培训机构招生策划范文第1篇

舞蹈培训学校工作计划2020（一）

背景

近年，随着人们物质生活的不断改善，更多的家长开始注重孩子们的兴趣培养。随着时间的沉淀，家长认识到了课外培训的真正作用是带给孩子快乐、幸福的童年，并学会与人交际，培养还孩子的团队意识和协作能力，而不只是仅仅限于之前的那种竞争关系，单独的教育和个人能力的提升。

目前，国家也在政策上面加大力度，国家和教育部也逐步将素质教育进行了改善和进一步的执行，很多学校对学生的选择也有了一定的素质限制。目前在北京的一些优秀学校，已经开始要求其学生在入校时必须要有一定的特长和兴趣爱好。

在物质文明比较发达的西方国家，舞蹈或者音乐、绘画，早已经成了每一个孩子必须要掌握的基本技能之一。

综上所述，现在以至于今后很长一段时间，全国上下针对孩子们的特长培训行业都会有很大的发展提升空间。而兰州在甘肃又占尽了天时、地利、人和。兰州本身有很多的大学，可以很好的解决师资方面的问题。而兰州也属于大中型城市，有广阔的市场。作为甘肃首府有较其他地方更开放、更便利、更多的交流、学习机会。

目的

1、通过不懈的努力和对培训市场的认知、掌握，努力打造兰州第一品牌的舞蹈培训机构，引导和规范整个兰州的舞蹈培训行业；

2、通过认真、负责的办校精神，真正的帮助渴望成长、进步的孩子和家长，让进入本机构的孩子真正的感受到舞蹈和舞蹈的乐趣；

3、通过组织和参与省级和全国的各类比赛，使得学习的孩子们能通过舞蹈在更多人面前展示风采。

SWOT分析

优势：

1、信息资源：可以直接和各类考级总部建立最直接的关系，掌握第一手的信息和咨询，更好的和全国其他省市接轨，建立良好的合作；

2、优秀的教师：在选择老师方面，不仅仅是中心自己的选择也是学生和家长一种考级组织的选择，在老师方面要搭配合理，既有本省专家的支撑也有大部分刚出校门以求上进的舞蹈小老师的努力；

3、专家优势：和各个考级中心建立良好的关系，从而使更多的专家、大师能够来到中心，为中心的同学们和老师们进行指导和交流。

4、严格规程：秉承台湾最成功的培训机构的规程经验，以严谨的体系和优秀的服务取胜。优秀的服务更是成功必然条件。

5、环境舒适：教学环境不一定要多么的豪华但是一定是舒适的，干净的，有生机的，所有孩子们都非常喜欢。区域划分明显，有显著的功能性。基础设备完善，进入中心之后，家长和孩子都会投其所好的选择自己喜欢的，总之，不会让家长或者学生走进一个看似堂皇却很无聊的场所；

很多家长在选择舞蹈培训中心的时候都会有自己的想法和目的。但是不超出几个重要的因素，而这些因素也正是一个培训中心所需要最注重和改进的。中心要把这些因素放在工作的首位，也要把这些因素真正的发展成为我们的优势，从而因为客户良好的口碑来打败其他竞争对手：知名的专家、优秀的教师、勤劳的员工、舒适的环境、热情的服务、丰富的活动、严格的规程。

劣势：

中心的成立和发展是一个全新的体系。在目前市场竞争这么残酷的环境之下，必然会遇到很多的压力。新的中心成立，毕竟是要从新做起，市场份额，知名度也就是中心最大的劣势。所以前期的工作要从知名度和市场的占有率来着手，用中心的优势循序渐进的弥补“新”给我们带来的劣势。

机会：

目前全国上下正在全力的加大素质教育的投入，在很多地方，已经把素质教育放在了很重要的位置之上。在北京，早在几年之前就已经有很多学校对艺术特长进行了择生的限制。而教育部也在全力的加大素质教育的进行。面对校园内部那些不规范，不正确，大锅烩的教育方法，很多家长已经提出了异议。更多的家长选择让自己的孩子在校外进行学习和研究。而兰州的校外教育机构也没有一个真正做

强做大的，绝大部分的校外舞蹈培训机构看中的也只是眼前的利益，没有一个规范的正确的体系来领导和支撑整个兰州的乃至甘肃的舞蹈培训产业。所以，中心把目标定在这个标准之上，在不断的努力过程中一定会有更大的机会。

威胁：

由于目前的体制问题，办学非常的简单，所以鱼目混杂的有很多的培训机构的出现。另外，还有一些机构已经在甘肃办学很多年了，有很好的口碑和群众基础。这些机构有些是通过价格，有些是通过长期的坚持，已经把市场瓜分的差不多了，所以这是对中心最大的威胁。

舞蹈培训学校工作计划2020（二）

一、舞蹈培训班名称

“xxxx”舞蹈培训班文化及经营理念：“开开心心学习，快快乐乐成长”。

二、前期阶段

1、定位策略：

以开设少儿兴趣班和专业演出班为主体，又开设其他舞蹈课程来帮助广大舞蹈爱好者的需求。

2、了解市场：

（1）资源情况：xx市场人口及学校（幼儿园、小学、中学）比较集中，暂时没有比较有规划的舞蹈会所，有很大的发展空间。

（2）目标群体的环境：

a、少儿兴趣班，专业演出班，成人兴趣班为主体：主要群体为幼儿，小学生，初中生及一些社会上的舞蹈爱好者，15岁以上，想从事舞蹈工作的人员。宣传主要针对学校周边。

b、中国舞和少儿拉丁舞：针对3-13岁儿童，想培养孩子的气质，性格，艺术细胞。主要分布在幼儿园到初中，利用自身优势，宣传主要在学校，居民区宣传为辅。

d、业余兴趣班：在校学生（小学，中学，高中，大学），想多学一些才艺人群！

3、竞争分析：

（1）作为一个新起的舞蹈培训班，有幼儿园的支持将可迅速打开市场

（2）定价策略：定价形式多样化，分为次卡、月卡，期卡，年卡。优秀的学员还可以支持分期付款，签约退学费等优惠政策（针对成人教练班的学员）。

（3）完善服务策略：提前报名送舞蹈服、发学员牌、提供学员演出机会、成品舞制作MV、跟踪服务等来提高服务质量。

（4）经常举办和参加一些比赛和交流会友，让学员学到更多，同时提高品牌的知名度。

三、实施阶段

1、选址：xxxx

2、培训形式：加盟形式。

优点：有一定的知名度，有既定的场地布置和老师安排。

缺点：要交一定的加盟费用，延迟自创品牌的时间。

3、招聘老师：爵士舞老师，街舞老师（hiphop、breaking、popping、locking）、国标舞老师（拉丁舞、摩登舞），芭蕾舞老师等需聘请兼职老师，工资在每小时100元——250元不等。老师要找质量好的老师，要提前联系好老师，然后根据学生报名的情况，确定老师来上课。

