一、管理文化与管理文明的界定及历史考察

当我们假定管理是人类区别于其它物种的一个本质特征时,管理文明与管理文化就成为人类文明、文化的重要成份。《易经》曰:“文明以止,人文也。观乎天文,以察时变;观乎人文,以化成天下。”[1]英国历史学家和人类学家泰勒(Edward.B.Tylor)在《原始文化》一书中认为,文化“是一个复杂的整体,包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及作为社会成员的个人而获得的任何能力和习惯。”[2]也就是说,将一个人群或是人类整体的本质展示出来是为了“化成天下”,是用人的本质整合成组织功能并实现组织或社会的整体生存、发展。因此在中国古代“文化”一词产生时就已经是一个管理的范畴,它以人的本质特征整合出人类的社会行为,是人们行为背后的那些“化成”人类社会运动的东西;文明则是一个测量的尺度,它反映人的本质特征在“化成天下”时的历史发展水平或人类的进化水平。文化与文明是人类认识自己行为以及社会的范畴,它们是同一本质的不同反映,前者旨在“化成”社会组织管理过程,后者则凸显对这个过程的历史度量。在人类文明的不同历史发展阶段上,文化都以其三个构成内容在人类生存发展的社会运动不同层面上发挥着“化成天下”组织功能:文化的“知识”系统主要由人类对自然、社会环境和社会实践的认知与经验等构成,这些科学技术知识通过教育学习、师徒传承、大众传播等方式“化成天下”;文化的“宗教———信仰与禁忌”系统主要由人类对生命(生和死)、未知神秘力量的识别与经验等构成,它们是通过祭祀、禁忌、崇拜与迷信、理想与寄托等方式“化成天下”;文化的“艺术———诗歌、绘画、音乐、舞蹈等”系统主要由人类对自然、社会环境和社会实践的感觉与感悟等构成,这些易于意会、难于言传的情绪化人生体验与感受通过情绪的感染、情怀的理解和认同等传播方式“化成天下”。

于是,人类一定进化水平(智商与情商)的文明———反映该阶段人类的本质特征,就成为此时人类生产与生活模式的灵魂、人类行为方式的基础和行为互动的信念与准则。许多人认为:管理不应当是人类所特有的属性,例如蜜蜂、蚂蚁等群体生存的动物,它们的活动中分工协作明确有序,组织得非常好,难道它们这不是在管理?这种认识恰恰反映了不同管理文明下的管理文化冲突,同时也使我们找到了将管理界定为人类文明的理由和用人类文明的历史特征划分管理的历史发展阶段的逻辑。在人类刚学会用管理整合自己的社会行为的自然经济阶段,人类与其他动物同样作为自然界的产物,同样在整合种群行为时都是依据自然的规则。但是,人类所依据的自然规则是来源于人类对自然界和自身的认识所创造形成的管理意识,而其他动物所依据的自然规则来源于它们生殖进化的动物本能,即这个自然规则来源的差异反映了人类与其他动物的本质区别,使管理可以由此界定为人类的本质属性或人类文明。随着科学技术管理的诞生,人类整合自己行为的管理就由自然经济的管理文明进化到工业经济的管理文明,管理功能与管理的依据也同时完成了一个由自然和迷信向科学技术、由封建专制向人权民主的历史飞跃。科学技术作为迷信和自然的否定形态(反题),使人们在管理的认识与实践中,不断地强化管理的科学技术属性,以至于忽略了它的人类文明属性。当我们以自然经济的管理文明接纳科学技术的管理文化时,自然的、迷信的、封建专制的世界观和认识逻辑还会建造一个专门供奉科学技术的神殿,以使先进的科学技术在落后的管理文明中成为可“用”的现代迷信或图腾。以我有限的知识管窥人类文明不同历史发展阶段的管理文化,它应当是经历了三个管理文明的历史发展阶段,且在管理文明进化的三个历史发展阶段上,分别以三种人类生存发展与社会行为互动的信念、准则与依据,发挥着“化成天下”的管理功能。

