摘要：教师是学校发展的第一资源，学校的发展离不开师资队伍的培养。目前，师资队伍存在结构不合理、内部凝聚力不足，师训效果不明显、专业发展诉求不清晰，建设与考评管理机制不完善的问题。为解决一系列问题，探索组建多元梯级教学创新团队策略，通过加强名师引领、实施分层师训任务和完善内外管理机制等方式促进团队建设，以达到提高师资队伍整体素质、优化师资队伍结构的目标。

关键词：中职教育；教学创新团队；师资队伍；建设路径

教师承担着传播知识、传播思想、传播真理的历史使命，是教育和学校发展的第一资源。学校的发展离不开师资队伍建设。2020年10月，《光明日报》发表中共教育部党组《开启全面建设高素质专业化创新型教师队伍新征程》一文，强调职业教育是我国教育的创新生长点，教师是生长点的生长点[1]。在中高职“双高”建设推动下，师资队伍建设被推上议程。如何通过建设有教学创新能力的师资队伍，解决师资队伍存在的现有问题，是摆在职业学校面前的重要课题。

一、中职学校教师教学创新团队建设的问题

（一）师资结构不合理，内部凝聚力不足

海宁市职业高级中学（以下简称学校）现拥有3名浙江省特级教师、4名正高级教师，名师团队强大。然而，由于缺乏有效的名师引领机制，名师引领作用得不到发挥，学校的中坚骨干和后备力量明显不足，教师队伍结构不合理。具体表现在“双师型”教师比例、教师职称结构、专兼职教师比例等方面。由于职业学校专业种类繁多，教师之间缺乏共同价值观和任务驱动力，团队内部凝聚力明显不足，教师之间各自为政，缺乏共同发展的有效推动力。

（二）师训效果不明显，专业发展诉求不清晰

教育部规定，教师必须在五年内完成360学时的培训，否则教师资格证不能延续。这一政策的出发点是通过培训提升教师的教学能力，然而，大部分教师视培训为任务，导致师训效果没有实质性达成。其重要原因在于教师对于自身的专业发展诉求不清晰，对职业岗位发展前景、专业技能发展、教学能力提升等方面的规划不明确。教师安于现状、停滞不前或者说是职业倦怠的现状有待改善。

（三）师资队伍管理制度不完善，考评管理机制不健全

师资队伍建设管理和考评机制是教师队伍培育的推动力，如果缺乏长效机制，师资队伍建设将无法长远发展。师资队伍管理机制问题主要表现在两方面：一是教师成长规划与评价体系不完善，评价激励形式较为单一；二是师资培育外部机制不完善，师资培养尤其是“双师型”教师的培养，缺乏企业与社会的有效参与。作为基层教学组织，教师教学团队建设的外部制约因素较多，职业院校以及相关政府部门还应加强条件建设和改革制度支持，完善教学创新团队制度保障[2]。

二、中职学校教师教学创新团队建设的策略

教学效果的实现依赖于有效的基层教学组织，而教师教学创新团队无疑是有效的基层教学组织。教学创新团队的组建以具体项目或任务为驱动，提升团队凝聚力；组建各类名师工作室，加强名优教师的引领作用；设计以团队项目为载体的师训计划，提升教师的研训效果；完善管理机制，促进高素质教师队伍的构建。

（一）组建策略：依托专业，组建多元梯级教学创新团队

第一，依托产业背景，组建多元教学创新团队。随着地方产业转型升级，海宁三大传统地方产业逐步形成皮革时尚产业链、经编产业链和家纺产业链。学校对接地方产业，重塑原有的专业建设结构，建设对应产业链的专业群，包括皮革产业群、经编产业群和家纺产业群。随着构建对接产业课程体系、更新课程内容和开发对应教学资源，专业群建设不断深入，传统以学科为基础组建的单一教研组已无法适应新的教学需要。教师教学能力结构、内部协同机制等方面的更新调整倒逼教学基本组织的变革。学校以建设专业群为目的，建设专业群教师教学创新团队：对接皮革设计、制作、销售（线上线下）、物流等，建设整合皮革服装、市场营销、平面设计、电子商务、影视影像、物流等专业的教学创新团队；对接经编制作、经编销售（外贸）等，建设整合经编、外贸专业的教学创新团队；对接家纺制作、家纺销售设计等，建设整合纺检、平面设计、电子商务等专业的教学创新团队。第二，依托教研载体，组建梯级教学创新团队。在组建产业建设专业群多元教学创新团队的同时，仍需加强原有专业群内教师的交流合作，提高教师业务能力、教研能力和课堂教学效率。一是组建“教学＋科研”教学创新团队。针对各类教学项目和教学业务比赛，如“面向人人”大赛、教学能力大赛、“创新杯”比赛、说课比赛、命题比赛等，组织教学能力精湛教师和科研能力精湛教师组成“强强联合”团队。教师发挥各自优势，指导项目和比赛，提升教学业务和科研能力，引领团队成员全面发展，培育各级名师。二是组建“以强带弱＋以老带新”教学创新团队。在各基层教研组内，组织备课组、业务提升组、科研提升组、技能服务组，以教学业务能力、科研能力、技术技能精湛者为组长，通过组织教师参与各类教研活动和项目，在师傅指导和自我实践中，提升教师的教学水平、科研水平和专业技能。