4、课程开设：

（1）业余兴趣班

招生对象：零基础，各界对舞蹈感兴趣的人士以及都市白领女性。

收费标准：未定。

掌握内容：

舞蹈初级基本素质体态训练，舞蹈初级动作组合训练，初级表演性舞蹈学习。

（2）中国舞（有级别）：

招生对象：针对3-13岁小孩，培养气质和艺术细胞，收费标准：未定___元/期，未定___元/年（包寒暑假）送舞蹈服装。

掌握内容：

a、对舞蹈形成正确的认识，并产生兴趣。

b、形体、气质的塑造。

c、基本功的学习。

d、对舞蹈音乐的理解。

e、自己能独立创作简单舞蹈。

f、各民族舞蹈的简单组合。

g、2-8支成品舞。

h、为以后舞蹈方面的提高打基础。

（3）拉丁舞（有级别）：

招生对象：针对3-13岁小孩，培养气质和艺术细胞，收费标准：____元/期____元/年（包寒暑假）送舞蹈服装。

掌握内容：

a、形体的塑造。

b、基本功的学习。

c、拉丁舞基本舞步。

d、对舞蹈音乐简单的理解，会踩点。

e、能独立听音乐完成舞蹈。

f、拉丁舞简单的创编。

g、2-8支成品舞。

（4）短期速成班

招生对象：有一定的舞蹈基础，想通过系统的教学，在短期内提高的人士。

课程时间：每周一至周五下午13：30至下午17：30收费标准：____元。

掌握内容：（有舞种和级别）

舞蹈初中高级复合性动作训练，舞蹈组合性编舞技法及音乐的运用中级表演性，舞蹈学习成品舞蹈

（5）专业演出班

招生对象：主要针对有志从事舞蹈行业，希望通过系统的培训学习舞蹈而自习的，以及希望在短期内能速成的人士，课程时间：每周一到周五，每周一开始新一期的课程，包教包会，学不会的学员可免费转入下一期继续学，学期为一个月。

收费标准：_____元/月。

掌握内容：

a、舞蹈初级基本素质体态训练。

b、舞蹈初级动作组合训练。

c、初级表演性舞蹈学习。

d、初级健身会员课编排学习、授课方式学习。

e、授课实践舞蹈初中高级复合性动作训练。

f、舞蹈组合性编舞技法及音乐的运用。

g、初中高级表演性舞蹈学习。

h、初中高级成品舞蹈，可签约加入本团队。

舞蹈培训学校工作计划2020（三）

一、舞蹈机构公司概况

（一）舞蹈机构公司介绍

详细介绍目前前有的机构背景、团队人员、师资力量、资本构成等等，如果没有可做预设。

1，舞蹈机构主要股东

股东名称、出资额、出资形式、股份比例。

2，舞蹈机构团队介绍

核心团队、师资力量介绍、运营思路、管理经验等等，一定要说明我们的优势是什么？

3、舞蹈机构的基础结构

4、舞蹈机构师资、员工等情况

（二）舞蹈机构经营财务情况（从建立起开始写）

（三）舞蹈机构招生网络和宣传

宣传预算、合作单位、招生网络、战略合作伙伴等等。

（四）舞蹈机构的运用思路和营战略规划

比如，近期及未来3-5年的发展方向是什么？近期半年的目标是什么？全年目标是什么？

二、舞蹈机构的课程介绍及服务标准

（一）舞蹈培训课程设置、服务标准

（二）舞蹈培训核心竞争力是什么？

（三）舞蹈培训品牌的注册

三、舞蹈机构行业及市场

（一）舞蹈机构行业情况

三、舞蹈培训行业发展趋势，相关政策、市场潜力。

（二）舞蹈机构市场潜力

对舞蹈培训市场容量、市场发展前景、消费者接受程度和消费行为进行分析。

（三）舞蹈机构行业竞争分析

主要竞争对手及其优劣势进行对比分析，包括课程、师资、价格、环境、服务等方面。

（四）舞蹈机构收入（盈利）模式

业务收费、收入模式，从哪些业务环节、哪些客户群体获取收入和利润。

（五）舞蹈机构市场规划

机构的未来3-5年的销售收入预测。

四、舞蹈机构营销策略

（一）舞蹈培训市场分析和客户群体。

（二）舞蹈培训客户消费分析。

（三）舞蹈培训营销业务计划策略。

（1）招生网络、宣传机制。

（2）舞蹈机构促销活动策划。

（3）舞蹈机构课程优势和服务定价。

（4）员工的激励机制和师资等课时费的标准。

（四）舞蹈培训服务标准体系是什么？

五、舞蹈机构财务计划

财务预测，并说明预测依据：

未来3-5年舞蹈培训项目资产负债表。

未来3-5年舞蹈培训项目现金流量表。

未来3-5年损益表。

六、舞蹈机构出资计划

（一）舞蹈机构出资方式

详细说明舞蹈机构未来阶段性的发展需要投入多少资金，目前机构能提供多少（没有设立可做预设），需要投资多少。融资金额、参股比例、融资期限。

培训机构招生策划范文第2篇

摘要：为了满足传统企业高层人员开展电子商务的需要，从培训项目开发理念和电子商务总裁班需求特点出发，阐述了特色电子商务总裁班项目开发的步骤，从把握市场趋势、定位培训对象、分析培训需求、特色内容设计、整合资源、效果评估和撰写策划书等7个环节讨论了电子商务总裁班项目开发的实践情况，并以市场营销4P理论为基础有针对性地提出了电子商务总裁班的营销策略。

关键词 ：项目开发；电子商务；总裁班

1. 特色电子商务总裁班的项目开发

近年来，随着电子商务的迅猛发展，各种传统企业谋求依靠电子商务转型升级。传统企业转型电商，必须先过老板关，企业老板的意识最为关键，传统企业老板以及企业高层人员缺乏对电子商务的深刻理解，也缺乏在电子商务领域的创新意识和战略规划、资源整合等相关方面的能力，由此催生了强烈的电子商务培训需求，电子商务总裁班应运而生并不断发展。开发并实施具备区域或行业特色的电子商务总裁班培训项目，社会效益和培训经济效益显著。特色电子商务总裁班的项目开发一般要经过把握市场趋势、定位培训对象、分析培训需求、特色内容设计、整合资源、效果评估和撰写策划书等7个环节。

1.1 把握市场趋势

通过对行业信息的分析判断，可以把握社会、行业的发展趋势。对社会、行业大趋势的精确把握，是培训项目开发工作准确定位与实施的前提。

中国互联网络信息中心自1997年以来，每年两次《中国互联网络发展状况报告》。2013年1月（第31次报告）以来的报告，增加传统企业开展电子商务的统计数据，统计中小企业电子商务及网络营销发展状况。2014年1月的33次报告以及2015年2月的35次报告，关于中小企业电子商务及网络营销发展状况的统计更加详细，相关指标见附表1*。数据表明，近年传统企业应用电子商务的比例处于一个高速增长阶段。

由于电子商务与传统渠道运营模式差异巨大，对于传统企业准备进入或刚刚进入电商领域的企业高层，需要企业掌舵人从思维、知识能力脱胎换骨，针对企业高层的电商培训市场需求巨大。

