首页 > 文章中心 > 企业人力资源

企业人力资源

企业人力资源

企业人力资源范文第1篇

关键词:电力企业;人力资源;研究

当前的世界是一个以科学技术为生产力的时代,在这样的时代背景下,电力企业要想得到快速发展,必须努力改变观念,努力创建以人才为中心的管理理念,大力依靠人才进行科学技术发展。现代电力企业只有拥有掌握科学技术的现代化科技人才,才能有效提升企业的综合竞争能力,才能使企业在竞争日益激烈的市场中站稳脚跟,发展壮大。因此,电力企业只有大力加强人力资源的引进力度,创建适合人才发展的管理机制,在企业人力资源管理中引入科学的发展机制,才能更多地吸引掌握着现代化科学技术的人才。

一、我国电力企业人才资源管理的现状

1、电力企业的管理模式相当陈旧

尽管我国已经发展到市场经济的阶段,但是我国电力企业的管理模式却没有与时俱进,仍然采用计划经济时代的管理模式,这样势必会阻碍电力企业的快速发展。对于人力资源的管理也没有发展变化,仍然采取原来的管理体制,从本质上来讲,根本没有把人力当成一种资源。造成这个问题的根本原因在于管理层的认识不到位,在他们的意识中还没有“以人为本”的管理理念,也没有认识到人力资源对于企业发展的重要性。电力企业内部既没有完善的人才的评价机制,又没用恰当的激励措施,根本没有恰当的方式对企业内部的人力资源进行评价,在人力资源的使用上也不能做到恰当使用,而是简单的凭人事关系进行处理。

在电力企业内部,其用人机制使用的仍然是传统的方式,就是对于有能力的人使用行政提拔的方式进行管理。在电力企业内部,人才是大量存在的,具有相同水平和能力的人才相当普遍。在这样的大背景下,如果某些人的级别得到了提升,那么势必会影响到其他人的积极性,甚至还会使某些人才离开电力企业,另选其他企业的现象,这种状况如果不能及时得到纠正,可定会造成电力企业人才的短缺。

从电力企业的整体状况来看,尽管表面上看起来人才济济,但是实际状况却并不乐观,普遍存在着人力资源严重不足的问题,特别是拥有尖端技术的人才,更是少得可怜,这种人才状况,严重阻碍着电力企业的发展。

2、电力企业对人力资源的培养不够重视

在科技飞速发展的时代,任何企业的发展都是跟科学管理和技术创新分不开的,电力企业也是如此。要想加强科学管理和技术创新,就离不开知识的更新,离不开对人力资源的培养。

但是,我国电力企业在人力资源的培养方面却存在着严重的不足,电力企业普遍缺乏人力资源的培养意识,也从没有把人力资源当成战略资源进行培养的意识。有许多电力企业的管理阶层甚至认为学习和接受培训是员工自己的事情,跟电力企业的关系不大,有的电力企业虽然也对员工进行某些技术上的培训,但是,培训往往是针对某一项技术,或者某一种仪器的操作,根本没有建立长远培训的机制。

3、电力企业文化建设的缺失

“企业文化具有鲜明的个性和时代特色,是企业的灵魂,它是构成企业核心竞争力的关键所在,是企业发展的原动力。”[1]

对于电力企业来讲,企业文化建设是企业人力资源管理方面的一项相当重要的内容。目前,我国电力企业的企业文化建设根本得不到重视,企业管理人员根本没有意识到企业文化对于人才的凝聚力和约束力。企业文化建设的缺失,最终将导致企业综合竞争能力的缺失。

二、大力加强电力企业人力资源管理

1、大力加强电力企业人力资源管理体制改革

大力加强电力企业人力资源管理体制改革,首先必须认真分析形势,制定企业人力资源的长远发展规划,为企业人力资源的培养打下坚实的制度基础。

大力加强电力企业人力资源管理体制改革,必须努力转变观念,坚持“以人为本”的理念。在现代化的企业建设过程中,人力资源是增强企业竞争力以及可持续发展能力的有效保证,电力企业的员工是活生生的个体,其生活的目的除了为电力企业的发展而工作之外,还有个人的理想与追求,还有实现自身价值的需要。为此,我国电力企业要努力坚持“以人为本”的理念,努力培养每一位员工,在培养过程中,要正对对待每一位员工的发展,将他们当成“人”来培养。从而加大人才开发的力度,创建适合人才发展的环境,努力提高电力企业的综合竞争能力。

