第一篇：内部控制下国有企业绩效薪酬管理探析
摘要：本文从内部控制入手，分析了内部控制的理论背景和内涵，简述了内部控制在我国企业中实施的现状和问题，并提出有关对策，对建立以内部控制体系为基础的国有企业绩效薪酬管理进行了研究，以期实现企业绩效薪酬管理有效实施。
关键词：内部控制；国有企业；绩效薪酬
一、内部控制简介
1.相关理论背景
我国的内部控制经历了十多年的发展历史，1999年修订的《会计法》,首次以法律的高度提出对建立健全内部控制的原则性要求。2001年后财政部陆续颁布《内部会计控制规范—基本规范》等7项内部会计控制规范。2008年,由财政部等五部委制定发布我国首部《企业内部控制基本规范》,提出内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督五大要素。2010年财政部等五部委颁布《关于印发企业内部控制配套指引的通知》，促进企业建立、实施和评价内部控制。2015年，财政部发布了《互联网环境下企业内部控制意见征求稿》，进一步丰富了网络环境下内部控制的内涵。
2.内部控制内涵根据COSO\ERM和财政部对内部控制的定义是：内部控制是由企业董事会、监事会、经理层和全体员工实施的、旨在实现控制目标，防范各类风险的过程总称。主要目标有：保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高企业经营效率和效果，促进企业顺利实现发展战略。
3.国内企业内部控制体系建立现状
近年来，我国许多企业已建立了内部控制体系，但内部控制执行情况有较大不足。主要表现为：
(1)内部控制体系覆盖不全面
当前，我国建立内部控制体系的国有企业多为上市企业，非上市企业内部控制体系并未有效建立起来，部分企业虽有内控相关的制度，但覆盖不全面，可执行性不强，会计系统、风险防控系统各自为战。
(2)内部控制体系实施不到位
由于国有企业受政府政策变化及国资委行政化管控色彩明显，企业内部决策难以完全按照内控体系的流程和规范进行，也没有在企业内部形成有效的内控文化，没有得到全体员工的根本认同，其执行效果也大打折扣。
(3)内部控制体系评价体系不健全
有效的内控体系应该有非常健全的评价体系相匹配，才能反映某一项决策或活动的科学性，许多企业的内控体系重事前和事中执行，轻事后评价，评价监督体系作用没有得到有效发挥。特别是缺乏对领导人因人为失误造成国有资产损失时的责任认定和追究机制。
二、内部控制与绩效薪酬管理
绩效薪酬管理是衡量企业经济运行和管理效果的最终指标，也是内部控制实施效果的体现。其意义在于：
1.促进企业经营目标的实现。绩效薪酬管理是将企业长期目标分解为年度、季度、月度指标，与员工个人的薪酬水平直接挂钩，对目标完成情况进行评价，激励员工发挥主观能动性，顺利实现目标。
2.帮助企业发现不足之处。绩效薪酬管理是不断制定计划、执行与修正的过程，是员工个人完善自我，促进自身与企业最佳融合发展的过程，也是从结果评价管理效果的最直观手段，帮助企业发现问题，及时改进。
3.促进企业发展。绩效薪酬管理不是简单对利润进行分配，而是对企业经营结果、员工效率的评价，也是内控体系实施效果的体现。通过绩效薪酬管理，能最大程度激发个人和团队潜力，提高企业整体绩效。
三、国有企业绩效薪酬管理存在的问题
目前，部分国有企业绩效薪酬管理较为僵化，难以起到促进内部控制及有效激励的作用。
1.行政级别占据重要地位部分国有企业在绩效管理过程中，简单按照行政级别划分绩效等级，未能有效形成“多劳多得”的分配机制。