电子商务高端培训市场，一直没有形成行业垄断地位的培训品牌。名牌高校、著名电子商务咨询培训机构举办的总裁班以知名度高、创办历史长、师资队伍强大等因素，雄踞行业翘楚地位，但由于发展战略和经营模式等原因，举办的期数少，市场份额不高。如淘宝大学举办的企业进驻电商总裁班，其招生广告宣传每月举办一期。派代商学院的总裁班于2011年1月举办第1期，2015年4月举办第19期，平均每月举办不足0.4期。冠名清华、北大、中山大学等总裁研修，举办期数更少。培训人数长期低迷，面对庞大的市场需求却无能为力。一方面注重广告宣传的品牌机构招生困难，另一方面，大量的传统企业得不到有价值的、沟通便捷的咨询和培训服务。

由此可见，培训咨询机构开拓创新，开发举办具有区域性质和行业特色的电子商务总裁班，走个性化、差异化的道路，自然成为满足市场需求的基本力量，前景光明。

1.2 定位培训对象

清晰定位培训对象，是培训项目开发的重要环节，培训对象的确定，决定了培训项目的目标、内容、定价、配套服务等一系列因素。

根据不同的分类标准，可以将电子商务培训进行以下分类:

（1）根据电子商务培训组织形式的不同，划分为个人、企业、政府三类。而个人类别，又可细化为：企业老板及高层人员、电商从业者、潜在从业者（学生、其他行业人员）等。企业购买者亦可分为欲进入电商行业的传统企业、电商入门企业、电商等三类。而政府在电子商务培训产业中，偶尔作为直接采购商的角色出现，更普遍的是采用学费补贴等形式，刺激个人及企业采购电商培训。

（2）根据电子商务培训实施方式的不同，划分为四类：一是公开课，是教师或培训机构针对全社会组织的，开放报名的培训项目；二是企业内训，企业邀请培训讲师到企业中来，开展针对性调研，然后进行分阶段的内部培训；三是企业咨询，在内训的基础上，找出企业的不足以及需要完善的地方，提出改进意见；四是企业网络培训，是通过互联网来实施培训。

（3）根据电子商务培训对象的不同，划分为三大类。一是针对决策层的培训，主要面向企业老板和高层人员，培训内容包括：树立电子商务营销理念，把握行业发展趋势，制定电商营销战略等；二是针对管理层的培训，主要面向企业管理层人员，培训内容主要包括：掌握电商营运机制，提升基于电商业务的管理绩效等；三是一线操作层的培训，主要面向基层员工，培训主要内容包括：学习电商基本技术和工具，运用电商营销手段开展营销策略等。

比较以上三种分类，可以得出电子商务总裁班清晰的培训对象：培训对象是开展电子商务的传统企业老板以及高层人员，购买者以企业出资为主，培训实施方式是公开课。

1.3 分析培训需求

分析培训企业以及培训对象的需求，是后续开发工作的基础。根据网上搜集电子商务总裁班的信息，以及对珠三角部分电子商务协会、传统制造业企业的走访调查，了解到参加电子商务总裁班培训的人员的需求比较集中在以下几个方面：

（1）积累电商知识：包括当前电子商务的宏观环境、传统企业如何开展电子商务的观念、规划等知识，成功案例等。

（2）获取人脉资源：为结交知名电商平台高层人员，成功转型的企业以及准备开展电子商务的企业的老板和高层人员。

对于心进驻电商存顾虑的传统企业老板，由于对电子商务了解有限，抱团的意向更加明显。

（3）提升社会地位：需要提升自己在电商圈子内的影响力，强调培训服务的讲师、课程环境、校友资源，需要获取有影响力的培训证书等。

（4）培养电商团队：指导开展人力资源招聘、管理、团队打造的方法和经验。

（5）娱乐放松：包括参观电商平台、电商代运营企业、已经转型的传统企业、电商产业园区，游览风景区，安排高档食宿交通。

1.4 内容设计

内容设计是总裁班项目开发的核心。首先，可以参阅当前电子商务培训市场的标杆企业举办的总裁班内容设计和课程设置，例如淘宝大学、派代、网盈、网策、单仁等，这些著名总裁班的培训内容设计品牌影响大，举办时间长，内容设计和课程设置合理科学，主要包括：战略规划、团队建设、品牌营销、互联网思维等。但是详细分析比较这些机构的培训内容安排，则会发现还有漏洞和不足，主要表现为同质化明显，有“高大上”、不接地气的感觉，同时针对性不强，没有考虑到不同行业、电子商务实施不同阶段的不同需求。第二，根据培训对象的具体需求，结合产业行业特点，加以调整。例如珠三角地区一些电子商务协会举办的总裁班，结合传统加工制造业的特点，突出供应链整合的内容。这样才能与上述标杆企业错位竞争。第三，针对区域经济发展和电子商务发展状况，增加地方政府扶持政策、资金申报、本地电子商务配套资源获取方法等内容。

由于培训对象是企业老板和高层人员，要加强培训思维方式，采用小团队分享的教学研讨方法，老师提供指导、顾问服务。培训结束后，提供免费复训机会，提供咨询、交流、资源输送等服务。提高培训项目的让渡价值，最大限度帮助学员实现电子商务转型目的。

1.5 资源整合

培训资源和环境是实现培训项目的必要条件，在进行培训项目策划时，一定要对包括培训人员、培训教师、培训经费、培训设施等方面的资源和培训环境进行认真的分析，并做好相应的安排。总裁班具有高层培训对象、收费高、培训档次高的“三高”特点，任何一个环节的失误将会造成很大的被动，甚至影响口碑直至今后的发展。

（1）通过有效的宣传推广渠道进行招生，争取满额招生并落实资金。

（2）筛选组织落实的教师资源，要分析其综合素质结构以及擅长的培训模块，约定具体的培训时间。电子商务总裁班学员普遍看重讲师的背景，讲师要注意宏观数据分析、经营模式与实战经验技巧分享有机结合，否则讲操作技巧会被认为没高度，讲趋势观点会被认为没干货。讲师能够站在电商行业的最前沿，对政策变化非常敏感，并保持足够关注。

