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培训与开发论文

培训与开发论文

培训与开发论文范文第1篇

在煤矿企业的经营活动中,人、财、物、信息和时间共同构成了决定煤矿企业胜败兴衰的五大要素。美国著名经济学家舒以茨的人力资本理论揭示了人力资源是一种特殊的资本性资源。使人们认识到对人力资源管理是人力资本的运营,对人力资本进行投资活动是人力资本的开发和利用。煤矿企业管理就是要把对人、对事、对物的管理有机地结合起来,并以人的管理为中心。随着知识经济的到来,人力资本作为社会和经济发展所依赖的战略性资源,作为煤矿企业最重要的资产和一种最富活力与创造力的资本,在煤矿企业战略管理中的功能与作用越来越受到人们的关注。

煤矿企业人力资源管理是指对煤矿人力资源的培训和发展及其充分发掘和合理利用,涉及人力资源的规划、战略、获得、整合、激励、控制与调整和开发等环节。其作用于最有效、最合理地配置、激励与开发企业的人力资源,实现煤矿企业可持续性高效发展。

我们要发展,要在竞争中获取优势,人力资源管理工作的责任重大。世界各国的经验表明,人力资源的投资是一切投资中收益最高、获利最大的投资。人力资源管理与生产经营、销售等一样,都能为煤矿企业带来效益与效率。煤矿人力资源管理实践和煤矿企业获得竞争优势之间具有强烈的相互影响、相互推动的关系。

煤矿人力资源管理作为支持煤矿企业获得竞争优势的战略要素,是由各种人力资源活动组成的。国有煤矿企业目前主要应有:一是人力资源的配置性管理;二是人力资源的利用性管理;三是人力资源的开发与培训。白庄煤矿是肥矿集团的骨干矿井,井田面积15平方公里,于1979年建成投产,现核定生产能力为130万吨/年,现有在册员工3880人,上效利润每年一个多亿。如何盘活现有员工的人力资源,发挥着最大的效力,这是我们管理者亟待解决的管理。从事煤矿企业员工培训的责任心、事业心驱使我们对煤矿企业人力资源开发与培训这一课题进行了一些探讨与实践。

一、人力资源开发与培训是煤矿企业发展的需要

当今世界经济已从工业经济时代悄然向知识经济时代转变。知识经济概括了世界经济的最新和发展趋势。知识作为一种独特而又无限的资源已经成为经济发展的独立要素。传统的生产与消费的观念被打破了,同时群众的消费观和价值观也发生了深刻的变化。精神和文化的需求已经超过了单纯物质的需要。知识价值开始影响群众的生产和消费决策,在社会政治和经济中有了特殊的地位和作用。我认为,煤矿企业的发展必须适应以下几点。

1、煤矿企业要满足物质与精神文化两个方面的需求,这是企业生存兴旺的根本。煤矿企业只有生产优质煤炭,提高信誉,打出自己的优质名牌,才会有市场,才会有好的经济效益。反之,市场就不会接受,就不会有好的经济效益。商品质量和服务愈是具备独特文化内涵愈是具有交流性、世界性,其价值就愈高。

2、煤矿企业要实现硬、软管理结合逐渐向软管理过渡。硬管理是侧重于机构、职能、计划、控制等日常技术性、经济性管理。软管理是指通过培育企业员工的整体价值观,通过企业文化建设激发员工荣誉感、地位感、责任感,以达到员工自我管理、自我控制、自我激励的境地。野蛮经营、狂欢为荣,没有知识也照样挣钱的时期,已经被充实的文明的生活方式所取代,人们的思想在回归,开始尊重知识,尊重人才,崇尚文化,羡慕技能了。

3、煤矿企业的管理者和员工要掌握有关方面的知识,要注重基本技能的训练。煤矿企业的管理者要掌握计算机、外语及有关工作方面的基本技能;员工要有与本岗位相关的实际操作本领,提高动手能力,克服在计划经济下养成的“等、靠、要”思想,以适应岗位竞争和“一岗多能”的需要。

4、煤矿企业的管理者要学会从过去的控制、审判、监督的角色转变为循循善诱的教师和知心朋友的角色。让企业员工有更多的民主、自由,进行独立的工作和创新,以实现他们的人生价值,这是发挥员工积极性的源泉。

5、开放的中国需要开放的企业。煤矿企业要与国内外有关专家保持联系,企业要与大专院校挂钩。多请有关专家来咨询、指导。煤矿企业不但需要技术、经济方面的专家,也需要文化、社会等各方面的知明人士,企业是多学科实验基地。在重视政治、经济、法律职能的同时,也要重视文化职能,创造出一流产品与服务为核心的价值观。因此,蓬勃发展的煤矿企业必定要有蓬勃向上的企业人力资源开发与培训。煤矿企业人力资源的开发与培训的对象是全体员工。而立足于社会的企业其发展如果不适应社会的发展,满足社会发展的需要,最终会被社会淘汰。因此煤矿企业人力资源的开发与培训应是职工、企业和社会三种行为的综合体。煤矿企业教育培训管理干部只有将三者的需要融为一体,才能从真正定义上体现出企业人力资源开发的价值。面对“知识经济时代”的挑战,如何使我矿这个国有大型企业能与国际接轨,成为“学习型企业”。作为从事职工教育培训工作的我们所 追求的目标是:让创意和智慧充满整个企业,培养“主动地、有创意地工作的人”。通过对人力资源的开发不断提升企业的竞争力。二、煤矿人力资源开发与培训是煤矿企业员工发展的需要

在煤矿企业人力资源开发与培训主体中,职工需要应摆在首位:

1、煤矿企业员工参加培训的动机产生变化——从求生存的需要转变为自我提高的需要、从安于生存环境的需要转变为优化生存环境的需要。

2、煤矿企业员工参加培训的动力机制发生变化——从教育环境需要即“要我学”转变为主体需要即“我要学”。

3、煤矿企业员工参加培训内容、层次发生变化——从文化技术学习、岗位培训及考核转变为多层次、多品味、高科技的学习。煤矿企业教育成为职工重新塑造自我过程。这种转变无疑从不同的视角对培训提出了新的要求。

4、煤矿企业员工参加培训的形式发生变化——从集中培训转变为个性化、个体化的学习。未来的培训将以员工自学加辅导的方式为主。

在知识经济时代,员工个人价值能否实现和自身素质能否不断提高,已经日益成为人才们选择单位和职业时最重要的因素。这就要求我们煤矿企业能够建立起一种激励机制,让员工在单位工作期间,有机会提升,不断实现自身价值。

今天,煤矿企业依靠创新,创新依靠知识。我矿是肥矿集团的骨干企业,如何成为知识型企业,拥有知识型员工,实现全面持续协调发展,在竞争中立于不败之地。企业人力资源开发与培训就是要通过一个现行的支持过程来发挥员工的潜能,激励并使员工有权利获得终生需要的全部知识、价值、技能与理解,并在任何任务情况和环境中有信心创造性和愉快地应用所学到的知识。

近年来,我们在安全技术培训教学活动中引入了案例教学、启发式、互动式教学、多媒体教学,并通过现场实践,培训后跟踪调查等行之有效的教学方式培养了员工的团队精神和各种新的理解、新的思维方式,学到了实用的知识,开发了学员们的思维,挖掘了员工的“潜力”,就是这方面的一个新的探索和尝试。