2.大锅饭现象严重部分国有企业内部分配存在“大锅饭”现象，员工干好干坏一个样，不利于调动员工工作积极性。
3.绩效评价机制不健全部分国有企业绩效激励机制并未建立在科学的制度基础和组织基础上，绩效分配的公平性难以得到真正体现。
四、建立基于内部控制的绩效薪酬管理体系的对策
1.完善绩效薪酬管理制度基础坚持结果导向和问题导向，充分发挥绩效激励的“指挥棒”作用，建立起“绩效论英雄”的绩效薪酬管理体系，所有内部控制活动均围绕绩效薪酬管理来进行，以结果预期的方式推动经营管理目标的实现。
2.完善内部控制管理环境完善的内控体系，营造积极向上的内控环境，企业负责人要高度重视，率先垂范，自上而下推行，建立起企业内部不折不扣执行规章制度、按流程和程序办事的执行文化，做到制度面前人人平等，杜绝人为干扰因素。
3.完善内部控制组织架构以绩效薪酬管理为切入点，建立强有力的组织机构，推动内部控制体系的实施，所有内部控制行为均要以绩效薪酬管理这一结果来体现，包括是否促进企业目标的实现，执行效果是否良好，员工自律行为是否到位，目的是要激发员工的积极性和创造性，共同促进组织目标的实现。
4.完善绩效评价指标体系建立以关键业绩指标为核心的评价指标体系，涵盖业务准入、合同签订与执行、采购与销售、售后等关键环节，并与人力资源管理系统、合同审批系统、财务管理系统有机结合起来，促使指标更加全面、科学地反映各类经营活动和行为。
5.完善绩效评价监督机制
要通过内部审计等手段，将日常监督贯穿于企业管理全过程，保障绩效评价的有序进行。通过监督，及时发现绩效评价中存在问题，并及时进行调整，确保绩效评价机制不断适应企业的发展需要。
五、结论
总之，建立以绩效薪酬管理为导向的内部控制体系，将绩效薪酬管理作为企业内部控制各项活动的指挥棒和执行效果评价标准，将有利于企业更好地发挥人的因素，实现战略发展目标。
参考文献：
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作者：白敏君 单位：山西焦煤机械电气有限公司
第二篇：企业人力资源管理中薪酬管理的重要性
摘要：随着市场经济的发展，全球经济呈现一体化趋势，私营企业也越发多样性。企业管理者在追求经济效益的同时，也更加注重企业文化的发展和对企业人力资源的规划。当今社会，越来越多的企业希望通过人力资源的管理获取企业竞争的优势，而薪酬管理是其中最重要的部分之一。始终把企业经营战略与人力资源战略紧密联系在一起，是企业健康发展的科学要求。作为企业人力资源管理中的重要部分，薪酬管理不仅影响着管理者的绩效，更多的决定了企业员工的工作绩效，从而影响企业的生死存亡。薪酬管理是人力资源管理的重要内容，如何留住人才，如何使人才发挥自身的最大潜能为组织带来效益，发挥着重要作用。
关键词：人力资源；薪酬管理；科学化；制度体系；激励；公平
引言
现今社会飞速发展，是科技社会的同时也是经济的社会。有报告显示，我国人力资源管理的重中之重是“构建人力资本优势实现人力资本增值”。企业之间的竞争力异常激烈，中小企业要想在市场经济的洪流中激流勇进，就要发挥人力资源的利用，这无疑要依赖于组织的薪酬管理，因为人才是企业竞争的核心要素。科学的薪酬管理是加强企业凝聚力的基本方式。通过有效的薪酬管理，从最基本的薪酬调查和员工满意度调查，来了解并满足企业员工的基本生活需求，使员工解除了最基本的后顾之忧，心无旁骛的为企业劳动。科学的薪酬管理从基础上保障了人员的合理配备，使每个人在其位谋其职，按劳分配的市场分配方式要求了薪酬管理的科学化，在控制企业成本预算的同时不让每个员工心生怨怼，发挥人员在企业中的最大效用。科学的薪酬管理方式促使企业形成一个科学的人力资源管理系统，只有科学的管理方式才能促使企业健康发展。科学的薪酬管理系统同时也能使企业员工自身得到发展，企业在不断的进步，员工就必须提高自身的业务素质和专业技能，发展自身的职业生涯，拓展自身的潜在能量，这又能促进企业人力资源管理的科学化。