大力加强电力企业人力资源管理体制改革,必须建立相应的评价机制和激励机制。在这个过程中,电力企业要合理制定绩效考评方案,严格按照各项生产指标制定考核标准,以创新为方向,奖优罚劣,将企业员工的各项业绩跟待遇挂钩,跟成长挂钩,只有这样,才能起稳定人心,才能充分调动广大员工的积极性。

2、大力加强电力企业人力资源的培训力度

在培训人力资源的过程中,首先是加强素质的培养。要统筹全局,把人力资源的培训和发展与电力企业的发展相结合,努力培养人力资源的科技创新能力,帮助他们树立正确的人生观和价值观,争取让职工从思想上认识到自己的发展跟企业的发展息息相关,不可分割。

加强人力资源的培训力度,还要大力加强人力资源工作的体制建设,充分调动人力资源工作的积极性,完善人力资源的工作机制,完善相关学习、管理制度,建立健全合理的人才培训机制。

3、大力加强电力企业的文化建设

企业文化的建设,必须坚持以社会主义核心价值体系为文化核心,以传统文化为基础,同时将传统文化和现代企业管理相结合,努力创建适合企业发展,提高企业核心竞争力的电力企业文化。

人力资源的管理过程实质上就是企业文化的发展过程,没有良好的企业文化,就没有现代化的管理机制。而现代化的管理机制,正是企业优秀管理文化的集中体现。

电力企业的人力资源问题是关系到企业生死存亡的大问题,电力企业一定要认真分析形势,及时更新观念,努力打造优质的人力资源管理模式,保证企业的良性发展。

参考文献

[1]万官泉.基于能力素质模型的供电企业人力资源开发管理.中国电力教育.2010.22

[2] 宋景东 张鹏宇 李庆波.电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析. 东北电力大学学报.2008.10

作者简介:

企业人力资源范文第2篇

日本企业的“终身雇佣制”出现无疑离不开其特殊的历史文化背景。日本传统文化植根于东方中国的儒家文化思想。儒家文化的核心理念是“天人合一,以人为本”,如“民为贵,社稷次之,君为轻”,[2]因此强调人是第一位的,任何事情都要围绕“人”来做文章,必须以实现人的需要为根本出发点和落脚点,要尊重人、爱护人、依靠人、发展人。

日本企业把以人为本理念运用到经营管理当中,着重强调的是对人而不是对物的管理。

首先强调忠诚。“雇主和被雇者的关系一经结成,就像婚姻关系一样非常严肃。公司应给予职工极大的温暖,解决实际生活中的问题,而职工则把工作看成是神圣的,是生活的保证,是不能松开的链条。”企业员工都视忠于职守为己任,从初级员工直到高层管理人员都是秉着一生都要对公司忠诚的信念而去公司工作的。如果有员工表示出对公司不忠诚,将会遭到众人的谴责。

其次是团结。只要所有的企业员工都对公司尽忠,都有一个共同的让企业发展的更好更强大的目标,并且都齐心协力向这个方向努力,一个企业才有凝聚力,即团结的精神。在这样的共同的追求目标的驱使下,员工都具有团队合作精神不计较个人得失,不推崇个人英雄主义,齐心协力做好每一件事情。就像《派遣员的品格》里所演的:正式员工为了完成任务,一个小组集体加班加点;为了公司的整体利益不受损失,整个小组的员工一同去面对困难并想尽一切办法去克服。无论是荣誉还是惩罚,都是整个一个小组成员的,而不是某个人的。

还有“公司就是家”的理念。终身雇佣制是发展了的家族制度

2终身雇佣制

终身雇佣制(CareerLongEmployment),是日本企业战后的基本用人制度。在日本,大企业一般都实行终身雇佣制,终身雇佣制是指从各类学校毕业的求职者,一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职,除非出于劳动者自身的责任,企业主避免解雇员工的雇佣习惯。[1]终身雇佣制虽然近年来一直不断受到人们的诟病,认为它已经过时了,但是笔者认为看问题应该采用一分为二的观点,既要学习它的长处,也要认识到其不足。

2.1终身雇佣制的优点在于:

2.1.1企业省却了解聘、解雇后再招聘、重复培训以及适应管理等雇佣环节,节省了包括时间、资本及管理在内的大量成本投入。作为工资管理体制的年功序列制大大降低了年轻职工的工资水平,使之远远低于其对企业的贡献。诚然,这种差额可以视为员工对企业的“远期投资”,因为工资是随着员工的年龄等因素在不断上涨的。但是,从时间成本来看,企业不仅因此节省了成本,同时也让员工成为与企业共担经营风险的整体。

