2016届毕业生2120人。其中，本科生1925人，研究生195人，男生1399人、占毕业生总人数的65.99%；女生721人，占毕业生总人数的34.01%；全校贫困生人数为517人，占毕业生总人数的24.39%，其中辽宁籍52人，占毕业生总人数的2.45%。

二、毕业生总体就业情况

在我校2016届毕业生中，本科生初次就业率90.39%，年终就业率90.96%；研究生初次就业率87.69%，年终就业率89.74%。协议就业172人，占毕业生总数的8.11%；升学135人，占毕业生总人数的6.32%；劳动合同就业882人，占总毕业生人数41.6%；自由职业196人，占毕业生总数的9.25%；其它形式就业453人，占毕业生总人数的21.37%，参军入伍67人，占毕业生总人数的3.16%，自主创业5人，占毕业生总人数的0.24%，未落实194人，占毕业生总人数的9.15%。

（一）本科毕业生规模与基本情况

我校2016届本科毕业生共计1925人，其中男生1307人，所占比率为67.9%；女生618人，所占比率为32.1%；本科生中辽宁贫困生52人，占本科毕业生总人数的2.7%。

（二）毕业研究生规模与基本情况

我校2016届研究生毕业生共计195人，其中男生92人，所占比率为47.2%；女生103人，所占比率为52.8%。

三、2016届本科毕业生就业流向

2016届本科毕业生省内就业人数1412人，省外就业339人。针对我校本科生学科结构特点，签约毕业生就业方式、单位行业分布、工作职位类别、以及单位性质进行统计，我校本科毕业生签约单位行业主要分布在体育教育类占总人数的16.05%，就业方式主要以签劳动合同为主，工作职位类别主要以办事员和有关人员为主占总人数17.19%，单位性质主要以其它为主。

四、2016届本科毕业生就业方向

针对我校专业特点，就签约毕业生就业地域流向、单位性质、签约行业进行统计，我校毕业生就业地域流向主要以辽宁省为主，签约单位性质主要以其它企业为主，签约行业主要以租赁和商业服务业为主。

五、毕业生未来就业发展趋势

（一）2014-2016届毕业生规模及就业率

从毕业生人数上看，近三年我校毕业生人数分别为2085人、2156人、2120人，毕业生人数基本持平，2014-2016年就业率百分比基本稳定，2016年就业率百分比仍在90%以上，呈现平稳趋势。m然我校毕业生人数略有下降，但就业率相对稳定，无明显变化。

（二）2014-2016届毕业生就业单位行业流向分析

我校近三年毕业生就业单位行业流向表明，在已就业的毕业生中，从事教育类、文化体育娱乐业、现代服务业、批发和零售业的毕业生人数比重相对较大，从事其他行业人数比重较小。

六、学校促进就业创业工作的主要举措

（一）学校高度重视学生就业工作

学校领导一直高度重视毕业生就业创业工作。2016年，学校加大就业创业经费投入，充分调动各方资源，努力营造关心、支持和帮助毕业生就业创业的良好氛围。一方面，学校认真落实毕业生就业工作“一把手”工程，建立了校院两级就业工作领导体制，通过重心下移，积极推进就业工作二级管理与服务体系建设，不断提高就业工作效率和服务质量。同时积极推进将毕业生就业工作纳入学校相关考核评估体系，引导各二级学院重视毕业生就业工作，形成毕业生就业工作齐抓共管的良好局面。

（二）深化管理用人单位就业数据库，实现就业信息精准推送

2015年至2016年度学校通过用人单位回访、校企合作、举办校园招聘会、专场宣讲会等方式，就业指导中心共联系用人单位1100余家，收集各单位招聘岗位共7000余个，通过了解用人单位岗位需求与招聘方向，整理用人单位联系方式、通讯地址等相关资料，建立了用人单位数据库。面对就业岗位供需的结构性矛盾，学院充分利用用人单位数据库，对用人单位进行分类管理，有针对性地组织专业性、行业性的招聘活动，探索人岗匹配的个性化就业信息推送模式，有效地推动我校就业工作从传统的大众化服务模式向个性化多元服务模式转变。实现了就业岗位的精准推送和就业工作的精细化管理。

（三）细化完善就业帮扶体系

学校积极宣传落实国家和省政府对困难毕业生推出的一系列政策和文件精神，实施精细化的帮扶工作。（1）建立困难学生帮扶档案，准确掌握家庭困难毕业生、残疾毕业生等各类困难群体的具体情况，实行精准帮扶，切实解决毕业生困难群体在求职过程中面临的各种实际问题。（2）学校召开就业困难学生座谈会、就业心理辅导会等，根据不同学生的需求差异制定个性化帮扶方案，开展一对一的心理辅导和就业指导，并通过帮扶直接推荐学生到企业就业。

参考文献：

[1]代锋，吴克明.社会资本对大学生就业质量的利弊影响探析[J].教育科学，2009，（3）.