一、企业薪酬管理中普遍存在的不足
薪酬管理是企业管理任务中最为复杂和困难的地方，在我国中小企业越来越重视人力资源管理的情况下，大部分企业都建立了自己的薪酬管理体系，由于对不同因素的认识不同，再加上企业管理者自身的学识、价值观等各方面的差异，企业在实施薪酬管理时会产生纰漏。
(一)薪酬管理制度与企业发展战略的错位
企业要想达到薪酬管理系统的整体性和目标一致性，就必须保持薪酬战略和组织战略的协同。上文中提到过企业薪酬管理战略与人力资源战略规划应紧密联系的重要性，众所周知，企业的人力资源战略规划是根据企业的发展战略提出的，薪酬管理制度与企业发展战略的错位，必然导致薪酬管理系统的无效，也就不能实现企业的发展目标。
(二)薪酬管理体系建设缺乏科学性和透明性
薪酬管理并不是简单地“管好钱、发好钱”，要想达到企业战略目标就离不开科学有效的薪酬管理系统建设。管理学是一门深奥并需要钻研的学科，薪酬管理作为管理学范畴内的一门科学也同样不容小觑。在当代社会，对薪酬的保密已经不是一个科学的管理办法了，企业需要公开薪酬的支付制度，让员工了解企业薪酬的级别设置和员工可以晋升的渠道办法，员工也可以根据自身的需求来选择薪酬结构中的福利项目。
(三)薪酬分配中过于重视平均主义
我国坚持走带有中国特色的社会主义道路，采取“以按劳分配为主，多种分配方式并存”的分配方式。我认为，在企业的薪酬管理活动中，也应该采取“按劳分配，与多种分配方式并存”的管理手法。不同的岗位有不同的薪酬结构和分配方式，要懂得适当拉开纵向水平岗位的薪酬水平，企业中的销售和业务人员的薪酬水平应设有上限，把握好基本工资和绩效工资的比例，薪资水平不能超过作为企业核心地位的领导层人员。横向水平的岗位也不能仅仅把薪酬划分为工资和奖金简单的两个部分，因为如果水平结构中不存在差距的话，就失去了薪酬的激励作用。过于重视平均主义也会导致员工内心产生不公平的心里待遇，也容易滋生企业员工滥竽充数、躺在功劳铺上吃老本的行为，长此以往员工消极怠工，勤勤恳恳的员工心生怨念就会导致跳槽，不利于实现企业效益，也不利于企业形象的树立。
(四)薪酬结构不合理
薪酬由许多个部分构成，不同的企业薪酬结构的设置也不相同。不合理的薪酬结构对企业的管理十分不利，严重的甚至会起到瓦解企业结构的消极作用。同为销售部门的两个员工，一个销售能力不尽人意，另一个营销水平特别高，如果薪酬单元的比例设置不协调，绩效工资比例过于高，那么长时间下去成绩不太好的员工就会产生自卑的心理，怀疑自己的能力，失去了工作的热情，如果反过来，基本工资比例过高，那么能力特别强的员工就会产生不公平的心理待遇，渐渐失去了工作的动力，久而久之恶性循环，薪酬就失去了应有的激励作用，也会导致企业的薪酬市失去市场竞争力。
(五)忽视了薪酬发展通道的建设
