摘要：如何改进后勤社会化改革形势下的高校后勤管理工作，以管理出效益，以管理求发展，本文认为可以从我国古代管理思想中得到启发。结合我国古代管理思想的特点和高校后勤工作的实际，本文从管理目标、管理组织、价值导向、领导决策、管理原则、用人之道等六个方面进行了阐述。

关键词：古代管理高校后勤“上下同意”“上下有分”“以人为本”“先胜后战”“刚柔相济”“选贤任能”

管理，就其本身的词义而言，是管辖、处理的意思；就其基本含义来看，是通过计划、组织、控制等实现自制目标的过程。自从人类有了群体生活，就有了管理活动，产生了管理思想。

我国古代管理思想是华夏文明的重要组成部分。它虽然没有形成独立的管理理论，但许多思想观点仍被纳入现代经济、政治乃至社会生活的诸多方面，不断焕发出古老的青春，显示其不朽的价值。目前，高校后勤管理工作在管理目标的趋同、管理组织的确立、管理手段的采用等方面还有一些不尽人意的地方，只要按照古为今用的要求，密切结合后勤工作实际，取其精华，弃其糟粕，高校后勤管理工作仍然可以从我国古代管理思想中得到一些启发。

一、“上下同意”的管理目标

《孙子兵法》在《计篇》中有这样的表述：“道者，令民与上同意也，故可以与之死，可以与之生。而不畏危。”所谓“道”，可以理解为道义、道德、理想等，这句话的意思是：因为有了统一的意愿和理想，大家可以同生死，共患难，而无所畏惧。墨家学派的创始人墨子也主张统一人们的思想，“一同天下之义”，认为“尚同”是“为政之本”。

在古代管理思想中什么是“上下同意”的管理目标呢？伟大的思想家孔子提出了“富而后教”、“百姓足，君孰与不足，百姓不足，君孰与足”的富民观，管仲提出了“凡治国之道，必先富民”的观点，荀子则提倡“上下俱富。”

上至一个国家，下至一个基层组织，要实现管理目标，必须上下同心。高校后勤也应如此。特别是在高校后勤社会化改革向广度和深度推进之际，高校后勤迫切需要统一全体员工的思想，使之正确理解并统一于后勤社会化改革的目标。当前，多数高校后勤社会化改革的近期目标已基本实现，后勤企业逐步成为自主经营、独立核算、自负盈亏的经济实体。根据改革发展的实际，我校后勤总公司稳步推进各项改革目标，制订了“十五”期间工作的努力方向，即至*2年底，公司完成与学校的规范分离，成为自主经营、独立核算、自负盈亏的经济实体，为学校提供优质、高效的后勤服务；至*5年，公司建立现代企业制度，成为具备教育特征的社会新型服务企业，满足学校发展需求，有效拓展校外市场。要实现这一工作目标，必须“令民与上同意”，通过公司整个组织体系的协同努力，充分调动每一位员工的工作积极性和创造性，使之自觉实践这一工作目标的各项子目标。

高校后勤在管理目标上的“上下同意”不仅是对后勤本身的要求，也是指后勤社会化改革的主导力量政府、学校等在目标上的统一，同时，后勤社会化改革的目标还要求后勤服务对象及时转变“福利后勤”的观念，转变对后勤服务的“双重标准”。

二、“上下有分”的管理组织

《晏子春秋》指出，要使国家政权稳定，就需“别上下之义，使得其理；制百官之序，使得其宜”。刘向认为，“冠虽故，必加于首；履虽新，必关于足。上下有分，不可相信。”姑且不论上述言论的其它含义，就其组织系统分级管理的原理而言，对高校后勤管理组织的建立有十分重要的借鉴意义。

高校后勤管理组织结构设计，既要保证统一指挥，统一领导，又要明确各管理层次的职责权限，从而形成有序的管理系统。反之，上级干预下级的职权，下级越级做上级的事，就会混乱管理秩序，使组织目标难以实施。就如《管子·君臣》所言，“是以上及下之事，谓之矫。下及上之事，谓之胜。为上而矫，悖也；为下而胜，道也；国家有悖反迕之行，有士主民者失其纪也。”在高校后勤的管理组织结构中，由于管理目标的逐级细化和逐级落实，各层管理组织之间就需实行逐级负责，从而达成唐甄在《潜书·权重》中所提及的管理境界：“官有万职，君惟一身，贤君之用官，如大将之御众。以一用十，以十用百，以百用千，以千用万，是则君之用者有万，而凭之者惟十。约而易操，近而易烛。”