学校文明单位工作总结范文第4篇

关键词：高校；收入分配；影响因素

中图分类号：G645.15，G640 文献标识码：A 文章编号：1672-0059（2013）02-0061-08

一、当前中国高校的收入分配问题

长期以来，我国高校收入分配体制是带有浓厚的计划经济色彩的国家管理工资体制，重资历、重身份。经过多次收入分配改革，特别是20世纪90年代末期以来，高校人事分配制度改革不断深入，各高校逐渐建立起以“岗位绩效”为核心的收入分配和激励制度。目前已经形成了以国家工资、地方性津补贴、岗位津贴和福利收入为基本结构的多元化收入分配格局，高校内部的收入差距在不断拉大。

中国高校的收入分配制度改革旨在打破身份制，建立以“绩效”为核心的收入分配和激励制度。高校收入分配制度改革取得进展，但是这种改革是否达到了预期目的，是否真正建立了以“绩效”为标准的收入分配制度，收入分配制度是否有良好的激励作用，则是值得讨论的。当前，有关高校收入分配制度改革的研究很多，但是对这项改革带来的后果和影响采用数量化的方法来深入探讨却不多。

当前高校收入分配还存在很多问题，导致员工不公平感很高，收入分配体系缺乏有效的激励作用。收入分配改革的一个结果是高校内部收入差距拉大。但是，这个拉大并没有得到广泛认可，特别是在备受诟病的高校行政化影响之下，收入差距拉大被认为不是提高了收入分配的激励作用，反而是引发了大量的收入分配不公平感。根据本课题组的抽样调查数据，北京高校教职工的平均收入是74328元，但是60%多的人收入水平在平均值以下，最高10%的人平均收入是最低10%的3倍以上，比全国最高10%和最低10%的收入差距还要大。从教师的感受看，50%的人认为高校内部专业技术人员之间收入差距大，72.3%的人认为单位领导与专业技术人员之间的收入差距大。高校教师对收入分配的公平感和满意度都较低。很多教师认为自己的收入水平不能反映自己的劳动付出，内部收入分配不公平，对高校的行政化导向意见很大。

本研究的问题是，在高校，哪些因素在决定着高校教职工的收入水平呢？人力资本（学历）、学术地位（职称）、行政资源、劳动投入这些在劳动力市场上都非常重要的因素与高校教职工的工资和收入有着怎样的关联？对于高校教职工来说，体制内的收入（工资收入）和市场化影响下的市场化收入（总收入）在决定机制上又有什么差异呢？这种收入分配决定机制的背后原因是什么？这是本研究试图回答的问题。

二、关于收入决定机制的研究

关于收入的决定机制，最常用的是人力资本收益率模型，其中明瑟教育收益率模型的使用最为普遍。在教育收入研究中，教育被看作一项投资，教育收益率是衡量教育投资收益的一个重要指标。教育收益率研究的是教育作为一项个人（以及家庭）和社会（政府公共支出）投资的收益率的大小，可以分为个人收益率与社会收益率。计算个人教育收益率的一个重要模型是明瑟教育收益率模型。明瑟收益率指的是利用明瑟收入函数计算出的教育边际收益率，反映了受教育者多受一年教育收入的变化率。明瑟的人力资本投资函数只考虑了两种人力资本形式对个人收入或工资的影响，一是从学校教育中获得的知识，可以用教育年限作为变量；二是在工作实践中积累的技能，可以用工龄作为变量。估算明瑟收益率只需要毕业生收人数据。闭出于简便易行，明瑟法成为教育经济学领域计算教育收益率的主要方法。但是这个方法意味着个人教育收益率在劳动力市场上是统一决定的，因而它与企业的所有制性质、行业差异、地区差异是无关的。另外，它还意味着如果不同所有制单位之间、不同行业之间、不同地区之间存在着收入差异，教育并不成为人们就业选择的决定因素。在这样的假定前提下，教育的间接效应是不存在的，于是，教育的毛收益和纯收益是相等的。显然，这些假定是与中国城镇的劳动力市场的现实状况不一致的。所以，在中国，研究者通常根据自己的研究目的，在模型中加入其他变量，如性别、城乡、地区、所有制等控制变量。

