摘要:中国企业改革的关键在于国有企业改革，而国有企业改革的重点之一是国有企业薪酬改革。本文先从四个角度梳理了国有企业薪酬改革存在的问题和难点，然后基于社会公平和企业效率这两大逻辑主线，从宏观和微观两种视角归纳了国有企业薪酬改革的研究成果。最后在分析现有研究成果局限性的基础上，提出了国有企业薪酬改革的新课题和新路径，以期为今后的进一步研究提供重要参考。

关键词:国有企业；薪酬管理；改革路径

一、引言

国有企业作为我国国民经济的支柱，占有举足轻重的地位，而中国企业改革的关键在于国有企业改革，其中国有企业薪酬改革是国有企业改革的重中之重。国有企业薪酬改革一直是国内学者研究的热点问题。从搜索的文献中发现，学者们在国有企业薪酬改革存在的问题和难点以及解决路径等课题上，从多种视角进行了理论和实践的研究，都取得了较为丰硕的研究成果。本文将在回顾国有企业薪酬改革的相关文献基础上，对国内学者的研究成果进行不同视角的梳理、归纳和总结。

二、国有企业薪酬改革存在的主要问题

从国有企业薪酬改革的相关文献研究成果中发现，不同学者从多种角度揭示了当前国有企业薪酬改革存在的问题。本文从薪酬制度、高管薪酬管理、企业内部薪酬管理以及某地区国有企业这四个角度，对国有企业薪酬改革存在的问题进行了梳理。从薪酬制度的角度，杨钰琦(2019)指出了当前国有企业薪酬制度存在的问题：1.绩效考核标准分类粗放，激励短期化明显；2.薪酬制度标准缺乏科学性；3.薪酬机制缺乏有力监管[1]。从高管薪酬管理的角度，郑文文(2018)提出，薪酬改革过程中出现如下问题：1.对高管薪资监管力度不足；2.高管薪酬与企业业绩脱节；3.薪酬披露不到位，信息透明度不高[2]。徐珏慧(2016)研究发现，管理层薪酬制度改革受当前国有企业改革新要求的影响，这些影响表现为：1.对管理人员的薪酬应采取差异化管理；2.要进行合理的薪酬结构设计；3.国有企业管理层薪酬应成为监督的重点之一[3]。从企业内部薪酬管理的视角出发，全怀周(2015)认为，国有企业薪酬管理存在八大难题：1.定薪基础有失科学；2.收入结构乱象丛生；3.激励手段严重匮乏；4.薪酬水平有失公平；5.绩效评价基本失效；6.动态运行缺乏规则；7.薪酬管控左右为难；8.企业观念亟待转变[4]。针对某个地区的国有企业，李凌、李南山(2018)提出，深化上海国企薪酬制度改革存在以下难点：1.市场化绩效导向机制不足，导致激励效应递减；2.绩效评价方法不合理，导致中长期激励效果不佳；3.存在“国家、社会、试点热；地方、企业、推广冷”现象，导致国企深化薪酬改革举措落实受阻[5]。官欣荣，宋函(2016)指出，广州国企改制中高管薪酬存在以下问题：1.薪酬与业绩相脱离；2.薪酬偏高，与职工差距较大；3.薪酬披露不到位，需要透明化；4.违规操作牟利，国资流失严重[6]。上述问题无不指向了国有企业薪酬改革的两个关键点——社会公平和企业效率。薪酬制度标准缺乏科学性、薪酬机制缺乏有力监管、高管薪酬与员工薪酬差距过大以及不同地区同种类型的国有企业薪酬标准差距过大等问题揭示了，当前国有企业薪酬管理有失社会公平。同时，缺乏市场化绩效导向机制、薪酬与业绩相脱离、薪酬信息披露不够透明化以及存在违规操作牟利导致国资流失严重等问题不仅弱化了薪酬的激励效益，而且对企业效率也产生了较大影响。

