一般情况下，应聘者在进行企业的选择时主要考虑的是企业的薪酬待遇福利以及机制等方面，期望企业能够开出与自身相匹配的薪酬标准。而薪资水平较高的岗位通常来说更受应聘者的青睐，而薪酬水平比较低的企业，往往面临着招人难得困难，并且招聘到的人员与岗位的贴合度也较低。所以企业如果想要获得长远发展，并且不断拓展发展规模，必须要注重人力资源管理当中的薪酬管理功能，结合企业发展的实际状况以及同在市场竞争环境日益激烈的背景之下，企业之间的竞争也显得越来越剧烈，如果要想在市场竞争环境当中占据一席之地，那么就必须要做到科学有效管理，尤其是在人力资源方面的管理。只有把企业的人力进行有效管理，促进企业核心队伍的强化和建设，才能够进一步调动起员工的积极性，促进各项工作的有序开展。对于企业的人力资源管理来说，薪酬管理是十分关键的部分，对于现代化企业的长远发展有着至关重要的作用。科学且完善的薪酬管理能够有效提升企业的经济效益，完善经济结构，而且开展薪酬管理的过程当中，必须要结合员工具有的实际效益制定薪酬标准，做到薪酬结构的有效性及公平公正性。本文主要研究了在人力资源管理当中进行薪酬管理所普遍存在的问题，并进行了有效创新和改革，从而使得企业的竞争能力能够得到全面化提升，促进企业的可持续发展。

一、企业人力资源管理中开展

薪酬管理的作用分析行业的薪酬标准，制定出合理的薪酬制度，并根据员工的实际工作内容以及工作强度，制定出符合员工的薪酬水平，如此一来，就能够有效降低员工的离职率，提升员工的归属感和参与感。不仅如此，科学的薪酬管理制度还有利于增强员工的责任意识感，让员工能够积极主动地参与到企业的发展和建设过程中去，进而使得企业的竞争能力能够不断提升。薪酬管理制度也有利于企业文化的建立，良好的薪酬管理制度是结合企业自身发展和构建的，而企业文化的进一步推动，能够让员工进一步明确自身对于这些文化建设的作用和价值，在企业文化营造的良好氛围之下，员工的凝聚力和创造力将得到进一步加强。

二、企业人力资源管理中薪酬管理存在的普遍问题分析

1.薪酬管理模式过于单一化。就当前大多数企业的发展来看，在薪酬管理方面，存在过于单一的问题。例如，企业在员工激励方面，大部分仅仅只存在年终奖或绩效工资的激励。因此，显得整体管理力度不足，也不能够有效地激发起员工的责任意识感，使得企业在生产经营环节当中的管理以及劳动和技术要素被弱化。结合权威调查数据显示，一些企业在进行员工的薪酬支付时，实际的支付金额和员工的价值不成正比，薪酬不能够良好凸显出员工的知识以及技能水平。另外，由于福利比较少，加上工作岗位的工作内容和难度逐渐递增，而薪酬水平却是一成不变，这也导致了公平公正性的缺失，不能有效地调动员工的积极性和责任意识，特别是在国企中，由于人工工资总额受到了控制，工资整体增长幅度比较低，和私企的薪酬管理来说，缺乏灵活度与竞争力。

2.薪酬管理和企业战略目标不匹配。就当前我国人力资源管理体系的发展现状来看，主要存在起步较晚以及起点比较低的特征，在薪酬规划和绩效考核方面，应用的方法都比较盲目且落后，并没有对企业发展的实际概况以及同行业的发展情况进行有效考察，制度的制定显得随意性较大，并且不能够有效贴合企业的长远发展目标，从而致使薪酬管理与企业发展战略不匹配的情况出现。

3.薪酬管理制度落实性低。在企业实际发展的环节当中，虽然部分企业构建起看似合理的薪酬管理制度及体系，然而，在实际运行的过程当中，却没有将制度落实，并且在最终岗位价值评估的过程当中，缺乏公平公正性，考核标准形同虚设，过分以领导意识为先，所以并不能够调动员工的积极性和参与性。在进行绩效考核的过程当中，往往只注重中高层员工的绩效考核以及绩效奖励，忽略了基层员工，而基层员工往往又是企业发展过程当中最庞大的员工群体。所以，导致企业离职率较高，对于企业业务开展来说是十分不利的。例如，虽然一些国有企业进行了薪酬管理制度的改革和完善，但在实际施行的过程当中，与国际发展相脱轨。薪酬制度在实施以及改进的过程当中，受价值观的影响较大，员工的执行力度低，所以绩效得真正水平不能够得到发挥，仅仅只是流于表面形式。