在国内，不少人做过教育收益率方面的研究。从国内的研究看，学者们在应用明瑟人力资本投资函数时，从不同侧面考虑了中国劳动力市场的分割性。不同研究者根据自己的研究对象和研究目的，增加了各种控制变量对收入的影响。李实等（2003）在基本模型中加入了性别、党员身份、工作单位所有制、单位盈亏状况、单位所在产业、地区等控制变量。陈晓宇等（2003）运用基本模型计算了我国不同年份总的教育收益率，分别在扩展模型中计算了不同所有制和不同参加工作时期的教育收益率。李春玲（2003）的模型中，影响因变量收入的自变量则是教育程度、工龄、性别、教育年限、城乡、单位类型、部门等多个变量，计算了教育收益差异以及失业率差异。

总的来看，国内研究教育收益率都是对一个复杂的劳动力市场的研究，而很少有对一个同质性较强的行业进行的研究。高校系统作为一个同质性较强的行业，不存在劳动力市场的分割问题，不存在行业差距、地区差距、所有制差距等问题，所以更符合明瑟教育收益率的假设条件。本文拟根据北京市高校的抽样调查数据，从教育回报率的视角出发，对高校系统的收入分配影响因素进行分析。

三、高校收入决定机制的实证分析

本研究主要根据前人有关收入分配决定机制的基本指标以及当前在教师收入分配中比较具有争议的一些因素提出研究假设，并通过大样本的抽样调查数据进行验证。

（一）研究假设

大学是一个知识传授和知识生产的地方，是高层次人才云集的地方，经典的人力资本回报模型所关注的因素，即学历以及工龄对个人的收入有怎么样的影响呢？高学历是带来高收入的原因吗？高校经过历次改革，还是论资排辈吗？工龄是决定收入高低的因素吗？这是经典的人力资源收益模型最关心的问题，也是本研究第一个要回答的问题。由此得出假设一：

假设1：人力资本假设，即在高校内部，受教育程度、工龄对收入具有显著影响，受教育程度高者、工龄长者收入也会较高。

教师是学校的宝贵财富，重视教师，是重视学术的一个重要表现。学术地位在高校收入分配中有怎样的影响呢？一般来说，相较于其他方面而言，学术地位应该在高校收入分配中有充分的体现，所以本研究的假设之二是：

假设2：学术地位假设，即在高校内部，代表学术地位的职称对收入具有很大影响，专业技术职称高者收入水平也高。

这些年来，社会上对大学行政化的批评不绝于耳，大学行政化却愈演愈烈，高校越来越像一个衙门，行政力量在大学的影响力日益强大。那么在高校内部的收入分配上，行政化产生了怎样的影响？这是本文试图回答的问题之一。关于行政化，本文有两个层次的变量：

一是在单位层次上单位行政级别的影响。在转型研究中，美国中国研究的著名学者魏昂德在其研究中发现，在再分配经济中，组织的权力对资源配置有非常重要的作用，工作单位的预算级别决定了单位的地位，并对个人的收入分配产生影响，改革开放以后，单位的预算级别依然对收入和福利有重要的影响作用。那么在高校经历了多次市场化改革之后，学校的预算级别对高校人员的收入分配的影响是否还存在呢？大学资源的配置主要是通过行政力量实现的，它对个人的收入分配产生了怎样的影响呢？具体来说，地方院校、部属院校，或者进入“211工程”、“985工程”的院校与没有进入这些工程的院校，对个人的收入分配是否有明显的影响呢？

二是在个人层次上行政因素的影响。这有两个方面：一是在高校担任行政职务对个人收入分配的影响，二是单位内部教师工作岗位和非教师工作岗位对个人收入分配的影响。由此得到假设三：

假设3：行政资源假设，（1）在高校之间，行政级别较高的学校，教职工的收入较高，具体包括两个指标：一是部属学校教职工比市属学校教职工收入高，二是“985工程”高校教职工比其他高校教职工收入高；（2）在高校内部，行政资源对收入分配有很大影响，有行政职位者会比没有行政职位者收入高，具体包括两个指标：一是担任行政职务对个人收入分配的影响，二是担任教学岗位与非教学岗位（即教辅、行政管理岗）对收入分配的影响。

再者，随着20世纪90年代以来的大学市场化改革，大学成为一个市场主体，其创收的冲动非常强烈。大学要创收，教师也要创收，这种创收的压力传导到每一个教师的身上。在这样一种市场化的导向下，拉课题、做课题成为衡量教师工作业绩的重要指标。教学和科研压力巨大，很多教师超时工作的现象非常普遍。那么劳动投入和教师收入是怎样的关系呢？这是要验证的假设之四：