分权是现代企业管理组织的重要标志，企业组织结构模式的演变过程，就是一个不断分权化的过程。为真正做到分级管理，在保证统一领导的前提下，高校后勤企业中的上级管理层必须下放权力，使下级有职有权。司马光就非常强调分权，他认为，“凡天下之事，在一县者，当委之知县；在一州者，当委之知州；在一路者，当委之转运使；在边疆者，当委之将帅，然后事乃可成。”司马光的分权理念要求高校后勤必须建立以明晰产权为主要特征的现代企业制度，明确学校与后勤的产权关系，明确一级后勤公司与二级后勤公司之间的产权关系。

基于校际联合的实际情况，我校后勤总公司在组建伊始建立了条块结合的组织结构，经营行公司以条管理，服务管理型公司以块管理。从一年多的实践来看，这一组织结构是合理的，有效的，与西晋哲学家、文学家傅玄提倡的“量时而置官”的精神基本一致。但实践也证明，这一组织结构内部还存在管理层次偏多、信息反应不够畅通、管理效益不够明显等弊端，离傅玄“吏省则精，精得当才而不遗力”的精神相去较远。我校后勤总公司应根据外部环境的变化，适时调整管理组织结构，通过适当减少管理层次、压缩职能机构、裁减冗余人员来建立一支纵横向都比较紧凑的扁平型结构，使组织变得灵活、敏捷、快速和高效。

三、以人为本的价值导向

儒家关于以“仁”为核心的伦理思想是人本管理理论的溯源。孔子说，“仁者，人也”，（《礼记·中庸》）认为仁是内在于人的爱心，表现在人的言行中，就是行仁。如何行仁，孔子认为一要从积极方面推己及人，“夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人，能近取譬，可谓仁之方也已。”（《雍也》）二要从消极方面推己及人，“己所不欲，勿施于人。”孟子继承发扬了孔子的这中思想，认为“不以仁政，不能平治天下”，（《离娄上》）强调“仁政”的关键在于“得民”，而得民首先要得人心。他说，“以不忍人之心，行不忍人之政，治天下可运之掌上。”（《公孙丑上》）“得其民有道，得其心，斯得民也矣。”（《离娄上》）

孔孟以人为本的思想，应用于当前的高校后勤管理工作，首先要从人本主义出发，通过人性化的管理手段，在增强员工对后勤社会化改革目标的认同感、对高校后勤的向心力，最大限度地发挥员工的工作能动性从而最大可能地创造管理效益、服务效益和经济效益的同时，要“养人之欲，给人以求”，充分尊重员工的感情，关心员工的生活，了解员工的愿望。目前，高校后勤管理刚性有余，人文关怀不足。各级管理层往往下任务多，压指标多，疏忽了对员工内心世界的关怀。特别是对所谓的“临时工”，往往以“罚”为主要甚至是唯一的管理手段，缺少对他们个人愿望的了解及合理需要的及时满足，缺少真诚、有效的交流沟通。“民为贵，社稷次之，君为轻。”在非校编人员日益成为高校后勤工作主力军的形势下，以在编人员占大多数的各级管理层需进一步打破编制观念及身份限制，普遍树立平等意识、民主意识，尊重每一个员工，关心每一个员工，紧紧依靠每一个员工。

其次，要从注重员工的使用价值转向员工个人价值的提升，要着力增强员工的职业能力，使员工的思想素质、能力素质都能适应后勤社会化改革的挑战。儒家人本思想注重人内部的德行修养和人的价值，认为人是“能成长的生命”，关于增强个人价值的思想在孔子的言论中也有反映。子曰：“学而时习之，不亦悦乎？有朋自远方来，不亦乐乎？人不知而不愠，不亦君子乎？”（《论语·学而》）这里所谓的“学”，指的就是人的生命成长的锻炼。