（3）落实承办授课和住宿的酒店，对授课报告厅的设施设备包括投影、扩音、无线网络、桌椅摆放、饮水条件等提出具体要求。

（4）选择本地的有代表性的成功转型企业作为参观学习对象，提前联系好企业分享发言代表，安排相应的交通条件。

各项资源的落实都需要1-2套应急备用方案，防止意外发生。

1.6 撰写策划书

培训项目策划书是项目开发、策划工作的结果， 对内是评审、沟通的依据，对外是营销推广、争取培训对象的工具。电子商务总裁班的项目的主要构件：

（1）封面：项目名称、项目小组成员、制作时间、编号。

（2）序文：项目的目的、内容的简要说明。

（3）目录：策划书内部的层次排列。

（4）培训目的。为什么要举行此次的培训。

（5）培训对象。什么人需要参加这次的培训。

（6）营销招生：通过上面方式组织生源

（7）培训时间： 该培训项目在什么时间段举行。

（8）培训地点与设施：授课及参观地点，行程、交通、食宿安排，培训场地内的设施。

（9）培训内容和方法：此次培训项目包括哪些课程，采用什么培训方法等，这些可以用课程表的形式呈现出来。

（10）培训教材：是否需要打印和分发培训资料，如果需要，这个流程如何进行。

（11）培训负责人及讲师：培训师资和培训项目负责人情况说明。

（12）培训项目收入费用预算：以及收入，预测盈亏平衡点，以表格的形式展示列张费用明细预算清单。

（13）培训评估：可以采用什么评估方式，在哪些时间节点会进行追踪和评估。

1.7 效果评估

当前对培训评估系统广泛应用的是唐·柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick）的四级评估模型，电子商务总裁班培训形式是公开课，培训对象来源分散，岗位工作繁忙等实际情况，不必要也不具备开展四级评估的客观条件。培训效果的评估重点在反应、学习和行为三个层次进行评估。

（1）反应评估：总裁班的培训效果可能带动企业中层、基层的培训的营销，因此该项指标要求较高。必须90%以上学员对培训内容的针对性、有效性，培训过程的组织与服务，教师的授课表现、自己的收获大小等方面评价满意。

（2）学习评估：100%通过结业考核。由于培训对象是企业老板或者高层人员，可能出现顾虑形象面子问题而不配合，要做好考核形式、证书设计、结业典礼等环节的细节安排。

（3）行为评估：培训结束后约3个月，培训机构安排学员回访，了解学员在培训前后发生的变化，是否在工作中运用了培训中学习的知识和技能，运用了在培训期间积累起来的资源。回访方式包括电话、微信、QQ、多人座谈会、上门走访。

2. 营销策略

电子商务总裁班是面向市场的公开课，既要满足用户的需求，又存在市场竞争，营销是项目开发至关重要的外部环节。

只有通过一系列的营销活动，才能完成招生，获取培训资金。

根据市场营销的4P理论，可以在产品、渠道以及价格方面实施以下创新策略：

2.1 产品策略

（1）主办机构要建立良好的社会形象。总裁班面对企业老板和高层人员这一特定的对象范围开展营销推广，首先要对方接受自己的形象。培训机构必须要有独特的CIS，通过长远的规划和系统的安排，对自身的发展目标、服务方向、经营宗旨、价值导向、服务范围等，树立良好的明确的定位。

（2）产品线策略。项目主办方要不断丰富培训项目的产品线，一是开办面对企业中层的管理班、面对基层的技能操作班。总裁班与中层、基层人员的培训项目是相辅相成的，很多企业老板参加了培训后，还会把员工送到普通“精英班”来学习。二是提供后续的咨询、人才输送、代运营等多方面的服务，总裁班不是孤立的培训，必须与其他服务机构一起来运作，才能取得更好的效果。

2.2 渠道策略

宣传、推广、招生渠道要不断创新突破，善于与时俱进、善于另辟蹊径，积极探索运用新的渠道，形成自己的独特渠道。

（1）在搜索引擎购买

关键词 推广，例如百度、好搜、必应等，是电子商务总裁班最基本的宣传推广渠道。

（2）以店铺的形式入驻天猫、阿里巴巴、亚马逊等电子商务交易平台，可以作为补充。

（3）较为直接有效的渠道是通过与各地政府经济主管部门、行业协会、商会等机构合作，以促进当地传统企业开展电子商务为目的，共同推广培训项目以及后续咨询、代运营等服务。例如广东东莞、中山、顺德一些电子商务协会，开发的电子商务总裁班项目普遍渠道较好的招生效果。

（4）在行业展会开设摊位，例如中国（顺德）国际家电展、慧聪家电展。

（5）参加承办论坛、沙龙、年会活动。

2.3 价格策略

电子商务总裁班的购买者主要是企业，对培训价格不敏感。培训班的时间长短、师资、后续服务、食宿交通等因素的不同，价格会有较大的差异，也不容易直接的价格攀比。主办方对定价有较大的调整空间以配合其他营销方案的实施，主要定价措施是：

（1）跟随同行标杆机构的定价。国内开展电子商务总裁班的鼻祖当数淘宝大学，其总裁班（5天4夜）价格1.98万元。通过派代网聚集行业内大量人气的派代电商学院走精品线路，价格3.38万元。在成功学培训取得很大成功的单仁网销培训，曾经推出过价格9万元的总裁班项目。可以采取培训费略低于标杆机构的价格，增加考虑食宿、交通等的成本。

（2）政府优惠定价。市场开发过程中，尽量与当地政府的电子商务扶持政策、电子商务产业园区建设等资源结合，以获取政府资金的支持。

（3）低价策略。以低于行情的价格，吸引企业老板参加培训，在后续的电商技能培训、项目孵化、代运营服务中获取利润。

3. 结论

开发特色传统企业电子商务总裁班，符合国家实施电子商务、促进传统产业升级转型的政策，满足传统企业的需求，又能为举办机构带来良好的经济效益，带动其他电子商务培训项目的推广和咨询、代运营服务的实施。实践证明，通过规范的流程来开发特色电子商务总裁班培训项目，并采取创新的营销策略，有效提高了项目开发的成功率，提升了客户的满意度。

参考文献：

[1] 荆林波，梁春晓主编.《中国电子商务服务业发展报告No.2》[R],北京：社会科学文献出版社，2013.5：168-169.

[2] 人力资源与社会保障部和中国职工教育和职业培训协会组编.企业培训师培训教材（助理、企业培训师）[M]. 新华出版社.2008.2:148-152

[3] 人力资源与社会保障部和中国职工教育和职业培训协会组编. 企业培训师培训教材（高级企业培训师）[M]. 新华出版社. 2008.2:90-92

[4] 赵京桥.电子商务服务业发展现状、问题与展望.[J].北京：电子商务.2013（11）.

培训机构招生策划范文第3篇

关键词：人力资源；人力资源管理；战略人力资源管理

中图分类号：F272.92文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）18-0145-03

近年来，中国有色金属工业快速发展，加之有色金属价格不断上扬，市场行情总体上涨，企业经济效益迅猛提升。但是，企业安全事故频发、环保事故不断等问题也逐渐显现出来，暴露了金属冶炼企业战略性人力资源战略管理明显滞后。

一、有色金属企业战略性人力资源管理的机遇和挑战

（一）机遇

就中国的有色金属工业发展来看，指导思想是依靠科技进步，走资源利用率高、安全生产有保障、经济效益好、环境污染少的可持续工业发展道路。各省关于建立有色金属经济支柱产业，打造部级有色金属基地的经济发展战略，都为有色金属企业公司今后的更好发展提供了宏观政策的支持。