假设4：劳动投入假设，即劳动投入越多，收入越高。在高校中，对教师绩效的考核一般是教学科研成就，但是由于近年来量化考核带来的粗制滥造作品泛滥，所以用论文著作的数量来衡量绩效饱受诟病，而且对于行政岗位也不能兼顾。因此，本研究假设高效教职工单位工作时间投入所创造的价值是一样的，进而用一周工作时间作为劳动投入指标，假设一周劳动时间越长，收入越高。

（二）模型

以明瑟教育收益率模型为基础，建立多元回归分析模型：

Ln（Y）=a+b1S+b2X+b2.1X2+b3Q+b4T+b5P+biZi+ε

式中Ln（Y1为个人收入的对数，Y表示收入，S为受教育年限，x表示工龄，工龄的平方项用来反映工龄与收入的非线性关系，Q表示有无行政职务，T表示是否教学岗位，P表示职称高低，ε为误差项，b表示各变量的回归系数。系数b1即是在不考虑教育成本的情况下就业者从学校教育中获得的个人收益率，又简称为教育收益率；而就业者从工作经验中获得的人力资本的个人收益率从系数b2和b3中获得，b3，b4、b5则分别是行政资源和学术地位对收入的贡献率。

根据上述基本模型，在工资性收入的决定机制模型中，因变量是工资收入的自然对数，自变量包括：受教育年限、工作年限、教育年限X工作年限、专业技术职称、工作岗位（是否教师）、行政级别、专业技术职称×行政级别、学校类别、学校的隶属关系、个人的劳动投入（一周工作时间）以及作为控制变量的性别。变量的具体操作化指标如下：

受教育年限是把学历换算为受教育年限；工作年限是指从开始工作到2010年；专业技术职称是定序变量，作为定距变量纳入模型，即没有定级=1、初级=2、中级=3、副高：4、正高=5；工作岗位（是否教师）是虚拟变量，教师=1，非教师=0；行政级别、性别是定序变量，作为定距变量纳入；专业技术职称×行政级别是二者的交叉影响，用二者的乘积表示；学校类别为虚拟变量，“985工程”院校=1，其他=0；学校隶属关系是虚拟变量，市属=0，部属=1；考虑到高效绩效指标的数量化存在种种问题，所对于工作绩效，采用工作投入时间，即一周工作小时数；性别是虚拟变量，男性=1，女性=0。

因变量有两个：一是年工资收入的对数，工资收入是教职工从学校活动的工资、福利、奖励等各项学校发的工资总额，工资收入表明一个人在单位工作的回报；另一个是年总收入的对数，总收入既包括工资收入，也包括教职工在单位以外获的各种收入，包括校外兼职讲课、评审、投资等收入，总收入包括了一个人由职位因素和非职位因素带来的市场化收入。

本研究使用的数据由本课题组2011年在北京高校调查获得。此次调查首先采用分层抽样，在北京抽取18所高校，其中市属高校11所、部属高校7所。高校选取的标准是市属高校2009年年末在职教职工1000人以上，部属高校4000人以上。其次采用随机抽样方法，在市属高校按照80%的概率保证程度，根据人（年）平均工资的极限误差为600元，确定抽样调查人数为982人。部属高校按照68.27%的概率保证程度，根据人（年）平均工资的极限误差为600元，确定抽样调查人数为601人。18所高校实际共收回有效问卷1697份。考虑到市属高校和部属高校教师人数的比例和教师职称结构不同，利用北京地区2009年年末市属高校和部属高校教职工总人数的比例，对调查数据进行了加权处理。数据基本情况见表1。

（三）数据结果

1、工资收入的决定机制分析

关于工资收入的决定机制，分别拟合了7个模型。模型1是根据明瑟教育收入率的基本模型计算的，主要看受教育年限和工作年限对收入的影响。从模型分析结果看，在高校，受教育年限和工作年限都对工资收入有显著影响，教育毛收益率是4.9%，即多接受一年教育，工资收入增加4.9%。这个模型能够解释20.2%的误差。在模型2中，加入了专业技术职称的影响，R2值升高到0.303，模型的解释力显著增强。在模型3中，进一步增加行政级别变量，Rz值提高到0.333，教育年限、专业技术职称、和行政级别的影响都显著，但是工作年限的影响不显著了。在模型4中，进一步加人工作岗位变量（教师=1，非教师=0），模型的R。值下降，工作岗位变量的影响不显著，说明是否教师岗位对工资收入没有显著影响。剔除工作岗位变量，进一步将性别、行政职务与技术职称的交互影响、教育程度与工作年限的交叉影响纳人模型，得到模型5，模型5的R2值进一步提高，达到了0.345。考虑到单位差别可能对教职工的收入分配有影响，把高校的行政隶属关系和类型的差别变量，即高校是市属还是部属以及高校是否“985工程”高校两个变量纳入模型，R2进一步升高，工作年限的影响不显著了，但单位属性变量的影响则都是显著的，也就是说市属高校和部属高校，“985工程”高校和其他高校的教职工在工资收入方面存在显著的差距。最后把绩效指标，即一周劳动时间纳入，得到模型7。结果显示，劳动投入时间对工资收入影响不显著，其他变量的影响方向都没有变化，但R2进一步提高到0.358。回归分析的结果见表2。