三、煤矿企业人力资源开发与培训的探索与尝试

鉴于上述对人力资源开发与培训是企业发展和员工发展需要的认识。在企业从事人力资源开发与培训的管理过程中,我们作了以下的探索与尝试:

1、变以教育为主为以学习为主,确立培训工作新思维

历来的培训工作只注意抓“教育”即教的一方,而忽视了“学习”即学的一方。也就是说:教育只注意学员吸收了多少知识和资讯,至于知识转化为能力,何时转化为能力,只是在工作中培养的事情而非教育的责任。这样产生的后果,是知识与能力的脱节,培训与生产经营的脱节。新思维则要求培训工作更偏重于学习。也就是说,主要的目的不在于让员工吸收知识和资讯,而在于让知识和资讯转化为能力,发挥更有建设性的用途。围绕这一新思维的产生,我们开始把塑造“学习型组织”当做了工作重点,把“你教什么”逐步变为“我怎样促成他们学习”确定以“系统思考、团队学习”为企业理念,其目的就是要透过学习来进行企业内部革命,让学习活动渗透整个组织。为灌输这一理念,促成新思维的形成,培训中心应在自己学深、学透的基础上,担当起渗透这一理念的任务。

培训需要一——提供管理人才与专业人才更深入的知识。为迎接二十一世纪的挑战加紧对“塔尖”人才的培训和塑造。我矿根据集团公司的统一安排,每年都选派优秀员工到国内著名大学进修、深造,以培养复合型的人才,把专业技术人员的培养和管理人员的培养纳入了正常轨道。

培训需要二——提升生产人员的技术水平,提高员工的生产力。生产人员是我矿生产一线的主力,是操作者。因此提高员工的技术素质及综合素质是开展培训工作的立足点。培训中心强化服务意识,一方面为基层单位、生产一线和有关部门提供良好的服务,另一方面严把培训质量关,保证为企业培训合格的学员。注意激发员工的主动性和创造性,在意识培养的同时,根据不同岗位,开展以提高技能为重点的培训,提升其生产力。

培训需求三——对新入矿员工施予基本教育。使员工在进入工作岗位前就能感受到企业的文化理念并学到基本的操作技能。随着企业改革步伐的加快,岗位竞争成为一种趋势。转岗人员相应增多,对他们的新岗位技能再培训成能正常工作,从而使员工的价值也在不断提升。

我们认为,为降低培训成本,提高效益,应通过分析在职培训的投资收益率来选择培训的对象,选择那些文化教育水平较高,相关技能基础较好的员工。通过一系列的“精英”教育,培养企业急需的复合性人才。同时扩大员工在职培训(包括特殊培训)中的投资份额,让企业和员工分享企业培训的成果和收益。这几年,企业的全员培训率都达到100%。

2、变传统式教学为开放式培训,让学员真正成为培训主体

身处现代的竞争环境,传统式教学已越来越不适应企业。我们从开始尝试一种全新的“开放式”培训,目前正不断地实践、探讨。

第一,在培训的设定上,引入国际上流行的能力导向理论,分析出培训对象应达成的能力。有上下沟通、资源管理、策划与组织、团队合作、领导艺术等方面,然后将受训者应具备的这些能力与目前实际能力比较,确定出差距需求,为决定课程内容建立了依据。

第二,在培训内容和形式上进行改革,传统式教学与开放式教学对比:

传统式教学开放式教学

老师知道什么?学员需要知道什么?

老师能够教什么?学员能够学习到什么?

依老师能力,主观或习惯力来安排内容与顺序?客观依据目标与学员能安排内容顺序?

教学方法偏重演讲式单向式沟通活泼有趣?教学方法多样化、双向式沟通?

老师为唯一学习资源?学习资源丰富多彩?

按开放式教学设计讲义设计教学内容会生动活泼。经过培训前的反复讨论和培训过程的不断反馈,使老师做到尽量以主动活泼、有效的演讲方式带动学习结果与气氛。

第三,在教学场地的安排上,更加注重气氛的渲染。学员上课,过去教师讲,学员听的填鸭子式教学,而改成启发式、互动式等教学方式,并且注重现场实践教学的份量,提高了学员的学习兴趣,都市了教学质量,提高了学员的动手能力,起到了事半功倍的作用。

第四,在学习成果的评价上,不单纯以学员的课堂表现、考试成绩为依据,而更注重结业后的跟踪考核,施以效果鉴定。

煤矿企业培训的模式应涵盖正规的、非正规的教育模式,力求将培训的所有结构和所有阶段纵向地和横向地连成一体,形成一个完整的体系。其特点是具有宽泛的学习时间、地点,灵活的学习内容和技术,可以各种方式或相互启发式地学习。计算机网络技术的飞速发展,为远程培训提供了良好的技术手段,计算机网络的远程培训方式,改变了以往教师与学员面对面的集中培训方式,从而在自己合适的时间里进行学习。采用多媒体技术制作的学习课件,可以集成文本、图像、动画、声音和录像等多种媒体的信息,以丰富的表达方式,将教师的理论性和专家的实践性得以很好的统一,从而提高教学的质量和学习的效率。员工可以根据需要自主地选择学习内容、地点、方式、进度等,使学习更多地成为一种自主行为。

3、从教育经费的使用到教育投资,加强人力资源开发与培训效果的评估

要加强人力资源开发与培训效果的评估。增强对人力资源管理在企业优势竞争中的战略地位的认识,通过将接受培训后员工生产的经济效益与未接受培训的员工所获得的经济效益进行对比、估算培训的效益。

培训与开发论文范文第2篇

关键词:入职培训;理论基础;转型成长;创新模式

中D分类号:F27 文献标识码:A

收录日期:2017年3月2日

企业的发展离不开新鲜血液的输入,新员工作为企业的新鲜血液对于保持企业机体的活力至关重要。入职培训作为新员工了解企业的窗口,可以向其全方位、多层次地展示企业文化、组织、规章及业务流程等内容,为新员工尽快融入企业文化及工作环境打下坚实的基础。在入职培训中,由于新员工大都是新毕业的大学生,可塑性很强,通过入职培训可以端正新员工的思想,并及时发现新员工与企业发展不相符的习惯进而纠正。新员工也可以通过入职培训逐步建立自信和提升团队凝聚力。入职培训的目的在于通过集中培训使新员工在思想理论、职业素质、行业纪律、业务技能等方面得到有效提升。

一、入职培训的重要性

首先,对于企业来说,完善成熟的入职培训体系是校园招聘的延续,对于企业回收招聘投资意义重大,初入职场的大学生对企业的第一印象往往形成于入职培训过程中。通过入职培训,企业可以将自身的优势更好地展现于新员工面前,通过培训快速高效地在员工心目中建立归属感,这不仅为员工日后高效的工作奠定基础,也能有效地防止未来企业出现人才外流等现象,只有将人才留住,企业的稳定发展才有保障。另一方面,企业可以通过入职培训搜集新员工的个人信息,进而为人力资源管理提供有效的数据支撑。在入职培训中,可以通过培训项目的设立来观察和了解新员工的性格特点与个人能力,通过对新员工个人信息进行科学地整合与分析,不仅可以为以后的培训项目提供方向,还可以更好地安排新员工的领导、团队及岗位,将合适的人才放到与其能力相匹配的岗位上去,以提高人力资源管理的效率。

