在当今社会人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词原来的人事部已纷纷改称人力资源部如果你去应聘人力资源部的人也早已不再是高高在上地审视你他们非常谦和非常尊重你甚至还会倒杯水给你"如果你的求职被拒绝你也许还会收到一封告知信信上会感谢你对公司的信任然后例行公事地夸你两句最后做一些“由于名额有限”之类的解释并说如果以后有机会希望能与你合作等等。虽然你几乎不能指望对方真会再来找你合作但这种态度还是让我们感到非常舒服因为我们终于感到自己是受人尊重的“人才”了我们不再是任人挑来选去的砖头我们成为了企业重要且急需的“资源”然而仅将人力作为资源还不够还应将人力变成资本使其成为企业的财富让其为企业所用并不断增值给企业创造更多的价值。

资源和资本虽然只有一字之差但却有着本质的区别首先资源是自然形成未经开发的而资本却经过精心的开发和筹划成为企业产业利润的基础"其次资源和资本在使用上考虑的角度完全不同如果要资源人人都想要最好的钱越多越好技术越先进越好人越能干越好但作为资本人们就会更多地考虑投入与产出的关系会在乎成本会考虑利润"第三’提到资源人们多考虑*求与拥有而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利资源是未经开发的资本资本是开发利用了的资源"

由于上述区别将人力视为资源和视为资本有很大的差别：

1、在人才招募上

如果我们正在找工作我们读十份招聘广告会发现可能有五份内容十分雷同：35岁以下本科以上学历三年以上相关工作经历能流利地使用英语等等难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？

我曾听一个朋友抱怨过他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流那时这个要求很普遍为了找工作他在应聘前还真在口语上下了不少功夫应聘面试时与考官侃侃而谈顺利过关结果工作快半年了除了“HELLO。BYEBYE”之类的就没说过什么英文。上述的招聘就是将人作为资源只片面地追求好不论是否需要都要求本科以上学历’流利的英语等只要别人要求我就要求。这种招聘方式或者会为企业增加不必要的人力成本或者成为员工队伍不稳定的根源。

我们可以分析一下一个人的能力不同其对薪金和发展前景的要求就会不同一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别同样一个营销专业毕业的大专生和一个MBA,对薪酬的要求也会大不相同一个人具备了更多的知识和技能社会就为他提供了更多的工作机会使其容易不稳定%同时由于他成为了较为稀缺的人才社会提供给他的报酬水平也会较高。一个企业如果想招募并留住这样的人才只能按社会标准付给他较高的薪酬这就意味着我们增加了成本。如果我们将人力看作资本这里我们会很自然地考虑一个问题(我们多付的成本能否给予我们带来收益？

假设一个企业只做国内贸易估计在一年之内都不会与国外公司打交道如果招聘时非要求良好的英语水平这对企业来说只会带来两种结果：

（1）增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月由于要满足高素质员工的薪金要求使工资成本增加至30000元/月而增加的15000元成本并不能给企业带来任何价值。

（2）造成流动。增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满然后另谋高就这样不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂还得不断再去“浪费”招聘培训费用以维持公司在人才上的高要求而这些增加的成本也不能给企业带来价值。

2、在人才的使用上

一个公司招募了一个新员工在招聘时其条件完全符合公司要求但试用期结束时该员工却未能完成公司的工作因而被解聘这是谁的过错？公司？员工？

我们很难说这完全是一方面的过错但我们知道对同一个员工来说将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。

孙先生大学毕业后应聘到X公司做销售员三个月过后被炒了鱿鱼于是孙先生又来到Y公司销售业绩却很不错不到一年就被提升为销售主管同样一个人为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后X、Y公司都做了些什么。

孙先生来到X公司后人力资源部让他填写了各种表格然后就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他安排他去行政部领了笔、本等用具向他介绍了部门的其他同事最后给他下达了销售指标并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料对产品的介绍很简单孙先生对产品是什么也不甚了解只能自己瞎闯结果三个月过去了仍是一头雾水不要说完成销售任务根本就没开张结果被炒了鱿鱼。

在Y公司孙先生有着不同的经历到人力资源部报到后人力资源部对他进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解到了销售部又受到产品知识"销售技巧等方面的培训随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程在这之后才让他独立进行工作。在每周的销售例会上销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论帮助大家解决问题不断提高。孙先生不笨不傻在这种周到的训练和辅导下很快就入了门加上孙先生勤奋敬业销售业绩迅速上升渐渐成为销售员中的佼佼者。

X、Y公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，公司将人才仅视为资源只要招进来，就算完成任务而Y公司将人才视为资本根据企业的需要不断对其进行经营开发使其升值成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：X公司在感叹“人才难求”，一直忙于苦苦*找好的“人力资源”，Y公司却人才济济经济效益不断提高而实际上他们拥有同样的资源。

现在我们了解了将人力作为“资源”和“资本”的不同做法和不同结果我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将“人力资源”变成“人力资本”？

第一，在人才招聘方面

1、招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划这个规划应包括如下内容：

招聘的目的：为什么要招这个人？

应聘者的工作任务：招进来后人将定时完成哪些工作？

对应聘者要求：为完成上述工作应聘者需要具备哪些知识和技能。

2、追求“门当户对”：农夫娶到公主当然是美事一桩但如果日后因农夫养不起公主要遭公主抛弃那还不如开始就娶个村姑白头偕老和和美美过一生#招聘人才也是这样不要一味追求水平高而要追求经济适用。

根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁。

增加透明度充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策而不要仅靠招聘技巧。“骗”进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通。首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作。其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。第二，在人才使用方面

1、人才开发

（1）人才开发的目的：使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核但要想使应聘者的能力能充分为我所用还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益。使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化因此对人才的要求也会不断变化和提高而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化惟一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会使员工的能力不断增长以适应企业的发展。

（2）人才开发的主要方法：人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式既可以是参加培训课程也可以是在工作岗位上的辅导和训练还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训因为是以为企业开发人才为目的因此无论采用哪种方式都应从企业对人才知识技能的需求出发鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。

2、人才使用

恰当地使用人才能调动员工积极性使其为企业创造更多价值并能引导员工向正确的方向发展从而对企业发展产生积极影响。人力资本与其他资本相比有其独特性即其创造利润的能力有很大的弹性一个工人可以每天生产20件产品也可以每天生产50件产品一个销售员可以每年带来10万元利润也可以每年带来40万元利润这关键看企业如何去使用员工，从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：

（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值就要为员工提供工作所需的各种支持包括相关的培训，相应的办公设备，其他部门的配合等等这样员工的工作才能得心应手保持较高的工作效率从而为企业带来更大效益。

（2）激励：一方面可以调动员工的工作积极性使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事使员工素质有所提高，从而使人才增值。激励的方法是可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。