2.1.2雇员就像对待自己的家庭一样为企业这个“大家庭”努力工作,企业的所有工作人员为提高企业的经济效益进行着长时间的“无偿劳动”,例如,管理人员常将未完成的工作带回家继续干,连节假日也不例外;经营人员经常工作到深夜,并且常在酒吧间或俱乐部洽谈业务;技术工人领取某一技术工种的工资,却要干几种工种的活儿等。比如汽车制造业,在防止缺陷系统下,日本一个工人在进行本职工作时,必须寻找上道工序中未被发现的缺陷,若有所发现,必须立即停止本职工作,以腾出手来改正缺点,而这个日本工人只能领取合同上所规定的工资。若在美国,这个日本工人的工作量要由三个人来完成:一人操作,一人检查,一人修理。也就是说,尽管一个日本工人做了三个美国工人做的事,却只能拿到一份工资。

2.1.3企业可以放心大胆地培养适合本企业发展需要的技术人才和业务骨干,而不担心成才后被其它企业夺走。据调查,日本企业的新雇员成为熟练工,一般需要5至6年时间,企业所花的培养费大约4000万日元。并且日本企业培训计划的主要特点是频繁地将新雇员从公司内部的一个工作岗位调到另一个工作岗位,这样他们就能大量的学习到公司经营管理方面的各种知识。通过这样的训练,他们既能对公司的整个生产和管理有所了解,也是流水线生产中的工人摆脱掉单调而被动的局面,从而使劳动生产率得到提高。

2.2终身雇佣制的缺陷在于:

2.2.1导致人才流动受阻,企业缺乏活力。一些人即使很有才华,但却因为进入到企业的时间不长,资历不够,就很难得到重用,从而影响了个人积极性的发挥。这种情况持续时间一长,员工的积极性和创造性就会逐步被磨损,受到打击。

2.2.2有悖于现代人的就业观念,很多年轻人不能接受。终身雇佣制的崩溃,“主要原因之一是它所要管理的人变了”。现代人在各国文化交流频繁的条件下,思想逐渐开放。有些人会崇尚西方的自由的享受的生活方式,如果这些人很有才华很有开拓性的年轻人却被终身雇佣制牵制着,他们就会选择脱离终身雇佣制的企业选择到国外去或者去外企。

2.2.3给一些企业带来了沉重的劳动力成本。当日本经济进入低速增长时期,众多成熟的企业需要和持续时间最长的经济大萧条搏斗。企业如果不能裁员,将要定期发工资。不管工资是高是低,都是企业的一项需要固定支出的成本。有的公司不堪重负,就决定不再实行终身雇佣制。

3以人为本,建立健全人力资源管理机制

企业中实行以人为本的管理,指的是在管理过程中以人为出发点和中心,围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的,以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。[3]以人为本管理的重要性在于它是提高企业知识生产力的重要条件。企业的知识生产力指企业利用其知识资源创造财富的能力,是适应企业国际化经营的基本管理方式,是建立企业中人与其他要素良好关系的必要条件,是企业持续发展的基石。以人为本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素,人是能动的,与环境是一种交互作用:创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展;个人目标与企业目标是可以协调的,将企业变成一个学习型组织,可以使得员工实现自己目标,在此过程中,企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标;以人为本的管理要以人的全面发展为核心,人的发展是企业发展和社会发展的前提。概括起来具有下列几个特点:一是指在企业管理过程中以人为出发点和中心的指导思想;二是管理活动围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开;三是致力于人与企业的共同发展。从一定意义上说,以人为本是人力资源管理的范畴,只有真正坚持以人为本,才能建立健全企业的人力资源管理机制。为此,笔者认为必须要做到以下几点:

3.1吸引人才、留住人才,不断增强企业发展的原动力在人才的选拔与使用方而,坚持公开、公平、竞争、择优的原则。按照“效率优先、兼顾公平”的原则,打破旧的等级工资加奖金的分配机制,实行合理公平的新分配方式。建立客观公正的绩效评价与激励体系,通过体系的运作,对每位员工的工作业绩、工作态度、工作能力、贡献大小进行客观公正的评价。这样才能充分激发员工学习、创新的热情,使职工安心工作,为企业的发展创造后劲。

知识经济要求人力资源管理必须以人为本。需要员工具有灵活性、创造性、积极性。这就要求企业必须给每位员工创造宽松的工作环境,既要善于吸引优秀人才来企业工作,发挥其聪明才智,又要对在职员工提供学习培训的机会。营造出重视人才、珍惜人才、合理使用人才的良好氛围。把以人为本的理念体现到各项具体工作之中,切实体现出对员工的尊重,是员工把自己的利益与企业的利益紧密联系起来,真正成为企业的主人。

