美国管理学家彼得斯和沃特曼在其名著《寻求优势》中指出：,“在经营得最成功的公司里，居第一位的并不是严格的规章制度或利润指标，更不是计算机或任何一种管理工具、方法及手段，甚至也不是科学技术，而是企业文化或公司文化。”

前几年，我国出现企业文化热，并且持续升温。企业家们逐步认识到，管理必须以人为本，要有文化氛围。企业员工不仅是“经济人”，而且是“文化人”，企业管理要根据这种情况转变管理方式。因此，许多企业加大企业文化建设的投入，展开了企业文化的竞争。

当今，知识经济的浪潮扑面而来，网络技术迅速发展，中国入世大局已定，企业文化需要更多的灵活性和多变性。固定的企业文化模式没有生命力，每个企业都需要根据环境的变化和企业的特点构建本企业的文化特色。但是，还有不少企业家对企业文化的认识仅仅停留于表层，并没有真正把握企业文化的内涵。本文旨在对目前的企业文化作一点自己的粗浅解析，旨在推动中国的企业文化朝向更加良性的发展，为构建起有中国特色的企业文化抛砖引玉。

（一）

现代企业管理在继经验管理、科学管理之后，已进入一个新的管理阶段——文化管理。加强企业文化建设，就必须正确理解和全面认识其起源、含义、特征、作用等一系列问题。任何对企业文化认知领域的一点曲解和片见，都将造成企业文化建设的畸形发展。

1、企业文化的起源

企业文化概念最早出现于美国，是美国的一些管理学家总结日本管理经验之后提出来的。本世纪八十年代初，日本经济持续多年的高速增长引起了全世界的瞩目，日本企业大量进入美国市场，抢走了美国企业在本土的市场份额，而支撑经济增长的关键是企业文化。

最早提出企业文化概念的人是美国的管理学家威廉•大内。他于1981年出版了自己对日本企业的研究成果，书名为《z理论——美国企业如何迎接日本的挑战》。在这本书里，他提出：日本企业成功的关键因素是它们独特的企业文化。这一观点引起了管理学界的广泛重视，吸引了更多的人从事企业文化的研究，从而在美国乃至全球兴起并带来了一场企业管理的新革命，其理论和实践给当代企业管理以深刻的影响。我国企业界、学术界对之也怀有浓厚兴趣，在理论和实践上都取得了较明显的成果，中国的企业文化也开始受到世界的关注（“海尔文化激活休克活鱼”案例进入哈佛课堂）。

2、企业文化的含义

企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化是企业生存和发展的源动力，是区别于竞争对手的最根本标志。那么，什么是企业文化？是企业之歌，企业标识，或是企业口号？这些只是企业文化的外在表现。

企业文化是企业内部成员的共同价值观体系。它表现为企业的风格，它以企业宗旨、企业理念的形式得到精炼和概括。因此，企业文化在企业的发展观上，表达了企业成员对什么推动了企业前进的共识；在企业成员的行为方式上，确立了应该做什么、不应做什么的约束，使各成员的价值取向、行为模式趋于一致。

3、企业文化的特征

企业文化是企业为达到经营成功而产生的，并在企业的经营过程中共同遵循，反映企业意志的价值理念；它是企业经营管理的深层次反应；它是溶汇民族与时代特色的企业特色文化；它是承前启后、继往开来，不是腾空而出的；它是有血有肉有生命力的，能唤起无限的热情和冲动的。简而言之，企业文化的主要特征有以下几点：