加薪升职是每个身在职场的企业员工心中所渴望的事情，这项行为不仅在物质方面满足了人们的需求，在内心和精神层次也能使企业员工的到满足。假如一个公司规定了完成多少项业务或者达到多少销售额就可以向上晋升到更高档次的职位，但是薪酬结构的变化很小，我们不妨把在职位上的晋升转化为更为实际的，更加符合员工需要的薪酬档次上的晋升。在这里需要注意的是，不能设置单一的薪酬晋升方式，要总结出多种适合本公司业务情况的薪酬晋升渠道，根据不同的岗位性质进行区分，甚至可以根据每个员工擅长的方向进行单独设置，让每个员工都为企业发挥自己最大的价值。忽视了薪酬的晋升，薪酬激励作用很难实现。
二、企业薪酬管理问题出现的原因以及解决措施
1.战略的错位
现如今我国的许多企业并没有意识到战略目标相一致的重要性。很多企业往往把薪酬管理和企业管理甚至是人力资源管理相分离，有些管理者认为薪酬管理就是给员工发好工资就行了，并没有把薪酬管理当做一个科学的概念来看待，更别说把企业自身的发展战略同薪酬规划紧密结合了。战略缺失是导致薪酬管理失败的根本性原因。
2.薪酬管理体系
建设的非科学化导致薪酬管理体系建设不完善、不具备科学性的原因主要有两个：一是仅仅把薪酬管理看做简单的“发工资”行为；另一个原因是即使企业领导者十分重视对薪酬的管理，但由于自身的专业素质不够，或者没有一个好的薪酬管理部门从中帮忙，薪酬管理行为无从下手，而是仅仅凭借自身的感觉行事，缺乏科学依据，最终并不能建立一个科学的体制。
3.平均主义的产生
过于夸张的平均主义是不可取的，出现过于重视平均主义现象的原因往往是因为企业管理者或者薪酬计划负责人混淆了“平均”和“公平”这两个看似一样实质却截然不同的两个概念。平均是指对组织中的每个成员都一视同仁、一概而论，而我们已经强调过了分配方式的重要性，所以平均主义在企业的薪酬管理中是不可取的，管理者要真正做到公平而非平均。
4.不合理的薪酬结构
造成企业薪酬管理系统结构不合理的原因有很多，主要原因有两个方面：一是因为薪酬管理体系建设的先天不足，导致结构的不科学和管理的不奏效，这大多数都是因为对于薪酬管理的科学认识不够，；另一方面是因为结构单元设置不合理，比如基本工资和绩效工资的比例问题，很有可能导致薪酬缺乏该有的激励作用。5.不重视晋升渠道俗话说，人往高处走，水往低处流，企业中的每个员工都渴望在自己的事业道路上更进一步、更上一层楼。但是在现实社会中，人们往往比较重视职位的高低晋升，而忽略了薪酬方面的“发展通道”。特别是在很多中小型企业当中，管理者并没有生成员工晋升渠道必要性的意识，这不仅体现在职位方面，薪酬方面也是提供给员工晋升的重要渠道。而且往往有的时候，薪酬中的晋升比职位的晋升更能满足员工的更高层次的内心和物质双需求。
三、应对企业薪酬问题采取的相应措施
1.正确认识薪酬管理的科学内涵
薪酬管理无疑是非常基础同时又极其重要的工作，科学合理的薪酬管理不仅能有效的调动员工的工作积极性，促进员工工作业绩的提升，而且还能更好的实现企业的稳定和发展。要说明的是，科学的薪酬管理并不是纯粹以“薪酬”为中心，而是要遵循人本原则：把人作为管理思想的中心，要尊重员工，因为员工是企业的主体；要依靠员工，学会让员工参与到公司的日常管理中去；要发展人，科学管理的核心是使人得到最完美的自我潜能的发展；要学会为了人，明确“以人为本”的核心，懂得为员工提供服务。科学的薪酬体制体现在符合企业自身发展的实际，在获得企业效益的前提下，充分发挥薪酬机制的激励作用，站在员工角度，最大限度的满足企业员工的需求。这才是需要企业管理者谨记的薪酬管理的科学内涵。
2.建立明确的薪酬管理制度