3.2培育独特的企业文化,不断增强企业核心竞争力企业文化是企业在发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范与价值体系的总和。良好的企业文化不仅是提高员工素质的重要保证。而且是企业员工获得朝气与活力的源泉,是企业的灵魂所在。因此,实施以人为本管理,必须构筑独特的企业文化。企业文化建设必须做到企业价值观、企业精神与企业形象三者的有机统一。企业价值观是核心,企业精神是保证,企业形象是利器。只有将这三者有机地统一起来,才能形成企业的核心竞争力。没有企业价值观,企业精神的培育就会失去依托而变得盲目,企业形象也会因此而成为空壳。只有企业价值观,没有企业精神,做出的价值选择由于没有积极进取的精神状态而难以达到,形象的塑造难以实施到位。有了正确的价值选择与良好的精神状态,不把它通过形象塑造在市场上展示出来,也难以收到应有的社会效益与经济效益。在企业文化建设过程中,只有实现尊重人、理解人的价值观,以团结奋进的企业精神与良好诚信的企业形象有机结合,才能激励员工不断奋发进取,不断创新,以巨大的凝聚力与责任感推动企业快速发展。

企业人力资源范文第3篇

关键词:企业;人力资源管理;措施

随着时代的发展,企业人力资源管理的作用已经被越来越多的人所重视,企业人力资源管理在企业发展中所占据的重要性也越来越大。而要想使得企业人力资源更好地发挥其作用,那么就必须要加强对其重要性的认识,并加强对企业人力资源管理中存在问题的研究,从而更好地促进企业人力资源管理水平的提高。

一、企业人力资源管理的重要性

众所周知,随着时代的不断发展,企业间竞争的不断激烈化,企业要想取得良好发展,那么就离不开人才这一企业发展的有效动力。而企业人力资源管理就是通过科学有效的方法将适应企业发展的各种人才集中在一起,通过统一的培训、合理的调整,以确保企业发展中对所需人才的运用。良好的企业人力资源管理工作的开展,可以更好地促进企业与社会经济发展的相适应,更好地为企业选择优秀的人才,从而促进企业的快速平稳发展,更好地提升企业经济效益。从人力资源的特点来看,它有着很强的必然性与积累性,对于企业人力资源管理来说,它不是一蹴而就的,人力资源的发展是一个长期的过程,只有在企业人力资源发展中进行科学有效的长期投资,对人才进行长期积累,不断对企业各种人才潜能的激发与挖掘才能使其最大化地发挥能力,从而为企业的良好发展打下坚实的基础。另外,随着科学技术的不断进步与发展,企业所需要的人才也更加多样化,只有不断加强对企业人力资源管理水平的提升,才能更好地为企业的发展提供更多人才,也因此,如何加强企业人力资源管理的创新,以更好地适应企业的发展,成为我们所要积极探索的一个重要问题。

二、企业人力资源管理中存在的问题

要想使得企业人力资源管理的重要性得到发挥,实现企业人力资源的创新,那么就加强对目前企业人力资源管理中存在的问题进行分析,针对这些问题提出有效的解决措施,以促进企业人力资源管理的创新与提高。

1.企业人力资源管理理念有待更新。

目前,在企业发展中虽然对人力资源的认识有了一定的提高,但是在实际企业人力资源管理工作中,还只是单纯地处于人事管理阶段,往往工作重点更加侧重于企业人事管理、福利安排、薪酬管理上,而对人力资源的开发还存在很大的欠缺,不能对企业人才的潜能进行最大化地激发,从而促进企业的良好发展。另外,企业管理人员对人力资源管理的重要性认识不足,不能将提升员工相关工作知识与技能同企业的发展结合起来,更不同说在工作中加强对企业人才的统一培训工作的开展,认为提升工作技能只是员工自己的事情。这种人力资源管理理念的存在严重阻碍了企业人力资源管理的发展。

2.没有建立完善可行的人力资源管理激励机制。

随着我国市场经济的不断发展,各行各业之间都形成了一个激烈的竞争,而竞争归根结底就是对人才的竞争,拥有了大量的人才,企业才可以得到更加有力的发展。人才是企业得到良好发展的基础,而要想得到更多的人才,那么就离不开一个可行的人力资源管理激励机制为指引,但是,目前,在企业人力资源管理中,并没有形成一个完善的激励体制,员工的个人价值不能得到最大化、最直观的体现,从而使得员工的工作积极性不能得到提高,从而直接对企业的发展产生影响。