根据回归分析结果得到以下结论：

首先，受教育年限和工作经验对工资收入的影响。大学教职工是一个高学历的群体，至少都受了中等教育和高等教育，在这个群体内，教育收益率相对于社会整体来说并不高，从人力资源回报率的模型看，其毛收益率是4.9%，低于全行业的教育收益率。当控制了其它因素的影响后，教育收益率逐步下降，特别是在模型6中，教育的收益率是负的，而且不显著，说明受教育年限对收入的影响及其微弱。

工作经验（工作年限）是人力资源的一个重要方面。在改革开放以前，在单位体制内部，工龄与收入存在一种直线关系，但是改革开放以后，很多研究都表明，工资与收入之间并非直线关系，在一定年龄，劳动者收入达到顶点后会逐渐下降。而本研究结果表明，在高校，原来的那种单位制的工资模式并不存在了，资历不再是决定收入高低的重要因素。在模型1中，工龄的平方是显著的，说明工资收入与工龄是非直线关系，但是当加入了专业技术职称、行政职务、性别、行政职务与职称的交叉、受教育年限与工作年限的交叉影响、学校隶属关系以及是否“985工程”高校等因素之后，工作年限的系数是负的，而且其对工资收入的影响是不显著的。这说明，在高校，工作年限对收入的影响是非常微弱的。

受教育年限和工作年限对收入的影响表现在二者的交叉效应上。从模型6看，教育与工作年限的交叉影响是正的、显著的。这说明，在高校，虽然高学历并不带来高收入，甚至有的高学历者收入还会更低一些（如刚毕业的博士），但是随着工作年限的增长，教育的收益会逐渐显现出来，但是这种影响也是比较微弱的，其系数只有0.1%。

其次，学术地位对工资收入的影响最大，而且与行政职务有累积效应。以专业技术职称为标志，专业技术职称越高，收入越高，专业技术职称对收入的贡献最大。从模型6看，在控制了其他因素的影响后，专业技术职称每提高一级对工资收入的贡献达到13.1%。这说明，学术地位是体制内高收入的最重要影响因素。而且，学术地位与行政级别的交叉效应也是显著的，这意味着，如果学术地位高，又有行政职务，二者还会产生一种累积效应，进一步提高其在收入分配体系中的地位。

第三，行政职务对收入的影响。一是表现在行政级别越高，其收入越高。平均来看，行政级别提高一级可能增加6%的收入。二是表现在教师和非教师岗位没有差别。模型4显示，教师和非教师岗位在工资收入方面并没有显著差别。这说明在高校内部，不同工作岗位，即教师和行政办事人员在工资收入方面并没有差别，这种分配模式也是行政化的又一个表现。三是表现在高校的行政级别，是否进入“985工程”对教职工的收入分配影响较大。部属高校、“985工程”高校教职工的收入水平要高于市属和非“985工程”高校的教职工的收入水平。

第四，工作投入对收入的影响。从工作投入时间看，高校教职工工作投入时间对工资收入的影响不显著，工作时间多少与工资收入没有关系。

第五，性别对收入分配的影响显著。这说明在高校，虽然表面上看来男女是同工同酬的，但是在机会结构等方面，隐性的性别差别还是存在的。

2、总收入的决定机制分析

总收入是工资收入与工资外收入之和，总收入的差别实际上体现的是教师通过本职工作和市场化方式获得收入的差别。对于总收入的决定机制，也拟合了7个模型。在模型1中，采用明瑟收益率模型测算高校内部的教育收益率。受教育年限和工作年限都是有显著影响的，但是模型的解释力不高，调整后的R2值只有0.178。在模型2、3中，逐次加入专业技术职称和行政级别两个变量。结果显示，这两个变量的影响都非常显著，加入这两个变量以后，工作年限的影响不再显著。在模型4中，加入了工作岗位的变量。结果显示，这个变量的影响不显著，对整个模型的解释力也没有贡献。在模型5中，去掉了这个变量，加入了控制变量性别、专业技术职称与行政级别的交叉影响、受教育年限与工作年限的交互影响，模型的解释力进一步提高，而且，这种交互影响不但显著，而且改变了其他因素对收入的影响，如教育本身的影响也变得不显著了。考虑到单位性质，即高校隶属关系、级别对教职工收入的影响，加入了是否部属、是否“985工程”高校，构建模型6。模型6中学校隶属关系的影响不显著，但是否“985工程”高校的影响是显著的。最后加入工作时间变量，模型7显示，工作时间对总收入的影响也是不显著的。回归分析的结果见表3。