其次,对于新进员工来说,入职培训有利于新员工对企业进行全面深入的了解。具体包括企业的发展理念、文化底蕴和晋升机制等,在充分了解以上信息的基础上,新员工可以合理规划未来职业发展计划,明晰自身的岗位责任,为以后工作的高效展开奠定基础。此外,入职培训作为新员工的“过渡期”,也利于新员工之间进行互相了解,通过集中培训,新员工可以较快熟悉未来的同事,尤其是在入职培训的团队项目中,新员工可以逐步探索有效的团队沟通机制,这不仅增强了新员工团队的凝聚力,也有利于之后新员工顺利开展其岗位工作。

最后,对企业与新员工双方来说,入职培训增强了企业与新员工之间的黏性。在这个过程中,企业与新员工互相了解,各取所需。企业通过其特有的企业文化,以文化留人,新员工则在了解企业过程中找到自我归属感,更好地将自我发展与企业发展相结合。

二、现代企业培训理论概述

理论是行动的先导,理论是实践的指南。入职培训归根到底是一种学习的实践形式,为了更好地做好目前企业的入职培训模式,这里简单介绍几个当代企业主流的企业培训理论,希望通过对理论的阐述加深对现有培训模式认识的深度和广度,进而更好地指导未来入职培训的实践工作。当前主流的企业培训理论有以下三种:

(一)建构主义学习理论。又称结构主义培训理论,持该理论的主要有皮亚杰、维果斯基等学者。该理论将培训过程拆分为四个方面,分别是仿真情景、团队合作、有效沟通及内涵建构。具体来说,该理论认为在培训过程中接受者应在一个与未来工作环境高度相似的环境下,借助内训师及团队合作的力量,通过有效地学习培训资料以意义建构的形式完成最终培训,这不但要求接受者学习未来工作中将要使用的操作性知识,也要求其学量非操作性的实践经验,这一过程的终极目标是使接受者完成对培训的意义建构,即通过培训掌握未来工作的内在规律。

(二)协作学习理论。持该理论的主要有多一奇等学者。该理论注重发挥学员自身的优势,通过活跃课堂气氛最大限度调动学员积极性以投入培训过程当中,进而取得良好的培训效果。该理论强调培训内各成员间的互动,不仅仅是学员与学员,也包括内训师之间、内训师与学员之间等,这里的内训师多为引导者的角色,以学员为主体,降低原有培训模式中内训师的权威度以更大限度调动学员积极性。此外,该理论推崇集体培训模式,通过将学员细分为学习小组的形式将集体授课与小组讨论统一起来,学员在组内注重个性养成,以小组为单位参与竞争,最后以小组成绩作为优胜的参考条件。

(三)学习型组织培训理论。持该理论的主要有阿基睿斯、舍恩及彼得等学者。该理论注重企业文化的灌输,将培训作为一项系统性工程予以推动,每一个培训流程均相互联系并在培训过程中及时反馈培训效果以便开展下一个培训流程。通过建立一种学习型组织的形式,营造员工学习的氛围,在充分调动内训师及学员创造性的基础上保持整个学习组织具有不断学习的欲望和能力,进而使得该学习组织持续发展。这种培训理论要求建立的学习型组织具有自我赶超的意识,通过培训不断扩展组内成员的个人能力并不断提出新的培训目标。此外,该理论要求组织内部应确立共同的培训目标,以突破传统思维定式为思考路径,不断学习不断发展,最后对培训过程中每一环节反馈信息加以汇总并建立员工人力资源管理信息档案以便开展新的培训。

三、企业入职培训模式及其特点

以当代主流的企业培训理论为支撑,回顾国有商业银行新员工入职培训项目的日程安排及课堂实践我们发现,上述三种企业培训理论在此次新员工培训项目中均有体现。但总体来说,此次新员工培训项目主要与学习型组织培训理论的契合度较高。下面,笔者将重点分析此次企业新员工培训项目,重点归纳此次新员工培训的模式及其特点。(表1)

为了直观地了解此次培训课程的设计情况,这里对此次培训的各类课程的课时量进行统计。由表1可以看出,此次入职培训课程总计160学时。其中,广义的企业文化类课程(价值观+制度)约占总课时的59%。其余各类的比重由高向低分别是业务培训类、文娱活动类和杂项类(包括结业考试及入职手续办理)。另一方面,此次的师资力量也以企业自身干部为主,企业干部占师资总体的79.31%,且授课老师基本上是本条线的专业化人才或对企业内部企业文化了解很深刻的领导干部等。从此次课程实践效果来看,其特点可归纳为以下几点:

(一)注重企业文化宣讲,提升员工自我归属。此次入职培训从课时量上看,企业文化类课程特别是价值观建构的课程占比接近一半,这与前文所述的学习型组织理论不谋而合。在此次培训中,其重点是宣传企业的企业文化等“软实力”以增强入职员工的归属感,使学员在充分了解企业文化的基础上,逐渐接受、理解、认同企业文化,最终将自己作为一个企业人并为之自豪。

在企业文化类课程实践中,授课形式表现为集中式授课与小组研讨二合一的模式,在白天以内训师集中式授课为主,课程主要介绍企业的发展历程、企业战略、价值理念及规章制度等。其中企业发展历程和战略等主要以纪录片的形式呈现给新员工,价值理念则通过介绍企业成长中的优秀“典型”,以案例的形式向入职员工展现这些优秀员工的成长经历,让学员自己感受企业的软实力。规章制度的解读则以反面“典型”案例为主,通过介绍这些干部员工的违纪过程及处理结果以达到对新员工警示教育工作。

由于师资主要为企业内部领导干部,其本身发展经历和个人感悟也是培训的主要内容,特别是大部分授课老师立足于自身成长经历,其课程可信度高且易于被学员接受。晚上以小组研讨和自习为主,将学员分为五班二十组,以白天的课程设定一个研讨题目,让学员结合白天所学及个人所悟展开小组讨论,以小组的形式展示其研讨成果并在组间相互竞争,这样的课程安排符合协作学习培训理论的要求。

(二)严格规范培训纪律,提前营造“工作状态”。入职培训是员工进入企业的第一步,严格培训纪律是顺利开展培训的基础。特别是对于新员工,为了顺利使学员完成从大学生向企业人的转变,严肃培训纪律必不可少。严格培训纪律不但利于培训的顺利展开,也利于学员规范自我以便在新的岗位上开展工作。此次企业新员工入职培训项目制定了详细的培训纪律、考试纪律及团队积分管理规则等规章制度以规范新员工的日常行为。

培训过程中,每位学员上课前都需使用电子考勤设备进行人脸识别,每天进行三次考勤记录,有效地保障了教学的质量;培训纪律同时对学员的着装、个人行为及课堂纪律等做了详细的规定,从学员日常学习生活的细节入手,逐步培养其企业人的意识;团队积分管理规则明晰了学员间内部竞争的机制,为学员间合理有效的竞争提供了规则。通过此次培训,强化了学员的时间意识、着装意识及绩效考核意识等,使得新员工通过培训提前进入了“工作状态”。

(三)实施精准培训,力争结业上岗。此次培训的新员工基本上来自软件开发中心,因此培训课程特地安排了五天的业务规范课以便于新员工上岗工作。业务专业课的授课老师均为企业软件开发中心的业务骨干,其课程集中于软件开发中心业务的流程与规范。同时,授课老师充分结合各自的工作经验向新员工介绍未来的工作是什么、怎么做。这样的课程设置符合建构主义培训学说,使得新员工通过培训学习未来工作中将要使用的操作性知识与非操作性的实践经验,以达到结业上岗的要求。

