第一篇

1某企业人力资源管理现状

1.1人员配置不尽合理某企业目前在人力资源管理方面投入资金较少，没有设置专门的人力资源管理部门，也没有配置专业的人力资源管理人员。日常工作如员工招聘、合同签订、薪金制度等都是由企业管理者自己负责；企业管理者将大部分的精力集中在业务上，而在企业的人力资源管理方面投入的精力较少，这使得某企业人力资源管理存在一定的局限性，员工激励、培训、企业文化建设等方面的工作很难开展。

1.2招聘现状不理想某企业在招聘时受企业自身特点及管理者精力投入不够等方面的限制，招聘的渠道和人选相对有限，招聘到优秀人才的难度相对较大。为了保持企业正常的经营，应对市场竞争的需要，往往是以“补缺”的形式把员工招聘进来，缺乏长远的规划。在招聘时缺少流程和方法，多数都是靠领导的经验判断，在人才的甄选和判断上缺乏理论指导，缺乏精心的面试设计。在录用员工时主要考虑应聘者的学历、背景、经历，对应聘者的就业动机、态度、情商等方面考虑较少，对应聘者必要的测试和价值观缺乏有效判断，使得某企业招聘效率很低，也给员工入职后的管理和发展带来困难。

1.3人才流失率偏高某企业的人才流失问题在近两年较为突出，这使得其本就不富裕的人才更显得贫乏。人员紧缺已经影响到了企业的健康发展。究其原因分析如下。

1.3.1薪酬制度不合理身兼数职的工作加上不匹配的薪酬水平和不合理的薪酬分配制度是某企业人才流失的一个主要原因。某企业在薪酬制度上偏向平均主义，企业不同岗位人才的收入差距很小，人才的劳动价值得不到合理的体现，让一些有追求的员工看不到希望，在“锻炼”了一段时间后如遇到别的工作机会便坚决地选择了离职，且对类似岗位的未离职员工也产生了一定的影响，但凡有机会的员工都可能会选择离开。

1.3.2员工培训十分欠缺企业每年用于员工的培训费用很少，大多数情况下是在新员工工作遇到问题时由公司领导或某岗位老员工对其进行“一对一”的指导，除此之外，没有任何辅助的岗位说明书及其他的培训资料提供；对老员工除实际工作中必要的交代外基本无其他的培训。这使得新员工入职后很迷茫找不到方向，经常出现无的放矢的情况；老员工也很少有机会能通过培训得到提高。新员工上手太慢领导很着急，不满意，想换员工；新员工自己一头雾水，压力很大，也想换工作。

1.4缺乏有效的激励机制激励是指通过对员工需求的满足或限制，达到鼓舞士气、增强凝聚力的作用。某企业目前缺乏有效的激励机制，对员工的激励更多集中在薪酬激励上，员工的社交需要、尊重需要、自我实现需要得不到满足，这就无法真正地激活员工工作的动力源，无法真正地调动员工工作的积极性和创新精神，使员工的工作目标与企业的战略目标得不到有机的结合。

2某企业人力资源管理对策思考

2.1对人员配置进行调整受现阶段规模和资金的限制仍需坚持精干原则和效率原则，保留扁平化组织结构，可仅设岗位不设部门。为更好地进行专业分工和协作，需对现有岗位进行调整，并增设部分岗位。

2.1.1增设采购员岗位（2人）一人负责化学试剂和玻璃仪器类常用品种的采购，一人负责化验耗材及医疗器械类商品常用品种的采购，将原来客户经理的采购工作部分转移。

2.1.2增设资料管理员岗位（1人）①负责系统内商品编码及相关信息的完善，同时做好产品画册等纸质资料的档案化管理。②按照公司领导的要求，完成商品的定价及调价工作。③负责供应商编码及相关信息的完善（需要采购人员配合）。④负责客商编码及相关信息的完善（需要销售人员配合）。⑤按照工作流程及说明做好易制毒化学品管理相关工作。

