摘要：随着经济社会改革发展的不断深化，基层事业单位在发展中同样面临着新的挑战与机遇。随着人力资源受重视程度的不断升高，基层事业单位开始认真重视人力资源的发展并利用人力资源管理提升管理效率及质量。在不断改革优化过程中，人力资源管理存在的问题逐渐显露，事业单位必须直面问题根源展开针对性改进，令事业单位真正成为服务社会的中坚力量。现如今，人力资源管理逐渐形成了培训、考核、管理、晋级、筛选、分配等一系列制度。但随着经济社会的发展以及改革开放的深化，一些结构性问题、体制性问题矛盾逐渐显露。文章首先分析了基层事业单位目前人力资源管理存在的问题，并在此基础上提出应对策略。

关键词：人力资源管理；事业单位；应对策略

事业单位由政府展开管理，是计划经济时代的产物。在改革开放逐渐深化背景下，基层事业单位仍存在着部分顽固性问题，例如活力困乏、论资排辈、分配大锅饭、聘用合同流于形式等。财权与人事权存在明显不匹配性。要想从人力资源管理方面对事业单位加以改革，必须强化动态选聘、按事设岗、推行绩效工资、按绩分配、强化劳动合同效能、实施依法管理，让财权、人权、事权相统一。现阶段，基层事业单位在人力资源管理上缺乏专业性人才、受重视性不足，导致人力资源潜力无法被充分挖掘，事业单位工作效率及质量受到限制。本文以基层事业单位在人力资源管理方面的状况为切入点，研究了问题所在以及改进方向。

一、人力资源管理问题所在

（一）岗位晋升渠道限制

对于不少基层事业单位管理岗位人才而言，由于晋升渠道相对较为狭窄，其本职收入相隔偏低，因此可能存在无心工作、混日子的表现。在岗位设置中，管理岗位的等级采用直接分级、对应职务级别单一的形式，等级不细分，导致其晋升空间较小，部分人员在基层即便踏实稳干数年仍可能得不到晋升机会，直至退休年龄还处于科员位置，其工作动力自然会受到限制。无论任职年限或任职期间的业绩，同一职务级别的人员在岗位等级上相同，绩效二字的作用无法充分发挥，员工在工作中得不到激励而缺乏工作动力与活力。除此之外，县级以下的基层事业岗位中其管理岗位等级会受到该单位行政级别的影响，管理岗位人员缺乏晋升渠道与空间，但专业技术人员则可能上升至高级岗位，因此管理岗位为长期处于岗位级别低工资待遇差的状态。

（二）编制模式制约工作动力

基层事业单位的编制指得是人员数量定额、组织结构设置以及职务分配。由各级编制部门制定款项，由财政部门拨发，通常分为公益性岗位事业编制以及行政编制事业编制。换言之，事业单位人员数量定额属于集体概念，并非针对某个具体职工。在实际工作中编制成为了个人身份的象征，进入编制代表着成为国家人员，考入事业单位后只要在工作岗位上不出现违纪国法的行为便可手捧金饭碗，基本不会被开除。这种情况下，员工会在长期懈怠心理下如同温水煮青蛙一般沉淀在单位，基层事业单位内部失去活力，现有人员占据稀有资源，优秀人才在岗位数量限制下无法发挥才干，难以大显身手。加上传统观念的束缚以及编制制度的制约，基层事业单位逐渐失去了创新的勇气与拼搏的锐气。

（三）管理体制不完善

社会经济发展背景下，我国事业单位逐渐重视人力资源管理，在效率与质量上确实有了提升之处。但根据目前人力资源管理的发展空间趋势来看，基层事业单位普遍存在着管理体制不完善问题。不少管理人员对自身工作无法准确定位，只知道做好日常基本工作即可，缺乏拼搏的动力以及提升自我的自信心与决心。在对人才技能的管理上常以简单考勤管理为基本依据，实施基本工资分配，人力资源工作浮于表面，仅局限于简单的薪酬发放、组织活动、岗位安排等工作，无法与现代化人力资源管理相匹配。除此之外，在人力资源管理人员方面，专业知识的欠缺与滞后性是制约管理水平提升的重要因素。其工作重心并未放在激励人员、心理调节、人员分配之上，而是在于各项繁杂琐碎事物的管理。聘用合同形同虚设，职工吃大锅饭的观念根深蒂固，各项考核流于形式。

二、人力资源管理优化应对策略

（一）完善人员聘用管理

首先应在聘用机制上健全化，让岗位符合现阶段基层事业单位的各种切实需求，避免部分岗位对应人员数量过多导致吃大锅饭问题严重。事业单位在聘用制度上应严格遵守相关政策规定，做到岗位能上能下、人员能进能出。激励人才充分发挥才干善于，发现有真才实干之人，营造活跃、主动的工作环境与氛围。在岗位选聘阶段应综合考虑该岗位的工作要求、工作职能等，考虑到受聘人员的学历、任职经历、专业、年龄等，在人才聘用上公正、公平，引进优秀人才，优化人员配置。对于编外人员而言，由于编制二字往往成为了身份的象征，因此对于个别优秀的编外人员应给予适当的激励，避免出现人才保留困难、管理困难、招聘困难的问题。加强对编外人员的准入机制、日常管理、退出机制、薪酬管理程度，通过薪资待遇的调节使之与社会经济发展水平相适应，让在编人员待遇与优秀的编外人员待遇相似。可通过返聘制度，让经验丰富、能力强、业务熟练的退休人员再次回到岗位上发挥余热。

（二）培养专业型人才

基层事业单位的人力资源管理长期以来处于传统管理模式之下，缺乏专业人才的引进，或在选聘专业人才后受到工作氛围的影响无法大胆放手落实各项创新性活动或计划。基于这一现象，事业单位应积极引入更多专业型人力资源管理人才，让先进的人力资源管理理念得以落实。通过适当的岗位培训让其尽快适应事业单位的工作环境与氛围，并通过新鲜血液的引入让单位重新焕发活力，提升工作的积极性、主动性，激发工作创新能力与热情。

（三）按事设岗、按绩分配

根据基层事业单位的岗位职称、工作量、单位性质，采用全民竞聘的方式，以岗位来决定招聘人员的数量，并在招聘后规定待遇责任，实施动态管理。不可在事业单位内部长期实施终身聘用制度，可采用三年一聘或两年一聘的方式，根据职工的能力、成绩、勤奋程度、自身品德，实现庸者下、能者上，让单位内部活力得以激发。严禁事业单位内部出现论资排辈、先来后到情况，员工的工资与奖金必须按照岗位工作量、危险程度、技术程度、绩效状况来合理裁定。若事业单位属于经营性，应强化内部改革，实行按劳分配与按股分配相结合的模式；若事业单位属于公益性，则实施工资总额控制，将原有工资结构打破，保持每年一定增长，通过内部考核方式的逐渐完善，全面推行岗位工资和绩效工资，通过多劳多得激发积极性。

三、结语

综上所述，对于基层事业单位而言，人力资源管理主要受到事业单位长期以来编制二字的影响。在人力资源管理上必须有所改革与突破，激发单位内部的活力与勃勃生机。形成人事相宜、人尽其才的工作局面，改善人资管理现状，让事业单位健康发展。

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作者:付新艳 单位:山东省青岛市黄岛区辛安街道办事处