有色金属冶炼企业迎来新机遇。改革开放以来，中国经济社会发展一直保持良好势头。尽管受国际金融危机的一些影响，但国家关于扩大内需，促增长的一系列政策措施，取得了良好效果，今后经济仍然会维持积极稳健发展的态势。就业内情况分析，自2008年下半年以来，国际有色金属暴跌，给企业带来不少的困难，这既是困难但也是机遇，因为价格暴跌，淘汰了一批竞争实力不强的，产能过剩的企业，行业洗牌之后，产品存量在一定时期后将得到释放甚至爆发。2009年国际有色金属止跌回升，不可再生和难以替代的宝贵资源的价值得以显现，企业的市场前景趋于乐观。

（二）挑战

1.缺乏人力资源战略规划。人力资源战略规划，即企业的人员需求及如何满足企业发展需求的计划。人力资源战略规划的目标是确保组织在适当的时间和不同的岗位获得适当的人员（包括数量、质量、结构）。有了人力资源战略规划，能够满足变化的组织对人力资源的需求，另外，通过各种机制的有效运行，能够最大限度地开发组织内现有人员的潜力，使组织及其员工的需求得到充分满足。

2.组织架构不科学。据调查，有色金属企业的组织架构大多存在以下问题。首先，目标任务导向原则不突出，部门设置不合理。比如，没有负责公司战略管理的部门；财务与审计本应互相独立，互相监督，有的却合二为一。其次，精简高效原则未能有效显现。公司高层方面职位过多有些企业甚至超过十个。部门内部领导职数设置不尽合理，有的部门一正多副。再次，部门内部定员不科学，随意因人因事设岗。劳动定员缺乏严谨的科学依据，更多地依赖经验数值和传统的定员定岗。确定的定岗定员，执行也不到位。尤其是管理岗位，人员越来越多，人浮于事。最后，部门职责不明，权责不清，决策粗放、失误等现象普遍存在。

3.人力资源结构性矛盾十分突出。有色金属冶炼企业，一般把所用员工大体上分成两类：一类是管理人员，即非生产操作人员，另一类是生产操作工人。有色金属企业的人力资源体系中，生产工人与管理人员比例大多在3∶1至5∶1，管理幅度太小。从知识结构看，管理人员团队学历偏低，冶金类企业大学本科的一般为1/3左右，国外企业则一般达到50%以上。其次，生产工人学历低下。大多数操作工人是高中及以下学历。

4.日常管理体系制度不健全不完善。在招聘制度方面。首先，很多公司缺乏科学合理的招聘制度与流程。据调查，不少公司基本按照计划经济年代的方式招收员工，没有真正地依照双方意愿通过市场配置的方式，招聘需要的管理人员。其次，招聘渠道的相对单一。虽然很多人才短缺，但基本没有主动走出去，没有使用多种渠道招聘所需人才。在招聘过程中，仍停留在靠经验、靠直觉的阶段。缺乏先进的测试手段。

薪酬与激励制度方面。有色金属企业中层管理人员薪资一般与各厂生产任务、技经指标、质量指标、安全指标等考核挂钩，当月兑现大部分，小部分年终考核多退少补。基层员工工资是在合理定员定额定责、定吨含工资的基础上，与上级公司所下达的生产任务、技经指标、质量指标、安全指标等考核挂钩，当月考核并兑现。各部门、各厂一般根据本部门、本厂的实际情况制定二次或三次工资分配方案，进行员工工资分配。具体分析，薪酬与激励制度方面的主要问题有三个。首先，内部分配的公平性表现不完全。基本上按等级和身份来定薪酬水平，并没有真正按岗位、职位和业绩定薪酬。在按照经济责任制下拨吨含工资总额，由各生产厂和部门自行二次分配时，因缺乏职位分析和职位评价的科学分配依据，主要凭感觉和经验分配薪酬，激励作用难以充分发挥。其次，薪酬的外部竞争性不充分。有色金属企业长期缺乏一些重要岗位的高级人才，但是未能制定有效而有竞争力的薪酬水平和规则，以吸引人才。第三，绩效考核管理办法操作性不够强，相对较少使用平衡计分卡、KPI考核这样的管理工具。考核定性指标多，量化指标少。

培训与发展方面。多数公司能够制定制度，激励员工提升个人能力和素质。内训方面，有色金属企业会定期不定期举办采矿专业、选矿专业、冶炼专业、机电专业、质检化验、安全等员工技能培训班，但是缺乏精细管理、制度缺乏针对性，一定程度上流于形式。

二、有色金属企业公司战略性人力资源管理体系存在问题的原因探析

地理环境因素对有色金属企业公司人力资源有一定影响。一般而言，有色金属企业公司所处的地理区位偏远，交通不便，文化、教育、经济和社会发展等相对落后，工作与生活条件较差，因此就人才招聘和引进而言，环境因素相对不利。加之有色金属企业固有的特点，从事相对危险的工种如采矿、选矿和冶炼，劳动强度大、工作环境差、与外界联系相对困难等，导致吸引人才更加困难。

矿业专业院校较少，人才培养尚不能完全满足需求。中国是有色金属大国，在计划经济时期建立了一批有色金属矿业院校，为有色金属产业培养了大量人才。但因国家产业结构的不断调整，也为了更好地适应市场需要，很多高效都在不断地缩减矿业类学生的招生规模，高等院校中传统的矿业类常规专业无论是专业门类和生源都已不同程度地缩减，学生数量大幅下降。目前全国只有不到五十所的矿业专业院校，每年向社会输送的毕业生无法满足需求，尤其是边远艰苦地区的矿业企业能招到的毕业生就更少，矿业企业人才资源出现了普遍供给不足的状况。

有色金属企业未能充分重视人力资源开发与管理，没有选人、用人、育人和留人的机制，也是造成人才短缺的重要原因。

三、推行战略性人力资源管理的策略

（一）制定人力资源战略规划

人力资源战略规划包括两个层次总体战略规划和各项分（子）规划。人力资源总体战略规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。人力资源各项分子规划主要包括招聘规划、培训与发展规划、薪酬与福利规划、绩效考核规划、员工职业生涯规划等。人力资源战略规划的制定要考虑全局性、一致性、准确性和可控性原则。企业的人力资源战略规划活动，在操作程序上包括；调查和分析企业人力资源信息；企业人力资源需求和供给情况预测；企业人力资源战略规划的制定；企业人力资源战略规划的实施与执行；企业人力资源战略规划的监控。

在国际有色金属市场风云变幻的形势之下，有色金属企业发展的总体发展战略的指导思想，要考虑立足现有生产，稳健地发展自有资源，以扩大产能和开展深加工、延长产业链为手段，提高产品附加值，提升品牌形象，不断增强市场竞争的能力和实力。人力资源战略规划是根据组织（企业）的总体发展战略确定的，是对企业总体发展战略的支撑。因此，制定有色金属企业公司人力资源战略规划时，应以建立数量结构合理的、能够满足企业稳定发展需求的员工群体为目标；应以成为学习型、开放型并具有较强吸引力、凝聚力和核心竞争力的组织作为战略愿景；应以创建高效激励机制，吸纳、发展、保留优秀人才，建立强大的人力资本为战略使命。