关于总收入模型回归分析的几点结论：

总收入的决定机制与工资收入有很多相似之处。

首先，受教育年限和工作年限对总收入的影响。受教育年限对总收入的影响是复杂的。从明瑟收益率模型看，教育的毛收益率达到了6.3%。很多学者在20世纪80至90年代有关中国教育明瑟收益率的研究结果在2%-6%之间，低于世界平均水平（约为10%），而李春玲采用全国抽样调查数据（2001年）所估计的教育收益率为11.8%，加入关键性的制度和结构控制变量后，教育收益率则在5%-6%之间。而在本研究中，与工资收入一样，受教育年限和工作年限对总收入的影响都是不显著的。说明个人在市场上获得收入的能力与教育和经验都没有关系，但是受教育年限和工作年限的交叉影响是显著的，也就是教育程度高、工作年限长者，其获得工资外收入的可能就越多。

其次，学术地位的影响。职称对总收入的影响最大。职称越高，总收入也越高。职称提高一级带来的总收入提高达到21.6%。这意味着高技术职称不但是获得较高工资收入的最重要决定因素，更是获得较高总收入的最重要决定因素。

第三，行政地位的影响。一是个人行政级别对总收入的影响非常显著，其非标准化回归系数是0.046。也就是说，行政级别每提高一级可能带来4.6%的总收入增长。二是学校的行政地位对收入有显著影响，“985工程”高校的教职工比非“985工程”高校的教职工具有更多的市场化收入，其非标准化回归系数是0.106。

第四，工作投入对总收入的影响。从模型看，工作投入时间的影响不显著，即工作投入时间多少与总收入多少也没有任何关系。

第五，性别的影响。性别对总收入的影响也非常显著，男性比女性的总收入更高一些。

比较总收入和工资收人的决定机制发现，代表学术地位的职称、代表行政地位的行政级别、高校隶属关系与是否"985工程”高校这三个因素是决定工资收入和总收入的最重要因素，职称高和行政级别高，既是获得较高工资收入的因素，也是获得较高其他收入的因素。而学历本身对收入并没有影响，只有工作一定年限后，学历的优势才有所突出，但是其对收入提高的效应是很小的。

四、几点讨论

目前，各高校纷纷探索岗位绩效工资制度，旨在建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。虽然高校收入分配改革制度建设取得了很显著的效果，但是调查后发现，这种收入分配制度在实际执行过程中仍然存在较大问题，并没有很好地为高校教职工所认同。通过本文的分析可以看出，高校收入分配的决定机制确实存在一定的不合理之处。

1、行政地位对收入分配的影响太强

首先，在高校，个人的行政资源越多，行政地位越高，收入就越高；而且，学术地位和行政地位的交互效应对提高工资收入也有显著的影响，一个人学术地位高，又有较高的行政地位，其收入比只有一种地位的人更高。其次，与其他人员相比，专任教师在高校收入分配中没有任何优势。再者，不同级别的高校在资源获取上能力不同，由此也影响到学校教职工的收入水平。总之，个人所在学校的行政地位越高（获得财政资源的能力越强），个人的收入越高；单位组织内部，个人越接近权力中心，获得的收益越多。

当前，中国高校行政化的现状和趋势备受诟病，行政权处于支配地位，教师在教学、科研和学校管理中缺乏发言权。作为学校主体力量的教师，其智力劳动并没有很好地在工资和收入中有明显体现，这种过度行政化对于高等教育发展是不利的。其一，这是影响高校教师工作积极性的一个非常重要的因素；其二，行政职位的这种资源积聚能力也是很多教师“学而优则仕”的直接动力。在高校，很多教授去竞聘一个副处长位置的情况并不鲜见，甚至是最流行的升迁路径。学术权力依附于行政权力，导致创新动力不足，影响了学术发展。

从理论上来看，本研究从一个行业的样本上回答了“市场转型理论”中持久的争论，即社会主义国家从“再分配经济”转向“市场经济”以后，再分配权力是“市场转型”了还是“维续”呢？从本研究看，人力资本的影响很弱，学校的级别、个人的行政职务对收入的影响都非常显著，这也是对“权力维续论”的一个支持证据。