(四)培训寓教于乐,坚持以人为本。此次培训过程中,培训学院始终贯彻以学员为本的工作思路,寓教于乐,丰富学员课余生活。通过发挥学员特长,以兴趣带动学习,将培训过程中学员形成的优秀文字、书画和摄影作品以班刊的形式呈现,并以微信的形式加以推广,从而达到宣传企业文化的作用。另一方面,在紧张的课程之余,学院充分调动学员的积极性,举办了羽毛球、乒乓球及企业好声音等赛事活动,使学员通过比赛互相了解、互相切磋。

四、企业入职培训模式的有益探索

此次入职培训过程中,学院及全体学员积极探索,在现有培训模式的基础上开拓创新且反馈良好,现归纳如下:

(一)“互联网+培训”模式,多样化、碎片化学习。此次入职培训中,从第一天的微信班群到课程中的视频教学再到每天的微信班刊推送,“互联网+”的思维模式已经渗入培训的方方面面,这次培训中,利用“互联网+”的思维模式,使培训工作更加高效的展开,特别是在此次培训中,培训学院率先采用“互联网+选举”的模式,真正为班级营造了民主公开公平的氛围,通过完全透明公开的网上选举,使得新员工很快认同并接受班委的领导。此外,培训过程中,新员工通过“易企秀”、“美篇”等制作软件将培训的点滴记录下来并通过微信平台加以推广,不但记录其所学所思,也从侧面对企业文化进行了宣传,可以说一举数得。未来可以将培训期间新员工制作的推送形式以专题的形式记录于企业的微信平台上,以便于后期培训工作的展开。

(二)内训师从“权威者”转为“引导者”。此次培训的新员工在年龄结构上绝大部分是“90”后,其个性鲜明,善于自我思考。通过此次课堂满意度的调查及现场观察可知,小组研讨时学员的参与度最高,且这一环节学员自我思考,课堂成果最多。在小组研讨中,内训师所扮演的是课堂引导者的角色,学员们根据课程题目,充分发挥其能动性并形成小组研讨成果,内训师则是对小组研讨方向进行把控,并不过多干涉学员的研讨思路。相反,内训师采用“满堂灌”的授课形式并不能取得良好的课程效果。这其中除了课程时间过长不利于学员的听课效率因素外,还因为权威性的授课形式拉大了学员与内训师的距离,不利于学员从心理上认同内训师。

(三)完善入职培训“信息档案”,构建企业人才库。目前,企业入职培训中针对新员工的素质信息档案系统还是空白。包括新T工在入职培训中的表现,班委及小组成员对其性格、特长、行为习惯等综合素质的评价或记录。当然,由于企业员工人数庞大,针对所有新进员工建立个人素质信息档案工作量过大亦无现实意义。但是,针对总部的新进员工可以用试点的形式开展此类工作,比如在新员工的结业证书上新增一栏“带班老师及班委对该生的评价”。这样,用人的部门通过该员工的结业信息即可对其有一个大致的了解。建立此类信息库还可以有效地将人才进行重组搭配,根据未来企业项目调配合适的人才进行工作,用“大数据”的思维真正做到人尽其才。同时,也便于从综合素质上考察员工的能力,为以后培养其发展提供依据,便于后期企业进行人力资源管理等工作。

主要参考文献:

[1]刘宝发,杨庆芳.企业培训模式综述[J].科技进步与对策,2004.141.

[2]唐文君.论现代企业培训的理论基础[J].职教论坛,2008.30.

[3]刘洪清.生产型企业一线员工“以人为本”管理问题探究[J].新经济,2013.20.

培训与开发论文范文第3篇

关键词:企业;员工;培训;开发

中图分类号:F272.9 文献标识码:A 文章编号:1000-8136(2012)03-0097-02

1 我国企业目前的员工培训状况

1.1 培训投资严重不足

中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。除举办子弟学校和政治任务性质投资助学外,真正用于员工培训的投资微乎其微。据对282家国有企业的调查,员工培训投资经费只有工资总额的2.2%(职工人均教育经费仅49.5元),远远低于发达国家10%~15%的水平。

1.2 培训体系不健全,模式单调僵硬

据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示:92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面,仅42%的企业有自己的培训部门;在培训知晓方面,64%的企业声称有自己的培训制度,但经座谈和深访发现,几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式;在培训需求方面,没有几家企业进行过规范的培训需求分析。

1.3 培训实践效果差

培训实践的效果分指两方面:①失败的培训,即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响,对企业未来的发展也毫无促进效果。②训而无用的培训。即培训后,原来怎么干现在还怎么干,毫无进展。

2 企业员工培训和开发效果差的原因

2.1 培训投资的风险性

企业培训投资的风险主要来自于:如果员工被培训后离开企业,则企业就损失了其人力资本投资。而且,经过培训的员工若进入竞争对手的企业,反而可能给本企业形成威胁,于是企业就易产生“培训回避症”,致使人力资本投资出现困难,投资严重不足。

2.2 思想上的徘徊与迷茫

不少企业喜欢在思想上犯左右倒的毛病,这主要表现在:①他们感觉培训理论的发展超前性太强,实践无论怎样也追不上理论发展的步伐。②其中也不乏“标新立异”者,他们积极吸收国外经验,不从本企业实际出发,不进行灵活借鉴和创新改进,只是一味地生搬硬套,到头来却搞得不中不洋、不伦不类。

2.3 趋于形式,讲究“不求有功,但求无过”

有些企业采取了一种“绣花枕头”策略,即为吸引人才,对外宣称可给个人发展提供良好机会,而实际上,即便给个别人比如委派挂职锻炼,却无具体要求,流于形式,挂职回来“涛声依旧”。这种培训浪费时间、金钱,更浪费人力,于人于己均有害无益。

3 建立与企业发展相适应的培训体系

3.1 培训的需求评估

在培训方面的投入产出模型,要遵从绩效理论和经济学理论的指引,通过详细分析培训需求来做好培训规划。

企业的培训需求需要考虑到岗位的技能和知识要求,也要对就职人员的知识结构、学习能力等进行评估,从工作分析、技能要求、经验要求、知识要求等方面来进行。在需求评估的基础上为企业规划出培训所需要投入的资源,拟定出培训目标,培训效果指标等。员工对工作流程的理解是保证工作效率的基础,因此一般企业都有入职培训,使新员工能融入到企业的执行体系中去。比较困难的是处理知识型员工的培训,他们的工作需要大量的知识积累,而且很难评估知识积累与工作效率的关系,工作成效实际上更多的与个人素质有关。

从企业不断修正管理瓶颈的过程中,来进行需求评估是最有效的方法,管理瓶颈存在的主要原因正是来自于制度的建立,和来自于员工对工作的理解及胜任程度,见图1。

3.2 培训体系的建立目标

企业所建立的培训体系实际上应该建立在投入产出模型上的,在对企业的需求评估的基础上,便可以更详细地进行培训体系的设计,包括培训目标、培训资源、培训对象、培训效果的KPI,受训后的能力检验,实践提升等。

学习理论和绩效原则是建立培训体系的基础,绩效原则能帮助把握好培训体系的方向,保证在培训上的投入符合企业和员工发展的根本利益;学习理论能为培训体系建立好具体的操作流程,设计出科学的培训方案。