2.1.3增设仓库保管员岗位（1人）负责仓库商品整理及保管工作，并与其他几名原有的送货员一起完成提货、发货及送货的工作，组成一个虚拟的仓储运输部门。

2.1.4调整原客户经理岗位职责原来的那几名区域客户经理不再负责其他种类繁多的工作，主要精力集中到区域内客户服务上，从售前、售中到售后全程跟踪，务必保证提供优质服务；常见品种交由采购员采购，其他新品种自行采购，并增加一项工作内容，就是尽可能地挖掘潜在客户和潜在订单，作为考核内容之一。

2.1.5增设人力资源管理人员（1人）为某企业建立人力资源管理框架体系，完善相关的管理制度并负责具体的人力资源管理工作。2.2建立有效的招聘体系招聘的作用主要体现在为企业“过滤”和“筛选”人才，只有符合企业需要的人才能算是企业真正的人才。为保证企业的稳定发展，建立科学有效、灵活多样的招聘体系是前提。企业在招聘时应通过对工作内容、职责、经验、教育程度和技能等方面的分析，确定企业用人的数量、类别、工作条件、任职资格、拟定岗位说明书、工作规范和招聘程序等；经有效的人才测评后将优秀的、合适的人才招纳进来，本着人岗匹配的原则将适用的人放在合适的岗位。

2.3降低人才流动率的措施

2.3.1建立公平合理的薪酬管理制度首先，进行相关岗位的薪酬市场调查，将薪酬调至合理的水平；其次，要建立完善的考核制度，按照考核结果分配薪酬，充分体现员工的劳动价值，做到公平合理地分配；再者，还可将企业经营利润与员工奖金挂钩，将员工利益与企业发展捆绑在一起，调动员工的积极性。

2.3.2建立完善的全员培训体系首先，必须重视培训；其次，要做好充分的调查，企业的培训目标与员工自身的培训需求相结合，哪些培训是必须的，有哪些现有资源可以开发后变成培训资源等等；然后，调动一切资源按培训的必要性、针对性等特点制定初步的培训方案；经讨论审核后实施，并做好培训的效果评估工作，根据评估结果对方案进行不断地调整，形成一种良性循环的动态的培训体系。出于降低培训成本的考虑，有以下几点建议：①不断完善新员工培训资料。②采取一定的措施鼓励内部员工担任培训师。③采用多种途径寻找合适的外部培训师。比如，可以从业务单位挖掘优秀的管理人才或内部培训师来企业授课等。④培训方式可以多样化。要从企业长远发展考虑，有针对性地培养人才，对于某些可造之才可以重点培养，出资让其参加外部的培训也是一种方式。⑤重视价值理念培训。通过价值理念培训可以向员工传达和灌输企业精神、企业文化风格、企业经营策略等，让员工在工作中自觉自愿为塑造良好的企业形象努力；在企业中形成一种人人奋发向上、以企业荣为己荣的氛围，增强企业的凝聚力，促进企业全体员工创造力的发挥。

2.4建立多元化的激励机制

2.4.1企业要努力为员工提供成长与发展的空间这就要求企业树立长远发展目标，根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，满足人才自我满足、自我实现的需要“，舞台”很重要。

2.4.2企业要重视对员工的人文关怀企业要多关心员工，要将员工视为企业的成员真正地去关心和呵护，而不是将员工当成雇员去利用。

2.4.3领导要注重对下属的赞赏上级领导对员工的赞赏是对员工工作的肯定。这样，员工会感觉自己的努力没有白费，产生正强化的效应，能够激励员工继续努力工作。相反，如果没有赞赏，员工就不知道领导对自己工作的评价如何，会产生“干好干坏一个样”的心理，对工作丧失了热情。而且上级领导的评价往往对员工的晋升和加薪有着重要的影响，得不到上司的首肯会使员工感到自己的职业生涯发展道路一片迷茫，从而导致对企业的忠诚度降低。

2.4.4加强企业管理者与下属或员工的沟通与交流作为管理者，要与下属或员工进行行之有效的沟通，了解员工的需求。管理者在做决策的时候，不能一意孤行，要认真听取员工的建议，全面调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工真切地感受到自己在企业中受到了重视，这样才能增强员工的归属感，真正与企业荣辱与共。

