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培训管理范文精选

培训管理

培训管理范文第1篇

【论文摘要】培训作为开发与发展人力的基本手段,已突破其原本的纯教育意义,成为现代企业管理的重要方式和手段,以及企业竞争力的重要组成部分。培训是让企业与员工双赢的投资,所以做好培训对企业的发展至关重要。

企业培训如何为企业发展保驾护航,让企业更成功?进入知识经济时代,企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源,更多的是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔,市场变化速度日益加快,面对这种严峻的挑战,企业必须保持持续学习的能力,不断追踪日新月异的先进技术和管理思想,才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是,增加对人力资源不断的投资,加强对员工的教育培训,提升员工素质,使人力资本持续增值,从而持续提升企业业绩的和实现战略规划,成为企业界的共识。那么,如何使培训更有效?这是本篇讨论的重点。以下着重从几个方面进行论述:

一、构建与企业实际和发展相适应的培训体系

明确企业发展目标,将培训与企业发展战略有机地结合起来。培训最终是要为实现企业发展目标服务的。所

有的培训工作都要围绕着这个目标来进行。所以,必须首先认清企业近期和长远期的发展目标是什么,从而确定培训的近期计划和长远期计划,这样的培训才是“有用”的,并且是有效的培训,才是符合企业需要的培训。

二、将企业建设成为一个学习型组织

成功的企业是构建学习型组织的企业。构建学习型组织,就必须首先做好对内部员工的培训以增强企业竞争力,实现企业战略目标;另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来,满足了员工自我发展的需要,调动员工工作的积极性和热情,增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用是达成这一目标的前提条件。

三、塑造良好的企业文化

如果企业和员工仅仅依靠利益作为纽带去维系双方的关系,那么这种关系永远不可能牢固,是禁不起外部环境变化的考验的,那么企业对于员工实施的培训工作也不可能达到企业预期的效果。只有在企业塑造起良好的,被企业所有员工认同去愿意去实践的企业文化,企业与员工之间才真正地具备一定程度的凝聚力,从而保证了企业战略的实施有充分的执行基础。也才能保证员工愿意积极主动地去运用培训所掌握的各种知识和技能去企业创造效益。从而提升企业培训的效果。

四、不断进行培训创新

企业的培训必须根据企业发展和员工需要以及社会的发展进步不断地从培训的内容,培训的形式等方面持续地进行创新,尤其是跳跃式的创新,在创新的过程中间要首先衡量企业培训成本的承受能力,受训学员的接受程度,培训资源的掌握和支配情况。员工培训说到底是一种成人教育,有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性,针对不同的课程采用不同的训练技法,针对具体的条件采用多种培训方式,针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下,多渠道、多层次地构建培训体系,达到全员参与、共同分享培训成果的效果,使得培训方法和内容适合被培训者;培训形式要丰富,具有吸引力。单一的课堂讲授已远远不能满足目前企业培训的要求。必须结合多种模式。多媒体模式更利于学习者吸收讲课内容。加入互动、游戏、拓展一类的培训会让大家更广泛地参与进来,培训效果也会更好。总之,培训创新的惟一目的是提升培训的效果。

五、努力转变培训观念

首先要转变企业领导人“培训无用”和“培训万能”的观念,既不能将培训视为一无是处,也不能将企业的全部希望寄托于培训。其次是改变员工的“培训是福利”和“培训是负担”的观念,要让员工真正认识到培训既是员工的应该得到的权利,更是员工必须尽到的义务。另外,企业不要先入为主地认为普通的员工由于工作内容相对简单、重复性高因此不需要什么培训,应该让管理层多接受培训。其实,企业绝大部分的工作必须通过普通员工去培训,普通员工的基本职业素质、知识和技能情况,其实决定着企业的生存和发展。企业需要慎重确定培训对象和培训目标。

六、充分运用激励引导机制

企业首先必须要根据企业自身的情况去建立一套可以引导员工积极主动的使用培训所学的激励机制。培训一定要与绩效考核和薪酬管理紧密结合在一起,才能从真正意义上起到管理人、促进人、并使之自觉的作用。例如,对培训师,这里只说内部培训讲师,一般都是兼职来做,应给予一定的课时补贴,同时对培训讲师的定期考核结果也应体现在薪酬当中;对被培训员工,要从参加培训的情况进行管理,如对于没有按时参加培训的员工,或没有认真通过培训获得一定程度提高的员工,都应给予合理的工资扣除。总之,应让培训成为员工管理、员工激励的一种行之有效的手段。以上从三个方面论述了如何使培训开发在企业发展中更加有效。归根结底,企业中的培训,最终代表一种企业文化的传递。人人都期待被培训。培训是快乐的事情,培训是讲师和受训者共同交流的重要形式,是大家共同学习的机会。这样,培训不再是一种强制的行政制度,或者是教学课堂,而是一种企业文化蓬勃发展和传递的基地,企业领导更愿意在培训上投入,员工也更愿意参加。这样才能达到一种良性发展的态势。以上结合理论认识和实际工作浅谈了对企业培训如何有效开展的一些体会,其实,培训是非常结合实际的一项工作,涉及的内容、对象非常广泛,是一项上至企业老总,下至普通员工都要积极参与进来的工作,必须把握好方方面面的实际情况和资源配置,坚持正确的原则,灵活的贴合企业、员工的实际需求,使得企业培训能够真正的成为员工提高绩效的加油站,企业最高效的投资回报点,真正成为企业和员工共同实现目标、得以长远持续发展的动力源。

【参考文献】

[1]陈方.企业员工培训效果提升的六种方法.惠肯培训与管理咨询网().