成员的同一性。雇员与作为一个整体的组织保持一致的程度，不是只体现出他们的工作类型或专业领域的特征，更包括发展观、价值取向、行为模式等方面的同一性。

团体的重要性。工作活动团队组织而不是围绕个人组织的程度。

对人的关注。管理决策要考虑结果对组织中的人的影响程度。

单位的一体化。鼓励组织中各单位以协作或相互依存的方式运作的程度。

控制。用于监督和控制雇员行为的规章、制度及直接监督的程度。

风险承受度。鼓励雇员进取，革新及冒风险的程度。

报酬标准。同资历、偏爱或其他非绩效因素相比，依雇员绩效决定工资增长和晋升等报酬的程度。

冲突的宽容度。鼓励雇员自由争辩及公开批评的程度。

手段——结果倾向性。管理更注意结果或成果，而不是取得这些成果的技术和过程的程度。

系统的开放性。组织掌握外界环境变化并及时对这些变化作出反应的程度。

4、企业文化的作用

企业文化对于企业生存与发展有着重要作用。企业文化建设作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用已得到大家的公认，在21世纪将成为决定企业兴衰的关键因素。因此，企业文化建设是企业持续、快速、协调发展的重要保证，同时也是新世纪我国经济发展的重要基础。中外企业发展的成功实践表明，企业文化丰富的内涵、科学的管理思想、开放的管理模式、柔性的管理手段，为企业管理创新开辟了广阔的天地。加强有中国特色的企业文化的研究、运用和实践，是企业管理创新的必由之路，也是完善和建立现代企业制度的重要途径。企业文化对企业生存与发展具有以下重要作用：

凝聚作用。企业文化像一根纽带，把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个职工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用，尤其在企业危难之际和创业开拓之时更显示出巨大的力量。

激励作用。企业文化注重研究的是人的因素，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性。

协调作用。企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念，对很多问题的认识趋于一致，增强了他们相互之间的信任与沟通，使企业的各项活动更加协调。

约束作用。企业文化对职工行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一。

塑造形象作用。优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业巨大的无形资产。

可持续成长作用。企业文化具备开放性、阶段性和发展性的特点，在运作中若不能准确把握企业文化的这些特点，将对企业的经营活动产生非常严重的后果。与可以枯竭的物质资源不同，生生不息的企业文化是支撑企业可持续成长的支柱。世界上著名的长寿公司都有一个共同特征，就是他们都有一套坚持不懈的核心价值观，有其独特的企业文化。企业文化的本质体现在其核心价值观上，企业可持续成长的关键是它追求长治久安的核心价值观要被接班人确认，接班人又具有自我批判的能力，这样就能使核心价值观在适应技术与社会环境变化的前提下得以继承和延续（陈建《寻求战略优势》）。

5、企业文化的认识误区

目前有些企业在企业文化认识上存在片面、机械、僵化的现象，这些误区总体来说有几种情况。

企业文化的政治化。认为企业文化单纯就是在新时期企业的政治思想工作，完全以贯彻中央及地方政府的指示精神为主。在某些国有企业中，企业文化工作者必须是具有较强党性的党员干部，有较高的马列主义理论水平。个别人把讲奉献、学雷锋时刻挂在口上，并不考虑实际工作的效果。企业的政治应是管好企业，创造效益；企业员工要讲奉献、讲艰苦奋斗，但更要讲价值的回报，要讲激励机制，才能调动人的积极性和创造性。

企业文化的崇洋化。企业文化理论照搬国外，尤其是美国和日本的企业文化理论。实际上美国文化与中国文化差距很大，简单照搬势必让人有削足适履之感，即便是同出东方文化圈的日本文化也与我国有较大的不同。日本文化是“文化滞后型”与“兼容并蓄性”（秦在东《现代企业管理新方略》），日本以“人”为本，美国以“科学”为本，而我国以“精神”为本，就反映了这种区别。而中国有着悠久的文化传统，巨大的文化宝藏，关键是我们采取什么方式来开采、挖掘。

企业文化的务虚化。停留在哲学的思辩与伦理的规范上。从文化来演绎企业文化，从伦理道德来规范企业文化，从“道德人”的要求来构建企业文化，认为企业文化就是简单地把儒家伦理照搬过来，没有处理好继承和发展的关系，这也导致学术界与企业界脱节。可以说，企业文化作为一种现代文化，决不是传统文化的简单复制，而是和现代文化的“基因再造”。若想让企业文化这份“心灵契约”更有“魔力”，我们的视角就要更加宽广，从社会学、心理学、管理学、文化人类学等领域汲取营养。