企业的培训体系包括生产技能、技术革新、生产管理、品质保证等培训。在激烈的竞争环境中,各方面的培训都需要得到关注,企业的运作所需要的要素包括厂房、生产设备、资金,也包括拥有劳动技能、创新能力的人。

3.3 培训设置的理论指导

企业的培训设置的理论指导包括绩效理论、学习理论和投资收益理论(ROI)。

绩效理论主要是发现培训需求,做出培训选题,在培训标准方面给出有意义的指导,提出素质要求,使企业各方面的价值链正常运转起来。

学习理论主要是用于指导设计培训、评价培训效果、选择培训形式,比如宣讲法、传递法、讨论法等培训形式的安排,培训学员的资格评定,教师的资格评定等。

在投资收益方面,侧重点在于建立培训的投入产出模型上,分析各种培训内容、培训方式所形成的产出效益,分析利用内外部培训资源所得到的让度价值,见图1。

3.4 内外部培训资源的利用

工作流程、生产技能方面的培训可以主要依靠内部的资源进行,以传帮带为主要方式,通过反复练习来达到理想的培训效果。

对于需要行业比较,从行业发展角度形成理念、决策思路的培训项目,则需要借助外部的培训资源,比如咨询顾问公司,通过对不同企业的分析研究,使他们在行业发展方面更有发言权。

3.5 利用虚拟组织

在企业内部或外部实际上都存在许多虚拟组织,其特点是成员有共同的爱好或倾向。这些组织在互联网的作用下迅速发展起来,组织中的人群往往具有很大的能量。在员工培训和职业发展上,可以利用英语俱乐部、MBA同学会、技术改进小组等,使他们一起讨论时能彼此影响,在一些方面起到很好的传递培训作用。

3.6 培训的实践安排

3.6.1 岗位技能型培训

在具体的操作环节,岗位技能培训就比较容易理解。包括开动机床、焊接装配、电脑打字等工作,都需要进行技能型的培训,使之能在工作岗位上熟练工作,达到必要的效率、安全和质量指标。在管理人员的培训上,岗位技能培训则需要围绕公司的决策体系和执行体系来展开。

3.6.2 价值创造培训

白领人才在企业的贡献主要体现在产品开发、技术改造、流程规划、组织管理方面,其工作具有一定的创造性,对这一群体所进行的培训与技能培训应该区分开来。对于他们可以采用如脑力激荡法、扩散思维法等诸多有效方式来开展培训工作。需要注意的是,与技能型培训相比,对白领员工培训的难度在于培训效果不能及时表现出来,也有更多的随机成分,这种培训其实不能在短期时间内实现。

3.6.3 培训与实践安排

只有通过实践,才能使培训成果在生产、管理、开发中得到真正体现。一些进行团队建设、角色扮演的培训,往往需要在工作中调整工作后才有实践的机会,而一些公司在轮换工作方面有很好的安排,能为员工创造出各种表现和发展机会,经过数个岗位之后,员工才真正理解公司的整体运作,建立起多方面的人际关系。

3.7 培训效果评估

技能型培训的效果评估比较方便,主要关心的是培训前后操作速度的提升、生产品质的稳定、错误数量的下降均可以方便地进行统计比较,量化方案的设计也相对比较简单。

知识创造型的培训则需要通过包括受训者的内审和感知来评估,这些受训者对思想的接受和表达比较清楚,可以直接总结培训效果。当然从它们的作品和设计中,也能观察到培训效果,直接的量化目标就比较难于定义。

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4 做好培训和开发工作,将员工培训纳入企业发展的轨道

4.1 规避培训风险,克服“培训回避症”

培训的风险来自于员工的可能离开,而员工的可能离开又主要取决于以下几方面:①企业要做好培训,必须正确处理好通用性培训与专用性培训的关系。然而更符合现实的情况是,一个培训通常是所谓的“可转移技能”培训,即同时包含了通用和专用两方面的培训形式。如果劳动力市场是不完全的,则两者均有利可图,相反,如果市场是完全的,企业可通过引入长期合同来加以约束,使得员工和企业共同承担培训成本,分享培训收益。②企业是否为员工或引导员工建立起职业长远发展规划。做到这一点,员工才会对企业有一个美好的憧憬,从而更乐于留在企业。③培训是否为员工带来更高的满意度,真正是“我培训,我拥有,我使用”。④虽说要规避风险,但企业必须认识到高素质的员工会极大地提升企业的竞争力,所以即使是风险投资,也必须“顶风而上”。

4.2 建立一套高效的培训管理模式,实施战略性培训

要开展好战略性培训,就要做到以下几点:①精确的需求分析是培训的前提。②重视决策层、管理层和操作层之间的纵向联系与沟通,以防造成纵向短路――当决策层与管理层之间产生纵向短路时,就会导致“好的想法无法贯彻”;当管理层与操作层之产生纵向短路时,就会导致“把我的经念歪了”。③引导员工,使其产生自主性的需要,从而形成对培训的兴趣。④坚持不同的培训需要不同培训方法的原则。⑤聘用专业人员策划培训需要。⑥创造良好的学习型组织环境,有利于增加培训的效果。⑦压轴戏不可忽视,即要对培训效果进行严格的考核与评估,否则就无法做到“以史为鉴”,而使得企业一次次在“同一地方跌倒”。

4.3 企业员工“诚信”管理培训是重中之重

对企业来说,诚信可划分为内部诚信和外部诚信,外部诚信是企业所处市场经济环境中的诚信,是企业诚信;内部诚信则存在于员工与其工作岗位、员工与员工以及员工与管理层之间,是员工诚信,它不是随着企业的设立而自然存在的,需要经过长期的建设与培育,需要企业进行诚信管理的培训。

员工是企业一切发展的基础,企业要得到发展,必须依靠本企业内部员工齐心协力的工作,企业向前发展质量的好坏,也来源于企业全体员工本职工作质量的好坏。

成功的企业人力资源管理,应该能够寻找到合适的员工,并且让他们努力工作。事实上,我们通常很难直接找到最适合企业的员工,作为一种替代方案,我们可能会接受有潜力的人进入企业,并为他们提供必要的培训,以使他们能够与工作更好地进行匹配;或者,也有可能由于时间的推移和技术的进步,原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。

参考文献:

[1]董志强.人员管理的经济方法[M].北京:中国经济出版社,2004.1.

[2]金招弟.培训为何老是走样[J].企业管理,2003(11).

The Exploration of Enterprise’s Staff Training and Development

Yan Bingshu

Abstract: The article analyzes the current status quo of enterprise’s staff training in China, and expounds the impact and countermeasures on enterprises of doing staff training and training development, so that employees are effectively collected from the skills training, standards implementation training and management training, and ultimately achieve the career development of employees.