2、高校职称的评定机制问题

职称，一般来说，作为一种技术资格，级别越高，代表水平越高。作为教育和科研单位的高校，职称高，收入高，这是没有问题的，在其他国家也是如此。但是为什么大家还会感到收入分配不公呢？问题在于职称评定的标准是否科学、合理，职称评定是否依据教学科研水平的高低，职称评定到底能不能反映能力和业绩，这是最主要的。

当前很多单位突出了能者上的原则，一些优秀的中青年教师可以被聘为较高的学术职称，突出了业绩和能力的重要性，这是很大的进步。但是，也应该看到，在很多高校，因为资历、行政地位而获得学术地位，成为教授的并不鲜见。为评教授而拼凑文章，教授不教课、不做科研的人也不少见。这些现象的背后则是高校职称评定机制的不合理。一个教师学术水平的高低，同行是最有发言权的。而我国高校教师职称评定，恰恰缺乏同行的认可。因此，对目前的学术职称的评聘机制是否合理则是需要反思和改进的。

3、青年教师的待遇问题

在高校，学历（受教育年限）和工作资历（工作年限）对个人工资收入和总收入收入没有显著影响，只有高学历+高资历才会带来收入的小幅度提高，但是其提高效应非常小。那些工作年限长，但没有职称和行政职务优势者，其收入是低的。工作资历在收入中不再起作用，这说明，过去计划经济时代长期存在的重身份和资历的“论资排辈”已经被职称和职位的高低取代了。

另一方面，在这个高学历云集的地方，学历对收入没有影响，学历必须与资历结合才有影响，这恰恰反映了青年教师（大部分是博士）的困境。青年教师收入低，又缺少获得各种课题的机会，他们只能依附于有名气的教授，跟着教授的兴趣做各种课题。在他们最具有学术创造力的年龄，要为稻粱谋，这对他们的学术创造力是一种扼杀。

4、高校收入分配的公平性

高校现有的分配机制改革的目标是“绩效”，但是由于高校的绩效本身是不好界定的，机械的、量化的认定标准则可能带来扭曲的结果。现在高校收入分配的一个结果就是“赢者通吃”，所有的资源倾向于集中到有名气的教授和有职务的人身上，越是有名气，获得资源的机会越多。而普通高校教师，则越来越边缘化，这既表现在收入分配方面，也表现在其他各个层面。这种收入分配的决定机制大大影响了高校教师的工作积极性和收人公平感。

劳动投入多少对收入没有影响，也是公平性的一个方面。虽然教师普遍存在超时工作的现象，但这些并不能在收入中得到体现。科研教学工作没有止境，想做好必须投入时间，但是，由于教育的投入产出比较难以衡量。在目前普遍的量化考核机制下，一个人上几节课、写几篇文章是考核的标准，而上课质量（效果）的好坏、文章质量的好坏，则较难以纳入考核的范畴，这也是高校绩效考核的难点所在。时间投入与收入不成正比，在一定程度上会影响教师工作的积极性。

在调查问卷中有一个对学校收入公平度的评价题目，从很不公平、不大公平、一般、比较公平、很公平五个级别，分别赋值为1-5分。分析结果表明，学校领导的评分最高（3.50），基层领导的评分次高（3.33），行政办事人员位于第三（3.32），中层领导位于第四（3.30），专任教师的自我评分最低（3.08），教师与其他四类人员之间具有一个相当明显的落差。总体来看，比例较大的职称不高、无行政职位的普通教师在这种分配体制下处于不利地位。这也验证了我们的访谈结果。

教师是一个知识的传播者和创造者，其工作需要一种主动性和主体精神。当他们的地位越来越边缘化时，这个群体便成为一个被动的、消极的工作者。我们的调查显示，高校教师在各类科技人员中“积极创造、创新”的比例是最低的，在高校内部，普通高校教师的收入公平感是最低的，低于行政办事人员、学校基层领导和中高层领导。普通教师对工作的满意度是最低的，低于高校行政人员以及有行政职务的教师。可以说高校的这种分配体制及管理体制是很多教师工作积极性不高、收入公平感不高、工作满意度不高的重要原因。

学校文明单位工作总结范文第5篇

该校创办于1980年，是一所县级重点高中。2012年学校搬迁到新校区，新校区占地面积72000平方米。现有在职教职工160余人，学生2000余人，共有36个教学班，教育教学设施完备，管理有序，是目前佳木斯地区硬件设施最好的高中之一。近年来，学校本着“为每一位学生的一生发展准备，为中华民族的伟大复兴奠基”的办学方针和“以德治校、以严管校、创新兴校、质量强校”的办学理念，注重以人为本，全面提高人的综合素质，全面提高教育教学质量，为上级学校输送高素质人才，为社会培养合格的建设者，努力把学校办成政府放心、人民满意的学校。