企业文化的口号化。有的企业，你走进大门，就会发现走廊、办公室、各车间的墙上四处可见形形色色、措词铿锵的标语口号，如“团结”、“求实”、“拼搏”、“奉献”等。这本无可非议，但它是否能真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格；能否在全体员工中产生共鸣；能否真正地起到强烈的凝聚力和向心力的作用；是否有本企业的特色，恐怕连企业的决策者本身都说不清楚。这是把企业文化口号化的典型现象。

企业文化的文体化。有的企业把企业文化看成是唱歌、跳舞、打球。于是纷纷建立舞厅，成立音乐队、球队，并规定每月活动的次数，作为企业文化建设的硬性指标来完成。客观来说，这些对企业来说是必要的，它能增进友谊、沟通感情，但这可能是部分文体爱好者的事情，不能靠此去挖掘人才、发现人才和留住人才，因为企业毕竟不是专业文体团体，这是对企业文化的浅化。各项活动是企业文化的一部分，但决不是全部。由于没有在一种统一理念的指导下，往往流于形式，如厂歌，厂训，大同小异，自以为便是企业文化，造成企业文化建设无谓的资金浪费和人力浪费。

企业文化的表象化。有人错误地认为，企业文化就是创造优美的企业环境，注重企业外观色彩的统一协调，花草树木的整齐茂盛，衣冠服饰的整洁大方，设备摆放的流线优美。更有人认为，企业文化一旦制订就长此以往，百年不变等等。殊不知企业文化也需要创新。

企业文化的新潮化。翻开大小报章杂志，“企业文化”一词随处可见。相当一部分人盲目追求新潮，大有误以为企业文化就是ci，建设企业文化就是导入ci的论调。笔者认为，企业文化决不等同于ci。企业文化在于企业精神等的塑造，形成企业的一种共识。靠“炒作”与“包装”是不能建设好企业文化的。前一段时间，社会各界纷纷炒作ci，然而，一阵“喧闹”之后，企业背上沉重的负担，亚细亚商场的没落便是一例。

企业文化的建设要经历一个漫长的过程，而不是一朝一夕的事情，它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去营造、培养和发展。文化是要有底蕴的、有根基的。每个企业都有自己不同的创业和发展的轨迹，由此而形成不同的企业文化特色。一个企业的优秀与否，不仅要看昌盛期，更要看困难期；不仅要看发展期，还要看它的创业期。如果企业在遇到困难，受挫折时，全体员工还能保持统一的思想，同舟共济，知难而进，百折不挠，这个企业的优秀文化就真正形成了。

（二）

企业文化建设是现代企业生存发展的基础工程，一个企业的源动力及凝聚力都来自于企业文化。技术只是一个平台，没有一套成功的企业文化，企业的生命力是有限的。那么，如何建立新世纪的企业文化呢？

1、深入开展企业文化研究

在中国市场经济体制日趋完善，工业化不断推进的今天，企业文化的研究应该走向深入，才能为中国企业迈向现代化、国际化助一臂之力，这也是构建企业文化的前提。

开展企业文化研究的国际比较。中国企业的国际化已经是一种不可逆转的趋势。企业国际化大势所趋，必将对中国当前和未来的经济发展产生深刻的影响。企业文化作为一种文化现象，可以说每一个成功的公司，都必须有优秀的企业文化作为后盾，我们在开展企业文化的国际研究时，往往重视翻译一些国外著作，轻视对外国企业文化的研究。我们不仅要重视美、日的研究，也不能忽视德、法等西欧国家以韩国、新加坡、台湾等亚洲新兴工业化国家和地区的企业文化研究。

开展企业文化的实证研究。企业文化是受到本民族文化的影响，但又是在不同类型的企业又表现出不同的模式。在我国，国有企业为主导，集体企业、三资企业、民营企业、私营企业并存，规模不同，经营目标也不同。各个企业文化必定有自身的特点及其形成的原因。开展这种不同类型企业文化的比较研究，是消除我国企业文化建设盲目性的一个重要条件，是建设有自己个性的企业文化的保证。企业文化应以民族性为前提，同时根据企业类型、经营战略、市场取向等确立。

