1企业人力资源管理存在的问题

1.1机制不健全，管理体制僵化近年来，为了企业未来的可持续发展，很多企业领导人已经摆脱传统的生产经营思想观念的束缚，通过新的经营管理思想观念去管理一个企业，想要实现企业的发展与创新。但是多数并没有认真落实下去，企业的改革机制不够健全，管理模式仍然处于僵化的局面，人才资源管理分配不合理。

1.2人才引进困难，流失严重就很多企业而言，由于企业的投资力度有限，同时尽管我国近年来的发展已经取得了一定的成绩，但是还与发达国家有一定的差距，因此，在对外引进专业人才的过程中存在很多的困难，阻碍重重，所以很多企业已经开始对本企业的员工进行专业知识和技能的培训，通过企业自主发展、培养专业人才来确保和壮大企业人才力量,已经成为了我国中小型企业的一种企业人才资源管理的发展趋势。但是很多企业在这方面做得不够好，在对企业工作人员进行培训的过程中并没有给予较好的待遇，甚至还克扣工资，因此，企业不但没有形成自己的人才队伍，还有很多人才另寻他路。有的员工尽管已经得到了培训，也有了较强的能力，企业却没有使他们得到重用，大材小用，长此以往难以留住人才，造成人才流失。

1.3人员结构不合理企业中的大部分员工素质比较低，尤其是对于工作技术含量要求较高的人员极度缺乏，普通员工过多。同时对于员工的分配不均匀，有些靠关系的即使没有能力也可以兼任一些高层，对于有才之士却不能得到施展，员工工作效率不高。

1.4薪酬待遇较低，激励机制不活就我国而言，很多企业要求工作人员在上岗之后都会签订一个劳动合同，合同中一般都会规定企业的工作人员禁止在工作期间和工作之余做其他兼职，也就是说一个企业员工的整个生活来源都要依靠企业的工资薪酬。对于一个工作人员来说，在企业的整个收入、企业对员工的生活福利等情况是其最关心的问题之一，如果企业对员工的福利待遇较差或者是企业对员工的工资情况难以维持本地区基本的日常生活水平，企业工作人员的工作积极性就会受到很大的打击，员工的思想就会处于飘忽的状态，稳定性较差。但是我国的很多企业为了一己私利，工资待遇较低，压榨员工，激励机制也不够灵活，工作人员对工作的积极性较差，企业工作效率低下。

2加强人力资源管理的对策

2.1树立以人为本的管理理念随着时代的发展，很多领域已经逐渐发展起来，竞争也越来越激烈，因此，为了企业未来的可持续发展，企业领导人必须建立新的经营管理思想观念，为企业创新提供条件。在此过程中，首先，企业可以为此策划一个有关人才资源方面的开发方案以及涉及此的一些规章制度，与此同时，企业要提高重视度，为此组建一个小组，增加投资力度，从而顺利开展人才强企的管理战略。其次，要加大建设力度，调动起整个企业开展人才培养的运动，企业要专门为工作人员设立一个学习“基地”，通过对相关人员进行专门的培训，从有效地提升工作人员的各项素质。再次，企业要重视先进科学技术的学习与人才的引进，善于学习，加大知识引进的力度。通过引进优秀的人才与知识不仅可以增加企业的人才力量，还能够使企业的人才资源结构得到优化。在人才引进的过程中，要将学历等问题考虑到其中，尽量引进高学历的专业性强的人才。最后，在对待人才的过程中，要本着适者生存的道理，在采用用人机制上，企业要考虑到工作人员的各方面能力，对于有能力的要给与表现的机会和发展的空间，对于平庸的要学会适度让贤，要摆脱传统岗位分配制度的约束，模糊管理阶层与底层工作人员之间的“沟壑”，加大对竞争上岗的支持力度，并在此过程中实行责权制度，讲责任落实到人头上，通过定期的测试审核进行岗位的调整互换，从而激发了员工的工作积极性，有利于企业的可持续发展。