（二）调整组织架构

完善职位分析和职位评价。职位分析是人力资源管理工作的一项基础性工作，简单地说，它就是确定企业中各项工作的任务和性质并确定哪些人适合于这些类型的工作的过程，并制订出职位规范（工作的内容是什么）和职位说明书（雇用什么样的人来完成这些工作）的过程。它提供的信息是招聘、薪酬、绩效考核、培训等其他人力资源管理活动的基础和依据。职位评价是指用一定的方法，将所有的工作职位，按其业务性质、难易程度、责任大小、所需受教育程度和技术高低，进行分类和分等的过程。通过职位评价确定职位的相对价值，同时为薪酬体系的建立和完善提供基础。

坚持目标任务导向原则和精简高效原则，科学合理设置部门和分支机构。建立规范而明确的编制、职责、职位系统，建立精简而高效的部门框架，以组织架构持续再造和更新，提升组织效率。

（三）完善人力资源日常管理体系

人才招聘制度方面。应在学习同行业优秀企业的制度过程中，不断完善招聘决策、面试甄选、录用评估等各个环节，迅速建立科学的招聘制度和流程；明确招聘自，排除干扰因素；广泛使用各种招聘渠道，如内部推荐、媒体广告、招聘会、校园招聘等，尤其是通过猎头渠道，方便获取高层次人才；通过竞聘的方式产生中层干部；通过劳动中介渠道，招聘合适的操作工人。此外，必须有高层管理人员作为责任人，必须明确具体的责任部门负责落实措施。要通过建立科学的招聘制度，运用多种招聘渠道，构筑人才高地和优质平台，汇聚一批资深优秀人才，海纳百川。

培训与发展制度方面。主要策略一是强化内部管理知识培训和专业知识培训。根据不同培养对象的实际情况，组织参加冶金院校、各省财经大学等院校大专、本科、MBA、EMBA各层次、各种专业的在职学历教育。二是工作轮岗。为员工创造主持或参与生产经营有关的重大项目或单个项目的工作机会，提高他们自身不同岗位的技术和管理能力，使其具有独立承担各种研究课题或主持各种生产经营项目设计的能力和成果。三是出国或出省考察先进企业。针对高级岗位的不同需求，对发展对象提供更多的学习机会和与外部交流联系的机会。要通过构建内部管理人才、技术人才、营销人才和生产工人成长通道，强化培训，营造内部人才梯队成长机制，才能使得短期绩效与长期价值同步提升。

薪酬与激励机制方面。主要策略一是完善绩效管理政策，使用先进的绩效考核方法如平衡计分卡、KPI等，设计科学合理的考核指标，确保指标与战略目标充分对接。二是考核结果必须能与薪酬、职位充分结合，内部公平性和激励机制要充分显现。三是确保薪酬水平外部具有竞争性，保证对中高层次人才有吸引力。四是通过福利政策，分享企业发展成果，留住中高级人才。建立科学有效的薪酬、绩效考核制度，吸引、保留、发展优秀人才，激发员工、组织的创造潜力和创新能力。

参考文献：

[1] 德鲁克.21世纪的管理挑战[M].北京:生活・读书・新知三联书店,1999:40-49.

Strategy Research on Strategic Human Resources Management of Non-ferrous Metal Company

LIN Xin-bo

（Business School，Yunnan University of Finance and Economics, Kunming 650221,China）

培训机构招生策划范文第4篇

Abstract: Demand-driven market-oriented operation is the cornerstone of the success of Australian vocational education under the government co-ordination. This paper makes in-depth analysis of top-down implementation of the vocational education market operation mechanism for Australia, and thinks government measures create the conditions for market-oriented operation of vocational education, vocational schools face market to open to run schools with the concept of "operation", which is the key to the market-oriented operation, meanwhile, the internal management of adapting to market-oriented operation provides motive power for schools. Market-oriented operation makes Australian vocational education be full of juice, and its successful experience provides reference for vocational education reform in our country at this stage.

关键词： 澳大利亚；职业教育；市场化运作

Key words: Australia；vocational education；market-oriented operation

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）11-0267-02

0 引言

目前我国经济发展方式转变和产业技术升级对高素质技能型人才提出了更高要求，但是高职教育体制机制不活、办学活力不强等问题制约了改革的进一步深入，使人才培养无法很好满足社会需要。澳大利亚职业教育的市场化运作“搞活了一盘棋”，不仅使职业教育在国家经济发展战略中起到重要人才支撑作用，还使澳大利亚职业教育模式成为国际知名的成功范例，对我国现阶段高职教育改革具有重要的借鉴意义。

1 政府举措为职业技术教育市场化运作创造了条件

1.1 统一的培训框架体系为职业教育设定了质量标准 澳洲政府组织教育行政职能部门成立了11个行业技能委员会，政府负责牵头组织，联合行业企业和学校共同制定全国统一的职业技术教育培训框架体系，包括澳洲质量培训框架（AQTF）、培训包、澳洲职业资格框架（AQF），并按统一标准对各教育培训机构进行考核和评估。

各职业学校必须按照全国统一的职业技术教育培训框架体系进行专业设置、课程开发，为保证达到相应的职业能力标准，学校必须紧密联系行业企业，按照社会需要实施教学。[1]

1.2 “教育采购”政策促进了职业教育的市场化 “教育采购”政策是澳洲政府将职业教育推向市场化的有力手段。州政府根据政府的工作重点、行业需求以及技能委员会的相关建议，制定培训计划，面向众多的职教培训机构进行招标，只有质量高、成本低，且教育和培训适应经济需要的学校才能中标并与政府签订“教育采购协议”，内容包括专业、学生数量、绩效目标、处罚措施等。州政府把教育采购列入“政府采购计划”，在达到培训质量的前提下，按照招收的学生数量向学校拨付办学经费，约占学校经费总额的70%。这种拨款机制成为澳洲职业教育发展的“指挥棒”，客观上加剧了职业学校和培训机构的竞争，推动了职业教育的市场化运作。

1.3 技能岗位设门槛，提工资，使职业教育拥有广阔市场 澳洲政府规定从事技能岗位的人必须具备职业资格证书，企业招聘员工时都把职业资格证书作为首要条件。同时澳洲政府在社会收入分配政策等方面提供支持，使从事高技能工作岗位的人员能有较高的工资待遇。“门槛”限制加上待遇优厚，人们普遍愿意就读职业院校、从事技能岗位工作，使职业教育拥有了广阔的市场。这就促使众多职业院校和培训机构从满足企业要求出发，大力开展职业培训，为企业提高产品和服务质量提供高技能人才支撑，为实现国家可持续发展奠定基础。

2 市场化运作促进了职业技术教育发展和质量提升

2.1 适应市场需要，积极争取政府培训项目 学校只有能够提供高质量满足市场需要的人力资源，才能中标更多的政府培训项目，赢得更多的拨款，因此学校完全以市场需求为导向，以工业行业协会和雇主对专业人才的需要为依据，聘请行业企业高端人士参与开发课程，使课程内容能紧跟技术发展；注重课程和训练的实践性，使学生受到与实际工作岗位设施条件一致的专门培训，从而保证学校教育与社会需求相接轨，提高学校的竞争力。