3结语

在企业的生存和发展中，人才起关键性的作用，企业应该根据企业自身的特点及所处的环境，有针对性地进行人力资源开发，引进和培养适应竞争需要的高素质人才，满足企业健康发展的需要。现代企业管理的核心是人力资源管理，企业必须进行科学有效的人力资源管理，才能保证其自身的持续发展，保持企业在行业中的竞争力，为开拓更广阔的市场打下坚实的基础。

作者：尹学梅华绍广单位：中钢集团马鞍山矿山研究院有限公司

第二篇

1人力资源规划工作方面

1.1参与企业设立、组建、组织机构调整工作，制定企业的愿景战略、组织机构、人员配备的“三定方案”。以公司战略及年度目标为中心，制定《人力资源规划管理流程》，按照流程，制定每年度人力资源规划，计划年度内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。年度规划包括人员补充计划、分配计划、职业发展、教育培训、薪资分配、保险福利、劳动关系、退休计划、规划执行的监督分析等等。运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制，在发展过程中，提升公司的人才优势，壮大公司的优秀人才团队，为公司更好的实施人力资源战略规划奠定基础。

1.2从人力资源管理角度出发，把分析人力资源供给和需求影响因素作为规划重点，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。结合公司人力资源工作中存在的不足和问题，提出以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队的指导思想，随着规划战略的落实，公司人才结构比例中，本科及以上学历人数比例要符合企业实际，建立了一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业结构转型的人才队伍。

1.3组织机构设置时，结合公司改革机构整合实际情况，公司的领导分工和部门设置，按照以平稳过渡、业务衔接为主，经营逐步整合为辅的原则实施，同时体现有效实现管理目标，提高企业制度的执行力，确保企业法制化、规范化运作的宗旨，绘制“关系顺畅，职责明确，精干高效”管理组织机构，设置相应部门，体现管理专业化、高效灵活、适应环境，以及组织成员参与程度高的优点，发挥易于控制和高效率的特点。

2招聘与配置方面

2.1公司根据人力资源发展战略规划，每年进行一次大的人才招聘，平时也注意高技能人才的引进。招聘工作首先考虑招聘外部环境，从技术的变化、市场状况、劳动力市场、竞争对手四方面来考虑，力求找到能促进公司效益的合适的人选。

2.2考虑内部的因素，制定发展战略和规划，对公司内部员工的岗位技能、文化水平、技术特点、人员类型进行彻底的考察和了解，主要的技术手段是，关键绩效考核、岗位胜任能力考查，可内部调配的在内部调配，内部找不到新岗位的合适人选，再考虑外部招聘，制定出相应招聘计划。

2.3制定招聘流程，从公司需求出发、选择招聘信息的时间和渠道、确定招聘团队、挑选方案、合理招聘预算、编写招聘工作时间表、招聘公告、面试笔试测评等，最终签订劳动合同，内部招聘要注重公示环节，保证招聘环节的公开、公平、公正。

2.4招聘中注重沟通，了解公司高管领导层对招聘的总体要求，掌握公司部门对空缺职位、数量的需求，要求部门负责人参加应聘者的面试、筛选工作等。招聘、筛选和录用由多部门共同参与，公司班子会讨论决定。

3培训与开发方面

3.1公司培训开发工作进行系统整理，制定公司《培训开发管理实施办法》，以建设学习型企业、营造学习向上的企业文化为主，按培训对象、员工层次、培训形式、培训性质和培训内容等不同的标志进行划分，分类区别培训内容，从而提升工作所需知识、技能和态度，实现公司绩效提升。培训以企业内培训为主，参加外部培训为辅，围绕战略发展需求和公司人力资源发展战略规划，每年在《实施办法》的基础上，制定《年度培训开发计划》，按照计划内容一是进行培训需求调查，对公司的战略规划与行业发展状况，各部门工作职责与现有员工职能状况以及员工个人需求进行调查与分析。

3.2明确培训目标，即培养复合型管理人才和专业技术人才是人力资源开发与培训的重点。根据培训目标，对管理人员、业务骨干、普通员工、新员工实施不同的培训方案。制订全年的培训课程计划，对培训课程的课题、培训师、受训者、时间地点、培训方式进行具体安排。