培训管理范文第2篇

英国高级公务员能力本位培训的产生和推广,主要是顺应了下列需要:(一)追求公共行政管理的卓越,迎接世纪挑战的外压力。自80年代以来,行政改革已成为一个国际化的大趋势。人们都希望建立小型、高效的政府。而培训,尤其是对高级公务员的培训,是使政府能够提供优质服务、满足公众需求的必备手段。(二)高级公务员职业特征的内驱力。行政管理是一门科学,它的许多方面呈现出立体状态,诸如职能转变、管理范围变化、方法和技术的更新、信息量的增大、权力的分配与重组等等,要求公务员具备相应的职位技能。高级公务员是政府的行政领导人才,他们的素质高低、职业能力强弱,对行政效能的获得起到关键的作用。(三)排除发展的障碍,高级公务员培训合理定位的要求。现行的英国公务员培训前景不太好,其主要表现和原因是:①经费不足;②培训机构“各部为政”,缺乏协调和统一认可的培训绩效标准;③培训缺乏吸引力,高级公务员对培训不重视;④现行的培训基本上是“教育取向”的,带有明显的“普教影响”,重应知轻应会。能力本位培训正是在这种内外夹击下,在夹缝中求生存的环境中脱颖而出和谋求发展的。

二、能力本位培训的理论体系

英国高级公务员能力本位培训的理论体系构建于基本假设、核心能力基准、能力本位培训方式和能力评估几个主要方面。

(一)能力本位培训的理论假设。这一理论假设认为人是有理想的,他们想开发、学习并运用新的能力。因此,为了满足人的理想,组织必须提供有效、有吸引力的学习资源、适当的机会和条件。只有充分利用人们的能力和通过组织成员的勤奋工作,发挥潜能,最佳利用发展契机,才能有效实现组织工作目标。基于此种理论假设,能力本位培训是为了发展和开发公务员的专门技能和能力,强化已有的或培训新的技能,增强公务员的任职能力和管理水平,充分挖掘和完善自身的潜在能力,使公务员开拓自我,超越自身。通过培训,使其态度转变,观念更新,行为改变,获得公务员个体职业能力、在职绩效和组织绩效的共同提高,从而达致行政效益的改善与发展。

(二)能力本位培训的两个基本概念:能力和核心能力。“能力”指的是各种技能。它反映了办事的才能而非传统的再现知识的才能。“核心能力”指的是特定职位上所必需具备的各种技能水平,是指履行职务所需的特定智能。

(三)能力基准。它用于阐明每项能力,以便评估。所以它不仅反映可接受的操作行为的等级水平,而且是规定该操作行为的条件并要对每个公务员都适用。英国高级公务员核心能力基准在操作层面上分为三大层次,每一层次各列举三项内容,每项内容又各自含有若干量化指标。具体内涵分述如下:

1.领导与指导层次,包括领导艺术、战略思维与规划、创造业绩三个方面。具体衡量指标为:(1)领导艺术:提出明确的设想并坚定地去实现;在实现战略目标的过程中能够积极应变;平易近人,为人所敬仰;率领下属对国家表示忠诚;建设一个卓有成效的班子;遇到风险处事果断;能为本部门的行为承担责任;身为国家公务员,表现出高度的忠贞、诚实与公平。(2)战略思维与规划:分析未来需求,看到有利与不利,制定战略目标,积极实行之;对内阁部长政治方面的要求及部门间的问题具有敏感性;身处政府高级管理层,积极有效地进行战略思维;能够看到复杂的、相互关联的因素内在的联系;现实与长远相结合;把战略目标变为切实可行的工作计划;及时决策,即使在情况不明朗时也如此。(3)创造业绩:充分考虑顾客和其他利益相关方面的需求,明确工作要求;有效地处理好与顾客和其他利益相关方面的关系;组织好工作程序,保证按时、按预算完成任务并达到优质标准;积极努力,不断改进工作,并鼓励他人这样做;表现出高度的项目管理技能;估计到风险困难并积极设法克服;及时总结经验,作为今后工作的借鉴。