二、解析中国管理文化的“三元”格局

先建立一个体制,然后将人的行为纳入到体制中进而实现为社会管理过程,这是西方的管理模式,他们获得了成功,因此发展为今天的现代政治体制和现代企业制度。但是这种管理模式在中国的先秦时期却往往带来亡国和失败的结果(且不论其原因),于是后来的中国统治者发明了:先树立一个管理文化(罢黜百家,独尊儒术)并使其成为居于统治地位的社会文化,然后以此文化来“化成天下”。两者比较,肉体行为规范与灵魂思想规范———“诛人”与“诛心”———孰高孰低一目了然。但是,中国的这些“高人”的聪明智慧却不能代表中国社会的管理文化与文明,因此,中国发明的这种管理模式也开创了中国社会二元文化(官方儒家文化与世俗认同文化)、二元人格(官场人格与世俗人格)与二元组织行为(显规则体制行为与潜规则非体制行为)的先河。我国的儒家文化就是中华文明史上一种比较完善和内容丰富的“类家庭”社会组织管理文化,它在封建社会的人类历史发展阶段上,创造出当时世界上最高水平的组织管理功能与管理文明:把家庭的信念与行为准则———成员对家庭的“忠”、“信”和家庭成员之间的“孝”、“悌”“义”等三纲五常以及家庭成员对家庭财产的“勤俭”、“廉洁”等———推广到社会的一切组织中,以至于中国历史上就出现过以“家法”立“国法”,以“仁孝”治天下,将高度集权的封建社会维系了两千多年。两千多年中“草民”们抱着一种被动、无奈、听天由命的组织文化心态,企盼着“明君”“清官”的出现,以求碰上一个好的组织管理、一个“太平盛世”;“君子大儒”们在“畏天命,畏人言,畏小人”的文化心态下自强不息,“达则兼济天下,穷则独善其身”;而那些在集权顶峰上的帝王们,以“受命于天”的心态“修身、齐家、治国、平天下”,以“礼、义、廉、耻”的儒家文化管理社会组织,使我国的经济发展、科学技术、文化教育等达到同期人类社会发展的顶峰,并且数次有效地同化了外来入侵的文化。

但是,随着封建社会的没落,以儒家文化为核心的中国管理文化的管理功能优势却逐渐转变为劣势,二元管理文化的冲突随着世俗文化的繁荣、世俗独立人格的成长和官员腐败等非组织行为的加剧也发展到了不可调和的阶段,于是,洋务运动、民主革命、新文化运动相继爆发,也最终让我们打开国门引进西方的现代管理体制。其实,中国在历史上从来就没有放弃体制或制度管理,但是在管理文化、人格、组织行为的二元格局下,中国既为人类发明出先进的考试晋升(科考)体制,也同时开创了大规模有组织作弊的社会越轨行为。无独有偶,同样的事情又发生在千百年后的台湾,虽然台湾引进了与西方几乎没有差别的现代政治体制或制度,却也没能制止陈水扁之流在先进的现代政治体制中大规模有组织贪污腐败的社会越轨行为。对于中国人来说,什么体制制度、规范原则从来就是上位者统治老百姓的手段。下位者不知道它们是怎么制定的,上位者又不知道它们是如何贯彻实施的,于是它们的文化内涵就越来越模糊,其管理文化的功能也就越来越远离人们的行为互动。至今,中国的管理文化中体制或制度仍然没有内涵,大家可以在赞美制度优越先进的同时毫无过渡地就批评体制不完善和落后,因为大家都把它们当作两个外来的、上级已经赋予特定精神实质的概念,而并不知道是在评价一个什么具体的社会存在。同样,中国的管理实践中规范和原则也还是一个界限模糊的矛盾(用来攻击和保护),当我们说某事原则上如何时,是为了突破界限,说某事要坚持原则时,是防止突破界限。过去的历史使制度管理淡出中国管理文化,现在的改革开放使西方现代制度管理文化进入中国。西方的现代制度管理文化是如何界定制度或体制并判定其优劣的呢?它认为制度或体制就是规范人们行为互动的一个由许多规则和原则构成的体系,这个体系中的规则和原则可能有成百上千,但常规发挥作用的只是十几个。例如一个由交易为中心环节的活动中,将欧洲的罪犯运往澳大利亚。开始的方式是犯人一上船就付钱,结果是船离港不久犯人就被杀死了,为的是赶快回来拉下一趟。

后来管理者把付钱的方式变了一下,按照到港下船的犯人人数付钱,于是没有人再杀犯人了,船长反而要求当局往船上派一些医生、神父、厨师以避免犯人的死亡。在这里,所谓体制就是先付钱还是后付钱。先付钱是一个坏的体制,它使好人变成坏人;后付钱是一个好的体制,它使坏人变成好人。按照正常的逻辑,西方的管理文化一旦进入中国就能够弥补中国管理文化在制度管理上的历史遗缺,让体制或制度获得现实具体的实践内涵,赋予规范和原则的一个科学的可操作指标。但是事实却不是这个结果,从洋务运动的“洋为中用”到改革开放的引进西方先进的科学技术与管理,百年来引进与借用的必要性是毋庸置疑的,但引进与借用的效益却难以评说。尤其是近二十多年,西方管理文化诸如学科、学位、教材、书籍、程序、手段、模式、人才等等大量引入中国,并没有形成中西方管理文化的交锋、冲突与融合,却造成中国本土上西方管理文化的繁荣,也使中国传统的“二元”管理文化发展为“三元”管理文化的新格局。西方管理文化进入中国后既不与中国管理文化融合,又能在中国本土形成独立“一元”的管理文化,说明它虽然有生存的环境,却没有融合的基础。首先,中国的上层建筑和意识形态有效地防止中西方管理文化的矛盾冲突,避免了由学术和意识形态差异所产生的进入阻碍和生存压力,同时也有效地阻断了两种文化的融合。其次,改革开放所造成的外贸、外资和外流人员提供了足够规模的市场需求,但是中国工商界现行的管理基础及其管理水平却远远落后于西方,很难吸纳其管理文化。最后,高教领域提供了西方管理文化宽裕生存发展空间与资源,同时,高教的西化体制和学科划分也使其很难与中国文化进行深层次上的融合。