开展研究企业文化与建设社会主义精神文明的关系。企业作为社会的分子，其文化建设必然折射出整个社会的精神文明建设成就。同时社会主义精神文明建设作为宏观文化，必然对企业文化（微观文化）产生制约。建设有中国特色的企业文化，必须是企业文化能焕发人的精神面貌，塑造具有社会主义信念的员工。可以想象，如果每一个企业都建设好企业文化，我国社会主义精神文明必然跨上一个新的台阶。要探讨“文化力”（贾春峰《文化力》），研究经济与文化的互动关系。企业作为一个经济实体，“不能创造利润本身就是不道德”。企业文化建设如果是一项没有收益或收益很小的投资，那企业的热情、动力就会大大减少（卡尔森《成为百万富翁的八个步骤》）。国内外实践证明，企业文化建设的收益系数为最大，建设企业文化是一个企业成功的最佳武器。

企业文化研究要探讨最大地开发管理企业人力资源。企业文化是以人为中心的管理，现代管理实践证明，对人有效管理的关键，在于人力资源体系的开发利用。企业文化建设并不是一种随意性的文化活动，同样要制订科学规划，把员工生涯规划与企业规划结合起来。人的素质不断开发是中国企业文化建设的核心内容，尤以员工的教育培训、员工积极性的激发为重点（赵曙明《中国企业人力资源管理》）。邓小平曾经指出：“一个十亿人口的大国，教育搞上去了，人才资源的巨大是任何国家比不了的”。产品或服务的品牌及技术是企业竞争优势中最重要的，而品牌与技术的取得、发展，要靠企业内有智慧的人力资源。我们的人口多，但素质却偏低。在21世纪的世界经济大战中，人才竞争是决定一切的先决条件，企业文化如果担当起开发人力资源的重任，必将产生深远的意义。

探讨中国的管理模式。社会民族文化的不同，从属于社会民族文化的企业文化也不相同，在不同社会民族文化与企业文化的基础上，形成富有特色的各国企业管理模式（赵曙明《中日美欧企业文化比较及跨文化管理》）。企业文化作为一种管理方式，更重要的在于它的艺术性和创意。扩大对企业文化艺术性的研究，探讨中国的优秀企业文化与经营战略、市场战略、跨国战略，形成企业文化研究案例，和海尔一样的优秀文化将越来越多。

展开企业文化的未来研究。随着信息化、网络化、全球一体化及各国文化的不断冲撞与交融，表现为企业的组织结构也朝向全球化、网络化发展。面对未来企业的新变化，企业文化也应该对未来企业的组织结构、沟通方式、价值观念等展开研究（安达信《未来组织设计》）。

重视企业家文化的研究。西方经济学家认为，劳动、资本、土地、企业家才能（管理）是经济生产函数的四个基本要素。一个成功的企业不可能没有一名优秀的企业家，企业家应是组织生产要素以新的结合从事创新活动的人员。一名优秀的企业家无不将自己的理念传播给员工，达到公司的整合，如微软公司的比尔•盖茨、英特尔公司的葛罗夫等。在中国，企业家塑造企业文化方面的作用还不够大，这不能不说是我国企业文化内聚力差、缺乏整合性的原因。当然，这也和我国的企业（尤其是国有企业）的任命体制有关。在民营企业中，企业家文化已经在得到加强，如“阳光下的利润”，“99°c+1°c”等。

2、加强企业文化的载体建设

企业文化不是无源之水、无本之木，它必须通过一定的物质实体和手段，在生产经营实践中表现出来。这种物质实体和手段，我们可称它为企业文化的载体。企业文化载体是企业文化的表层现象，它不等于企业文化。关于企业文化载体的种类，可谓五花八门。如企业的文化室、俱乐部、电影院、图书馆、各种协会、研究会、企业刊物、企业服等等，都是企业文化的载体。还有另一种企业文化载体，例如，厂庆活动、文体活动、文艺晚会、军训、广播操、表彰会等等。