2.管理与沟通层次,包括管理部下、人际沟通、财务管理三个方面。具体衡量指标为:(1)管理部下:培养部下适应单位发展变化的能力;制订明确的工作守则,要求下属执行;有效地下放权力,并知道何时该管何时不该管;充分调动本部门人员的积极性,发挥各自所长;经常与下属见面,给予评价及表扬;发现问题及时批评;营造起相互信任、遵纪守法、团结协作的风气;对下属反映的问题及时给予回答;适时作人事调整。(2)人际沟通:善于谈判,能够“化敌为友”;口头、书面表达言辞得当,有说服力;能够倾听他人所谈并善于观察其他人的反应;具有作报告及接待新闻记者的技巧;善于选择交往的方式,以确保达到预定的目的;担当代表角色,能表现得镇定、精明强干;建立并保持有效的关系网;掌握适当的外语。(3)财务管理:确保纳税人的钱不会白花;改变现状,开拓新路子,更有效地争取和利用多方面经费来源;对经营的项目分出轻重缓急,通过谈判为之争取必需的经费;精打细算,保证急需;将信息管理手段用于财务管理;管理好服务工程项目,与承供方保持良好关系;以信息科技手段作为开源节流的措施。

3.自身的作为层次,包括个人效能,敏锐、创新与善断,专业知识与业务能力三个方面。具体衡量指标为:(1)个人效能:迅速、灵活地适应新的需求和变化;善于支配自己的时间,处理纷繁的事务;重压之下挺得住,有坚强毅力,给人以完全感;形势需要时,坚定立场不动摇;对自身的优缺点及对他人的影响有自知之明;注重个人修养和自身能力的提高;客观公正地提建议方案,不带个人偏见;坚定不移地实行已确定的计划。(2)敏锐、创新与善断:抓大事,抓本质;处理问题有创见,有办法;看问题有见地,能理论联系实际;善于分析事物,严谨细致;既能坚持自己的主张,又善于听取他人意见;鼓励他人出主意、想办法,畅所欲言。(3)专业知识与业务能力:深入业务,知识面广,令人信赖和信服;充分听取专家及科技人员的意见,以进行决策;熟悉政务官与事务官相结合的渠道与框架,由此进行有效的行政运作;本人对业务工作质量负有责任;能够就业务工作对他人下达指示;能向其他部门学习并吸取好的经验。

(四)能力评估。指运用核心能力基准的九项标准,客观地评价每个公务员的能力水平,鉴别和衡量他们的能质与能量差异,从而区别出每个公务员的能力强、弱范围,以此作为能力本位培训需求分析依据,将受训者列入不同的群体,因材施培。培训效果以核心能力基准为评估标尺,将培训结果和核心能力基准对照,对受训者个人能力评估定位。同时,能力评估与高级职位工作测评的五要素,即管理部下、责任制、判断力、影响力和业务能力相对应、相融合,与每个职位要素紧密联系,既标明了高级公务员履行公职所必需具备的素质、技能、经验、方法等,又将其作为公务员选任、培养、绩效评估和潜质鉴别等的参照条件。

三、英国高级公务员能力本位培训的特征

英国高级公务员能力本位培训目标是:主要培养担任领导职务、经培训后确实能把自己的知识运用到实际工作中去的人。这种人经过培训具有较高的知识造诣、有较高水平的领导艺术和领导才能,能发挥下属潜力,不仅是某一方面的专家,而且还是复合型人才——“跨部人才”,在任何一个行政部门都能胜任工作。这一培训体系表明以下基本特征:

(一)能力本位培训作为一种公务员培训方式,它突出地强调了培训结果,即受训者受训后实际具有的职业操作能力。在能力本位培训中,培训结果是可以预期的,是与受训者的职位要求、工作任务、组织需求和个人愿望直接关联的。

(二)核心能力基准体系描述了不同能力水平之间的区别性特征。这样,使得能力基准的实施操作具有灵活性、开放性,并可作为任何公司和其它社会机构的一种工具而具有较广泛的适用性。

(三)能力本位培训作为一种方法论,代替了传统的工作分析、职位分析,它实际上是结合了职位分类中工作评价因素和品位分类中人员素质因素,是职位所需资格条件、技能与人员所具资格条件、技能的结晶体。

(四)能力本位培训强调系统管理,注重培训效果评估。培养公务员的“核心能力”或“关键性能力”,无疑给公务员培训提出了新的课题。英国的培训理论研究者们通过大量的调查、研究和比较分析,探索出培训的系统管理才是培养公务员“核心能力”的较佳途径。从培训需求分析入手,以多种需求为依据进行培训课程设计,组织实施培训计划,对培训目标、实施程序及效果进行评估及追踪反馈。培训效果评估既是原一轮培训的终点,又是新一轮培训的起点,如此形成一种培训周期,构成培训质量图的循环管理,从而保证培训的有效性。

培训管理范文第3篇

走进爱立信中国学院,除以蓝色主色调为背景的“爱立信中国学院”的标志外,就是在墙上不停滚动显示的每周更新的时间表。在这所学院里,每天有近百名的爱立信中国员工在此接受各种培训。

在爱立信中国公司里,有员工闲暇时翻阅的内部刊物,喝咖啡时点击的内部网的FLASH,午餐时浏览5分种小小的录像,这些都成为爱立信的培训手段,“培训是爱立信的传统”。

本土化培训

培训是爱立信在中国立足的基础。就像现在中国加入WTO后缺乏国际型人才一样,爱立信中国公司于1994年成立时也没有真正的外企类人才,加上技术和管理并没有完善的模式,所以简单的培训也显得非常必要。DOS课本,外语和管理类的读物,就算当时培训的全部内容了。