三、管理文明是中、西三元管理文化融合的基础

如果在一个社会组织的一个管理过程中,有“三元”管理文化同时外化为人们的行为,同时在发挥着“化成天下”的作用,这必将是人类文明史上的奇观。但实际上在这个管理过程中真正起作用的只是其中的一元文化:当组织行为者轻视自己的独立自由,重视组织集权并自视为其附庸,此时组织的行为互动就听从命令,遵循原则,服从体制或制度的规范,此时无疑是官文化、显规则和体制的管理文化发挥着“化成”组织管理过程的作用;当组织行为者重视自己的独立自由,轻视组织集权并不甘成为其附庸,此时组织的行为互动就按照大家约定俗成的共识(例如人情)、按照这个共识衍生的潜规则来进行,此时主导管理过程的不再是权威、原则和体制,而是人情大于天、大于法、大于体制,其“化成”的组织管理过程必然是非组织行为或社会越轨行为。难道就没有一种管理文化及其管理过程能够以组织与个人并重来协调组织与个人的矛盾?这种管理文化及其管理过程已经有了,但它只能建立在更高的人类文明与社会进化水平上,只能是建立在以民主与科学为基础的民主管理文明和科学管理过程之上。纵观人类社会组织的形成、发展运行机制,在人类社会的早期(即从原始氏族社会到封建社会),该机制是以物种的遗传———变异的自然群体生存机制为主要特征,人们与社会组织的关系是天然的血脉遗传与生养依存,任何人都不可能脱离组织而生存下去,因此组织对于任何人来说都是唯一的和不能选择的,维系组织稳定和谐、整合组织功能的组织权威也是不能选择的,因为它也是打着“受命于天”旗号、举着“奉天承运”招牌的天然产物。在中国,从氏族社会到封建社会后期,社会组织结构的形成与生长一直是遵循“齐家—治国—平天下”的发展模式。家庭既是社会的最基本构成单位,也是社会的最基本组织形式;氏族部落、国家既是家庭集合,也是家庭的扩大化形式,而其他的社会组织(商行、行会、工场、私塾等)则是家庭的类衍生物,基本遵循着家庭的组织文化与行为准则。因此,中国几千年以来,无论是社会的微观组织,还是社会宏观组织,其推行的组织原则与组织文化一直是以家庭为模本,把家庭的血缘遗传等级及其生、养的从属关系,扩展为一切组织结构(幅度与层次)的权力等级结构关系,由家庭而产生的意识形态与组织文化,也成为一切“类家庭”组织行为互动的管理文化。此时的社会组织(家—国—天下)无论由于外力侵入或内部权威的组织功能失缺“如果偶然遭到破坏,它也会在同一地点,以同一名称,再建立起来。这种简单的生产组织,为这个秘密的解决提供了一把钥匙:亚洲各个国家不断瓦解,不断重建,王朝也不断变更,但与此显著相反,亚洲的社会却是看不出什么变化。”[3]