另外，以人为本的管理还应在创建和谐的内部人际关系上下工夫。孔子说：“礼之用，和为贵。”孟子云：“天时不如地利，地利不如人和。”荀子认为“上不失天时，下不失地利，中得人和，则百事不废。”（《荀子·王霸》）所谓“人和”，如西周末年史泊所言，是“以他平他谓之和，故能丰长而物归之”，是通过相互之间的影响协调达到和谐统一，形成一种新的状态。“人和”思想对于高校后勤管理工作来说仍具有十分重要的借鉴意义。一，要加强内部沟通机制。通过定期举办经验交流会、研讨会，建立工作例会制度、谈话制度等，减少因信息传递不顺畅而带来的工作阻力，使员工明确在各自的岗位上应如何进行有效的配合，并让员工参与一些决策。这样，就容易在上下级之间形成一种全新的伙伴关系（而不仅仅是领导与被领导的关系），共同营造团结合作的工作环境和民主和谐的人际氛围。二，要合理设置岗位。以工作需求作为设置岗位的依据，以岗位要求作为聘用员工的依据，尽可能做到职责明晰，各尽其能，做到考核有据，奖惩科学，使没位员工都处于一种既紧张又有弹性的工作状态。三、各级管理者要加强自身修养，不断增强人格魅力，不仅要决策英明，指挥果断，而且还要待人平和，善于纳言，处事公正。实践证明，高校后勤管理中积极创建和谐的人际关系有利于调动员工工作的积极性，有利于增强员工对后勤的向心力，有利于更好地取得管理效益、服务效益和经济效益。

高校后勤人本管理思想不仅是指尊重关爱后勤员工，而且也包括尊重关心师生即服务对象的愿望和要求。老子有言：“圣人无常心，以百姓心为心。”（《道德经》）高校后勤部门要充分了解师生的需求，改进服务手段，优化服务质量，开发服务项目，要以师生满意率为第一信号开展各项后勤工作。以师生为本还必须树立正确的义利观。我国古代管理思想中存在重义轻利的特点。孔子“罕言利”，，认为“君子喻于义，小人喻于利。”（《论语·里仁》）荀子认为“先义而后利者荣，先利而后义者辱。”（《荀子·大略》）墨子与上述各家不同，提出了“交相利”的观点，认为互为有利就是义。墨子的互利思想同样适用于高校后勤经营活动。高校后勤虽然具有产业属性，但它不完全等同于社会企业，它同时具有较强的教育属性。因此，在后勤社会化改革中，必须坚持义利兼顾的原则，既不能只讲经济效益而不讲社会效益，也不能只讲社会效益而忽略了高校后勤的可持续性发展。当经济效益与社会效益发生矛盾时，应坚持“先义后利”。在后勤经营活动中还应“得利思义”，充分认识到师生的需求就是后勤的市场，只有服务好了广大师生，才能取得社会效益和经济效益的双丰收。

四、“先胜后战”的领导决策

诸葛亮在《便宜十六策·治军第九》中指出：“智者先胜而后求战，暗者先战而后求胜。”这是有关管理决策的一条重要原则。在推进高校后勤社会化改革过程中，由于可供借鉴的实践经验较少，加上新矛盾、新问题又比较复杂，因此，后勤管理者在决策中采用“先胜后战”、“先谋后断”的原理是十分必要的。

首先，要充分发挥群众的作用。姜太公说：“以天下之目视，则无不见也，以天下之耳听，则无不闻也，以天下之智虑，则无不知也。”（《六韬·大礼》）后勤管理者要紧密依靠后勤员工和全校师生，充分听取他们的意见和建议，在广泛掌握民情、集中众人智慧的基础上作出正确的决策。墨子关于“上之为政，得下之情而治，不得下之情则乱”的论断明确指出掌握民情对管理决策的重要性。

其次，要进行周密谋划。分析、筹划很重要。辛弃疾在《美芹十论》中指出：“事未至而欲图，则处之常有余；事既至而后计，则应之常不足。”只有进行了决策前的思虑，后勤管理者才能明白什么是当前该做的，什么是当前还不能做的。只有“尽己之所可为，尽己之所宜为”（王夫子《读通鉴论》），才能做好适合当前形势的各项后勤工作。

