摘要：基于和谐理论研究企业创新项目推行过程中创新项目参与者所遇到的制约因素，提出了项目参与者制约因素理论模型，主要采用实证分析中的问卷研究方法，利用结构方程建模，讨论三个层级的参与者所遇到的不同制约因素以及三者之间的相互制约，对解决企业创新项目推行中人为因素人为所带米的因扰有借鉴意义。

关键词：创新项目；参与者；制约因素；理论分析；实证探讨

如何培育企业竞争优势是战略管理领域核心问题，决定企业竞争优势的是企业独特的不断创新的能力，而企业创新的制约因素来自多方面，如用人机制、企业管理体制、资金、科研与生产的关系，早在1997年加拿大联邦政府在《关注我们的未来》政府施政报告中就指出“人”在创新中居于最重要的位置，笔者从组织中“人”这个角度为突破口，讨论三个层级的人员(高层、中层、普通员工)面对企业创新战略时所受到的管理制约，分析创新参与者对于创新项目的主动参与性和受控制程度，促进企业和雇员双方进行换位思考，以此推动企业创新项目的顺利实施。

1文献综述

综合前人研究成果，作者发现存在如下缺陷：①没有将高层领导和中层领导分类，其实两者所面对的压力差距很大；②没有对普通员工在创新中所面临的压力作分析与讨论，实质上，普通员工对于创新能发挥很大的作用；③局限于某行业进行分析，虽然满足行业差异性，却欠缺共性及规律性；④缺乏实证研究与案例研究，结论缺乏说服力。

基于以上四点，本文对高层管理者、中层管理者、普通员工三类参与者在参与创新项目的过程中所面临的制约因素进行分析与讨论，研究所使用的是和谐管理思想，“创新参与者制约”是创新系统中的一个子系统，创新参与者所受到的制约会产生“精神性负效应”及“组织性负效应”，和谐管理的基本思想是在各子系统形成一种和谐状态，从而达到整体和谐的目的。

在研究过程中发放问卷，进行实证分析，分析出增强员工创新力的影响因素，帮助企业将资源投入到作用力强的要素上，实质上，创新参与者受到的约束主要由企业相关利益主体围绕企业经营目标进行博弈而产生的。

2构建理论模型以及提出假设

以大量阅读中外案例为根基，并参考美国学者PierreRomelaer的研究成果，同时结合中国现状，对创新参与者制约因素作出如下分析。

2．1高层管理者在创新战略中面对的制约

1)外部制约，①商业氛围迫使企业创新，不创新，就落后；而创新，却因恶性竞争不产生效益，企业陷入“创新困境”，称之为“同业制约”，被动参与，创新绩效受到影响，②股东和金融市场迫使高管开展或停止创新，这是我国近几年出现的新问题，企业要发展必须以一定的技术创新投资做保证，而基金操作者、普通投资人乃至股东等利益集团的偏好存在差异，意志难于统一，这些因素决定创新资金是否充裕以及创新资金流向问题，可称其为“资金制约”，主动参与性强，但创新执行受资金控制，③法国学者发现首席执行官倾向于跟随超级大公司调整自身战略，大规模改变显然对公司创新计划有巨大影响，称为“商界领导者制约”，主动参与性受到业界领导者的控制，④无法理清各种压力与创新类型之间的联系，特别是新任命高管无法把握开拓尺度，还取决于前任是否离开，董事会集体决议等因素，称为“不确定性制约”，主动创新，但创新执行受控于决策能力和其他权利集团，⑤受到来自社会、行业、经济和政治环境的影响，环境会影响高管创新勇气和决断力，因为高管与这些因素联系颇为紧密，依赖于这些因素为其后续工作提供帮助，称为“环境制约”，创新主动性受到影响。

创新的外部压力也通过更为细微的途径影响高管，实力相当的企业欲开展同种创新项目，高管陷入两难，称其为“趋同性制约”，创新主动性受到影响。

2)内部制约，①高管必须寻找时间跟踪监控下属项目进行状况，对每个高管是个人问题，而企业内所有高管是团体问题，称为“时间制约”，主动创新，但是执行力欠缺，②高管即使愿意从商业利润的角度出发，但创新项目会受到其情绪、好恶、人际关系影响，称为“个人偏好制约”，创新主动性受到影响，当然，一些高层管理者抵制创新是因为要面对员工，创新产生变革与员工需要的稳定感是不可调和的矛盾，称为“下属制约”，创新主动性和执行力都受到负面影响，③在权力斗争中保持自己，某些创新使公司各岗位产生巨大震荡，且持续周期长，自己的位置也会摇摇欲坠，④法国学者Alter认识到“参与者的疲乏”效应，身体功能的衰退和职业取向转移也影响高管，这些制约会使其修正企业创新强度和方向，这两点称其为“个人承受力制约”，创新主动性受到负面影响，⑤控制组织并领导其渡过发展中的各阶段也是制约，我国家族企业是典型，高管总揽公司过去、现在、未来，这种状况对其创新的种类和数量有影响，称其为“个人控制力制约”，创新的主动性和创新执行力均受到影响。