三、不同视角下的国企薪酬改革路径

在回顾国有企业薪酬改革相关文献的基础上，对国有企业薪酬改革路径进行了宏观和微观两种视角的归纳。

(一)宏观层面。1.法律规制视角下的国有企业薪酬改革。我国国有企业公司治理法律制度体系在《公司法》《证券法》《上市公司治理准则》《企业国有资产法》等一系列法律法规的相继颁布和完善下初步形成，这为深化国有企业薪酬改革提供了有力保障[7]。国内学者普遍认为通过建立与完善信息披露、薪酬追回、决策失误责任追究等制度以及社会监督机制，对国有企业薪酬改革，特别是高管薪酬改革起到关键性作用。但是，在国有企业薪酬改革过程中依然存在相关行政规范性文件落实不到位的问题。为此，有学者在政策执行和法律保障方面提出了国有企业薪酬改革的新举措。钟晓红(2019)基于对2015年国有企业高管薪酬“限薪令”的研究，得出如下政策建议：广泛征求意见，以增强政策透明性与民主性；加强实施力度以及完善调控机制,以增强政策执行力度与决心[8]。乔新生(2014)认为制定专门的《国有企业法》是非常有必要的，此举措有利于全面深化国有企业治理结构改革，有利于科学确定国有企业负责人工资收入和各项福利待遇，使国有企业经营中长期存在的收入分配不公和腐败问题得到根本性解决[9]。2.市场决定性作用视角下的国有企业薪酬改革。随着国有企业薪酬改革的逐渐深入，众多学者研究发现发挥市场的决定性作用是国有企业薪酬改革的核心问题。钟荣丙(2015)指出国企高管薪酬改革必须发挥市场决定性作用，遵循市场规律，并分析“伪市场性”定薪原则、“非市场性”定薪主体和“违市场性”定薪额度的问题及危害[10]。王晓文(2014)研究分析了“不平等厌恶偏好”行为，得出了如下结论：摒弃传统的政府干预，实行管理者的市场性选拔机制是实现国有企业薪酬改革成效的关键思路之一[11]。在此基础上，一些学者还提出了按照市场化原则设计薪酬方案的思考。陈礼清(2019)对国有企业高管薪酬契约提出了市场化的设计思路，即引入竞争性经理人市场机制，发挥董事会和薪酬委员会的独立决策功能[12]。李凌，李南山(2018)指出要想更好地激发现代企业的内生活力，可以通过引入市场工资、最低工资、利润共享制工资、劳务派遣，以及员工持股、虚拟股票和创业项目跟投等机制来实现[5]。然而，在国有企业薪酬改革过程中，市场的决定性作用也有其局限性。张燕君，庄海燕(2016)通过对国有企业高管薪酬改革的文献探究发现，国有企业高管薪酬设定虽然在一定程度上受到市场作用的影响和约束，但是要想解决高管薪酬过高或者设定不合理问题光有市场的约束作用是远远不够的[13]。

(二)微观层面。1.公司治理水平视角下的国有企业薪酬改革。国内学者的研究大部分都肯定了公司治理水平对国有企业薪酬改革的重要作用，而且认为建立和完善现代企业制度是提高国有企业内部公司治理水平的关键。郑文文(2018)研究分析了国企薪酬管理体系改革实践中的问题，她认为大型国有企业应该按照现代企业制度的要求，建立起有股东、董事会、管理层、监事所形成的彼此相互分离但又互相束缚的治理体系[2]。黄再胜(2015)发现，在内外部治理机制不健全的国有企业，对高管薪酬的决定可能存在的锚定效应，对此他提出，在确定高管薪酬过程中，应该有效发挥改制国企公司董事会及其薪酬委员会的治理作用[14]。一些学者针对某地区国有企业薪酬改革和高管薪酬改革问题，在公司治理水平层面提出了一些更具操作性的改革思路。通过上海国企薪酬制度改革实践的研究，李凌、李南(2018)认为在股东(大)会或国资管理机构分配预算的约束下，公司董事会行驶国企内部的薪酬分配权，并结合市场竞争程度和企业经济效益，根据岗位职责和绩效贡献，参考劳动力市场工资价位来自主确定不同岗位人员薪酬[5]。通过国企高管薪酬制度问题探索，谈多娇、刘璟、郭梦云、张斟(2018)提出了相应的解决思路：公司薪酬与考核委员会制度应该尽快在国有企业落实，同时，应实行相关措施保持薪酬与考核委员会的独立性，使公司薪酬考核和评价机制能够科学而精准[15]。2.业绩敏感性视角下的国有企业薪酬改革。对于国有企业高管薪酬与企业业绩之间的关系，学者们的研究结论仍然存在差异。黎文靖和胡玉明(2014)的研究结果验证了国企高管薪酬差距与企业绩效之间不存在显著相关关系[16]。然而，马强(2014)通过研究发现：在相对较高业绩的企业，高管薪酬与业绩呈现显著正相关关系，即业绩敏感性较高[17]。有学者认为当前业绩敏感性的研究存在一定的局限性，表现为2个方面。第一，样本数据采用问题，张燕君、庄海燕(2016)发现，大多数学者采用上市公司的数据来研究国有企业高管业绩敏感性，这忽视了我国大部分垄断国有企业还没有完全上市的情况[13]。第二，度量手段和方法的问题，方红星、刘鼎嵋(2015)发现国内外的研究多数认为高管薪酬和公司业绩之间存在相关性，但是高管薪酬业绩敏感性的具体度量和方法仍有待商榷[18]。不过，有学者认为业绩敏感性问题的研究还是有利于深化国有企业薪酬改革的。方红星、刘鼎嵋(2015)发现，为了降低高管薪酬的黏性，在制订合理有效的薪酬激励计划的过程中，通过研究管理层薪酬敏感性能够进一步明确管理层薪酬构成，以达到高管薪酬合约的激励效果[18]。3.薪酬体系视角下的国有企业薪酬改革。深化国有企业薪酬改革，实现薪酬合理分配，必须要建立与之相匹配的薪酬体系。为此，众多学者从不同的角度对薪酬体系开展了系列研究，得到了较为丰富的研究成果。在科学薪酬体系的建立原则方面，杨钰琦(2019)认为，应该遵循公平性、激励性、竞争性、变动性、经济性等五个原则来建立国有企业薪酬体系[1]。从高管薪酬的角度，郑文文(2018)认为，国有企业要强化对于高管人员的长期鼓励措施，应将短期激励手段与长期激励手段相结合，形成互补性薪酬体系[2]。从高科技企业的角度，谭帅、郑永安、袁之(2015)基于全面薪酬制度，对高科技企业的核心员工应该建立起具有个性化的薪酬体系和机制，同时建立和完善科学的绩效评价体系，并对基于全面薪酬模式的个性化薪酬机制进行动态纠偏，确保个性化薪酬体系顺利建立并实施[19]。以竞争类国有企业为例，徐珏慧(2016)提出，竞争类国有企业要适应市场变化，设计遵循外部市场竞争力和内部管理公平性原则的带宽薪酬体系[3]。基于岗位的类别和等级，姚晓黎(2016)认为，一岗十薪的宽带薪酬分配模式规范了薪酬分配制度，激发和调动了员工的工作积极性和创造性，有效促进了企业的持续稳定健康发展[20]。基于系统论的观点，全怀周(2015)针对国有企业薪酬管理存在的八大难题，提出了构建集分层分类的薪酬基础体系、动态运行的薪酬职能体系和系统联动的薪酬协同体系于一体的系统化薪酬方案[4]。