后来随着中国通信市场的初步发展,1997年爱立信中国学院成立。该学院一方面为爱立信公司培养人才,提高本土化水平;另一方面,也推进爱立信与中国通信业的全面合作,提升爱立信在中国的影响力。爱立信中国学院因此成为爱立信在中国的重要策略之一。爱立信中国学院马晋红院长表示,商务和技术的本土化,是爱立信急需提升的素质。“我们需要有一条思路和培训体系,以满足中国公司的发展,提高本土化进程,”马说。

作为典型的北欧公司,爱立信公司的战略核心永远是市场效应与社会形象并存。爱立信中国学院在其中扮演重要的角色。爱立信中国学院与国内10余所大学和多家国外学院合作,开办了工商管理、市场营销等20多个学科,形成技术和工商管理一体的综合学培训体系,完全抛弃了传统意义上技术培训的范畴。

“企业学院毕竟不同于一般的社会培训机构,”马晋红说,“培训最终使爱立信员工成为经营者、技术开发者等多种角色于一体的爱立信员工。”现在,中国本土员工在爱立信中国公司中的比例已经达到97%以上。爱立信人力资源总裁Diana女士认为,爱立信中国学院在其中起到了决定性的作用,同时高度本地化也与爱立信的人员管理体系密不可分。爱立信提倡优先选拔内部员工,部门自主选材的决策,做到与爱立信的母公司基本相同的人力资源管理水平。

爱立信中国学院培训除了培训员工以外,还为合作伙伴提供终身教育的机会。“培训成为协助开拓市场,在中国建立和推动长期战略合作伙伴关系的重要手段,以本土化培训带动本土化市场。”马晋红强调,爱立信的培训已超越了产品售后服务的产品理念,同时也传达了爱立信的企业文化。

战略核心和市场环境的改变,客观上也为爱立信创造了更多的本土培训的机会。对像爱立信这样同时面对宏观经济和政策环境、涉及终端市场环境的外国公司而言,这一点尤其重要。两年前,爱立信的核心战略正告别消费类产品手机向通讯技术开发转型;从市场环境讲,中国电信业在告别量化扩张,运营商在分裂整合。中国移动、中国网通、中国联通、中广卫均成为爱立信的直接伙伴,而且合作不断加深。以爱立信与中国联通公司合作为例,爱立信中国学院除了向联通提供技术培训外,还为中国联通新近的战略转型提供了培训。培训增强了爱立信与中国不同成员的依存度,并利用教育创造共同语言,提高客户和供应商的成熟度,从而能产生战略共鸣。

“本土化培训的最终目标是向客户提供咨询式培训服务,从行业角度,向中国信息产业充分传达爱立信的价值理念、服务方式,争取来自员工、合作伙伴和客户最大范围的信赖,”马晋红说,这种服务将带动爱立信业务的开展。

创新思维

思维是人体能动细胞的凝聚,创新思维也一样。美式公司倡导创新,以创新能力作为诚信外的首要用人标准。爱立信中国学院中并没有专门的思维课程。代之的是一种情景式的教育环境。

“在培训中,寻求思维的解放”——人处在轻松的环境中,产生脑力激荡,迸发出思维的灵感,避免思维定式。爱立信中国学院通过对学员阶段性的行为能力的评估来判定其创新能力是否得到了提高。评估通过业务能力,业务拓展方式,团队精神等方面体现。

公司内部设立了专门的创新奖项以倡导创新思维。创新奖在每年一度的评奖中和技术进步奖和优秀员工奖等奖项同等重要。与其他奖项不同的是,创新方面的奖项审核更为严格,评定的标准主要看是否产生了应有的价值或者切实提高了效率。

爱立信的员工们则认为,创新思维来自开放、信任的工作氛围,有了发挥主观能动性的空间,从而迸发工作激情,发挥自己的潜质。齐歌1997年到爱立信公司负责北方区的商务工作,她强调:“其实创新是一种状态,是一种进取的过程,在爱立信工作,确实给我的思维带来了转变”。1999年接受爱立信中国学院的培训的Kerry是爱立信的一名工程师,他把工作的轻松氛围和动力看做是无形的创新源,“在工作中创新来自于我对公司和工作具体内容的热爱。”爱立信实施矩阵式的管理结构,中层经理是重要的位置,从业务的开发者、创新者、能力的开发者,关系建立者四个方面定义中层经理的角色。“所以,中层经理成为创新意识的传播和实现者,将创新理念渗透到各个部门中,创新的过程也是对职员很好的培训过程。”人力资源与企业文化部的JaneTan认为,创新来自于工作的积累,创新者首先具备工作经验,让下属分担自己的想法和思维。部门内分享知识和能力,成为创新的基础。明确要解决的问题后,确定怎么做,找谁联络;然后是试做,建立内部的关系网,形成横向合作体系;这是创新的资源。如果没有横向的合作,不但无法解决问题,创新也无从谈起。最后创新是对公司核心业务的理解,靠创新推动核心业务的增长。