企业文化载体是企业文化的重要组成部分。对一些企业来说，即便企业文化建设不太深入，但若抓好了企业文化载体建设，企业也会获得很好的经济效益和社会效益。这是因为，一方面，优秀的企业文化和很好的企业文化载体，其目的，都是为了增强企业凝聚力和战斗力，提高职工生产积极性。能使职工做到这些，对企业来说，基本上就达到了目的。另一方面，与企业的经营性质也有关系。例如，安全生产对供电企业来说显得尤其重要。因此，供电企业文化建设往往重点放在载体建设上，即将安全教育寓于各种各样的文体活动中，这既能培养出很好的企业精神，又能使企业做到安全生产。

由于生存和竞争的需要，我国有越来越多的企业，开始重视企业文化的载体，甚至有的企业就提出了“文体活动是显示企业文化的标志”的观点。例如，胜利油田石化公司现有职工2900多人，有两个灯光篮球场，一个标准400米田径运动场，一个能容纳1200多人的职工俱乐部。为了让文体活动搞得有声有色，提高档次，该公司还招聘体育人才30多名，文艺人才6名，形成了一支具有专业水平的文体骨干队伍。为鼓励优秀人才脱颖而出，该公司在职工大会上宣布，凡在油田运动会上获第一名的获1000元，晋升一级工资；破油田纪录的奖2000元，晋升一级工资。该公司几年来蓬勃发展的文体活动，给企业带来了很多好处，全体职工出勤率在95％以上，促进了炼油生产的发展，完成了原油加工任务。

3、企业文化建设“七部曲”

企业文化因企制宜，没有固定的程式和措施。象ibm、摩根银行这样的大公司，依靠企业文化使自己获得可观的利润。如果非要把企业文化建设的具体步骤概括一下，笔者总结一些全球大企业的成功经验，共有七个步骤，而完成这“七部曲”往往需要数年的时间。

提高录用标准。拥有强烈自身文化的公司需要一流的员工，但决不是那种虽然具有第一流的能力，但对接受这份工作仍然犹豫不决的人。为此，整个录取程序包含了两个同等的部分：吸引和劝阻。让应征者既了解到公司的实力，同时又告诉他们将要面临的特别长的工作时间和非常严格的要求。

让新手从最低层开始，打破他们的坏习惯。管理水平高的公司总是压给新手们不胜负担的工作，使他们精疲力尽。如果忍受不了这样的重负，最好让他们工作伊始就清楚这一点。压下这样重的工作还有一个隐藏的动机，目的是打消他们自鸣得意的心理，使他们认识到自己的弱点，从而能够自然地向他人求助。

让员工们了解工作目的，当他们达到目标时予以奖励。企业文化必须有两点做为支撑：一是公司的任务；二是奖励优异的工作者。其实只需要记住第一条，第二条则无需劳神去记住。

教育员工使他们具有比赚钱更高一层的境界。赚钱是企业文化的成果，而不是方式。在一个非常重视价值的公司，员工们一定会忠心耿耿地为公司工作。

树立先进人物，证实企业文化。为年轻的员工树立榜样非常重要。强烈的公司文化能够寻找出这样的先进分子，并建立起师徒间的关系，这样做才能使公司文化继续发展。

让未来的领导者负责具体的工作。有经验的公司，无论大小，总是让公司高层管理人员负责公司的核心业务，并从最底层的工作做起。这是一个永恒的公式，就像一个开面包房的父亲一定会让自己的孩子学会如何烤面包，如何包装，如何采购原料，以及如何售货等一系列程序。

建立公司传统。所有的公司都有自己战胜困难、冲出逆境的回忆。但是在重视公司文化或企业文化的地方，人们不断重复这些故事直到它们被笼罩上神秘的光环。

4、企业文化建设须注意的问题

建设有中国特色的企业文化必须以马列主义、思想和邓小平理论为指导。要把总书记所倡导的“四个一切”贯彻到企业文化中去，从企业的特点出发，建设既符合时代要求又具有鲜明个性的企业文化。同时必须继承和发扬中华民族优秀传统文化，借鉴和吸收国外企业文化的先进成果，大胆引进、消化和创新。要培养正确的价值观和人生观，增强企业的凝聚力。必须把创新与企业文化结合起来，把发展企业文化与代表中国先进文化方向结合起来，把建设企业文化与加强企业思想政治工作结合起来，要以企业文化创新为载体推动管理创新。

