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教育事业单位绩效管理论文

发布时间:2014/11/10 8:26:07   阅读:

1.我国教育系统绩效管理存在的主要问题

1.1教育系统普遍存在的问题我国事业单位改革面临的形势越来越严峻,“铁饭碗,论资排辈”现象依然存在,因该部门典型的公益性与服务性决定了绩效管理的特殊性。一方面人事流动方面管得过于严格,工资弹性小,考评机制单一,造成职业倦怠,人浮于事,缺乏激励机制,人员培训不能跟进,造成教师思想僵化,技能落后,很不利于员工素质提升和整个教育事业的发展。另外在机构的撤并、压缩经费业务竞争、保险缴费等方面已经对教育事业的和谐发展造成了很大的威胁。

1.2教育部门绩效考核的专业性问题就目前我国事业单位绩效管理现状而言,从绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等管理流程中存在各种问题,对校长、教师等人员的绩效考核,忽视绩效管理中的目标设定、沟通、反馈等重要环节,导致管理人员与教师之间的矛盾,也使绩效考核流于形式。具体表现为:考核不能根据学校规划作出具体的调整,缺乏沟通,教师总是被动接受结果而产生抵抗心理;评价标准单一,升学率成了教师的绩效;教师缺乏归属感,考核结果削弱了教师专业发展的激励意义。

2.教育系统绩效管理路径初探

2.1事业单位绩效考核标准和流程应量化,并且要有制度作保证运用人力资源管理理论对工作成绩要进行公正、合理的量化考核是事业单位绩效考核的难点问题。可以借鉴平衡计分卡、关键绩效指标(KPI)和素质胜任模型等思想和科学的研究方法如:问卷调查、分析层次(AHP)等作为量化考核的理论指导,使量化指标更具科学性。用人制度不断有身份管理过渡到岗位管理,对人的工作业绩,能力和态度、品德,及公众满意度等综合方面的考核要尽可能准确/客观、公平,要作出公平的分析和评价,尤其是对人潜力的肯定,提升教育部门的服务能力和水平,达到教育目的和个人发展的双赢。如科学有效的考核制度应该以规范的岗位分析为前提,对各个岗位的工作内容、重点、职责,进行全面的考察、衡量,在深入分析基础上制定岗位说明书,避免千篇一律的标准,体现差异化的原则,体现出不同层级、要有周期性。应当加强对员工日常工作的表现,纵向可采用月度考核、半年度考核和年度考核相结合的方式,横向对教师日常工作的状态与绩效记录下来,逐步累计形成该员工的全方位绩效。学校事业单位绩效改革要坚持公开,双向的原则,以法律等形制作为制度依据,保证绩效考核的信度和效度。

2.2绩效不能作为工资晋升的唯一标准义务教育学校教师绩效工资改革实施以来,各地方政府普遍出台了义务教育学校教师绩效工资实施意见和绩效考核方案,教育部已经明确提出将师德作为绩效考核首位,不得把升学率和优秀率作为唯一考核指标,基础性绩效工资基本兑现,奖励性绩效工资分配逐渐在落实。人力资源无疑是事业单位的核心资源,科学合理的绩效管理体制对员工具有较大的约束、激励、指导作用,将员工工资、奖金与事业单位的效益相结合,有效的增强员工责任心提高工作积极性。“德、能、勤、绩、廉”在实践中形成具体可操作的量化体系,如:”能”指教师的教科研水平,学术成果,家长的满意度等等,要增强员工的自身压力和危机感,在人力资源管理中应增强公平公正考核和激励奖惩机制;此外,考核要吸引和鼓励优秀人才到义务教育,特别是到农村义务教育学校长期从教、终生从教.2020年要基本实现区域内义务教育均衡发展.就要发挥工资配置人力资源的杠杆作用,实现教师资源的均衡,也会对调整教育资源的质量和结构,缩小城乡差距起到积极作用;而且绩效工资的制定不能只有校长和管理者的参与,即“官效工资”,而忽视广大一线教师和教辅人员、后勤人员的利益.完善的工资制度应起到调动教师的积极性,为教育事业构建人才队伍的作用。

2.3加强沟通,绩效考评结果要致力于教师队伍的长久发展

2.3.1建立沟通渠道的意义沟学校绩效也是学校自身文化内涵发展的产物,其内涵包括了教育目标的达成、人才培养方向及组织创新能力,教师的反馈交流和沟通是学校个性的张扬。畅通交流渠道能帮助学校改进工作,形成良好的团队氛围,提高绩效。员工有机会对考核结果提意见既找到自身的误差和工作上的偏颇又完善了学校管理制度。

2.3.2沟通的过程和成果学校也适用于团队组织的研究,良好的团队精神的培育应注意以下方面:授权,教师应该赋予相应的权限,如自主流动、学术民主;参与计划的制定和实施,增强教师归属感和责任感;校长要给与教师信任,给与工作指导和听取教师意见和建议;最后是和谐团队的建立。

2.3.3绩效考评结果的应用创新考核结果应为教师寻求更大的可持续性发展空间,建立起以绩效工资为导向,完善青年教师职业技能、生涯规划和分配奖励制度,营建科技创新氛围。综上所述,学校绩效考核是基于学校长远战略之上的用于改善学校质量的一种管理活动,是对校长和教师的业绩评价,考核结果是用于激励学校员工持续改进自身岗位技能,实现学校战略规划的一种管理活动。

3.结束语

我国事业单位面临着新一轮的、具有实质意义的改革,而教育部门人事绩效考核是人力资源管理的一个重要组成个分,教育系统要不断优化自身运行机制,提高组织绩效,就必须立足现实,科学绩效,激发教师创新性,增强竞争力,保障教育事业持续均衡发展。

作者:于雅坤单位:首都经济贸易大学劳动经济学院

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