（二）引领策略：名师引领，加强师资队伍整体素养

第一，组建技能大师工作室。邀请企业技术能手在学校设立技能大师工作室，并担任负责人。工作室成员由行业骨干、专业骨干组成，由行业骨干更新产业最新发展信息、技术。工作室作为行业、企业与学校专业之间沟通的桥梁，使专业办学契合行业动向和标准。第二，成立校级名师工作室。成立各类校级名师工作室，聘请各类教学、技能、科研、非遗传承等特长教师担任名师工作室负责人。工作室吸纳该专业组的中青年教师加入，充分发挥名师引领作用，着重培养教师课堂教学、技术研究、技能竞赛等能力。第三，评选校级骨干教师。为优化教师队伍，制定校级骨干教师评选制度，搭建名师“阶梯式”培养平台。采取“自荐＋部荐＋校选”的形式，从教学、科研和师德等方面考核评选，每年评选数名校级骨干教师，形成“校级—县市级—地市级—省级”的名优教师孵育之路，不断优化教师队伍，加强名师引领作用。

（三）提升策略：项目驱动，开展“三航”师训工程

第一，开展各类培训项目。为发挥师训工程有效性，增强培训效果，根据学校各类教学项目和比赛，设计主题式培训项目，有针对性地开展教师培训。对照专业建设发展目标和教师团队需求，进行产业态势分析、专业岗位分析、岗位技能分析、课程体系建设、教学内容更新、课程实施策略、课程评价方法等专题培训，由不同专长的教师承担不同任务、参加不同主题培训。针对教研载体团队，进行学案设计、教学策略、学生评价、论文撰写、课题研究等专题培训，满足团队教师的不同需求，教师带着目的参加培训，提升师训效果。第二，分层设计培训任务。将全体专任教师的在校职业生涯划分为三个时期。“引航期”教师为刚入职的新教师或没有任何名师荣誉的教师，“近航期”教师为被评为校级名师、县市级骨干的教师，“远航期”教师为具有县市级学科带头人及以上荣誉的名师。根据不同时期教师的性质，从教学能力、科研能力、信息技术应用能力和专业技能四方面制订不同的培养任务，设计“三航”教师三年培训任务清单，如下表所示。

（四）管理策略：内外联动，完善团队管理机制

第一，内部激励机制。内部激励是教学创新团队发展规划的动力来源之一，为更好地提升教师的积极性，学校从综合激励和单项激励两方面制定考核激励机制。其中，综合激励包括绩效奖励、月考核奖励、年度优秀奖励，单项激励包括教学质量、教育科研、技能比赛、流生管理、班主任考核、特殊贡献等方面。考核时段有月考核、学期考核和年度考核三种，根据考核结果发放一定金额的奖励。第二，外部共育机制。建设高素质教学创新团队，通过完善产教融合平台来保障。建设校企共育机制，尤其是对接产业的专业群教师团队建设更离不开校企共育的推动。构建政府、行业、企业、学校一体的校企合作联盟，组建“资源融通、利益融通、供需协调、愿景同步”的产教联盟平台。依托校企合作联盟和产教联盟平台，提高教师技术技能，加快“双师型”教师队伍建设，多方共育教学创新团队。

三、相关启示

中职学校教师教学创新团队的建设带来诸多启示。通过不同的组建策略建设教学创新团队，加强跨专业教师、专业内教师的交流合作，增强内部凝聚力，提升教师专业能力，优化教师队伍结构。通过团队项目培养和分期师训任务的实施，明确教师的专业发展诉求。通过建立内部激励机制和外部校企共育机制，理顺管理策略，激发教师积极性。

（一）建立成员共同愿景

卡曾巴赫和史密斯曾说：“团队是由少数有互补技能、愿意为了共同目的、设立业绩目标和工作方法、相互承担责任的人们组成的群体。”教师团队建设离不开成员共同愿景的建立，成员之间需从共同目标出发，设计切实可行的工作方法，互相合作，共同发展。《第五项修炼》中指出共同愿景与个人愿景的关系，即共同愿景是团队所有成员个人愿景的延伸和融合，以团队为基本单位，从团队角度出发的需要长期奋斗的目标[3]。例如：依托专业群建设为载体的团队，共同愿景是专业发展；以提升教学能力为任务的团队，围绕教学比赛，分工合作。

（二）优化团队成员结构

团队建设不是成员之间的简单组合，在确定团队成员时，不仅要从专业与技术技能特长出发，更要从团队的整体效能考虑，把成员构成转变为一个组合优化的问题[4]。中职学校教师教学创新团队建设需优化成员结构，发挥特长，互补互促，共同发展。无论是专业建设大团队还是教研发展小团队，都需要发挥团队核心成员作用，引领成员完成任务和发展能力。此外，团队成员要有梯度，由不同学科、不同能力、不同特长的教师构成。不同学科教师之间可以互相补充，完成大项目建设；不同能力或特长教师之间可以通力合作，完善学科教研、教学比赛等项目。

（三）制订有效激励机制

外部激励可以有效推动内在动力和显性行为，设置合理明确的团队任务，以项目为驱动，激励团队成员朝着共同的目标努力，实现教师团队建设目标。建立切实有效的激励机制是教师团队建设的基石。合理的绩效考核制度不只是进行激励的基础，更是团队内工作积极性的重要保障[5]。

参考文献

[1]光明日报.开启全面建设高素质专业化创新型教师队伍新征程[EB/OL].（2020-10-6）[2021-03-24].

[2]潘丽云.“双高”建设背景下的高职院校教师教学创新团队研究——基于基层教学组织重构的视角[J].中国职业技术教育，2020（29）：53-56.

[3]董雯雯.论地方高校研究生创新团队建设——以A大学为例[D].信阳：信阳师范学院，2016.

[4]白星良，牛同训.职业教育教师教学创新团队建设研究[J].高等职业教育探索，2020（5）：45-60.

[5]顾婷.高校科研团队教师激励机制探析——基于战略人力资源管理视角[J].学理论，2015（7）：246-247.

作者：苏海亚 王小林 单位：海宁市职业高级中学