2.2 利用资源优势，开展商业培训 在完成州政府职教培训任务的基础上，充分利用学校资源，积极面向行业企业开展员工技能培训。学校具有非常牢固的“为企业服务、为学员服务”的意识，定期和企业进行交流，了解企业的用工需求，根据企业实际情况为企业量身制定合适的培训计划，同时考虑企业生产与员工培训时间冲突的矛盾，开展多种形式的培训，可上门服务，可校内办班，最大限度满足企业需求。

2.3 利用澳洲国家职教品牌优势，积极开拓国外市场 澳大利亚职业教育以统一的质量标准和务实的教学模式，在国际职业教育市场中已经形成了独具特色的品牌。澳洲职业学校利用这种优势，以“教育输出”的形式占领国外市场，现在教育输出已经成为澳洲政府第三大产业。其“教育输出”形式主要有：大量招收国际生，以UB大学为例，在校生中国际生数量多达12000名；在海外办学或举办专业培训班；常年举办国际性“教学及管理人员短期培训班”；输出职教培养方案，与海外职业院校联合办学，海外院校按照澳方提供的培养方案和澳洲质量标准实施人才培养，颁发澳方学历证书。

2.4 针对市场需求，及时开设新专业、调整旧专业 职业学校专业设置与调整也是市场化运作的结果，首先学院根据行业技能委员会提出的人才需求和国家有关部门据此制定人才需求计划，向政府提出申请，增设专业，政府批准后投资建设。一些需求量下降的专业会遭到淘汰，比如老年护理等专业，用人单位需求减少，专业就会减招或停办。

2.5 针对不同的招生对象，全面开展招生策划宣传工作 市场化运作下生源是各职业学校争夺的重要目标，学校都有自己专职的招生工作人员，他们委托专门的咨询调查公司进行招生调查和策划，采取举办学校开放日，参加中学组织的例会等措施，广泛引发宣传材料，吸引学生到校就读。

3 市场化运作的内部管理使学校充满生机

澳洲职业技术教育的市场化运作机制，促进了职业院校之间的竞争，推动了院校经营意识和管理水平的提升。学校由董事会管理，董事会以行业人员为主，他们都是本行业实践经验丰富的资深行业专家，他们对学院的办学规模、基建计划、教育产品开发、人事安排以及学院的课程设置、教材开发、教学计划等进行审批和管理，从而将学院的人才培养各方面纳入行业需求的轨道。

澳洲政府还出台重要的优惠政策，对接收实训学生的企业拨付一定费用，使企业愿意接收学生到企业实训；对于企业向学校捐赠的设备、材料等费用，在税收中予以扣除。

学校与行业企业建立客户关系，行业企业全面参与人才培养并开发培训包，企业安排技术人员到学校做兼职教师，向学校捐赠设备和实训材料，接收学生实训，与学校共同考核管理学生并做出职前能力反馈，将企业的新技术及时补充到培训包中，学校回馈企业的是高质量的培训和人才支撑。学校则大量聘请行业企业的技术人员到校任教，专兼职教师比例一般为1：2到1：3，兼职教师以其工程实践能力强，能使学校教育与企业需求相接轨，成为教学力量“蓄水池”。

澳洲政府从制度上要求进入学校的专职教师必须有最少3年以上企业工作经历，持有4级以上职业资格证书，持有教师职业资格证书，具备职业资格考评员资格。同时，如果一个教师三年内没到企业工作，则必须要到企业工作一个月。

学校有专门的质量监督与保障机构，构建起良好的质量保障体系，安排专人负责，监督教学方案、教学运行是否符合澳洲AQTF质量标准，还要监督学生是否达到标准要求等。

学校内部资金分配也实行市场化运作，按各级学院的招生人数拨付经费，70%拨到各招生教学单位，30%留到学校。这样的资金分配制度有利于促进学校的发展，促使员工转变观念，面向市场办学，从而做到学校员工形成了“共同体”。

4 总结启示

4.1 面向市场办学是职业院校生存的根基 我们高职院校应进一步解放思想，开放办学，根据市场人才需求及时调整专业设置，开发满足高技能人才培养的课程和教学内容，在生源日益减少的形势下，加大招生宣传，开展多种层次、多种形式的社会培训服务，开拓新的培训市场。

4.2 深化校企合作是职业教育发展的必由之路 新颁布的《国家中长期教育发展规划纲要》指出：“建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制……。鼓励企业接收学生实习实训和教师实践，鼓励企业加大对职业教育的投入。”，明确了我国高职教育改革方向是校企合作、工学结合，因此高职院校要切实提高经营意识和主动服务意识，给企业双重定位，既是战略合作伙伴，也是重要“客户”，探索建立行业企业专家参与的董事会，以满足企业需求为契合点，开展企业员工培训,在人才培养、课程开发、兼职教师聘任、实习实训基地建设、学生就业、员工培训、技术研发与成果转化等方面开展深度校企合作，探索和完善“校中厂”、“厂中校”建设，扩大“订单”培养规模，探索企业参与的质量评估机制。

4.3 “双师”教师队伍是保障教学质量的关键 我们高职院校教师队伍建设是国内高职院校兼职教师数量低，国家和地方政府应出台人事优惠政策，支持职业学校引进有企业工作经历的人到校任教，同时学校应进一步解放思想，不等不靠，探索引进人才的新政策，聘任更多优秀的企业人员到校兼职。

4.4 激励机制和文化管理是促进学校发展的内在动力 国内高职院校应该打破“大锅饭”的经费分配模式，引入竞争机制，按招生数量分配经费，促使各系围绕市场需求培养人才，增强员工的凝聚力和创造力。在员工管理方面，建立起文化管理机制，加强平等沟通和交流，增强教师的认同感和尊严感；完善激励政策，使优秀的员工有所得，在学院形成互相赶超的良好氛围。

参考文献：

[1]全继刚.澳大利亚职业教育的市场化[J].国家教育行政学院学报，2009（9）.