4.薪酬激励。在企业具体发展的环节当中，所建立起的薪酬管理体系具备的灵活度较低，并且激励方式毫无创新，还使用了几十年前的激励方式，使得员工的工作耐心和动力逐渐被消磨，让员工在长期的工作环节当中，形成了较为严重的惰性思维。在对薪酬进行分配的环节中，所建立的薪酬激励机制并没有发挥出其真正的作用，没有结合员工的实际需求开展。分配收入的差距较大，严重阻碍了员工的工作热情，更为严重的是，导致了企业内部发生恶性竞争的事件，进而使得企业业务开展的整体效率被降低。

三、企业在人力资源管理中的薪酬管理完善和创新措施分析

1.打破陈旧的薪酬管理理念。首先要从薪酬管理理念方面入手，要对原有的薪酬管理制度进行有效地创新和改进。企业以及行业的发展概况对管理机制进行有效调整和改进。企业中高层管理人员必须要重视起员工对于企业长远发展的重要性，重视员工的岗位责任和岗位薪酬，企业人力资源管理部门应当与各个部门建立起良好的关系，多与不同岗位的员工进行沟通交流，了解不同岗位员工的工作职责和内容以及工作强度，在充分了解前提下，对于员工的薪资水平进行有效改进，是员工的价值能够通过薪资来体现，进而使得员工的收益得到有效优化。在这过程当中，企业必须要顺应时代发展的潮流，以现代化的视角看待薪酬管理制度，实施丰厚且有效的奖励机制，多以实质性的奖励激励员工的精神，使员工的工作动力和热情都能够得到有效提升。考核主体必须要对考核的实践内容和结果负责，另外，还需要在有效的时间内反馈实际的考核结果，不断转变和优化考核机制，从而发挥出绩效管理的最大功效。

2.确立薪酬管理的具体战略定位和方向。人力资源薪酬管理必须要注重和整体企业发展战略目标的匹配度，从而有效明确薪酬战略管理的具体定位和方向。在实际发展的环节当中，制定出合理的薪酬战略管理方案，把企业的发展利益和员工的个人利益进行深度融合，使得企业以及员工能够有着强有力的凝聚力和创造力。在薪酬管理战略目标实现的环节中，应当根据目标导向性典型发展，注重关键人才的培养，可有效地运用当前现代化的市场薪酬战略。例如，保守型以及市场领先型等多个薪酬战略，从而使得战略的实施能够更加贴合企业发展的具体目标，在最大程度上为企业服务，实现薪酬管理和企业发展战略目标相匹配的目的。

3.对薪酬管理制度进行科学合理设计。在实际设计的环节当中，必须要坚持以整体标准为导向，足够坚持的相关薪酬制度，也必须在市场标准以上，进一步落实同工同酬的发展理念，并进行有效监管，防止出现劳逸不均的现象。进一步促进制度实施的公开化以及透明化，结合实际情况调整中高层以及基层员工的薪酬差距，按时发放薪资。在对薪酬制度进行设计的过程当中，应当有效地结合岗位的实际运行状况进行，从而制定出合理的薪酬标准。除此之外，在进行设计的过程当中，还必须把企业需求以及员工和管理者的价值理念进行有效融合，考察多方意愿，进一步细化每一个工作环节，让最终的制度能够更加合理，不仅如此，具体的绩效目标制定还需要员工以及管理层和企业发展几个方面共同决定，在三方面共同协调和沟通的前提之下，能够有效地促进形成互相理解的合作关系。一方面能够有效地实现员工基本需求的满足，另一方面也能够为员工提供更大的发展空间和平台，使员工能够有机会展现自我，发展自我，促进企业良好发展及创新。

4.完善薪酬考核制度和体系。为了能够在最大程度上保障企业薪酬管理制度的顺利施行，在进行设计的过程当中，必须要综合考量员工实际的工作内容以及工作标准和运作情况，在多方考虑和了解以及评估的前提之下，才能够更好地对薪酬考核制度及体系进行完善及创新。在进行实际设计的过程当中，应当有效地把考评指标以及考评具体内容和标准运用在薪酬管理制度的事情过程中去，使得薪酬管理制度能够得到强有力完善。针对于应用的考评指标来说，一般都是通过定性以及定量两个部分入手，在进行绩效考核的过程当中，首先要进一步明确企业绩效管理的主要目的以及方针和标准，将具体的责任落实到相应的工作人员身上，制定出合理的管理方案及策略。其次必须要了解企业的出发点，使得管理目标以及管理团队的建设有章可循，并且委派专业人员进行管理制度的施行和管理，在这过程当中，需要把实际的绩效管理体系以及运用工具和管理标准融入到这个过程当中去。在薪酬考核制度改善和完善的过程当中，管理人员要有效采纳相关员工的意见，尊重员工的合理建议，保证员工的知情权。在开展之前以及开展的过程当中，都应当通过相应的措施，让员工了解此次薪酬改革和完善的目的以及改革的内容，让员工能够对制度实施提出意见，并在意见整合之后进行有效地改进，使员工能够完全参与到整个过程中去，保障薪酬考核制度的有效性。

作者:百洁 单位:河南能源义煤公司房产中心