四、总体评价和思考

现阶段，国内学者对国有企业薪酬改革的研究主要聚焦在薪酬制度、薪酬管理存在的问题与相关措施以及薪酬改革面临的困难与应对策略上。通过对当前国有企业薪酬制度及其改革存在的问题和难点进行梳理，发现有些问题和难点反映出当前国有企业薪酬管理有失社会公平，而有些问题和难点的存在不仅弱化了薪酬的激励效益，而且对企业效率也产生了较大影响。从宏观与微观两种视角对国有企业薪酬改革的路径进行了归纳，发现国内学者对于国企薪酬制度及其改革的研究角度涉及面较为广泛——从企业外部到企业内部、从约束到激励。这些薪酬改革路径主要涉及在企业外部的法律规制、市场作用以及企业内部的治理水平、业绩敏感性和薪酬体系等几大方面，这些改革路径在实践中有利于完善国有企业薪酬分配制度，有利于激发国企的活力和竞争力。但是，从研究视角本身而言，有些视角也存在一些局限性和新的研究课题，还有待进一步深入研究。

(一)针对上述学者基于市场决定性作用的分析，对于高管薪酬而言，市场约束作用可能无法防止高管薪酬过高或者不合理问题的出现。但是，从地方国有企业薪酬改革的实践中，我们看到薪酬改革还是需要坚持市场化改革方向，坚持按生产要素(诸如劳动、技术、知识信息与管理等)的贡献参与分配的原则。从目前的研究成果来看，市场对薪酬管理的作用机理、生产要素的参与分配机制还有待学者深入研究；如何因企制宜、相机选择生产要素参与分配的实现形式，还有待进一步加强实践研究。

(二)众多学者都从公司治理视角来探讨国有企业薪酬改革思路，认为建立完善的公司治理体系对薪酬改革产生直接重要影响，同时，经济发达地区已经在公司治理水平层面尝试了一些更具操作性的改革实践。随着国有企业体制改革不断深入，特别是引入混合所有制之后，企业的外部与内部环境都发生了较大的变化。这些外部、内部因素的变化如何影响公司综合治理体系，公司综合治理水平如何促进混合所有制国企的薪酬改革等，均有待于国内学者进一步加强理论与实践研究。

(三)国企高管业绩敏感性研究一直是国内学者的研究热点。国内多数学者都认同国有企业高管薪酬和业绩之间存在相关关系，虽然业绩敏感性研究存在局限性，但是业绩敏感性研究仍有助于深化国有企业薪酬改革。在国企混合所有制改革背景下,国企民营化对高管薪酬激励机制、不同类别的国有企业高管货币性业绩敏感性程度、高管薪酬业绩敏感性的调节机理等新课题，还有待学者今后加强研究。

(四)设计科学合理的薪酬体系是国有企业薪酬制度改革的关键内容。国内学者对此展开了多角度研究，取得了丰富的理论和实践成果。但是，僵化的薪酬管理制度，阻碍了薪酬体系的创新，弱化了薪酬中长期激励作用。为了充分发挥薪酬系统的激励作用，促进国企的中长期持续发展，亟待破解薪酬制度改革遇到的新难题。例如，如何建立规范化薪酬管理体系，构成规范化薪酬分配与调整机制；如何建立差异化薪酬管理策略和分配办法，在充分考虑市场化因素的同时，兼顾企业内部公平性；设计什么样的薪酬协同系统，确保薪酬管理系统的有效运行，实现关联系统的高效联动。这些薪酬系统的设计疑难问题，需要学者今后加强研究与实践。

作者:蒋晴子 单位:重庆工商大学国际商学院