员工忠诚度又被称作组织承若，指的是员工对所在企业宗旨与目标的理解和认同程度。有学者认为员工的忠诚度反映的是其在态度与行为上对所属企业的忠诚度。现在人们所熟知的对忠诚度富有影响的形式有：情感忠诚，即企业员工对所属企业在情感上的认同、依赖与投入的程度，这是由对企业的感情而决定的；持续忠诚，即员工对离开所属组织而产生的损失的理解，是员工不愿失去由长时间投入所得到的待遇而必须留在组织内继续投入；规范忠诚，即员工在义务和责任的制约下不断为企业投入的程度，其反映的是员工对所属企业的责任感。

员工忠诚度与企业文化的关系。针对员工忠诚度和企业文化间关系，国内外很多学者都曾做过深入而广泛的研究。如美国曾有两名学者对硅谷的七家高科技公司进行过问卷调查，并通过分析发现，强势文化和组织认同是正相关，即企业文化越强势，就会有越多的成员接受企业的核心价值观，并且对企业的忠诚度也就越高。而我国也曾有学者通过实证研究得出企业文化一致性越高，员工对企业的忠诚度就越高这一结论。跟军这些学者们的结论，我们不难推断出影响员工忠诚度众多因素中最为重要的一点就是企业文化。

假设与理论模型企业文化是一种全体员工共享的行为规范与价值观念，它有行为和价值导向的功能，它能对员工的行为与态度进行指导，而员工对企业的行为与态度则体现了员工对企业的忠诚度。企业文化模式不同，其对员工忠诚度的影响也不一样。

员工导向企业文化与员工忠诚度。按照员工在需求上的特点，我们可以认为员工导向型的企业文化其表现出来的是：公平、信任，经由对资源和信息的共享，为员工提供发展和学习的机会，并在分享和合作中创造出一个快乐、轻松、融洽、富有创新能力的工作氛围，这对增加员工对企业的信任与认同度是十分有利的，此外，该种企业文化对增加员工对企业的投入程度同样是非常有帮助的。在管理制度方面，管理者从指挥与监督的角色转变为辅助者，为员工带来帮助与支持。这种企业文化对员工的激励一般都是来自于工作本身的激励，让员工负担起更多责任，让其在工作中取得一定的成绩，使其自我实现的要求得到满足，进而让他们对企业产生强烈的责任与义务感。所以，本文在上述理论的基础上，提出了这样几个假设：员工导向型企业文化和员工的忠诚度是正相关；员工导向型企业文化和员工的情感忠诚是正相关；员工的持续忠诚和员工导向型企业文化是正相关；员工的规范忠诚和员工导向型企业文化是正相关。

任务导向文化和员工忠诚度。任务导向型企业文化的主要给表现是：企业的指导是对任务完成的关注，注重的是等级和严格的监控，企业中产生的是一个严格依照程序以及规章制度来进行工作的氛围。因为任务导向型企业文化对最终结果太过看重，反而忽略了事情发展的过程，致使太过看重短期利益，对员工能力的培养过于忽视。这种观念同员工对发展自身与事业、获取知识和成就的需求是相悖的。我们不难看出，这种任务导向型的企业文化是很难满足员工自我实现的愿望与需求的，所以经常会导致员工出现被动的行为和情绪。除此之外，任务导向型企业文化注重的是企业内部的控制与规范化的工作，要求员工必选严格遵守公司的全部规定，并且要时刻接受上级的监管，这和员工希望自主完成工作和任务的需求同样是相悖的。在这种工作环境下，不但很难激发出员工的工作热情，而且很难满足员工的各种需求。所以，本文在上述理论的基础上，提出了这样几个假设：员工忠诚度和任务导向型企业文化是负相关；员工的情感忠诚、持续忠诚以及规范忠诚和任务导向型企业文化是负相关。结合上述理论和假设，本文对于员工忠诚度和不同导向的企业文化间的关系，试图构建出一个正确的理论模型。

笔者通过对企业文化和员工忠诚度的理论进行研究，提出了员工忠诚度与企业文化间关系的形成与发展问题，并设立了一个以理论为基础体现二者间关系的模型，为浙江省民营企业建立起能够对员工忠诚度起正面影响的企业文化提供了有效途径与理论上的依据。

作者：黄恒