论文摘要：依据组织行为学和人力资源管理学理论，从员工个人特性、工作满意度和组织承诺三个影响员工离职意向的个体因素入手，以三家国有企业为调查对象进行随机问卷调查，采用SPSS统计分析软件中的因子分析、多元回归分析对调查数据进行处理，构建我国国有企业员工离职意向的回归模型，为我国国有企业管理层提出了留住人才、引进人才的政策性建议。

论文关键词：国有企业；离职意向；个体特性；工作满意度；组织承诺

据中国消费者研究会市场研究有限公司最近调查结果显示，我国国有企业员工离职率平均在15%左右，大大高于员工离职率的可控范围。而外资企业的员工离职率远远低于国有企业，一般在6％～7％左右。另据研究显示，国有企业员工的离职意向最高，其次是私营企业，最后是外资企业。这表明我国国有企业面临的员工离职的潜在风险较大，如何规避人才流失风险将成为国有企业人力资源管理者工作的核心。

一、问卷调查

为了深入研究国有企业员工离职的原因，本研究依据人力资源管理与组织行为学理论，采用问卷调查的方法，探讨员工工作满意度、个人特性、组织承诺与离职意向的关系。借鉴Hofstede、A1len和Meyer等学者的理论和方法，设计了调查问卷。以三家大、中、小型国有独资和国有股份制企业为调查对象，对员工进行随机问卷调查。

本研究选择个人特性、工作满意度和组织承诺作为自变量，离职意向作为因变量。原因在于：

(1)这三个因素的综合性强，它们在一定程度上间接地反映了影响离职的其它因素；(2)大量研究表明，这三个因素对员工离职意向的解释力较强，是管理和控制员工离职行为的关键变量}(3)离职意向一般被认为是预测离职行为的最有效的指标。

本次调查所使用的量表包括：工作满意度量表、组织承诺量表、离职意向量表三部分。

本次调查共发出问卷500份，回收497份，有效问卷495份，有效率为99。

二、调查结果处理

(一)调查样本的基本情况统计分析

从调查对象的人口学特征分布情况来看：女性占多数，约64．9％，男性占35．1％；已婚者占55．3％，未婚者占44．7％；年龄以21～30岁最多，占40．3％，其次为31～40岁，占36．5％。在企业中的服务年限9～15年的最多，占57．9％，其次为4～8年，占37．8％；教育程度以高职高专最多，占53．7％，其次为大学程度，占24％；所在部门以生产部门的最多，占72．3％，其次为工程部门，占21．5％。现任职务以生产助理居多，占60．5％，其次为工程师，占17．4％。

(二)信度检验

本研究采用以Cronbacha值对问卷的内部一致性系数进行考察，检定量表的信度。工作满意度的Cronbaeha系数为0．84，组织承诺的Cronbaeha系数为0．78，离职意向的Cronbaeha系数为0．81。一般来说，Cronbaeha系数能够达到0．7，测量结果的一致性良好；如果Cronbaeha系数可以达到0．8甚至更高，那么测量结果的一致性非常好。从本研究的调查结果看，各个因素的测量同质信度系数都在0．7以上，均达到了满意的水平，说明本研究量表的可信度较高。

(三)因子分析

为缩减研究变项的构成因素，本研究采用因子分析法，重新构建“工作满意度”、“组织承诺”各量表的构成因素。采用因子分析法中的主成份分析法，并且利用最大变量法进行正交转轴以缩减原始数据的构成因素。