Diana认为,创新思维的另一个动力来源于内部激励机制。在年初时,部门经理对本部门财年度整体的业务模式和公司总体业务目标进行详细计划,形成业务目标和实施脉络;而后与部门内的各个责任人充分沟通,为每个人形成新的责任制度。部门经理对业务模式有充分的权力,每个职员成为创新思维的体现者。另一方面,公司有充分的信息交流渠道,横向沟通可通过内部的网络平台、面对面等方式进行,不定期聚会也促进了员工的交流,从而在公司内部形成自由的空间。也就是说,员工的思维对公司的发展从另一方向起到了带动作用。

培训只是一种手段

爱立信中国公司有一套严格的人员招聘和考评体系。在招聘时,明确招聘人员种类,每个职位都有明确的目标;业绩评估时,内部采用5%的末位淘汰制;从而整体保障员工培训质量,压缩培训成本。在轻松的工作氛围中,需要特别自立的员工。有时,激励与惰性并存,在轻松的氛围中,爱立信不允许内部员工存在更多的惰性,工作动机的缘由或是业绩水平的考评不合格者,培训将不再灵验。

当然,内部实施脉络式的人员管理模式,可以保障人力资源职能与业务运营最大限度的效率提高。除了人力资源总部,爱立信在中国的10家合资公司,人力资源部门之间并没有直接捆绑,用人力资源网络作为保障。每季都召集会议,谈及公司目前最焦点的问题,保证内部沟通有效性。人力资源不能游离于业务之外,在明确核心业务增长目标后,才能产生工作推动力,培训才能充分施展其发展空间。

在培训机制中,人力资源部门与爱立信中国学院分开运作。人力资源部负责更多的内部沟通和管理方面的工作。内部沟通部在培训的形式和内容上更灵活,通过刊物,制作各种灵活的课件、网络FLASH在公司内部传递,从而从整体上产生公司凝聚力。他们曾经将“专业进取,真诚至爱,锲而不舍”的价值理念,制成不同卡通版本的故事向员工传达,收到了很好的效果。齐歌说:“培训课程只是很少的一部分,在爱立信接受的点滴熏陶远远多于正式的培训,这些熏陶给我的启发,也是不能恒量的。”多种培训是保障爱立信公司从内部提升基本职员的重要手段。在业绩评估中,选出最具潜力的员工,在“tobealeader”课程后,进行综合测试,决定个人发展方向。除了接受培训外,未来的中层将与多个上司共事,实现职业增长。为了保证这一定制培训系统的有效性,培训对象将与爱立信签订合同作为行为保障。

培训管理范文第4篇

第一条为适应本省卫生改革与发展需要,不断完善医学人才培养体系,提高医师队伍整体素质,根据《中华人民共和国执业医师法》和《卫生部办公厅关于开展专科医师培训试点工作的通知》,制定本指导意见。

第二条专科医师培训是指完成院校教育之后的临床医学专业毕业生,或已从事临床医疗工作并取得《医师资格证书》且要求接受培训的人员,在经过卫生部毕业后医学教育委员会(以下简称“卫生部毕教委”)或省毕业后医学教育委员会(以下简称“省毕教委”)认可的专科医师培训基地中,接受以提高临床能力为主的系统化、规范化的培训。

专科医师培训分普通专科和亚专科培训。

第三条本指导意见适用于本省所有专科医师培训基地和进入培训基地进行普通专科和亚专科培训的人员(下称住院医师)。

第四条鼓励各有关单位、社会团体建立专科医师培训奖学金,资助优秀的住院医师完成培训。鼓励企业、保险公司、个人等以多种形式提供资金或其他条件,共同促进专科医师培训工作的开展。

第二章组织管理

第五条本省专科医师培训工作实行五个统一:统一管理、统一培训方案、统一培训基地标准、统一考核办法和登记手册、统一培训合格证书。

第六条省毕教委由省卫生厅、省中医药局和部分地市卫生局、高等医学院校、社团组织和医疗卫生机构的代表和专家组成。省毕教委在省卫生厅领导下,负责组织、指导、协调和管理全省专科医师培训工作。

省毕教委办公室委托*省医师协会承办专科医师培训的事务性工作。

第七条开展专科医师培训工作的地级以上市卫生局、有关高等医学院校及医院应成立相应的管理机构,设专职管理人员,负责组织管理专科医师培训工作。

第八条专科医师培训工作实行培训基地主任负责制。

第九条专科医师培训基地由省毕教委认可、公布;认可、公布办法由省毕教委另行制订。

第三章培训实施

第十条专科医师培训基地应严格按照卫生部制定的普通专科医师和亚专科医师培训标准实施培训。

第十一条培训基地所在的医疗机构应依据省毕教委认可的培训基地种类和规模,制定招收住院医师的条件和程序,经主管部门同意后面向社会公开招生,并自行组织做好招生工作。年度招生计划于招生前一年的12月底前报省毕教委,并在每年的8月将招生工作有关信息报送省毕教委备案。