培训机构招生策划范文第5篇

1政府举措为职业技术教育市场化运作创造了条件

1.1统一的培训框架体系为职业教育设定了质量标准

澳洲政府组织教育行政职能部门成立了11个行业技能委员会，政府负责牵头组织，联合行业企业和学校共同制定全国统一的职业技术教育培训框架体系，包括澳洲质量培训框架（AQTF）、培训包、澳洲职业资格框架（AQF），并按统一标准对各教育培训机构进行考核和评估。各职业学校必须按照全国统一的职业技术教育培训框架体系进行专业设置、课程开发，为保证达到相应的职业能力标准，学校必须紧密联系行业企业，按照社会需要实施教学。[1]

1.2“教育采购”政策促进了职业教育的市场化

“教育采购”政策是澳洲政府将职业教育推向市场化的有力手段。州政府根据政府的工作重点、行业需求以及技能委员会的相关建议，制定培训计划，面向众多的职教培训机构进行招标，只有质量高、成本低，且教育和培训适应经济需要的学校才能中标并与政府签订“教育采购协议”，内容包括专业、学生数量、绩效目标、处罚措施等。州政府把教育采购列入“政府采购计划”，在达到培训质量的前提下，按照招收的学生数量向学校拨付办学经费，约占学校经费总额的70%。这种拨款机制成为澳洲职业教育发展的“指挥棒”，客观上加剧了职业学校和培训机构的竞争，推动了职业教育的市场化运作。

1.3技能岗位设门槛，提工资，使职业教育拥有广阔市场

澳洲政府规定从事技能岗位的人必须具备职业资格证书，企业招聘员工时都把职业资格证书作为首要条件。同时澳洲政府在社会收入分配政策等方面提供支持，使从事高技能工作岗位的人员能有较高的工资待遇。“门槛”限制加上待遇优厚，人们普遍愿意就读职业院校、从事技能岗位工作，使职业教育拥有了广阔的市场。这就促使众多职业院校和培训机构从满足企业要求出发，大力开展职业培训，为企业提高产品和服务质量提供高技能人才支撑，为实现国家可持续发展奠定基础。

2市场化运作促进了职业技术教育发展和质量提升

2.1适应市场需要，积极争取政府培训项目

学校只有能够提供高质量满足市场需要的人力资源，才能中标更多的政府培训项目，赢得更多的拨款，因此学校完全以市场需求为导向，以工业行业协会和雇主对专业人才的需要为依据，聘请行业企业高端人士参与开发课程，使课程内容能紧跟技术发展；注重课程和训练的实践性，使学生受到与实际工作岗位设施条件一致的专门培训，从而保证学校教育与社会需求相接轨，提高学校的竞争力。

2.2利用资源优势，开展商业培训

在完成州政府职教培训任务的基础上，充分利用学校资源，积极面向行业企业开展员工技能培训。学校具有非常牢固的“为企业服务、为学员服务”的意识，定期和企业进行交流，了解企业的用工需求，根据企业实际情况为企业量身制定合适的培训计划，同时考虑企业生产与员工培训时间冲突的矛盾，开展多种形式的培训，可上门服务，可校内办班，最大限度满足企业需求。

2.3利用澳洲国家职教品牌优势，积极开拓国外市场

澳大利亚职业教育以统一的质量标准和务实的教学模式，在国际职业教育市场中已经形成了独具特色的品牌。澳洲职业学校利用这种优势，以“教育输出”的形式占领国外市场，现在教育输出已经成为澳洲政府第三大产业。其“教育输出”形式主要有：大量招收国际生，以UB大学为例，在校生中国际生数量多达12000名；在海外办学或举办专业培训班；常年举办国际性“教学及管理人员短期培训班”；输出职教培养方案，与海外职业院校联合办学，海外院校按照澳方提供的培养方案和澳洲质量标准实施人才培养，颁发澳方学历证书。

2.4针对市场需求，及时开设新专业、调整旧专业

职业学校专业设置与调整也是市场化运作的结果，首先学院根据行业技能委员会提出的人才需求和国家有关部门据此制定人才需求计划，向政府提出申请，增设专业，政府批准后投资建设。一些需求量下降的专业会遭到淘汰，比如老年护理等专业，用人单位需求减少，专业就会减招或停办。

2.5针对不同的招生对象，全面开展招生策划宣传工作

市场化运作下生源是各职业学校争夺的重要目标，学校都有自己专职的招生工作人员，他们委托专门的咨询调查公司进行招生调查和策划，采取举办学校开放日，参加中学组织的例会等措施，广泛引发宣传材料，吸引学生到校就读。

3市场化运作的内部管理使学校充满生机

澳洲职业技术教育的市场化运作机制，促进了职业院校之间的竞争，推动了院校经营意识和管理水平的提升。学校由董事会管理，董事会以行业人员为主，他们都是本行业实践经验丰富的资深行业专家，他们对学院的办学规模、基建计划、教育产品开发、人事安排以及学院的课程设置、教材开发、教学计划等进行审批和管理，从而将学院的人才培养各方面纳入行业需求的轨道。澳洲政府还出台重要的优惠政策，对接收实训学生的企业拨付一定费用，使企业愿意接收学生到企业实训；对于企业向学校捐赠的设备、材料等费用，在税收中予以扣除。学校与行业企业建立客户关系，行业企业全面参与人才培养并开发培训包，企业安排技术人员到学校做兼职教师，向学校捐赠设备和实训材料，接收学生实训，与学校共同考核管理学生并做出职前能力反馈，将企业的新技术及时补充到培训包中，学校回馈企业的是高质量的培训和人才支撑。学校则大量聘请行业企业的技术人员到校任教，专兼职教师比例一般为1：2到1：3，兼职教师以其工程实践能力强，能使学校教育与企业需求相接轨，成为教学力量“蓄水池”。

澳洲政府从制度上要求进入学校的专职教师必须有最少3年以上企业工作经历，持有4级以上职业资格证书，持有教师职业资格证书，具备职业资格考评员资格。同时，如果一个教师三年内没到企业工作，则必须要到企业工作一个月。学校有专门的质量监督与保障机构，构建起良好的质量保障体系，安排专人负责，监督教学方案、教学运行是否符合澳洲AQTF质量标准，还要监督学生是否达到标准要求等。学校内部资金分配也实行市场化运作，按各级学院的招生人数拨付经费，70%拨到各招生教学单位，30%留到学校。这样的资金分配制度有利于促进学校的发展，促使员工转变观念，面向市场办学，从而做到学校员工形成了“共同体”。

4总结启示

4.1面向市场办学是职业院校生存的根基

我们高职院校应进一步解放思想，开放办学，根据市场人才需求及时调整专业设置，开发满足高技能人才培养的课程和教学内容，在生源日益减少的形势下，加大招生宣传，开展多种层次、多种形式的社会培训服务，开拓新的培训市场。

4.2深化校企合作是职业教育发展的必由之路

新颁布的《国家中长期教育发展规划纲要》指出：“建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制……。鼓励企业接收学生实习实训和教师实践，鼓励企业加大对职业教育的投入。”，明确了我国高职教育改革方向是校企合作、工学结合，因此高职院校要切实提高经营意识和主动服务意识，给企业双重定位，既是战略合作伙伴，也是重要“客户”，探索建立行业企业专家参与的董事会，以满足企业需求为契合点，开展企业员工培训,在人才培养、课程开发、兼职教师聘任、实习实训基地建设、学生就业、员工培训、技术研发与成果转化等方面开展深度校企合作，探索和完善“校中厂”、“厂中校”建设，扩大“订单”培养规模，探索企业参与的质量评估机制。

4.3“双师”教师队伍是保障教学质量的关键

我们高职院校教师队伍建设是国内高职院校兼职教师数量低，国家和地方政府应出台人事优惠政策，支持职业学校引进有企业工作经历的人到校任教，同时学校应进一步解放思想，不等不靠，探索引进人才的新政策，聘任更多优秀的企业人员到校兼职。