科学的人才观有一个基本论点就是“人才存在于人民群众之中”。这个论点至少给我们传递出三个方面的信息：人才存在的广泛性，此其一；其二，人才认可的群众性；其三，人才标准的可比性。至于人才存在的广泛性和人才认可的群众性，其含义较为浅显，不必赘述。在此主要就人才标准的可比性问题谈点管见。窃以为，人才的基本标准（道德品质、学历文凭、知识能力、工作业绩等）是可以而且应该进行比较研究的。通过比较研究，可以不断发现人才，从而更有针对性地使用好现有人才。对人才标准的比较研究，大体可从三个不同的侧面展开：

一、在同一系统内进行横向比较。

主要通过组织诸如知识竞赛、征文评比、业务技能竞赛等各种活动，让所属人员有机会在参加活动中充分展现其才华。谁能够在竞赛中脱颖而出，谁能够在系统内出类拔萃，谁就是人才。比如说同是局长，张局长比李局长的业务水平高，张局长就是人才；同是医生，王医生比马医生的技术能力强，王医生就是人才；同是足球运动员，也可看谁的“看家”本领大，凡是拥有一技之长的就当属人才之列。

二、在个人经历中进行纵向比较。

主要通过对某一个人的学历和工作经历进行考察，并作“过去与现在”的对比，过去曾经接受过什么教育？现在的水平怎样？过去曾经从事什么工作？工作业绩如何？一般情况下，一个人的学历经历越丰富，工作业绩越突出，其人才的认可度就越高。如果一个人只有经历的过程而没有经历的业绩或者业绩不明显，那么这个人就还不能算是人才。进行纵向比较研究，还要注意另外一种现象：即一个人过去是人才并不等于现在仍然是人才，或者相反，一个人过去不是人才也并不等于现在就不是人才。一句话，具体情况要具体分析。

三、在不同专业上进行交叉比较。

这种比较主要比较一个人的综合素质。有些人工作时间很长但一直没有什么建树，有些人刚入门不久，然而上路很快并且工作成绩显著，这在很大程度上所反映的就是个人综合素质问题。实践证明，凡是各方面综合素质比较高的人，不管怎样变换工作岗位都比较能适应新的环境需要，都能在较短的时间内进入状态，而且学习新业务的积极性很高，接受能力比较强，工作比较投入方法也比较得当，所以也容易做出新的成绩。相反，综合素质低下的人往往就很容易在比较中退出。俗话说，“不怕不识货，最怕货比货”。人才也一样，有比较就会有鉴别。“是马是驴遛遛看”，只要我们平时善于进行人才的比较研究，就能够不断地发现各类人才。其实，人才是相对来讲的，人才就在我们身边。