3)组织权力系统制约，高管强烈感到的约束是组织的决策程序——预算会议集体决议制度，与管理方式相关的一些元素(创新观念出现并被处理和讨论的概率，高级经理人创新意识程度)影响创新项目，称其为“高层团队重视程度制约”，创新主动性与执行力均受其影响。

高管对于创新产品的意见处理方式迥然不同，受到保住控制联盟的权利以及压制竞争对手联盟的影响，称其为“联盟领导者权利控制程度”，高管不能以个人立场决定创新与否，案例表明，个人意志无法推进创新项目，而同其他管理人员分享所涉及专业知识则产生推动作用，称为“同级管理者沟通程度制约”，创新执行力受到影响。

普通员工、主管与高管直接沟通的管道不同，难易程度不等，创新组织约束差别大，高管之间的竞争、分权机制会激发创新行为，例如奋力争取创新项目，但强烈反对其他项目预算。创新执行力受到影响，创新目标与组织其他目标(如战略性目标)冲突，令首席执行官进退维谷，即使创新带来利润回报，称其为“战略导向制约”，会打击创新主动性。

4)创新人才引进制约，如果高管招募成员，会面临寻找一个满意的项目经理和需要培养不同部门团队成员合作能力等困难，称其为“合适人选制约”，与创新执行力存在相关关系，

高管自身带队或利用其控制的团队所带来的制约不同：前者考虑管理系统的效率；后者则考虑怎样进行有效限制，在动员下属时也会出现一些约束条件，称其为“团队构建制约”，对于创新主动性和创新执行力都会产生影响，在一个创新项目的管理中，高层管理并不确定他想要的下属是否存有反对情绪，缺少充分沟通与信任，属于“合作默契程度制约”，对创新执行力的影响大。

2．2中层管理者和普通员工面对的制约

如果高层和中层管理者提出同一个创新项目，他们所面临的制约不同，组织内部层级制约会扼杀创新思想及行为，称为“权力系统制约”。①第一个制约来自内部权力系统，很多组织的权力结构几乎是坚不可摧的，内部权力系统不是为创新项目构建，“保守派”面对“创新派”，要坚决维持旧有秩序，创新主动性受到制约，②创新者往往强烈感觉到同阶层的员工很难对其创新完全同意，所以，创新者将创新限定在其个人决策能力范围内——“边缘创新”，对公司发展影响强烈，

权力系统中的“潜规则”对普通员工的创新行为产生强烈制约，因其所在职位无法为其提供创新平台，“距离”亦是普通员工进行创新的推动因素，使得普通员工具有更大自由度，包括地理、层级距离，情绪、社会地位差异，影响创新执行力，普通员工提出创新理念并被上级考虑、被其他项目吸纳的可能性及“工作程序公正”等都依赖于企业组织调和系统，称为“调和系统制约”，

创新项目团队招聘员工程序透明度，创新理念提出后奖惩制度，跨部门管理制度以及组织系统内部的灵活性——称为“创新管理机制的健全程度”，影响中层管理人员和普通员工创新能力的发挥以及其创新价值观，同时，员工发挥空间以及主要创新人员职位对普通员工的创新行为制约很大，此外，企业对员工的职业发展规划以及雇用制度的稳定性也对其创新能力有不可忽视的影响，特别是知识型员工，调和系统对创新主动性和执行力均会产生影响。

基于以上分析，研究者得出：一个组织欲拥有较强创新能力，必须得到与企业相关的利益部门或个人支持，但在真实商业环境中，存在多方利益纠葛，一个创新项目能否顺利展开，牵涉多方面利益，包括投资者、管理者、员工等，而创新理念是从这些参与者中产生，个体创新主动性是创新的充分条件，创新执行力是另一个不可或缺的条件，两者相辅相成，不可分割，创新主动性由创新意识决定，而创新意识是一个企业创新精神的核心，加之各部门能够灵活应对不同创新项目的要求，就证明组织具有较强的创新执行力，本研究将“创新执行力”和“创新主动性”作为两个内生潜变量，将创新绩效作为内生显变量，“创新执行力”和“创新主动性”的影响因素来自于六个方面，

创新的最终结果要反映在企业的绩效上，台湾学者林吴思华于1998年提出的创新绩效衡量项目，包括产品创新、制程创新、组织创新和策略创新，这四项指标涵盖全面，定义严谨，本研究借鉴此四项指标，基于以上分析，构建概念模型(见图1)。