1．工作满意度量表的构成因素

对工作满意度量表进行因子分析，结果共抽得4个因素，分别定义为工作成就满足、工作社会性满足、工作本身满足和领导能力满足。工作满意度量表共分19个题目，其中因素负荷量大于0．3且内容比较相近的有7个题目，代表员工在工作上可以依自己的方法来完成工作，以及从工作中获得满足的程度，命名为“工作成就满足”；因素负荷量大于0．3且内容比较相近的有5个题目，代表工作时同事问的相处及因工作关系去帮助别人和工作本身的道德观，命名为“工作社会性满足”；因素负荷量大于0．3且内容比较相近的有4个题目，代表着对工作未来的发展性，对工作环境及工作完成时获得的评价和对公司政策执行的满足程度，命名为“工作本身满足”；因素负荷量大于0．3且内容比较相近的有2个题目，代表员工对于主管决策能力的信赖程度及其对待部属的认同程度，命名为“领导能力满足”。

2．组织承诺量表的构成因素

本研究的第二部分量表为“组织承诺”量表。其分析方法和前述的“工作满意度”量表一样，采取因子分析的方法，结果抽取三个因素，即情感承诺、连续承诺和规范承诺。因素负荷量大于0．3且内容比较相近的有8题，它们代表着个人对特定组织的认同和投人程度，命名为“情感承诺”；因素负荷量大于0．3且内容比较相近的有5题，它们代表着个人认识到一旦离开组织将失去有价值的附属利益(如奖金、退休金)，因而继续留在组织中，故命名为“连续承诺”；因素负荷量大于0．3且内容比较相近的有2题，它们代表着个人因某种道德上的义务而自愿留在组织中，命名为“规范承诺”。以上各题的因素负荷量均为正，得分愈高者，代表其相关程度愈高。

(四)国有企业员工离职意向的多元回归分析

本文采用多元回归分析检验不同的个人特性、工作满意度、组织承诺对离职意向的预测能力。模型回归的解释力可通过R。和AdjustedR表示，例如R或者AdjustedR=0．800，表示模型对于因变量的解释效果为80．0％。模型的F值是用来检验模型的回归效果是否能明显与因变量吻合。各自变量与因变量问的相关性用他们之间的偏回归系数分析，结果用P值来检验。如果P<0．10，认为自变量对于因变量有影响；如果P<0．05，认为自变量对于因变量有明显影响；如果P<0．01，认为自变量对于因变量影响非常显著。

我们将我国国有企业员工的个人特性变量、组织承诺、工作满意度的各构成因素作为预测变量，对其离职意向作多元逐步回归分析，以探讨各变项对离职意向的预测能力。

国有企业员工离职意向的回归分析如表1所示。

Y=5．101-0．200X1—0．181X2—0．162X3—0．237X5—0．129X6—0．109X10

R2=0．383，F=18．793***，P<0．001

其中，Y：离职意向，X1：工作成就满足，X2：工作社会满足，X3：工作本身满足，X5：情感承诺，X6：连续承诺，X10：年龄。模型的方差分析结果：F=18．793…，P<0．001，按a=0．05的水平，认为因变量y(离职意向)与工作成就满足、工作社会性满足、工作本身满足、感情承诺、连续承诺、年龄之间有线性关系。本回归模型总的解释效度达到了R2=0．383，且模型与因变量之间存在显著关系，说明本回归效果良好。故工作成就满足、工作社会性满足、工作本身满足、情感承诺、连续承诺和年龄为我国国有企业员工离职意向的最佳预测组合变项。

影响国有企业员工离职意向的因素从大到小分别是：情感性组织承诺(-0．237)，工作成就满足(-0．200)，工作社会满足(-0．181)，工作本身的满意度(-0．162)，连续性组织承诺(-0。129)，年龄(-0．109)。情感性组织承诺表示个人认同与参与特定组织的强度，具体包括：对组织的目标及价值的信念与接受，为组织努力的意愿及停留于公司的意愿。情感性承诺是一个人对于企业的认同度。这个指标在国有企业员工离职倾向影响因素中排第一，说明它对于离职倾向影响巨大。虽然各种调查结论及很多企业管理者认为影响员工离职的最重要因素是薪酬等其他因素，但是本研究结果证明，员工对于企业价值观点的接受和对于企业的认同感是导致他们离职的最重要原因。