一个组织没有纪律就形同一盘散沙，一个薪酬管理系统缺乏相应的规章制度也无法发挥作用。建立明确的薪酬管理制度，做到有度可循、有制可依，这才是科学的有机整体。企业薪酬管理应遵循的基本原则是公平性。在满足公平的情况下要最大限度的遵从效益原则。在进行企业薪酬管理制度建设的时候，要充分考虑到每个员工的基本需求和特殊需求，员工会由于层次的不同和人体背景的不同而产生不同的需求。首先应该进行的是职位的分析，然后确定薪酬结构，接下来就是对薪酬的具体设计，包括对奖励性薪酬的设计，并在实施薪酬管理的过程中进行诊断和评价，最后是薪酬的调整控制以及及时的与员工进行谈话和沟通。
3.采取多样灵活的薪酬管理激励措施
薪酬的激励方式不仅体现在绩效工资和奖金福利等方面，用人企业应根据自身单位的岗位设置和人员资源而采取多种灵活的薪酬激励措施，从多方位实现对员工激励，实现薪酬管理的目的。福利薪酬是实现员工激励的主要手段，我们一般生活中提到的福利不外乎物质金钱奖励、法定保险福利和法定休假福利，我主要说一下被大多数企业忽略掉的一种员工激励手段——内部薪酬。内在薪酬是指除了金钱和物质奖励之外的、针对员工更高层次的心理满足需求的精神补偿。对内在薪酬的缺失主要表现在缺少挑战性的工作、不重视员工培训、对人力资本的投入较少以及员工发展渠道的不畅通。解决的办法也多种多样，企业可以根据自己不同情况来采取不同的内在薪酬措施，比如：给员工更加具有挑战性的工作、适度的表扬和赞美增加员工的工作成就感、给予员工一定的社会地位、创造一个引人入胜的企业文化、优秀工作环境的建设、灵活的工作时间、组织员工进行专业培训等等。最后，需要特别注意的是，企业要根据自己的实力进行员工的激励行为。
4.加强对薪酬管理者的监督
好的管理离不开科学的领导，管理者就显得尤为重要。并不是每个人天生就会管理自己和管理别人，尤其是企业中管理者的素质水平参差不齐，就加大了薪酬管理的困难程度。首先我们需要建立一个现代企业制度，削弱家族式管理，避免“护短”和“包庇”现象的发生；其次管理者要明确每个岗位为企业创造利润的贡献程度。在管理者的行为产生偏差时，我们需要一个合理的机构和渠道向管理者提出我们自己的意见和看法，让员工参与到企业的管理中去。对管理者加强监督，避免了徇私舞弊的现象，使管理更为公开化、透明化，也能让管理者本身提高自己的专业素质，同时企业内部也能产生一个欣欣向荣、团结一致的工作氛围。
四、总结
薪酬问题与我们的工作息息相关，直接影响到我们的工作热情和工作目的，对于我们的日常生活也有巨大的影响，可见做好薪酬管理工作是十分必要的。有了好的薪资报酬，我们就对工作有了热情和动力，在为企业创造效益的同时也更能对企业具有责任感和使命感，有了让我们满足的薪酬计划，我们就能与企业一同健康持久的生长发展。
参考文献：
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作者：王娟 单位：郑州工程技术学院管理学院
第三篇：现代薪酬管理要点及对策
摘要：薪酬管理作为现代企业管理的重要组成部分，是现代企业员工激励机制和内在动力的集中表现。随着现代企业管理理论不断发展、完善，企业薪酬管理无论在管理理念方面，还是薪酬结构方面，均发生了一系列重大变化。笔者从现代薪酬管理的变化入手，对现代薪酬管理相关理念进行深入分析，并简单总结了现代薪酬管理的特点，以供各企业、单位参考。
关键词：现代薪酬管理；理念；特点