汤原县高级中学于2004年晋升为市级文明单位标兵，2010年被授予省级精神文明单位称号。经过十年的奋力拼搏，在汤原县委、县政府的大力支持下，既取得了校园环境历史性跨越，又在师生文明素质上有巨大提升。

一、重视创建工作，描绘宏伟蓝图

他们根据学校的发展和学生实际，有针对性地制定文明单位创建规划，制定文明单位创建标语和图板，印发《黑龙江省文明单位建设条例》，采取集中学习与分组学习相结合，使全校师生积极投身于文明单位创建的活动中。

2011年～2012年新老校区绿化美化工作同时开展，在环境建设上取得了巨大成功，成为校园绿化美化工作模范单位，吸引很多学校来校参观学习。2013年～2015年在不断完善外部环境的基础上，学校加大校园文化内涵建设，为教学楼安装了名校简介、传统文化、历史名人、消防图片，并利用电子屏播放创建标语，社会主义核心价值观等内容，积极营造创建氛围。

二、弘扬师德师风，精锻教师队伍

近年来他们坚持开展“颂师魂、述师德、质师疑、评师风”活动，全校领导和教师向学校汇报了自己的师德情况自查反省违背师德行为的问题，表达向十佳最美乡村教师学习的决心，并树立先进典型，号召全校教工向其学习。

在党的群众路线教育实践中，党政班子聚焦，真抓真改，立查立改，虚心征求学生、家长、教师、社会批评意见，审查自身存在的问题，挖掘思想根源，互评帮助，制定切实可行的整改措施，达到团结―批评―团结的目的。同时改进教师工作作风，明确教工工作制度，规范教师考勤制度，制定婚丧嫁娶的规定，将其与绩效工资，年终评优挂钩，使教工师德修养和文明素质得到很大的提高，

教工为红十字会、地震灾区、救火英雄、患病学生、贫困教师捐款捐物，体现全体师生的社会责任感。全校教师积极参与到志愿者服务队伍中来，经教工申请、统筹安排、发挥特长，成立了7支志愿者服务队。他们立足本职，服务社会，发挥自身专长，发扬“奉献、友爱、互助、进步”的志愿服务精神。在清扫积雪，打扫环境卫生，开展消防宣传，为敬老院老人送温暖，为贫困职工排忧解难，为学生心里困惑排解不良情绪，引导全民健身活动，为红色艺术节专场表演、艺术展览等活动中，尽心尽力。

三、开展学生活动，提升文明素质

学校把学生的思想道德教育，文明素质教育寓于教育教学、日常行为、特色活动中，开展一系列教育活动，使学生的思想和心灵的成长与祖国的进步、家乡的发展紧紧连在一起。

每年开展校园文化艺术节、体育节系列活动，促进学生的健康成长和全面发展。

在全面展开精神文明单位建设活动中，涌现出一批见义勇为、拾金不昧的师生，学校通过全校大会、电子屏通报表扬，宣布表彰决定，颁发荣誉证书等形式，大力宣传师生见义勇为、拾金不昧的优秀事迹，引领全校师生更好地践行社会主义核心价值观。

学校与哈肇社区结成“两帮两创”对子，学校领导三次深入社区送去电脑一台、电视机一台，资助2400元为社区制作白钢宣传栏，学校把哈肇社区定确定为学生社会实践活动基地，使“两帮两创”活动不断开展，产生良好的社会影响。

四、开展文明宣传，评比优秀先进

学校坚持开展开展文明宣传，评比优秀先进的活动。五年来共表彰文明办公室100个次，表彰文明教工504人次、文明班级93个班次、文明宿舍118舍次、文明学生4509人次，使师生文明素质在总结表彰中逐步提高，有力促进了教工师德师风的提高和学生文明行为的养成。

在文明单位创建工作中，学校工作扎实有效，2011年在全市青少年“学党史、颂党恩、跟党走”主题读书教育活动总结表彰会上，汤原县高级中学荣获纪念建党90周年唱红歌优秀集体组织奖，在表彰2012年精神文明单位创建活动先进集体和先进个人的决定中，学校与汤原县武警中队荣获共建共育先进集体。

五、规范创建材料，形成文明档案

学校注重平时收集整理创建材料，学期汇总归档，年终整理审核，使文明单位创建活动记载更翔实、完善，档案整理更加规范。通过整理文明单位建设档案，进一步理清创建思路，为下一年创建工作提供指导和借鉴。