本文作者：周杨李新路作者单位：，南京中医药大学

考评程序

高校处级党政领导干部考核程序主要有个人述职、民主测评和等次评定三个阶段。处级领导干部在一定的范围内，对本人德、能、勤、绩、廉等五个方面的情况进行述职。民主测评一般分为校级测评、同级测评、群众测评三类。校级测评由全体校领导参加，同级测评由全体处级领导干部参加，群众测评由相关部门、单位人员参加。测评以无记名方式进行。笔者建议将三类民主测评的权重系数（按百分比计算）设定为：校级测评占30％、同级测评占30％、群众测评占40％。考核结果分为“优秀”“称职“”基本称职“”不称职”四个等次。量化为分数，可分别计为90-100分、80-90分、70-80分、60-0分四个分数段。“优秀”等次比例一般为处级党政领导干部总数的10%左右，按正副职分别统计。经考核存在下列情况之一者，应评为不称职等次：1.思想政治素质方面存在突出问题；2.组织领导能力差，明显不能胜任现职领导岗位；3.在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结；4.思想作风、工作作风存在严重问题；5.不认真履行党风廉政建设责任制，存在以权谋私、不廉洁问题，造成不良影响；6.严重失职，给学校利益和声誉造成不良影响或严重损失；7.连续两年未完成年度工作目标，工作实绩差；8.受到党内警告以上处分或行政记大过以上处分的；9.群众测评中不称职票超过三分之一的。

考评结果的运用

目前，我们主要是依据考核等次，对被考评人采用相对应的奖惩举措。（详见表1）针对考核中出现的问题，要在分析研究后及时通过一定的渠道和形式，将结果反馈给考核对象，使其扬长避短，提升能力。“对于考评结果比较差，问题比较大的被考评者，由主要领导与其进行面对面的单独交流。面谈时要特别注意营造轻松、融洽的会谈气氛，减轻被考评干部的压力。”[4]值得注意的是，我们应该进一步加强绩效考评结果与处级党政领导干部的职务调整、岗位变动、奖励惩罚等的关联度。

对现有考评体系的反思

（一）考评目的不明确。当前，绩效考评的目的并不是着眼于发展，评估的目的往往是为了满足评价者对被评者进行鉴定、排序的目的要求而开展评估工作，而不是为了“增值”的目的。[5]因此，高校干部绩效考核的目的应该着眼于发展，不仅仅是为了管理好干部，提升干部水平，更应该把服务广大师生员工作为宗旨。

（二）考评标准缺乏针对性。高校管理干部依据岗位职能和职责不同，可分为党群组织干部、行政部门干部、院系干部、直属单位干部等，不同岗位类别的干部，在考核标准上也应区别对待。如果忽视不同岗位、不同职责的被考核者的差异，采取统一的方法进行考核，就会使得考核结果失去客观性、公平性和准确性。

（三）考评方式呈现“运动化”特征。所谓“运动化”的考核方式是与制度化、科学化、规范化的干部考核制度相对应的。“运动化”的考核方式是在短期内最大限度地动用资源而采取的一种考核方式。它往往只注重年终考核，轻视平时考核；过于偏重静态考核指标，忽视动态考核过程；重视间接考核，忽视直接考核。

（四）考评作用尚不明显。由于群众对考核缺乏了解，参与积极性不高，因而对被考评者的评价只能依据述职者个人介绍，在打分环节上也往往根据主观感觉和个人印象进行打分，这样必然导致考核结果不够客观。“在实际工作中，容易把年终考核更多地理解为一种评优，存在着照顾、搞平衡、轮流坐庄的倾向，使得年终考核在一定程度上变成了形式，失去了应有的激励和评价作用。”[6]