3.人力资源管理人员综合素质有待提高。

在企业人力资源管理工作中,由于各种新兴人力资源管理理念进入到企业中的时间较短,再加上企业人力资源管理人员在观念上存在的一些问题,从而使得企业人力资源管理人员的综合素质还存在很多问题,人力资源管理人员还缺乏一定的服务意识与能力,对企业员工的管理与规划能力还存在着一些不足之处。因此,在要提升企业人力资源管理水平,在实际工作中就要加强对人力资源管理人员综合素质的提升。

三、提升企业人力资源管理水平的措施

1.加强对企业人力资源管理理念的创新。

在企业人力资源管理工作中,要提升其管理水平,就要加强对企业人力资源管理理念的创新。在企业人力资源管理理念创新工作中,要加强对以人为本理念的树立与体现。随着时代的发展,知识经济的到来,知识逐渐成为企业发展的一个重要因素,而企业员工的工作积极性、主动性与创造性的调动对企业的发展与生存产生着直接的影响。企业人力资源管理工作除了要做好传统的人事管理、福利安排等工作,还要加强对薪酬制度的改革与创新,更好地激发企业员工的工作积极性。另外,在企业资源管理工作中,在制定企业发展目标时,要将利用人才与开发人才进行有效地结合,对企业人才进行合理的规划,在企业人员配置上要人尽其能,更大化地激发企业员工的潜能,加强对企业员工各项工作技能的培训,从而为企业的发展带来更多的技术来源。总之,企业要想做大做强,那么就要加强对企业人力资源管理理念的创新,使得在企业发展中将人才的力量最大化地发挥。

2.不断加强企业人力资源激励机制的健全与完善。

要想做好企业人力资源管理工作,那么就要加强对人力资源激励机制的健全与完善。在企业人力资源激励机制中,首先要加强对科学的人员考核体系的建立,更好地完善人力资源配置体制,促进人力资源激励机制的全面性建设。建立完善激励制度奖励,以精神鼓励和物质鼓励相结合的激励机制来激发员工的工作热情和创造精神,满足他们的情感需要。最后,要不断加强对企业工资制度的改革,这也是加强企业人力资源管理工作中的重中之重。工资制度的改革,关系着人力资源激励机制的实现。对于企业人力资源激励机制的确立,它是一个相对完整的系统工程,需要企业各级领导与部门的支持才能更好地实施完成。

3.加强企业人力资源管理者素质的提高,以确保人力资源管理工作到位。

在企业发展中,企业人力资源管理者素质的高低,对企业人力资源管理工作起着决定性的作用。因此,要不断加强对企业人力资源管理者综合素质的提高。企业人力资源管理者要有较高的思想觉悟,强烈的事业心与责任感,同时还要具有与时俱进的创新精神,从而促进人力资源管理工作的顺利开展。人力资源管理人员要不断加强对国内外先进的管理理念的研究与熟悉,将一些成熟、适用性强的人力资源管理理念引用到企业中来,并对这些管理理念与企业的发展实际进行结合创新,使得这些先进的人力资源管理理念更加适合企业的发展。另外,企业人力资源管理人员要加强企业文化对企业影响的认识,在实际管理工作中,加强对企业文化的建立。通过企业文化来增强企业员工之间的团结,企业文化的建立要适应时代的发展,从而更好地促进企业人力资源工作的发展。

四、结语

总之,随着我国经济的不断发展,企业间的竞争逐渐激烈化,企业要想得到良好的发展,那么就必须要加强对人才的培养,要留住人才以更好地促进企业的发展。而企业要想得到和留住人才,那么就必须要加强对人力资源管理工作的开展,加强对规范的人才管理流程的建立,要从战略高度上加强对企业人才培养与开发工作的重视。同时,对于企业人力资源管理工作,要与企业发展实际情况与我国国情进行结合,从而使得理论知识应用于实践之中,在实践中得到深化与升华,进而使得企业人力资源管理工作可以更好地促进企业的发展,为企业效益最大化而努力。

参考文献:

[1]左常武.创新人力资源管理提升企业核心竞争力[J].人力资源管理.2016(07).

[2]刘晓娜.我国企业人力资源管理创新探析[J].现代经济信息.2016(10).