命题1高层管理者受到的外部制约因素影响其创新主动性及企业的创新执行力，

命题1a高层管理者与同行业之间进行创新决策追逐赛使其进行被动创新决策，创新执行力受到影响偏大；

命题1b高层管理者在金融市场的融资难易度对其推动创新项目执行有更大影响作用；

命题1c董事会、大股东、机构投资者对其高管推行创新执行有绝对影响力；

命题1d商界领导者的创新行为对本企业高管的创新主动性起到干预性作用更大；

命题1e前任高管离去及其拥戴者对现任高管的创新主动性的负面影响更大；

命题lf社会、行业、政治、经济大环境对高管的创新主动性产生影响作用更大；

命题1g同行业与本企业创新决策的趋同性对高管创新的主动性更有影响。

命题2高层管理者受到的内部制约因素会影响其创新主动性及企业的创新执行力。

命题2a高管有充足的时间监控创新项目与增强创新项目执行力正相关程度更大；

命题2b高管对创新项目的个人好恶更影响其创新决策主动性；

命题2c高管频繁创新对下属造成的压力反而制约自身创新主动性，影响创新执行力；

命题2d高管的身体状况、职业取向对其创新决策主动性有更大影响作用；

命题2e高管对企业的绝对控制力对其创新主动性更有影响作用。

命题3高层管理者在组织权利系统中受到的制约因素影响其创新主动性及创新执行力，

命题3a争取担当联盟领导者和打压竞争对手的决策将影响其创新决策主动性影响更大；

命题3b高管之间的沟通程度对于高管推行创新项目执行力影响作用更大；

命题3e高管之间的竞争机制对创新主动性的促进作用更大；

命题3d企业整体战略导向对高管创新决策主动性产生负面影响更大。

命题4创新项目人才引进的难易程度会影响高层管理者创新主动性及创新执行力。

命题4a高管为创新项目团队遴选合适成员的难易程度对创新执行力产生影响更大；

命题4b高管能否组建能够其可控的团队对推行创新执行影响作用更大；

命题4c高管与下属的心理契约对创新执行力产生影响更大。

命题5非高层管理者受到的内部权利系统的制约因素影响其创新主动性及创新执行力，

命题5a内部权力系统顽固程度与中层管理者和普通员工工的创新主动性负相关程度更大；

命题5b普通员工“边缘创新”的难易程度对其创新执行力产生影响作用更大；

命题5c普通员工和高管之间的心理及空间距离对其创新执行力产生影响更大；

命题5d创新项目结束后对员工的奖励与惩罚(财富、权力、地位)对其创新主动性和创新执行力均有影响，作用相当；

命题5e普通员工在创新项目团队中的发挥空间和职位高低与其创新主动性和执行力产生影响，作用相当；

命题5f创新管理机制的健全(公开、公正、透明)对员工的创新主动性产生影响作用更大。

命题6非高层管理者在职满意度影响其创新主动性及创新执行力。

命题6a员工与企业的心理契约是否兑现对其创新主动性和创新执行力均产生影响。

命题7创新主动性与创新绩效正相关。

命题8创新执行力与创新绩效正相关。

3实证研究

(1)研究方法。

1)样本，选择100家企业为研究对象，分布在生产加工、贸易、交通运输、电子信息、建筑、金融保险、采掘业、文教卫体、社会服务9个行业，初步研究选择在西安市小范围发放问卷15份，了解问卷设计的合适度及被调查者能否达到良好的理解效果，得出结果令人满意，遂开展正式调查，在正式研究中，共发放问卷960份，向企业高管及对应员工同时发放，其中高层管理者100名，中层管理者及员工860名，高管全部配合，为研究者提供有效问卷；中层管理者及员工反馈了784份，其中15份无效，有效样本为769份，在全国16个省及直辖市分布100家样本(参见表1)。

2)问卷与指标的测量，问卷主要分为两个格式，高管和非高管人员，各2页，约用20分钟填写，研究者向100个企业通过亲临现场、外派人员、电子邮件或信件的方式展开调查，每个企业高管填写其中一份，另8份由非高管人员填写，可以是技术人员、营销人员以及中层管理人员，问卷分A、B、C三部分，A为“高管创新制约因素调查”，B为“非高管创新制约因素调查”，C为“创新绩效影响因素调查”，问卷均采用李克特量表形式，采用5分制。

为确保命题验证的科学性，对问卷进行信度和效度分析，用SPSS的ReliabilityAnalysis功能分析之后，得出各个因素测量题目的分项对总项目相关系数都大于0，5，各个因素Cronbachα值都大于0，6，所以对于高管和非高管人员以及创新绩效测试量表都具有良好信度(见表2)，在本研究中，问卷设计以理论构架推演为基础，并且参考以前学者的问卷设计内容，同时加以修订，与相关专业人士进行探讨，并进行小范围的测试，可以认定问卷具有内容效度，构建模型变量(见表3)。