再次，要善于抓住时机。诸葛亮极善于审时度势，充分估计形势，最后辅助刘备建立了蜀汉政权，其著名的《隆中对》集中体现了他的决策思想。高校后勤管理者也一样，要善于抓住机遇，作出有利于改革发展的决策。随着高等教育的快速发展、师生生活水平的不断提高，以及校内市场的日趋成熟，经过一年多的平稳运作，我校后勤总公司在争创“三个效益”—服务效益、管理效益和经济效益的基础上提出了“三个转变”，即从市场优势向竞争优势转变，从立足于校内市场向拓展校外市场转变，从模拟企业化运作向现代企业制度转变。这一决策将指导我校后勤总公司今后几年的工作。

最后，要“善断”。在“谋众”、民主讨论的基础上，后勤管理者要形成自己的意见、观点，善于作出合理、可行的决断，从而树立作为决策者的权威。决策一经形成，只要形势没有变化，就应坚定不移地予以实施。高校后勤社会化改革可谓摸着石头过河，因此，管理者的“依时而断”就显得尤为重要。“善断”既有利于向全体后勤员工指明改革的方向、目标及途径，有利于团结力量、凝聚人心，也有利于后勤管理队伍的自身建设。

五、刚柔相济的管理原则

荀子集合儒家以礼治国和法家以法治国的思想，提出“治之经，礼与刑。”（《荀子·成相》）认为礼治与法治相结合比单纯的礼治或法治更具优越性。韩非子认为“明主之所导制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”（《韩非子·二柄》）上述刚柔并济的管理原则同样适用于高校后勤管理工作。后勤管理中，要坚持硬性管理与软性管理相结合，一方面加强制度建设，另一方面加强思想政治工作。

制度管理在高校后勤管理中具有突出的地位。只有“齐之以文”，用规章制度来规范员工的行为，才能政令畅通，目标统一。制度管理关键在于执行。有制度不执行或执行不力还不如没有制度，“有令不行”带来的负面效应是巨大的。除了“齐之以文”，执行制度时还要“动之以武”。员工违反制度必须受到惩戒，尤如曹操治军，军法“设而不犯，犯而必诛。”制订、执行规章制度时，还可以借鉴韩非子“赏而厚信”、“刑重而必”的思想，坚持厚赏严罚。厚赏严罚可以带来很强的激励作用，如韩非子所言，“厚赏者，非独赏功也，又劝一国。受赏者甘利，未赏者慕业，是报一人之功而劝境内之众也。”（《韩非子·六反》）要保证制度的严肃性和权威性，还必须做到“刑过不避大臣，赏善不遗匹夫”，坚持制度面前人人平等。

孔子说：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻，道之以德，齐之以礼，有耻且格。”孟子认为，“善政，民畏之；善教，民爱之，善政得民财，善教得民心。”（《孟子·尽心章句上》）孔孟的这些言论具有很强的实践意义。高校后勤管理既要坚持制度管理，又要开展行之有效的思想政治工作，并注意以下几个方面：

（一）当前的后勤思想政治工作的关键任务是积极引导员工进一步转变观念。随着改革的深入，后勤员工的思想逐步趋于稳定，“等、靠、要”的想法已少有市场，但是，后勤员工队伍整体上还缺乏开拓的精神、创新的理念和创业的激情。后勤管理者要从转变观念入手，使全体员工强化危机意识、市场意识和创业意识，使他们认同各个阶段的改革目标。

（二）后勤思想政治工作要以职业道德教育为先。由于后勤员工队伍整体文化素质偏低，在开展思想教育时，必须十分注重紧密联系实际，切忌纯粹的理论化。要从平常的点点滴滴入手，以职业道德教育为先，以后勤员工易于接受的方式进行教育，从而提高员工的职业道德水平，提升后勤服务质量，进一步树立后勤服务的新形象。

（三）管理者要起表率作用。“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。（《论语·子路》）“圣人处无为之事，行不言之教。”（《老子·二章》）的确，管理者的身教十分重要。它是后勤柔性管理很重要的一个方面，有利于创建后勤内部环境的和谐，有利于培育员工的向心力，有利于激发员工的工作热情。

六、“选贤任能”的用人之道

孔子言：“为政在人。”（《礼记·中庸》）的确，用人是管理工作的关键。西楚霸王刘邦因善用人而得天下。他说：“运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必克，吾不如韩信。三人者皆人杰，吾能用之，以吾所以取天下者也。”（《汉书·高帝纪》）在高校后勤管理工作中如何选人、用人？