企业人力资源范文第4篇

摘要:在当下经济转型的时期,经济发展已经渐渐从依赖人的体力劳动转向依赖人的智力劳动了。而人力资源会计则对有效掌握和利用人力资源发挥了重要作用,了解并发挥人力资源会计对企业发展的积极意义,可以为企业未来的稳定发展提供有效的人力保障。

http://

关键词 :企业;人力资源会计;对策

一、引言

人力资源会计这一概念在我国出现的时间不长。最早提出这一概念的是美国大学教授赫曼森。传统企业在会计计量资本收益时只考虑了固定资产、企业资金等实物资本,对于人力资源这一企业资源的计量比较少。而人力资源会计的出现,就是运用会计学的知识结合人力资源学,将企业拥有的人力资源通过一定的会计方法来计量。通过人力资源成本和收益的统计,可以帮助企业管理层及时掌握企业拥有的人力资源信息,并做出相应的人力资源决策安排。人力资源会计的出现填补了传统上企业忽视人力资本的弊端,比较全面的反映了企业拥有的资源,对于当下我国经济结构转型过程中出现的越来越多的知识密集型企业来说,人力资源会计对企业的未来发展具有重要影响。

二、我国企业人力资源会计运行现状

(一)缺乏人力资源会计相关的法规制度

在我国的会计法律体系中,没有专门的人力资源会计这一法规制度安排,因此企业在运用上也缺乏相关的标准可言。而我国经济传统上以制造业为主,对于人力资源会计这方面也不够重视,同时也缺乏现成的成功经验可以借鉴,因此很多具体的制度安排还在探索过程当中,距离实际应用还有一段路要走。

(二)相关的会计人员缺乏相应的职业素质

我国很多企业,尤其是中小企业的会计从业人员缺乏系统的会计学理论知识,对于会计的认识还停留在记账的层面上,没有认识到会计工作对企业管理的重要意义,同时企业内部也缺乏相应的培训机制使得会计从业人员不能够继续学习,影响人力资源会计在实务工作中的应用。

(三)人力资本的计量存在观念上的制约

改革开放以来,市场经济的发展使得人们更加认识到金钱财富的重要作用。但是从会计的角度将人力资产货币化计量还是存在着一些观念上的藩篱。另外,对人力资产进行货币计量也存在一些技术上的难题。由于人力资源比较特殊,而且也缺乏相应的完全竞争的人力资本市场来定价,因此在会计上来定量计量还比较难。另外,观念上将人的经济价值放大而弱化其道德价值也存在一定的难度,所以在企业内推行人力资源会计还需要克服很多困难。

(四)企业推行人力资源会计制度动力不足

人力资源会计在我国的发展历史很短,外部立法存在缺失,因此企业推行人力资源会计制度的外部动力不足,并且缺乏相关的标准。推行起来困难重重,效益不一定高。在企业的资产中,人力资本占比相对较少,企业大部分资产还是非人力资本,因此也没有专门推行人力资源会计的内部动力。同时,一般成熟的人力资源会计理论都要求人力资源参与企业利润的分配,而传统上只有股东才有权决定企业利润的分配,因此从股东的角度来说,也不愿意在企业内部推行人力资源会计制度,所以实践中也会遇到来自企业股东的阻力。

三、建立我国企业人力资源会计体系的对策建议

(一)加强人力资源会计相关法规制度建设

我国在人力资源会计相关的立法上的缺失,严重阻碍了人力资源会计在我国企业内部的普及发展。因此,相关立法机构应该借鉴国外在人力资源会计方面的成熟制度,尽快完善人力资源会计制度相关立法,将其纳入到我国会计法律体系当中来。同时,在制定人力资源会计相关法规体系的过程中要注意结合我国实际情况,符合我国经济发展的需求。应该摒弃传统观念,在会计上将人力资本作为一项企业资源来货币化计量,准确及时地确认企业拥有的人力资本的价值,为企业管理层的决策提供必要的信息支持。另外,人力资本毕竟和一般的实物资产存在差别,因此,应该在制度上补充相关人力资源的文字概况,将货币计量方法和非货币计量方法结合起来,使得人力资源会计制度能够充分反映企业人力资本的相关情况。

(二)加快培育高素质会计从业人员

在企业内部加强推广人力资源会计这一理论概念,为会计从业人员提供学习培训的平台和机会。在企业管理层和普通员工层面普及人力资源会计对于企业管理的重要意义。转变人们的观念,学会从会计计量的角度来看待企业的人力资源。另外,对于人力资源的会计计量在技术上要比一般的会计计量要复杂一些,不仅涉及到一般的数学计量,还需要一些复杂的概率论模型,因此对于会计从业人员的专业素质要求更高。企业应该建立相关的人才培训制度,不断更新员工的知识结构以适应企业人力资源会计计量的需要。同时会计从业人员也应该加强自身的学习,不断完善自身的知识结构,从而更好地做好人力资源会计的计量工作。