3.3采用现代化的培训手段，引入网络培训，降低培训成本，提高培训效能。培训责任层层落实。通过管理制度和工作规范，建立、完善了培训工作的分级管理架构，明确了各级责任。保证教育经费投入，将教育经费纳入各部门绩效考核体系。进行全年培训费用预算，并针对全年培训计划组织具体实施，对培训过程和培训效果进行评估、跟踪与改进。经过运行，公司职工知识结构逐渐合理，符合发展需求，各工作岗位人员均能较好履行职责。

4绩效管理方面

探索全员KPI绩效管理考核体系，从“财务、客户、内部运营、学习成长”四个维度进行绩效管理，改变过去单纯的从财务维度指标进行考核的局限性。分三年三步走，逐步完善全员绩效管理，制定《部门绩效考核办法》、《中层管理人员绩效考核管理办法》和考核流程、《员工岗位绩效工资制度》和《公司全员KPI绩效考核评价办法》，实现基于“战略导向、分类管理、全员参与”的既定战略目标。在KPI考核流程中，要注意以下几项：组织与各部门沟通，初步制订部门绩效指标，按照领导班子关注重点，修改部门绩效指标并征求意见。对考核结果进行反馈，并组织面谈。在公司绩效考核委员会的指导下公布绩效考核结果，将一些矛盾扼杀在萌芽状态中。绩效考核结果的反馈，对绩效考核指标进行修订和完善，从而使绩效考核体系更加符合公司发展的需要，促进绩效与员工收益挂钩。

5薪酬福利管理方面

随企业发展阶段的不同，其薪酬模式也要进行相应的改革，现代企业要建立符合企业自身情况的薪酬制度，在这方面，可以从如下几个维度进行，第一，企业要同行业的其他具有代表性的公司进行对比，做好市场调研，参考并借鉴学习先进公司的新薪管理模式。第二，企业的领导要提高对薪酬福利管理的重视，投入必要的财力资源、人力资源，对薪酬福利制度的改革进行研究，提高薪酬福利管理的科学性。第四，健全社会保险管理制度，根据劳动合同，为员工缴纳相关的保险，提高对员工社会保险的管理水平。第五，做好公司激励性福利政策的设计与完善，根据企业的经营能力、利润目标的完成和企业的支付能力，为高级管理人员发放年度绩效激励性奖金。六是员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，遵循对外具有竞争力、对内具有公正性、对员工具有激励性的原则。

6劳动关系管理方面

对劳动关系产生问题以预防为主，根据国家法规、规定，通过与员工订立劳动合同、建立并按时缴纳各项社会保险及住房公积金等措施，解决公司在劳动关系和社保缴纳方面的遗留问题，避免《劳动合同法》实施后的违法成本、保障员工的合法权益。清理长期自留在外、不在岗人员，降低人力成本和用工风险。建立和谐劳动关系，完善预防性的人才流失风险控制制度，做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。在企业内部建立员工满意度测评制度，加强沟通和法律制度宣传经常化，也定期了解员工思想动态，增强企业员工对企业的归属感和凝聚力，和谐企业内部劳动关系。

7组织文化、组织变革与发展

建立企业的发展愿景、战略目标和企业精神，总结有以下几个主要特点：一是以“企业文化”为基石，建立共同愿景。二是建立学习制度和共享机制，开展团队学习。三是以健全完善的内部激励机制为基础，推动部门员工不断追求超越自我。四是强化“危机意识、竞争意识、效益意识”。通过这三个意识的强化，着力改善员工的心智模式，确立正确的行动思想方法和思维方式。五是发挥领导的作用，推动企业文化。六是做好企业文化、公司发展的宣传与灌输。

8结束语

从事企业人力资源管理工作，要理论联系实际，根据行业和本公司的自身特点，在充分践行科学理论和方法的基础上，建立和完善符合企业发展目标的人力资源管理体系，达到更加胜任本职工作，做到敬业爱岗，注重团队合作，发挥创新能力，为企业创造效益，为员工谋求福利，为企业为社会发展贡献一份力量。

作者：白梁臣单位：中国水电建设集团十五工程局有限公司