第十二条普通专科培训招生以具有高等院校医学专业本科及以上学历、拟从事临床医疗工作的应届毕业生为主,也可招收已从事临床医疗工作并取得执业医师资格证书、要求接受培训的人员。亚专科培训主要招收经过普通专科培训合格后,或自本指导意见公布前已从事本专业5年以上并取得中级及以上职称的,要求参加亚专科培训的人员。在开始试点的3年内,亚专科培训可招收经过住院医师规范化培训第一阶段考试合格的临床医师。

临床研究生毕业人员须经培训基地进行临床实践能力考核,根据考核结果和既往参加临床实践的时间,确定其应进入的培训阶段和年限。

第十三条普通专科医师培训阶段时间为3年,依据普通专科设置目录和标准,在经省毕教委认可的普通专科培训基地中开展培训活动。培训方式以参加相关科室轮转的临床医疗实践为主,第一年必须实行24小时负责制。完成普通专科培训并经统考合格者,由省毕教委颁发卫生部毕教委统一印制的《普通专科医师培训合格证书》。

第十四条亚专科培训阶段时间为1~5年,依据亚专科设置目录和标准,在经卫生部毕教委认可的亚专科培训基地中开展培训活动。培训方式以参加亚专科临床实践为主,培训期间应安排6~12个月时间担任总住院医师工作。完成亚专科培训并经考试考核合格者,颁发卫生部毕教委统一印制的《亚专科医师培训合格证书》。

第*条培训基地及所在的医疗机构应建立完善的培训工作档案,培训相关内容应在《专科医师培训考核登记手册》中及时、如实、详细地记录。

第*条在普通专科培训阶段,培训基地应组织符合条件的师资队伍,对住院医师进行带教指导。在亚专科培训阶段,培训基地应明确指导医师,采取专人指导和团队培训相结合的方式。

第四章考试考核

第*条专科医师培训基地应全面检查核对住院医师的《培训登记手册》,对完成培训细则规定内容的人员,按照培训标准要求进行考试考核。

第十八条专科医师培训考核包括公共科目考核、日常考核、轮科考核、年度考核和阶段考核。考核的具体内容、方法、条件按照《*省专科医师培训实施方案(试行)》的规定进行。

第十九条专科医师培训的考试考核,依据不同的培训内容,采取笔试、临床技能考核等多种方式。

第二十条住院医师无正当理由不能在规定时间完成培训内容的,培训时间顺延;完成培训内容后再进行考试考核。对在考试考核中弄虚作假者,培训基地应进行相应的处理,情节严重者应取消培训资格。

第二十一条省毕教委对培训基地及其所在医疗机构组织的考核进行不定期的指导、检查。对未按照要求进行培训和考核的基地给予限期整改,对在整改阶段无明显改善的不再认可其培训基地资格。

第五章保障措施

第二十二条专科医师培训经费实行单位支持、个人分担、政府资助、社会捐资等多渠道筹集的方法。培训经费专款专用。培训基地所在的医疗机构应保证专科医师培训工作需要的经费,要为受训医师提供必要的培训条件,包括住宿等生活条件。

第二十三条培训基地所在的医疗机构要负责保障住院医师在培训期间的工资、基本福利待遇和社会保障等。应为带教医师提供适当的补助。

第二十四条住院医师与培训基地所在的医疗机构签订劳动合同和培训协议,住院医师的人事档案放入当地的人才交流中心,享受国家规定的基本保险和法定节假日休假等待遇。医院应为住院医师参加医师资格考试及医师执业注册等提供必要的协助。

第六章附则

第二*条本指导意见由省毕教委负责解释。

第二*条本指导意见自下发之日起实施。

*省专科医师培训实施方案(试行)

依据《*省专科医师培训管理指导意见》,制定本实施方案(试行)。

一、培训对象

(一)普通专科培训阶段

1、具有高等院校医学专业本科及以上学历,拟从事临床医疗工作的人员。

2、已从事临床医疗工作并取得《医师资格证书》,要求接受培训的人员。

(二)亚专科培训阶段

经过普通专科培训合格后,或自本方案公布前从事本专业5年以上、取得中级及以上职称,要求参加亚专科培训的人员。

(三)培训基地招聘研究生进入相应阶段的培训,必须达到以下要求:

1、至少有1年以上三级医疗机构相关专业临床科室的临床实践时间;

2、按照专科医师培养标准细则要求已完成相关病例、病种的实践;

3、通过培训基地所在医院的临床能力考核,并以此作为进入相应培训阶段的依据,确定培训年限。

二、培训目标

经过培训使住院医师达到“专科医师培养标准”所要求的普通专科医师或亚专科医师水平。

三、培训要求

专科医师培训过程分普通专科培训和亚专科培训两个阶段。

(一)普通专科培训阶段

1、政治思想:坚持以邓小平理论、“*”重要思想为指导。贯彻落实科学发展观,热爱祖国,遵守国家法律法规,执行党的卫生工作方针政策。具有较强的职业责任感、良好的职业道德。尊重病人的合法权益。热爱临床医学事业,全心全意为人民健康服务。