三、政策性建议

根据以上对我国国有企业员工离职意向的影响因素分析，对国有企业管理层提出如下建议：

1．培养员工与企业的长期情感纽带是我国国有企业员工离职管理的关键所在

从上面的研究结果来看，员工的情感性组织承诺是影响国有企业员工离职意向的首要因素，因此，国有企业管理层应注重对员工情感的投入，采用更人性、更具有支持性的方法来管理员工。例如，采取上下级沟通制度、团体活动计划、委员会参与制度、积极的表彰制度等等。在企业营造一种相互理解、信任、尊重、团结、互助的人际关系环境，创造一种轻松和谐、催人奋进的工作和生活氛围。一方面能提高工作效率，另一方面有利于人与人之间信息和情感的沟通交流，增强员工对企业的认同感和归属感，从而使员工对工作有更加积极的态度，全身心投入到工作中去。

2．优化工作设计，提高员工工作成就满意度

通过优化工作设计可以使员工在工作中得到激励，获得成就感，从而降低离职率。工作设计可以采取工作轮换、工作扩大化、工作丰富化等措施。工作轮换，可给员工更多的发展机会，通过工作轮换制度，使员工可以接触不同类型的工作，学习新的知识和技能，具备适应技术升级所需的专业能力，更重要的是当员工经历不同部门的历练后能够培养出较好的人脉关系。工作丰富化，也叫充实工作内容。通过在工作内容和责任层次上的基本改变，使得员工对计划、组织、控制及个体评价承担更多的责任，增强员工对工作的参与度，是工作的一种纵向扩张。工作扩大化，即让员工完成更多的工作量，是工作的一种横向扩张。当员工对某项职务更加熟练时，提高他的工作量，同时相应地提高待遇，会给员工更大的成就感。

3．建立公平有效的激励机制，以适当的待遇留住人才

人才的积极性和创造性的发挥，很大程度上取决于人才所取得的工作绩效与所获得的报酬是否相等，也影响着员工对企业的满意度。一个人对所取得的报酬是否满意，是通过公平理论来说明的。人的公平感表现在两个方面：一是人们将自己在工作中应该得到的报酬，与其在工作中实际得到的报酬相比是否相等；二是人们主观地将他对工作的投入同别人相比是否得到公平或公正的报酬，两者相比相等时，他就会觉得企业对自己是公平的，就会产生公平感，否则，就会产生不公平感。当员工在工作中产生不公平感时，工作的积极性和创造性就会严重挫伤，甚至最终离去。国有企业在员工激励方面往往存在一些问题，例如晋升制度比较保守，对于员工的培养选拔时间过长，薪酬制度与服务年限关系过大，等等。这种氛围往往使得员工对于工作缺乏激情和创造力，思想比较守旧，导致企业知识结构老化，竞争力下降。因此，我国国有企业应当建立更加灵活的人才选拔和薪酬制度，建立有奖有惩的公平激励机制，使员工参与管理决策，赋予他们工作更大的主动权。超级秘书网

4．建立完善的培训和职业生涯发展体系

培训是企业给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利。同时，培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提。员工在一个企业工作，不仅希望获得物质回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展。一个不能提高员工的技能与能力，不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久留住优秀员工的。

5．构筑人才成长的事业平台，用事业留人才

用好人才是吸引人才、留住人才的关键所在。优秀的人才，都有强烈的事业心，经济利益不是他们的唯一所求。企业管理者要坚持“以人为本”的理念，积极为各类人才提供一个发挥才能、施展才华的大舞台，指导员工制定自己的职业生涯发展计划，使之与单位的发展目标相结合，增强员工的组织承诺，从而留住人才。要创造条件，敢于让他们承担能够促进其发展的、有挑战性的工作，最大限度地帮助他们拓展发展空间，使其在工作中大有作为，充分体会到自身工作的成就感和事业感，真正做到人尽其才，才尽其用。