SEM模型的路径示意图见图2，构建SEM模型，确定模型中需要估计的参数共有35个之后，判断模型是否可被辨识，对于此模型，df=[(64)(641)／2]一35>0，故模型有可能识别，进行模型拟合度评价，本文选择7项最常用的拟合优度指数，计算出的数据与判断准则比照，得出模型的拟合度良好，用LISREL软件分析因果关系(参见表4)，

3)讨论和结论，从整体样本的因果路径图可以看出，T值大于1，96，各个变量达到显著相关，从路径系数可以得出：问卷设计的问题对所要研究的内容有较好的贡献，对标准化路径系数分析可以知道，创新主动性对企业创新绩效的制约性更大，创新执行力对创新绩效的制约性次之，结论说明：只有严谨的创新组织结构和科学的经营管理方式以及严明的制度和管理手段对于促进企业创新是远远不够的，创新最终要“以人为本”，人只有自觉自愿并积极主动乐观地投入到所热衷的创新事业中，其思想中创新的火花才得以进发，脑海中创新的灵感才得以产生。

对于高层管理者而言，外部制约因素带给其创新主动性制约程度最大，内部因素次之，权力系统因素再次之；最后是创新人才引进制约因素，这说明企业中的高管在自身权利能够控制的范围内所受到的制约因素较小，能够较为充分地发挥主动性；但面对超出自己权力控制范围内的压力时，创新主动性显现捉襟见肘，而这些压力是下属不能体会并感知的，来自下级的某些创新理念由于外部条件的制约促使高管作出否决或不支持的行为，而下属由于不了解而与上级交恶；但同时，因为高层管理者在组织内部拥有绝对领导权，所以其内部因素对创新主动性影响排第二位，高层管理者应有意识地避免将过多个人色彩带进创新决策中。

对于创新执行力而言，外部因素制约居于第一位，又有力地说明高管推行创新项目会受到来自外部各方很大的压力，个人好恶居于第二，高管在执行项目时无法摆脱自身的主观判断，说明高层管理者亟待提高其决策水平和职业自律精神；为项目甄选创新人才也有一定难度，知人才能善任，这说明管理与非管理人员之间的沟通与了解有待加强；组织权利系统的制约程度最小，说明高管对其所管理团队的控制力得到认可，但从另一方面也反映出严厉苛责的管理下产生貌似运作正常、井井有条的工作团队，实质上创新思想，即企业未来希望之火种却被掩埋，用SPSS软件进行ANOVA检验得出：子命题le、2b、2f、3c、3d、5a、5b没有通过，1e、3c、3d、5a、5b与预想的相反，2b、2f与预想的稍有偏差，即因素对创新主动性和执行力的影响相当。

对于非高层管理者而言，缺乏在职满意度更具有负面影响力，从事创新工作的大都为知识型员工，除了财富和地位等激励手段之外，按照马斯洛的需求层次理论，这类人群的共同特征通常是社会尊重和自我价值实现，意识价值层面的激励对其更为有效，实质上，心理契约对其非常重要，心理契约是指受雇员工与组织之间存在着互惠的对等关系，而且双方相信对方会遵循“对等条件”的关系，并执行彼此的权利义务，如果员工感受到雇主违背心理契约，则第一反应是情绪上的波动，心中存有他人背弃承诺的感觉，进而产生怠乎职守的倾向，甚至产生离职意图，现今劳动力市场供过于求的现状，使多数雇佣者对其员工都持有严格且挑剔的眼光，而非是两者相互平等状态，员工无法安心全情为企业效力，而且知识性员工的流动性非常大，为员工创造宽松自然的环境尤其必要，因为创新不是简单重复性的工作，而是在较为灵活的系统中充分发挥个人才能，过分监控其劳动过程，规范其工作规则，只能扼杀其创新理念，研究者认为，完整的创新事业管理需要明确的首要问题是：企业在精神上对员工形成“助他”而后“自助”；在利益上首先“利他”，进而“利己”，企业帮助他人就是帮助自己，企业应该用诚信来帮助他人，在管理上建立良好团队精神，从数据中表明，非高层管理人员的创新主动性和执行力受到内部权利系统各因素的制约程度也很大，这充分说明企业与员工之间的关系紧张并且微妙，因为员工感受到了压力，而且是制约自己创新的压力，即企业的权利系统很大程度上只是起到管制作用，而非调和作用，更无法谈及自由平和及鼓励创新的氛围(假设验证参见表5)。

针对创新制约因素问题，过往的研究总是强调员工和技术人员的创新受到阻力；而忽略了管理人员受到多方制约，本文将管理者与员工作为平等的两个集群，综合研究其所受之制约，研究结果有助于推动管理层间的团队精神，增进层级问的相互认识和了解。