（一）在实践中识别、选拔人才。孔子认为“不以言举人”（《礼记·卫灵公》），而是要“听其言而观其行。”（《礼记·公冶长》）这一思想对高校后勤的人才聘用工作具有指导意义。目前，高校后勤采用的用人方法以招聘、推荐聘请为主。这种方法不易做到全面深入地考查。在全面审核后，要进一步在实际工作中加以考查。试用一段时间后，再根据被考查者的德、能、勤、绩予以任用或解聘。

（二）用人唯贤。墨子主张“不辨贫富、远迩、亲疏，贤者举而尚之，不屑者抑而废之。”（《墨子·尚贤中》）高校后勤用人也应坚持用人唯贤不唯亲、不唯资的原则，从工作大局出发，以德、能为选拔人才的双刃剑。在实际工作中，真正得才兼备的人不多，往往是单方面比较突出，可称谓为“仁人”或“能人”。高校后勤管理者可以使“得厚者令牧民，才优者使治事”，合理搭配“仁人”和“能人”，在内部管理中任用“仁人”，在对外开拓中使用“能人”。

（三）用人所长。在用人问题上，唐太宗有很精辟的见解。他说，“用人如器，各取所长。”其手下大臣各有所长，如房玄龄善谋，杜如晦善断，魏征能谏，他们为唐朝贞观之治奠定了人才基础。高校后勤管理者也要如唐太宗所言，着眼长处，避短扬长，做到员工的长处与岗位要求相称，并进行人才的优势整合。《孙子兵法》说，“将能而君不御。”下级能力很强，能独立完成工作任务时，上级管理者不要轻易干预。由于高校后勤社会化改革没有现成经验可以借鉴，是一项探索性、开拓性的事业，面对新的形势、新的任务、新的问题，上级管理者往往对下级关心有加，而放手不足，担心各项管理目标能否顺利完成。上级的过度干预，往往会束缚下级的手脚，不敢开拓，怯于创新。当前，高校后勤要进一步完善权力下移和权力监督机制，从而充分调动各级管理者的积极性。

（五）量化考核与定量考核相结合。对从事经营活动的部门（岗位）要把定量考核和量化考核结合起来。定量考核最重要的就是利润指标的确定，可以采取“联合确定基数法”。对非经营型部门（岗位）及经营型部门的管理、服务部分无法进行定量考核，可以进行量化考核。量化考核必须建立在听取上级管理者、其它部门、本部门员工与服务对象意见的基础上，把满意率调查作为量化考核的重要手段。

（六）健全分配激励机制。管子很早就发现了吃大锅饭的弊端，他说，“其积多者食多，其积寡者食寡，无积者不食······故曰：察能授官，班禄赐予，使民之机也。”（《管子·权修》），“积多者食多”意即效益好的报酬多，“积寡者食寡”意即效益少的报酬少，“无积者不食”意即没有效益的没有报酬。在当前人们日益增长的物质文化需要同落后的社会生产力之间的矛盾成为社会重要矛盾的形势下，除了要发挥精神激励、进修激励等的功能，更要突出物质分配激励的作用，使报酬与效益、风险、贡献充分挂钩，使分配政策向一线部门、一线岗位倾斜，从而充分调动员工队伍的工作积极性和创造性。

后勤社会化改革形势下的高校后勤管理工作是一个全新的课题，需要不断的探索和创新。汲取我国古代管理思想中的合理部分，结合当前高校后勤社会化改革的实际，必定能开创高校后勤管理工作的新局面。

参考书籍：

△《中国管理思想史》，单宝著，立信会计出版社，1997年10月第1版

△《儒学与21世纪中国——构建、发展“当代新儒学”》，祝瑞开主编，学林出版社，*0年12月第1版

△《中国古代管理思想之今用》，潘承烈、虞祖尧等著，中国人民大学出版社，*1年8月第1版

△《东方管理学十三篇》，胡祖光、朱明伟著，中国经济出版社，*2年8月第1版

△《管理之道》，席酉民著，机械工业出版社，*2年1月第1版

△《有效管理的四大要素》，[美]唐·R·马歇尔著，上海人民出版社，*1年8月第1版

△《存亡之道》，邢以群、张大亮著，湖南大学出版社，*0年1月第1版