培训与开发论文范文第4篇

【关键词】高校教师;岗前培训

高校教师岗前培训是新教师入职的一门必修课,是新教师文化认同、情感归属、知识补充、能力提升、角色转换的必经之道,也是高校教师队伍建设的一项基础性工作。自上世纪90年代《教师资格条例》、《高等学校教师培训工作规程》等颁布实施以来,我国的教师培训工作进入一个法制化的新时期,经过十几年的发展,取得了阶段性的战略成果。随着高等教育改革发展的深入,高校教师岗前培训工作也出现和面临着新的问题和困惑:走过场、完成任务、敷衍了事的情况层出不穷,举办方、授课方、受训方在认识上、行为上都有消极应付的趋势。尽管学校不惜投入大量的精力和经费,但收效甚微,隔靴搔痒的窘态时有发生,传统的新教师岗前培训模式面临着新的困惑和挑战。党的十召开后,国家进一步强调努力办好人民满意的教育,教师队伍的建设显得尤为重要和紧迫,探索科学的、切实有效的高校教师岗前培训新模式和培训新体系势在必行。

一、传统高校教师岗前培训工作面临的困惑

在现有传统的培训机制下,高校教师岗前培训工作面临着在政策上指令性较强,要求上硬性规定较多,实践上程序化操作成分过重的局面,举办方、授课方、受训新教师都存在自主性、参与性、创造性不够,培训应有的文化浸润、精神激励、价值遵从和知识补充的功能没有充分体现出来。在高校教师岗前培训工作中面临的困惑有如下几个方面:

1.思想认识上。随着我国教师法和相关的管理条例的深入落实,各高校都根据国家的要求对新教师岗前培训制定了一系列的培训制度、培训计划、培训内容和考核标准,并下发了相关执行文件。但部分高校对新教师岗前培训的真正意义、培训应有功能和培训的远景影响的认识还不够,实际培训工作演变成了“组织培训—安排考核— 发放证书” 的程序化、机械化的操作过程,把新教师岗前培训当成了完成新教师“转正、定级、晋升”的前期“发证”工作,岗前培训工作的目的变成了应付上级的检查和考核。受训教师对培训目的理解也出现偏差,参加培训只是迫于学校的制度要求和“拿证”需要而无奈应付参加。新教师的岗前培训工作陷入了“为发证书而举办培训为拿证书而参加培训为培训而发放证书”的怪圈,举办方、授课方、受训方的自主性、参与性、创造性没有激发出来。

2.培训方式和途径上。在培训方式和途径上,各高校基本上都是根据国家对教师培训的要求和自己学校制定的新教师岗前培训制度来执行。培训的方式和培训途径简单单一,基本上是培训授课教师依据自己的知识和经验,将不同学科、不同背景、不同岗位、不同需求的新教师“大会堂”式的“一勺烩”,短时间内“高效率”地根据相关资料,概要式的强行“灌输”,至于理不理解、需不需要、适不适用全然顾不上,机械性操作表现比较突出,灵活性、针对性、实效性不够,甚至让部分受训教师产生消极态度甚至抵触情绪,培训应有的效果大打折扣。

3.培训内容上。在教学内容上,多年来各高校基本上是以国家教育部规定的《高等教育学》、《高等教育心理学》、《高等教育法规概论》、《高等学校教师职业道德修养》这四门课程为主,虽有部分高校在此基础上做了一些整合和修订,但任然没有改变以这四门课为主的纯理论授课和考试的既定模式,教材内容一成不变,授课内容针对性、实践性和实用性不够,对教学内容的实际做法是“老师课堂重点讲、受训教师重点记、课后重点背、考试重点考”的模式,培训真正效果难以实现。

二、文化浸润的培训模式在高校教师岗前培训中应用的必然性

文化浸润的培训模式是指在高校新教师岗前培训过程中,通过学校的精神文化、制度文化、知识文化和物质文化等文化体系的浸染和熏陶,以润物细无声的形式,将学校共同的价值观念、共同的理想和共同的社会责任内化成新教师自己的精神和心理需求,内驱和引导着新教师自己的行为准则,从而自觉地、自发的地、愉悦地、积极地接受和参与到知识探索和知识传递活动中来,将新教师岗前培训变成承担社会责任、追求人生理想、实现人生价值的内在需求,积极地完成文化认同和心理归属的角色转变,完善知识和技能结构,掌握教学和科研规律,提升教学和科研能力,贮备教师应有的品德修养、心理素质、知识能力,为新教师上岗做好基本准备。

高校新教师大多来自于高等院校及科研院所培养的博士生及少数硕士生以上人才,是社会中的高知群体,是高层次的专业精英,他们拥有丰富的知识,活跃的思想,开阔的视野。他们的教学和科研活动是以浓厚的兴趣、高度的社会责任感与自我价值实现的激情为基础去开拓和钻研的,对他们的培训虽然需要基本培训制度作为基础和保障,但传统硬性和强制性的制度性培训已经成为绑缚新教师自身的钢性束缚,难以达到预期效果,他们更多的是需要文化浸润的方式来激发参与的激情与求知的内发力。

文化浸润的培训模式对新教师岗前培训的作用效果表现为自觉树立远大的职业理想,培养宽厚的职业胸怀和高度的时代使命感,满怀职业热情和成就期望愉快地追求真知和卓越,实现自己人生价值和社会价值。文化浸润的培训模式对新教师岗前培训的作用效果表现出与传统培训不同的思维方式和行为方式,作用过程是渐进的、缓慢的,作用方式是无形的,作用影响是显著的、长远的、根本的。文化浸润的培训模式优于制度性培训,是达到新教师培训效果的利器,文化浸润的培训模式是高校新教师岗前培训的必然趋势。

三、文化浸润的培训模式在高校教师岗前培训中的作用

机理

1.文化浸润的培训模式能深层次内化学校的共同价值观念、共同理想和共同努力方向,深层次影响新教师的理想、信念、意志、情感和行为。学校的精神文化、制度文化、知识文化和物质文化等文化体系是学校发展历史的传承和厚重文化的积淀,是长期逐步被社会认可的价值取向、文化成果和社会意识,是学校存在意义、生存价值的体现和发展战略的价值判断,是学校全体成员为之追求的集体意识。学校文化支配着学校集体的思想观念、思维方式、价值取向和行为习惯,通过浸润内化的作用方式,能深层次影响新教师的理想、信念、意志、情感和行为,能引导新教师共同的价值判断,提高新教师的精神激励和价值遵从,体现了文化浸润的培训模式在新教师岗前培训中的导向功能和凝聚功能。

2.文化浸润的培训模式能深层次内化法律法规、管理制度和行为规范,深层次影响和规范新教师的职业行为,并养成良好的职业习惯。学校的制度文化包括法律法规、校纪校规、为人师表的风范、行为准则、教学和学术规范、享有的权利及应承担的义务及岗位要求等文化体系。制度文化体系决定职业行为,职业行为决定职业习惯,职业习惯凝聚成为职业文化,文化一旦深入内心,就会变成一种强大的力量,指导、激励、约束和控制自己的行为,体现了体现了文化浸润的培训模式在新教师岗前培训中的行为约束功能。

3.文化浸润的培训模式能深层次内化与融合自然科学知识、社会科学知识、教学理论知识和实践技能为新教师的综合素质。通过文化浸润能将科学知识和教学技能、文化传承和实践经验、教学科研规律和教学科研规范深度融合成为教师的综合素质并根植于新教师的心理,全面提升新教师的思想意识、知识素养、教学规范、实践能力、技能水平等综合素质。