(三)树立正确的人力资本观

企业的人力资源会计计量不光存在技术上的难度,也存在传统观念上的障碍,因此应该在全社会包括企业内部梳理正确的人力资本观念,摆脱传统观念的束缚。将人力资源作为企业的一项资产看待,并不意味着将人商品化,反而是对人才的尊重,是对其拥有的知识、经验等才能的认可。正确的人力资源会计计量是针对企业员工对企业贡献价值大小的正确计量,并非对一个人的所有评价,打破传统的观念对于企业有效推行人力资源会计化具有重要的推动作用。

(四)从企业战略发展的角度对待人力资源会计

企业应该认识到人力资源会计制度的实施对企业的战略发展具有积极的助推作用,同时能够更好地使外部会计信息使用者更全面地了解企业的整体情况,降低信息不对称引起的沟通成本,从而更有利于企业在资本市场的筹资活动。人力资源会计制度的实施对于企业管理层的相关战略决策能够提供重要的信息,从而使得决策更加合理,更加符合企业的发展需求。人力资源会计制度是一项系统性的工程,应该用整体系统地眼光来推进这一制度。既要做好年度的计划工作,又要做好月度的安排。同时及时的绩效评价能够发现人力资源会计在实施过程中可能出现的问题,帮助企业有效地控制相关的风险。

通过将人力资源用会计的方法进行计量实施,能够有效地衡量人力资源的成本和效益。而高新技术企业作为知识密集型的企业,人才的重要性自然不言而喻。人力资源会计制度的实施能够帮助企业及时了解到相关的成本效益,从而为企业人力资源决策安排提供了有力的支持,也为企业的快速发展提供了人才保障。

http://

参考文献:

[1]徐文. 试论企业人力资源会计[J].商品与质量(学术观察),2013(07).

企业人力资源范文第5篇

(河北省高速公路京秦管理处,河北 秦皇岛 066000)

摘 要:企业要想在激烈的市场竞争中获得胜利,必须重视人才,加强企业的人力资源管理。本文主要是对企业人力资源管理的涵义、重要性以及如何提高人力资源管理水平进行分析研究,希望提供一些有价值的参考,从而提高企业人力资源管理水平,促进企业发展,增加经济效益。

关键词 :企业;人力资源管理;人才

中图分类号:F426.61 文献标志码:A 文章编号:1000-8772-(2015)02-0145-02

经济资源、人力资源、物质资源和信息资源被认为是现代企业的四大发展资源。其中,人力资源是最重要的生产要素,这已成为现代企业管理者眼中的一个共识。美国著名管理学家彼得·德鲁克提出,人力资源是所有经济资源中使用效率最低的资源。如何有效开发与管理人力资源日益成为现代管理学最前沿、最具应用价值与发展潜力的课题。在知识经济高速发展的今天,中国的发展有赖于人才战略,特别是人力资源管理体制的变革。目前,我国处于社会整体转型阶段,如何结合我国历史、政治与文化的独特性,开创出一条独特的符合我国国情的人力资源管理途径,由传统的人事管理组织模式向现代化企业战略性人力资源管理体制转变,是一个迫切性的研究课题。

一、人力资源管理的概述

(一)人力资源管理的涵义

人力资源管理是指企业通过各种政策制度和管理实践,以吸引、保留、激励和开发员工,调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能,进而促进组织目标实现的管理活动。人力资源具有能动性、时效性、增值性、可变性、社会性和可开发性。科学的人力资源管理体制、有效的人力资源管理方法是一个现代企业长远发展的必要因素。

(二)人力资源管理在企业中的重要性

现阶段,我国市场经济竞争激烈,归根结底是人才的竞争,企业只有拥有高素质人才,才能够不断增加经济效益。然而,我国很多企业在经营管理中,由于经营不善,造成人才的大量流失,给企业造成巨大损失。现代企业越来越意识到人力资源管理工作的重要性,其关系到企业的经营管理,为企业培养优秀的人才,优化各种资源配置,提升企业的核心竞争力。企业的人力资源管理是企业管理中的核心,是企业经营发展中的重要工作,对于企业的发展具有非常重要的意义。