2.2建立完善分配和激励机制对于员工来说，如果企业对员工的福利待遇较差或者是企业对员工的工资情况难以维持本地区基本的日常生活水平，企业工作人员的工作积极性就会受到很大的打击。因此，为了避免这些问题的出现，企业在生产经营过程中，要随着时代的发展对员工的工资进行一定程度的调整使之与目前社会的发展状况相适应。企业因此也要设计出一个符合工资标准的计划方案，在制定计划的同时为了调动工作人员的工作积极性，同时也要将员工的赏罚机制制订出来，通过有效的奖励制度来提高工作效率。在制订过程中要全方面地进行考虑，其中绩效是一个较为重要的考虑因素，企业员工个人的绩效并不是一个独立的个体，要将其与员工所在的部门联系起来，同时企业的绩效与员工、部门的绩效也是息息相关的，要善于将此有机结合起来。在职工薪酬的分配过程中，企业要做到人性化，对于艰苦、脏累、危险等要给予一定的照顾，对于需要技术含量的工作岗位要有一定的倾斜度，除此之外还要考虑员工对企业作出的贡献，从而对工资进行合理的分配，做到合理有效地实施企业的人才资源管理。对于绩效方面的评估事实上是比较有难度的，因此，针对这一问题企业可以采取各个突破的办法，面对多样化的绩效，可以分成多种考核评价方式，这样以便对每一个类型都进行合理的奖罚，形成健全的鼓励机制。其中所要考核的内容主要包括量化、综合、评议等指标的考核，企业可以从管理岗位与操作岗位两个方面进行考核。相对于企业中的一些技术含量较高的岗位，企业可以采用岗位进行工资分配，其中也可以将业绩与任务作为衡量的一种标准与之作为依据；而相对于年龄较大的、工作资历较深、为企业作出过重大贡献的人员企业可以以工作年限作为一种核定标准，同时也可以在此基础上给予一定的津贴或者是补助作为奖励；作为企业的一般小职员，业绩平平，可以以岗位的重要程度作为标准，绩效可以作为辅助参考，并将此与苦累脏险等相结合，从而实现公平分配，有效地实施奖励机制，提高企业的工作业绩。

2.3加大员工培训力度就很多的企业而言，在对外引进专业人才的过程中阻碍重重，所以企业对已经是本企业的员工进行自我培训，这在我国已经成为了一种企业人才资源管理的发展趋势。通过对企业员工进行知识技能培训不但可以积蓄企业的人才力量，还能够增强员工的工作信心，强大员工的内心责任感，使员工安于本企业积极工作，这样企业也能够留住人才，避免员工跳槽等问题的后顾之忧了，从某种程度上来讲企业与工作人员实现了双赢。在对工作人员进行培训的过程中要注意几点，第一，对员工进行知识培训时要有针对性，避免盲目跟风培训，要将培训的内容与本企业未来的发展方向相适应，同时在培训过程中还要确保培训的顺利进行，企业要对此专门制定一些制度，以便于整个培训过程中的规范化进行。第二，在培训过程中企业要以自己的实际情况出发进行培训，培训可以采用业余时期培训、全脱产培训或者是半脱产培训，或者也可以将其相互结合灵活时间进行培训。在培训过程中可以以国家认可规定的各种学历进行培训教育，也可以根据企业技术的需要专门培养专业性人才培训过程中的方式是多样化的，企业可以根据自己的实际情况灵活进行。第三，企业在培训过程中要选择一些声望较高的高等院校、职业技术培训院校或者是一些联合办学的院校，将本企业的员工派送到这些院校进行知识能力培训，培养出精湛的专业骨干人才。第四，在培训过程中不单单要提高员工的理论知识，还要引导员工努力实现一专多能的特点，在学习过程中学会举一反三，通过引导培养自我学习，自我提升的能力，从而在实际生产过程中发挥其创造性，提高其实践性，努力构建企业的高端性专业人才。

2.4积极塑造优良的企业文化作为一个企业，想要成为优秀不但要具备良好的经营业绩，良好的企业文化也是至关重要的。众所周知，企业文化不单单指的是一种文化，它还代表了一个企业的信仰，可以有效地将企业全体职工团结起来，可以将其作为企业的核心力量，让企业工作人员感受到企业带给他们的使命感和归属感，这样有利于企业的发展。企业拥有良好的企业文化，才能够为企业工作人员构建正确的世界观、人生观和价值观，工作人员才能够对企业忠心耿耿、任劳任怨，同时也会让员工深切地体会到工作上取得成就时的自豪感和优越感，了解工作对人们意味的不仅仅是劳作，还是一种快乐。同时，通过努力得到企业的认可不但能够让员工在经济上得到满足，还能够深切地感受到民主和尊重，从而激发员工的工作士气，有利于培养敬业奉献的员工。就我国现在的情况而言，我国的企业文化在未来的发展过程中主要关注以下方面：企业要重点关注工作人员学习风气的培养，一个具备学习特点的企业是培养和构建良好企业文化的基础，是企业文化发展的动力源泉。通过建立良好的企业文化，企业的形象与信誉度才能够稳步上升，企业的精神层次才能达到一定高度，使之与经济相结合。通过提高对企业文化的重视，企业才能够从经济市场中脱颖而出，人才的地位才能充分显示出来。但是在构建企业文化的过程中要将地理位置、人文环境、资金投入等考虑其中，通过劳动福利保障来吸引人才，从而实现企业人力资源管理的有效开展。

3结语

总而言之，企业为了未来的发展必须重视人力资源管理，这样才有利于人才资源管理工作的顺利实施与落实，在开展过程中才能够充分发挥专业人员的各自特色，才能够实现企业工作人员的个性化创新发展，调动起工作人员的工作热情，使人才资源得到有效的利用。

作者：陆江东单位：浙江商业职业技术学院