四、文化浸润的培训模式在高校教师岗前培训中的应用

思路

1.强化学校文化体系建设,建立完整的学校文化浸润理论体系。文化体系的建设在新教师浸润式岗前培训中起着至关重要的作用,是文化浸润式培训的前提工作和首要任务。文化体系的建设包括精神文化、制度文化、知识文化和物质文化等文化体系的建立。精神文化体系的建立包括学校核心的价值观念、办学理念、行为规范、社会责任、职业理想、学校成果积淀、学校的近期目标及远景规划等理论体系的梳理和完善;制度文化的建立是指将学校精神文化贯穿到制度文化建设中去,制定全面的法律法规、管理制度和行为规范等制度体系;知识文化体系的建立是指针对不同学科、不同背景、不同层次、不同要求,制定完整的教学方法、教学技能和应具备的专业知识结构体系;物质文化体系的建立是指梳理和完善学校历史的、现代的有形物质文化体系,将学校的发展历史、社会成就、历史贡献、治学风范、科学大家、学术名师、成功人士的奋斗成长史、优秀学生的典型事迹、历史建筑、校园环境等集结成册,形成学校物质文化理论体系。

2.建立学校文化浸润培训模式的推行组织,保障文化浸润培训模式在新教师岗前培训中的应用和理论的提升。建立学校的文化体系,成立专业的学校文化浸润理论体系建设委员会,组建学校文化浸润培训模式的推行小组,是学校文化浸润培训模式在新教师岗前培训中应用和推行的组织保障和理论提升的源泉。这不仅可以将学校文化体系通过岗前培训的形式为新教师感受文化浸润提供组织保障,取得应有的培训效果,同时还可以将实践的经验和新成果上升到理论体系的层面,创造性的补充、修正和完善学校文化浸润理论,并通过理论的高度加以体系化,并逐渐形成新的学校岗前培训文化,动态的、创造性的建设学校文化浸润理论体系。

3.转变思维,建立多形式的文化浸润培训方式,营造全身心的感受和浸润学校文化氛围。学校文化通过浸润式的教师岗前培训,让受训教师全身心的沉浸到学校文化中去,单一“大会堂”式的讲授培训很难取得应有的效果,需要我们转变思维,建立多形式的培训方式,营造全身心的感受和浸润学校文化氛围。首先,可以通过参观校园、校舍、图书馆,通过学校史迹、实物、图片、优秀人才事迹等,亲身经历和体验学校有形的文化积淀、校史、校情、学情和价值观念、办学理念、办学特点、办学优势;其次,可以通过座谈、联谊、集餐等形式与大师近距离接触,交流教学体会,成长经历,感悟作为教师应有的教师职业规范、治学风范和为人师表的精神;第三,可以提供场所、创造机会与教学名师交友,使新教师长期受到正确的教育思想观念、端正教学态度感染和成功的教学方法和学校技能的影响,使名师思想和技能潜移默化的根植于教师的心中;第四,集中开设关于法律法规和制度规范的大课堂培训,让新教师熟知国家的法律法规、学校的管理制度和教师的行为规范;第五,还可以定期开设开放式选修专题讲座,请有经验的专业教师讲授“教学思维、语言表达、讲课技巧,板书构图、教学手段、教学工具、仪表仪态”等关于教学方法和技巧课程,让有需求的新教师针对性的自愿选修,提高新教师的教学技能。

参 考 文 献

[1]王邦虎.校园文化论[M].北京.人民教育出版社,2000

[2]张理中,杨倩.高校青年教师培养途径探析[J].中国高校师资研究.

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[4]江潭瑜.大学人文精神与和谐校园的构[J].深圳大学学报.2007

培训与开发论文范文第5篇

[关键词]国内外;培训理论;发展演变

[中图分类号]F272.9 [文献标识码]B [文章编号]

2095-3283(2012)03-000-02

培训是一种有组织的传递知识、技能、标准、信息、信念和管理训诫的过程。通过培训可以实现规范化作业,让员工达到预期的绩效水平。哈佛大学教授詹姆斯P·克莱门斯认为,越来越多的人把培训看成是企业极其重要的一项活动,是企业持续发展的瓶颈,如果意识不到这一点只会带来失败。企业要想在经济全球化的浪潮中立于不败之地,必须拥有一大批具备卓越知识和技能并与时俱进的员工。

培训对于企业的绩效、生存与发展都有着至关重要的作用,被视为21世纪企业提高核心竞争力的主要手段之一。发达国家尤其重视在培训方面的投入,其投资占国内生产总值的比重高达2.15%。

一、国外员工培训理论发展演变

(一)早期员工培训理论

早期员工培训理论源于20世纪初科学管理理论。1911年,弗雷德里克·泰勒(Frederick Winslow Taylor)出版了《科学管理原理》,提出了科学管理四大原则,其中第二条是“科学地挑选工人,并对他们进行培训、教育和使之成长”。他认为,一流的工人是通过严格挑选和科学培训获得的,首次从理论上说明了培训对企业绩效的支撑作用。

该时期的另一个代表是马克思·韦伯(Max Weber),他描述了一种理想的“官僚行政组织模式”,认为在理想的企业组织中,员工必须经过正规培训才能获得良好的组织绩效 。

此外雨果·芒斯特伯格(Hogo Munsterberg)也于1913年出版了《心理学与工业效率》,从心理学角度探讨了环境、心理等因素对生产劳动效率的影响,针对公务员、军人的选拔培训中出现的问题进行了讨论,强调了教育培训的重要性。

总的来说,发达国家早期的培训理论大多强调对员工进行教育培训的重要性,但早期的理论研究只注重对员工操作动作进行客观分析,较少涉及到人的心理因素,容易导致员工产生心里抵触,使得员工培训很难达到预期目的。

(二)现代员工培训理论

早期员工培训理论研究为现论的研究发展进行了很好的铺垫,但这些理论和研究缺乏系统性。直到20世纪60年代,员工培训理论才真正进入系统研究阶段。

1.培训需求分析理论

1961年,麦格希(McGehee)与赛耶(Thayer)在《企业与工业中的培训》中提出“三层次分析法”,即战略与组织分析、任务分析、人员分析。该方法要求对组织的每一层次都要进行测量和分析,每一层面的需求分析反映了这一层面的独特要求,这些分析对于组织选拔合格员工、设计培训方法和编制培训计划有着重要作用。国内外学者和管理者至今仍在沿用该理论进行培训需求分析。

瑞文(Rvane)认为,组织中的称职行为既取决于价值观和能力,也取决于员工所处的组织环境氛围。约翰·阿诺德(John Amold)等人在研究知识需求时,提出从三个方面进行培训需求评价,即对专业性知识、产品服务和竞争者知识以及组织系统和人员信息网络知识进行分析。而依·瓦伦其(E·valne)等人则认为,个体行为是组织行为的基本组成单元,因而组织培训需求分析也应包括个体的感知、需要、个性、动机和态度等。

2.资本培训理论

资本培训理论的代表是西奥多·W·舒尔茨(Thodore.W.Schults)。他认为与土地、资本等占有量的增加相比较,人的知识和技能的提高对经济发展的影响具有同等甚至更强的作用。据此理论,应该把人力资本的再生产视为一种投资,其经济效益远大于物质投资的经济效益。

加里·S·贝克尔(Gary.S.Becker)认为,工人学习新技术,能增加工人的人力资本存量,加上培训,会使人力资本存量继续增多。他还指出,人力资本是现代经济增长的决定性因素,其作用越来越显著。

上述理论的共同点就是通过人员培训可以大大提高用人成本的使用效益,企业培训理念从“培训是消费”向“培训是投资”转变,培训能够为企业带来资本收益。

3.培训评估理论

戈德斯坦(Goldstein)从心理学角度深入研究了员工培训,形成较为成熟的理论体系。他在《培训:计划发展与评估》中研究了培训评估及获得培训系统中信息的模式以及培训系统与社会系统的联系等问题。他主编的《组织中的培训与发展》系统总结了培训和心理学相关的问题,提出了关于培训的发展、应用及评估的一系列理论观点。