1.不断提高企业的市场竞争力

随着社会经济的不断发展,企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,人才可以帮助企业在激烈的市场竞争中获得胜利。优秀的企业人力管理可以帮助提升企业员工的创新能力。人才的创新能力是企业增强核心竞争力和竞争优势的基础。如果没有企业人力资源的开发和利用,企业就不能长久发展。只有当人力资源创新的特性得到市场认可的时候,人力资源才能由潜力转化为现实的竞争优势。

2.有利于企业品牌优势的确立

企业人力资源管理可以增强企业员工的凝聚力和向心力,提高企业的生产能力,为员工创造更好的工作环境,从而为企业创造更多的利润。优秀的企业人力资源管理注重树立企业形象,注重提高员工素质,从而提高企业服务和质量,塑造企业品牌形象,进而增强企业竞争力和经济效益。

3.关乎着企业的生存和发展

科学有效的人力资源管理是企业制胜的法宝,关系着企业的成败。科学合理的人力资源管理为企业提供人才保障。从长远发展的角度看,企业人力资源是企业的一笔长期的财富,增加企业的竞争力。随着经济全球化的发展,知识经济时代的到来,企业之间的竞争转向人才和知识的竞争,人力资源及其创造力成为企业创造价值的根源。

二、提高企业人力资源管理水平

(一)重视人力资源管理,更新观念

企业要把人力资源管理与企业的长远发展战略紧密联系在一起,在企业管理中应充分意识到人力资源开发管理的重要性,把人力资源管理纳入到企业长远发展战略与整体规划中来。企业还应树立起人力资本的本位观念,充分发挥人力资源对经济发展的促进作用。观念的转变才能使人力资源管理成为企业全部管理的一个有机统一部分,让重视人才成为企业管理者的习惯行为。这样企业的长远发展就有了坚实的智力保障。

(二)加强人力资源的培养和开发,促进企业发展

人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源,而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资,故在完善的人资管理体系中要重点开发与培养人力资源,因为它不但为员工提供了实现自我价值的平台,企业也由于员工技能的提高而得到长远发展,进而员工又从企业发展和自身努力中获得收益,如此双赢的局面,更利于企业的管理和经营效益。

(三)注重企业员工的技能培训

随着社会的不断发展,对于企业员工素质要求越来越高,因此,必须要注重技能培训,首先,注重培训的实效性。培训内容要实在具体,培训人员要按时到场、培训时间要落实到位,力争通过培养来让企业员工的业务素质上一个档次。其次,培训应该具有广泛性。应该对培训内容进行合理设置安排,要让员工尽量多掌握一些技能和知识,成为“多技型”“复合型”的人才。最后,细化人才培养计划。企业应该结合员工的实际情况,制定出切实可行的科研课题计划、计划、职称晋升计划,工人技术等级晋升计划、再教育计划、人才引进计划以及职工培训计划等。按照“走出去、请进来”的原则,既安排员工外出参加各类培训班,也要邀请专家学者到单位、到岗位上对员工进行培训和指导,全面提高企业员工的综合素质。

(四)建立灵活的人才流动机制,优化人力资源配置

提高企业人力资源开发利用水平的根本途径就是建立和完善人力资源市场。人力资本的社会化、商品化和市场化,是实现人力资源最优配置的基本条件。要建立健全劳动力市场管理运作体制,逐步形成全国统一的人力资源市场,让企业真正拥有经营者用工自主权,促进劳动力在全社会合理、有序流动。要加快人才中介体制建设,努力形成符合市场经济需要的人才服务机构。实现人才市场企业化、产业化和信息化,努力形成国有、私营等多种所有制和经营形式并存的格局,促进人力资源市场的公平竞争。要创新人才流动机制,全方位地盘活人才存量,实现以存量促增量。企业可以通过人才互借形式开展合作项目,实现人才的技术交流和互补,实现资源共享,达到互利、双赢。

(五)构建先进的企业文化

企业文化犹如企业的灵魂,是企业成员之间相互理解的产物,是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。如何构建先进企业文化是调动员工积极性,提高企业效率和竞争力,变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。

三、结语

综上所述,现阶段,我国市场经济竞争激烈,企业要想在激烈的环境中获得胜利,必须重视人才,人才是企业获胜的法宝。人力资源管理的好坏直接关乎着企业的发展和竞争力能否提高,因此企业要重视人力资源管理,从而为企业创造更多的财富,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献:

[1]刘福财.经济效益与人力资源管理的关系[J].内蒙古煤炭经济,2011(3).

[2]谷晓丰.论施工企业人力资源管理中的薪酬管理创新[J].东方企业文化,2013(7).