薪酬管理作为现代企业激励机制和内在动力的集中表现，一向在企业管理中占据重要地位。现代薪酬管理与传统薪酬管理相比，在管理理念、薪酬结构、薪酬分配等方面，均做出了不同程度的调整。一方面，现代薪酬管理更注重对员工潜力的挖掘，从而表现出更好的管理、激励效用；另一方面，现代薪酬管理更加注重非经济性薪酬对于员工的激励作用，变得更为人性化。因此，如何把握现代薪酬管理相关理念及其特点，对自身企业薪酬管理进行相应地调整，成为现代企业共同关注的重要课题。
一、现代薪酬管理中薪酬内涵概述
薪酬既是企业薪酬管理的核心内容，也是其主要表现形式。传统薪酬管理理念认为，薪酬是员工工作价值的具体表现，亦是员工工作及激励员工的主要手段，故而更加注重直接薪酬管理，通过控制不同员工等级间的薪酬差，达到激励员工的目的。随着现代企业管理理念不断发展，传统薪酬管理理念的局限性逐渐暴露出来。一方面，传统薪酬管理自身存有资本主义管理根本缺陷；另一方面，企业员工的专业素质、工作态度以及业务创新能力，逐渐成为企业扩大经济效益、实现自身发展的主要因素。基于这种现象，现代薪酬管理在传统薪酬的基础上，对薪酬的内涵进行重新定义，其主要改变体现于以下几点。
第一点，现代薪酬管理承认劳动要素具备相应的剩余索取权和资本属性。现代薪酬理论中，舒尔茨人力资本论和凯尔索二元经济论等理论，为现代薪酬管理劳动要素资本化相关内容，提供了强有力的理论依据，从而打破了传统薪酬受限于劳动控制范围的窘境，从而使企业管理观念发生变化，不再将薪酬视为企业成本，而是作为企业投资看待。
第二点，现代薪酬管理理念中，员工与企业之间，不再是简单的雇佣关系，员工在公司中的地位被相应提高，其薪资水平在一定程度上取决于企业收益情况。现代薪酬更像是员工与企业间的纽带，使二者形成合作互利性的劳务关系，从而表现出更优质的管理效果。
第三点，现代薪酬管理从企业发展战略的角度，对薪酬进行了重新定义。传统薪酬更多的将薪酬视为员工工作的经济回报，而现代薪酬管理则将薪酬与企业文化及企业发展战略联系在一起，是指成为实现企业发展的重要推动力。通过这样的调整，可进一步强化员工的工作责任感，第四点，现代薪酬极大地丰富了薪酬所包含的内容。现代薪酬主要包括以下几点，其一是由工资、奖金等组成的基础薪酬；其二是员工工作应有的员工福利及相关服务；其三是由红利、股权等资本性利润分配收入构成的员工物质收益；其四是非物质性薪酬，包括优质的工作环境、系统的公司培训、以及个人晋升机会等。
二、现代薪酬管理相关理念概述
现代薪酬管理与传统薪酬管理相比最本质的改变，即是在薪酬人性化管理方面的探索程度不同。就现代企业经营现状而言，企业管理工作对企业发展推动作用的具体表现，逐渐由对物的管理转变为对人的管理，并且大量企业发展实例表明，人才资源才是现代企业实现自身发展、扩大经济效益的关键因素。而现代薪酬管理的核心理念，即是“以人为本”，现代企业管理者通过调整薪资结构，将薪酬管理的重点转移到开发员工潜能和培养员工企业依赖感上，从而使薪酬管理更具人性化特征，且获得更好的激励效果。随着现代企业管理科学相关理论不断发展，人本主义逐渐成为现代薪酬管理的主要指导思想，各企业不断更新对人才资源的认识，并就人力资源进行了激烈的竞争。在这个过程中，现代薪酬管理逐渐完成物质薪酬与非物质薪酬、员工潜能开发与个人发展、以及员工价值与公司发展战略的调整。现代薪酬管理的改变主要体现于以下几点。
1.薪酬分配更加公平。薪酬公平性既是薪酬管理实现激励功能的重要基础之一，也是薪酬管理的重要原则之一。在传统薪酬管理理念中，实现企业内部同工同酬即实现了薪酬公平。现代薪酬管理对薪酬公平进行了更细致的讨论，在同工同酬的基础上，针对不同工作内容及性质，对员工工作进行“可比价值”评价，部分企业还会依据员工表现，将员工薪酬与企业收益联系在一起，使员工参与到企业二次利益分配中，以体现薪酬的公平性。这种变化不仅体现现代薪酬更为广泛的公平性，还蕴含着更深层次的人文精神内容。