在培训评估理论中,效果评估的模型主要有柯克特里克帕(D.L.Kirkpatriek)的四层次模型、考夫曼(Kaufman)的五层次评估、CIRO方法、CIPP模型和菲利普斯(Phillips)的五层次ROI框架模型,其中最著名的是四层评估模型,该模型包括学习评估、反映评估、行为评估和效果评估,综合考虑了组织内各种因素对培训效果的影响,从而在组织层面上为评估培训效果提供了思路。

4.终身教育理论

1965年,保罗·朗格朗(Paul Lengrand)首次提出了持续教育培训与终身教育理念。他在《终身教育引论》中指出“终身教育包括了教育的各个方面、各种范围,包括从生命运动一开始到最后结束这段时间的不断发展,也包括了教育发展过程中的各方面和连续的各个阶段之间的紧密而有机的内在联系”。该创新理论突破了传统的教育理念,在全世界掀起终身教育的浪潮。

伦纳德·R·赛利斯(Leonard Sayles)和乔治·斯特劳斯(George Strauss)在《人力资源管理》中也讨论了持续培训的问题,他们认为新的知识、问题、工艺、设备和新工作都在不断增加培训的需要,培训不是一种短期行为,而是一个不间断的、持续的过程。

5.群体学习理论

罗杰斯(C·R·Rogers)早在20世纪30年代就曾提出群体学习理论,其基本特点是非结构性、鼓励思考和接纳。他认为培训是非结构性的,没有固定的学习目标和教学模式,受训者在自由的氛围里学习;要鼓励学员通过群体学习形成创造性思维,通过培训,改善人际关系,促使个人的人格得到健康发展。

6.员工集体培训理论

1990年,弗农·汉弗莱(Vemon Humphtye)在“全组织的培训”中提出了“员工集体培训理论”。他认为,“集体培训”是从整个组织的角度考虑员工培训问题,是一种通过培训改变复杂组织的行为过程。他提出的“员工集体培训模式”包括分析、设计、开发、执行和控制五个子系统,每一子系统中都有一系列工作需要完成,各个子系统相互关联。

综上所述,国外现代的员工培训理论对员工培训进行了系统化的研究。培训需求理论研究了企业员工培训需求分析的维度;培训评估理论讨论了培训评估的方法、技术及模型;终身教育理论探讨了关于组织成员发展的持续教育培训问题;群体学习理论和集体培训理论则从组织整体出发,分析了不同层次和环节的员工培训模型和集体学习的重要性。

二、国内员工培训理论发展演变

国内学者对于企业员工培训的研究始于20世纪90年代中后期,主要对企业员工培训模式和方法、培训需求评价、培训效果评估及培训风险分析进行了研究,并对我国企业培训中存在的问题进行了实证研究。

乔志林、万迪昉(2004)对培训中常用的模拟方法进行了比较,例如分析了训练模拟、角色扮演、计算机模拟、博弈等的区别与联系,并列举了综合运用这些方法的实例。刘宝发、杨庆芳(2004)分析了西方理论界主要讨论的九种员工培训模式,包括系统培训、咨询型培训、计划培训、持续发展型培训等模式。陆惠文(2004)分析了基于角色扮演的培训标准、角色学习的特点及方法、角色培训的过程,提出在培训中可以采用仿真模拟、案例研究、商业游戏、工作轮换、实践团体、师带徒、无领导小组讨论等方法。

王鹏、时勘(1998)介绍了国外关于组织培训需求评价的相关理论和方法,提出了重要启示:首先,需求评价的结果是后续培训的主要依据;其次,应从组织、任务及人员三方面进行培训需求评价,来明确最必要的知识、技能和态度等培训重点,作为制定培训计划内容的依据;第三,需求分析是进行培训需求评价的关键,而揭示绩效问题的原因则是关键之中的关键;第四,对特定职位的胜任特征进行分析是培训需求评价的新趋势之一。

吴宇虹(2004)和苏文平(2004)在培训体系方面进行了深入研究。吴宇虹认为,一个完整的培训体系应该包括讲师管理制度、培训课程体系、培训效果评估和培训管理体系,其中前三项是培训体系的三大核心工作。而培训管理体系是把原本独立的前三项内容融入到企业管理系统中,特别是要同晋升和薪酬体制结合起来。苏文平则以“培训逆论”现象为案例,通过分析员工培训体系中存在的问题和缺陷提出了进行有效培训的方式。

欧明臣、凌文轮(2004)认为培训评估可以从两个方面来解释,一是收集定性资料来考察培训是否达到了预期目标,二是以货币价值来衡量培训成本和效益。他们根据柯克特里克帕(D.L.Kirkpatriek)的四层评估模型,实证分析ROI培训评价的实施方法和过程。吕锋(2002)分析了一般意义上的培训评估过程,提出了培训评估的步骤:1.培训需求分析;2.明确评估目的;3.建立培训评估数据库;4.明确培训评估的层次;5.调整培训项目;6.沟通培训项目结果。苗青(2002)则针对培训评价的效度,从实际操作角度分析了评价培训效果的多种方案,包括前后测定法、简单预测法、多重测定法、对照测定法和时间序列法。

田恩舜、杨雅清(2004)对培训风险的类型和防范策略进行了分析。他们将员工培训风险分为内在风险和外在风险。内在风险表现为观念风险和技术风险,外在风险则有培训收益风险、专业技术保密难度增大风险和人才流失风险。他们认为,加强培训管理,提高培训的质量是防范培训风险的关键,因而防范培训风险应有完善的制度和企业文化为保障。

此外,由于我国企业培训的起点低,存在种种问题,严重阻碍企业的发展。针对这些问题,我国的学者进行了深入的研究。潘阳华、徐文俊等指出,在对培训的认识上,企业存在重视高管培训、轻视中低层员工培训的问题,导致很多员工缺乏工作积极性,流失率高,技术工人缺乏。赵曙明在实证研究指出我国企业在培训方面的投入水平有所提高,但总体上仍偏低。胡敏则指出企业在培训业务上存在三方面问题:第一,缺乏程序化、系统化的制度;第二,培训控制不力,评价效果滞后;第三,培训方式落后,实践性差。

综上所述,国内关于培训的研究活动,基本上反映出两个主要特点:一是引进、介绍国外研究成果,阐释具有代表性的理论和方法;二是结合国内企业实际分析培训理论的应用问题,尤其是培训方法的实际操作问题。

三、结语

总体上说,国内外关于企业员工培训理论的研究主要集中在基本理论和方法的分析上,鲜有对具体的培训类型进行深入的研究。发达国家在培训理论方面的研究较为透彻,理论体系也更加系统、成熟和健全。相比较而言,我国在这方面的理论研究大多是“舶来品”,很少有创新的理论观点,这与我国的理论基础和经济发展水平有很大关系。此外,我国企业在培训中存在着较多问题,这也是国内学术界和管理界迫切需要解决的问题。

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[2]约翰·瑞文.现代社会胜任工作的能力——能力的鉴别、发展和发挥[M].钱兰英译.厦门:厦门大学出版社,1995.

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[4]Donald L.KirkPatrick.Techniques of Evaluating Training Programs[J].Training and Development Jounal,1979(33):78-92.