的确,在人类的这个历史发展阶段,人要活下去就要从属并依附“家庭”、从属并依附“长者”、从属并依附“地”、从属并依附“天”人的一切个体行为都要从属并依附。于是,中国人在这两千多年进步发展中,越是文明,就越是明白从属并依附的道理,就越是把这个从属并依附的道理丰富得越完善、逻辑得越严谨、编辑得越是天花乱坠!当工业革命以崭新的人类文明与科学技术彻底改造了人类社会组织的形成、发展以及运行机制时,人类社会终于告别了那个“神秘的耗散结构”而进入到民主社会,人类社会组织开始进入新的历史发展阶段:家庭不再是复制其他社会组织的摹本,不再是人类社会组织的基础,而仅仅是人们生存的一个最小社会单位。人类社会的基本社会组织既要适应大机器生产的科学技术(工艺、工序)属性,又要适应社会化大生产分工协作的市场交易属性,由此企业就成为反映该社会发展本质属性的基本社会组织形态。此时,无论是在家庭还是在其他社会组织中,人人生而平等,从小就有独立的人格与人权;人人死而平等,将穿过坟墓平等地站在上帝面前(电影《简爱》中简爱的一句台词)。人对社会组织的依存关系也由过去的血脉遗传与生养,转变为企业内专业技术的功能耦合与社会分工协作的市场交易,社会组织也由过去自然遗传变异的不可选择(天然产物),转变为社会分工协作下通过市场交易的双向选择互动而成的“自组织”,转变为现代管理文明的科学与民主的产物。综上所述,管理文明反映管理文化的历史发展水平,管理文明的主要标志就是如何定义个人———行为互动———组织。人类生存的群体性,由此衍生的个人生存“从属并依附”组织的社会性,是人类社会及其组织功能的本质属性。但是人类生存行为的个体性,以及在个体行为独立与自由基础上的人的创造性,却是由猿进化到人的关键,是更深层次的“人文”,是人类社会及其组织功能的更为深刻的本质属性。

当人类生存行为的个体性“独立与自由”发展到特定人类文明的极限时,其创造力就转化为个体行为矛盾、对抗而无法互动并耦合成社会行为的破坏力,即“观文以止”的“人文”越是差异繁多,社会行为的“止”就越乱,也就越是会破坏社会整体;思想文化越是百家争鸣,群雄割据、争霸就越演越烈。儒家思想的历史功绩,就是在这个历史的转型期,以一家之学说压倒百家,揭示出此时社会发展要通过个体性的“从属并依附”才能达到“化成天下”的社会性,并以其推动了我国早期封建社会的组织结构整合,奠定了大一统封建集权社会组织的思想文化基础。同理,当儒家的“家”组织管理文化及其封建“家”社会组织走到极端,即新的历史转型期到来时,儒家思想强化的“从属并依附”的社会组织属性就成为新的社会组织功能失缺以及耗散的罪魁祸首,而它曾经极力掩饰、反对的“独立和自由”,则成为整合新的社会组织功能、催生中国现代管理文明的关键。我国目前的三元管理文化结构中,以儒家文化为核心的“家”模式的传统管理文化的内容或比重有多少,西方现代管理文化的内容或比重又有多少?它们中哪些要素原本属于旧时代管理文明,却依然盘踞在我国的管理文化中并不断“耗散”着该组织的功能?哪些要素是现代管理文明的萌芽,原本曾存在于社会组织的管理过程中,但却又在历史的长河中被湮灭?在刚刚结束的北京奥运会上,一位英国奥组委官员观看完开幕式几千人整齐划一的团体艺术表演后,感叹“不可思议”,并表示他们无法做到。当时有人问我,他们国家的老百姓或许做不到,难道说他们的军队也做不到?这一问就问出了中英管理文明的差距。就英国管理文明而言,对于英国的奥运志愿者,他们决不会为了参加一场大游戏而付出如此的辛苦训练。如果让军队冒着超越职能、违背原则、破坏体制或制度(军队解体和国家危亡)的风险参与这一游戏,是既不能“思”也不容“议”的。中国的管理文明又是如何看待奥运的呢?奥运关系国家荣誉、民族复兴,要以举国、举城之力谋求成功,大家付出些小小的辛苦训练又算得上什么,哪怕是抛头颅洒热血也义不容辞。

于是,中国的管理文化一时间整合出强大的管理功能,几场数千人整齐划一的艺术表演让世人叹为观止,51块金牌更让华人扬眉吐气。但是,我们如果能够透过北京奥运成功的浮华,透过各国运动员赛场上的行为与心态,仔细看看隐藏在那些行为和心态下的文化和文明,我们还能保留多少骄傲与豪情?就像那位英国官员所言:你们的国球(乒乓球)只不过是我们在餐桌上发明的游戏。的确,欧洲发明了成人大规模的奥林匹克游戏,他们要在这个游戏(而不是政治和战争)中展示自己的精力、体力和智商、情商等人格魅力,他们在这个游戏中锻炼自己,享受对抗、胜利与失败的洗练,追求战胜自我、挑战极限的激情。因此他们得奖牌固然喜悦,没得奖牌也能玩得高兴。这种对于奥林匹克的功能定位和对其游戏体制与规则的理解恰恰反映了欧洲先进的管理文化与文明,即如何界定运动员———竞赛———奥林匹克运动会,而我国在奥运会上所采取的举国体制、金牌战略等举措反而暴露了我们在界定个人———行为互动———组织时管理文化与文明的落后。