2.更重视非物质薪酬内容。在传统薪酬管理理念中，管理者更重视直接薪酬相关内容，即通过控制工资、奖金等直接薪酬，达到薪酬管理的目的。但就现代企业薪酬管理而言，在直接薪酬相差无几的情况下，企业更注重非物质薪酬内容，包括带薪休假、企业培训、晋升机会、工作环境等。此类薪酬不仅体现出企业对员工的人文关怀，还可以进一步提升员工对企业的认可度。
3.员工薪酬与业绩挂钩。现代薪酬管理更注重挖掘员工潜能，其具体表现为，将员工薪资与其业绩挂钩。一方面，从经济上认同员工劳动、体现员工价值，激励员工挖掘自身潜能；另一方面，企业通过这样的方式，可以模糊传统薪资管理中员工等级相关内容，员工间的薪资差距不再由员工等级决定，从而激发员工的工作动力和业务创新能力。
三、现代薪酬管理特点分析
1.薪酬多元化特点分析。薪酬内容多元化是现代薪酬管理的主要特点之一，主要表现于以下两方面。其一，员工可以更多的参与到企业经营当中，员工除传统的工资、奖金等劳动性薪酬外，还可获得股份、红利等资本性薪酬，体现出员工在企业中占有的主体地位。其二，现代薪酬管理相应扩宽了非物质薪酬内容，除常规员工福利、带薪休假、公司培训等非物质薪酬，部分企业从员工需求出发，在工作区安设冰箱、微波炉等设施，优化员工工作环境的同时，体现企业对员工的人文关怀。薪酬多元化发展不仅可以更好地满足员工的实际需求，还有助于调动员工工作积极性、培养员工对企业的依赖感，并且丰富了企业的激励手段。此外，薪酬多元化还具备长期激励、降低激励成本、加强管理者管理作用的功能。
2.薪酬管理人性化特点分析。现代薪酬管理坚持以人为本的原则，使人性化管理贯穿于企业薪酬管理各个阶段。传统薪酬管理中，薪酬管理作为企业常规管理内容，仅相应解决员工劳务所得问题，并不重视员工对企业发展的推动作用。而人性化薪酬管理，则将员工需求和企业发展联系在一起。在这种模式下，企业会从员工需求出发，对薪酬进行调整，以满足员工的实际需求；另一方面，员工需不断挖掘自身潜力，提高业务水平，以获得所需薪酬，从而引导员工个人行为向企业发展战略靠拢，促进企业良性发展。
3.薪酬管理绩效化特点分析。传统薪酬管理中薪酬结构不合理，受传统“论资排辈”思想影响较大，不同等级间薪资差距较大，绩效薪酬所占比例较小。现代化薪酬管理提高了员工绩效在薪酬结构中占有的比重，依据员工个人或工作团队创造的绩效分配薪酬。二者相比，后者更具有公平性，且更有助于挖掘员工内在潜力。
4.薪酬宽频化特点分析。薪酬宽频化特点是指，企业通过压缩薪酬结构，模糊原有的员工等级差异，其具有以下优点。其一，有助于将员工发展中心转移至提升个人能力方面；其二，有效减少员工间的恶性不良竞争；其三，优化企业内部组成结构，降低了职位调动阻力。
四、结语
随着现代企业管理科学相关理论不断发展，薪酬管理发生较大变化。现代薪酬管理对薪酬进行了重新定义，坚持以人为本的原则，通过薪酬挂钩绩效、增设非物质薪酬等措施，使薪酬管理更具公平性和人性化。因此，现代企业管理者应充分把握，现代薪酬管理薪酬多样化、管理人性化等特点，将其应用于企业管理中，以促进企业良性的可持续发展。
参考文献：
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作者：吴琼 单位：首都经济贸易大学