企业必须根据知识经济发展的要求，致力于营造富于创新意识和鼓励尝试风险的企业文化环境。随着高科技时代的到来，技术创新和竞争中不可避免地充满着风险。因此，新时代的企业必须能够容忍错误和失败，从而在企业中形成不畏风险、大胆创新的企业文化。要强化知识管理，提高企业的核心竞争力。在知识经济时代，知识资本将成为企业成长的关键性资源，企业要得到生存与发展就必须强化知识管理，更好地开发、利用和共享知识。建立学习型组织，充分发挥企业员工个体与团队的整合效应。新世纪需要人们通过持续不断的学习来掌握新科技、适应新变化，要加强跨文化管理，促进跨国家、跨地区以及跨行业企业文化的融合和重塑。还要依据网络经济的特点搞好企业文化建设，从根本上提高企业综合素质，以应对网络经济的挑战。

统一认识，强化领导，提高工作的自觉性。只有渗透到员工内心的理念才能成为企业的文化。要建立完善的企业文化建设管理机制，吸引广大职工的积极参与，保证企业文化建设的延续性，防止短期行为的发生，文化是有层次的，首先是物质文化，然后是制度文化，最后是精神文化。企业文化是领导者思想、观念和行为的体现。企业文化的主体是企业的全体人员，但这并不是说企业文化是企业内部所有人员的思想、观念等文化形态的大杂烩，而是以企业领导者的意识和观念形态作为核心和主导的。一定意义上说，企业文化是企业领导者的文化。领导头脑中的思想只有扩散为企业的制度，而且必须最终渗透进员工的心灵并成为员工的追求时，才能成为企业的文化。中国著名企业家张瑞敏在’99《财富》论坛前夕对媒体记者分析自己在海尔充当的角色时说：“第一是设计师，在企业发展中如何使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”实际上，海尔的扩张主要是一种文化的扩张——收购一个企业，派去一个总经理、一个会计师、一套海尔的文化。

确定目标和制度规划，常抓不懈，保证企业文化建设有序进行。企业文化建设是一项长期的、艰苦的工作。优秀的的企业文化不是一朝一夕创造出来的，也不是策划几个活动就能树立起来。既要体现超前意识，具有鞭策作用，又要考虑其复杂性和动态性，力求符合客观实际。人的需求及企业环境是多层次性的，而且也是富于变化性的，那种“想起来重要，忙起来不要”的做法在文化建设中是最要不得的。常抓不懈，不断渗透，不断深入，有时还需要专门的机构、专门的人员集中精力研究，并采取行之有效的措施，不断地灌输企业精神，规范员工行为，树立企业形象，调动员工积极性。

企业文化要达到共性与异性的统一。正如人之所以为人，其属性是一样的，企业之所以为企业，其属性也是一样的。既然属性一样，则企业经营的总体原则也是一样的，更何况现在“企业是世界的企业”。然而，我国企业现在进行的企业文化建设就目前来说是一种新的经济体制下的新实践，是企业管理科学的新学科。如何进行新的探索，如何进行新的理论思考，是极为重要的。企业是社会的最基本的经济组织，企业经营的目标实现企业成员经济效益的最大化及自身价值的最充分实现。因此企业文化的建设具有共性，即企业文化建设的出发点是给企业提供实现其目标的土壤，企业文化建设主要侧重在企业员工的思想观念、思维方式、行为规范、行为方式等方面。同时，不同的企业处于不同的内部与外部环境中，企业文化的特征又不相同。如有的企业重市场开拓，有的重产品创新，有的重售后服务，有的重经营绩效，有的重竞争意识，有的重团结合作。不同的经营理念，产生不同的行为规范以及思维方式和行为方式。就象北京一家知名企业的管理思路是全厂围着销售转，销售围着市场转，所以全厂最好的轿车不是厂长坐的，而是由销售部门的人员以及客户坐的。因此，企业文化建设不能“千篇一律”，应该根据自己企业的特点和经营环境，进行具体的设计定位。

企业的发展是核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理依靠的是企业文化。没有企业文化，就不会有核心竞争力。