2、专业理论:根据普通专科医师培养标准要求,学习有关的专业理论知识,掌握本学科基本理论,了解相关学科的基础知识。

3、临床技能:掌握本学科基本诊疗技术以及本学科主要疾病的病因、发病机理、临床表现、诊断和鉴别诊断、治疗方法等临床知识和临床技能。掌握重点传染病基本防治知识,能及时、准确报告传染病病例。

4、掌握循证医学的基本理论和方法,具备阅读和分析专业性期刊的能力,可撰写具有一定水平的文献综述或病例报道。

5、专业外语能力:掌握一门专业外语,能初步独立阅读本专业的学术论文和文献资料。具有一定的外语口语交流能力。每小时能笔译专业外文书刊2500个印刷符号。

6、人文医学:尊重病人、关心病人,具备较好的人际沟通能力。

(二)亚专科培训阶段

在达到普通专科医师培训要求的基础上,还应达到以下要求:

1、专业理论:根据亚专科医师培养标准细则要求,学习有关的专业理论,系统掌握专业知识,了解国内外本学科的新进展,并能与临床实际相结合。

2、临床技能:具有较强的临床思维能力,掌握本专科主要疾病的诊断、鉴别诊断、治疗技术,熟悉门、急诊专科疾病的处理、危重病人抢救,能独立处理某些疑难病症,能胜任总住院医师的工作。

3、专业外语能力:掌握一门专业外语,能比较熟悉地阅读本专业的学术论文和文献资料。具有较好的外语口语交流能力。每小时能笔译专业外文书刊3500个印刷符号。

4、教学能力:能对下级医师进行业务指导,并能承担医学生的见习、实习和进修医师或低年资住院医师的临床教学工作。

5、科研能力:掌握基本的临床科研方法,能结合临床实践,撰写具有一定水平的学术论文。

6、人文医学:在医疗实践过程中给病人予人文关怀,具备良好的沟通能力。

四、培训年限

普通专科培训阶段为3年。亚专科培训阶段为1~5年。除法定节、假日和公休时间外,培训期间无论任何理由请假累计超过三个月者,培训期限延长一年。

五、招生办法

各培训基地所在的医疗机构应依据省毕教委认可的培训基地种类和规模,制定招收参加培训人员的条件和程序,经主管部门同意后面向社会公开招生。每年12月底前将下一年招生计划报*省毕业后医学教育委员会,并自行组织做好招生工作。每年8月将招生工作有关信息报送省毕教委。

六、培训方法

以培养临床实践能力为重点,采取从事临床医疗实践工作为主的培训方式。专业理论学习以自学为主,集中授课为辅。

(一)普通专科培训阶段

主要采取相关临床科室轮转的方式,第一年必须实施住院医师24小时负责制,培训基地主任负责组织具备条件的医师组成师资队伍,对住院医师进行带教和指导。

(二)亚专科培训阶段

以参加亚专科的临床实践为主,培训期间应安排6~12个月时间担任总住院医师。培训基地应明确指导医师,采取专人指导和团队培训相结合的方式。

七、培训内容

(一)普通专科培训阶段公共科目学习内容和时间如下:

1、有关法律、法规:执业医师法、传染病防治法、药品管理法、医疗事故处理条例等,参考学时数12学时。

2、循证医学:参考学时数8学时。

3、临床思维与人际沟通:参考学时数8学时。

4、重点传染病防治知识:参考学时数8学时。

5、医德医风:参考学时数8学时。

6、人文医学:参考学时数8学时。

(二)临床实践培训内容按照各普通专科、亚专科培养标准细则的要求实施。

八、考试考核

(一)内容

《专科医师培训登记手册》内容按卫生部统一要求,含工作态度、医德医风、医学法律知识、行业服务规范、相关专业理论、临床技能、病历书写、临床思维能力、专业外语、临床科研能力、临床教学能力等。

(二)考试考核方法

依据不同的培训内容,采取笔试、临床技能考核等多种方式。公共科目、专业理论等主要采取笔试方式,临床技能、临床思维能力等主要采取面试的方式。

(三)考试考核类型

1、公共科目考试:对专科医师培训标准总则中要求的公共科目进行考试,考试科目和组织形式由省毕业后医学教育委员会(简称省毕教委)确定。住院医师应在普通专科培训阶段的第3年参加公共科目考试。

2、日常考核:住院医师应将每天完成的培训内容如实填入《专科医师培训登记手册》,带教老师应定期审核后签字,作为住院医师轮转与年度考核重要内容以及参加阶段考核的依据。

3、轮转与年度考核:住院医师在完成培养标准规定的每一科室轮转培训后和完成年度培训后,由培训基地主任组织考核小组,按照培训内容及考核项目要求进行考核,重点检查培训期间的临床业务能力、工作成绩、职业道德和完成培训内容的时间与数量,将考核结果及有关奖惩情况在培训登记手册中记录。

4、阶段考核:

(1)普通专科培训阶段考核:普通专科培训阶段结束后,由主管部门依据普通专科培养标准相关内容,组织公共课及临床实践技能考试或考核。

申请普通专科培训考核者,应提供执业医师资格证和《专科医师培训考核登记手册》。

(2)亚专科培训阶段考核:亚专科培训阶段结束后,由省毕教委对其完成培训情况及医德医风情况进行审核,审核通过者方可申请参加亚专科培训阶段考核。省毕教委将审核通过的住院医师名单报卫生部毕教委,卫生部毕教委依据亚专科医师培养标准的相关内容,组织以考查临床技能为主的考试考核。

申请参加亚专科培训阶段考核者应提供《普通专科医师培训合格证书》、亚专科培训阶段登记手册和省毕教委审核证明。

(3)轮转考核、年度考核及阶段考核不合格者,培训期限顺延1年。

(4)对未按要求完成培训内容或考前资格审查不合格者,取消其参加考试考核的资格,培训时间顺延;对弄虚作假者进行相应的处理,情节严重的取消其培训资格。

九、证书发放

参加普通专科培训,并按规定完成所有培训项目,经考试考核合格,由省毕教委颁发卫生部毕教委统一印制的《普通专科医师培训合格证书》;参加亚专科培训,并按规定完成所有培训项目,经考试考核合格,颁发卫生部毕教委统一印制的《亚专科医师培训合格证书》,名单报卫生部毕教委备案。

*省专科医师培训基地认定管理试行办法

第一章总则

第一条根据《*省专科医师培训管理指导意见》制订本办法。

第二条专科医师培训基地(以下简称培训基地)是指住院医师接受以提高临床能力为主的系统化、规范化培训场所,是根据卫生部毕业后医学教育委员会《专科医师培训基地标准细则》及《专科医师培训基地认定管理办法》进行认可的综合医院或专科医院的临床科室。

培训基地设置在经省毕业后医学教育委员会认可的医疗机构中的临床科室。

第三条培训基地分普通专科医师培训基地(以下简称普通专科基地)和亚专科医师培训基地(以下简称亚专科基地)两类。培训基地类别依据卫生部普通专科目录和亚专科目录设置。

第二章认定条件

第四条培训基地认定条件包括:

一、培训基地所在医院的基本条件

(一)医院资质

三级综合医院或专科医院。

(二)教学条件

1、必须具有满足专科医师培训所需的临床师资队伍。

2、必须具有满足专科医师培训所需的科室设置,具有相应的诊疗条件和设施。

3、具有基本的教学设备和合格的教学场地。

4、图书馆藏书专业种类齐全,具有满足住院医师接受培训所需的专业书籍和期刊,有获取专业信息的渠道。

(三)组织管理

1、成立医院毕业后医学教育委员会,有院级领导分管专科医师培训工作,下设办公室,配备专人负责培训管理工作。

2、成立专门负责专科医师培训指导、考核、质量监督等工作的专家委员会或小组。

3、建立完善的培训基地管理、人事管理、住院医师考试考核等制度。

(四)支撑条件

1、提供培训对象的工资和补贴,保证给予与本院同年资职工的同等待遇;

2、提供必要的社会保障;

3、提供必要的住宿等生活条件;

4、妥善解决人事档案和工龄;

5、积极协助培训对象参加医师资格考试并办理医师执业注册手续;

6、与培训对象签订聘用合同或劳动合同;

7、保证培训结束后大多数培训对象离开基地。

二、培训基地基本条件

(一)有能够满足培训要求的高水平师资队伍,师资构成比例合理。每个普通专科基地指导医师与受训医师比例不低于1∶2;每个亚专科基地指导医师与受训医师比例不低于1∶1。

(二)普通专科医师培训基地指导医师具有本科以上学历、中级及以上专业技术职务;亚专科医师培训基地指导医师应有本科以上学历、副高级以上专业技术职务;指导医师的临床工作能力和教学工作能力符合各专科医师培训基地标准的要求。

(三)普通专科基地应设置有普通专科医师培训基地标准要求的临床和辅助科室;亚专科基地所在的临床科室能够满足亚专科医师培训基地标准要求,相关辅助科室设置齐全;全科医师培训基地由符合条件的综合医疗机构中有关临床科室与社区卫生服务机构共同组成,符合全科医学培训标准要求。

(四)医疗条件(包括总床位数、年收治病人数、年门诊量和急诊量、配备的专业诊疗设备等)能够达到各普通专科和亚专科培训基地标准要求。科室业务范围全面,收治的疾病种类基本覆盖本学科常见疾病,开展的诊疗活动能够满足培训需求。

(五)培训基地实行基地主任负责制(应为本院人员,不得由外院专家兼职),全面负责培训工作。配备专、兼职的培训管理人员,职责分工明确。

第三章认定程序

第五条医疗机构可组织符合本办法第二章要求的临床科室,认真填写《专科医师培训基地申报表》,并按要求准备相应的申报材料,经主管部门同意后,于每年3月31日前向省毕教委讲认定(包括复审)的申请。

第六条认定步骤

一、形式审查

省毕教委办公室依据《卫生部专科医师培训基地标准细则》和本办法相关规定对申报材料进行形式审查。对符合申请条件的普通专科基地,由省毕教委通知申请单位实地评审的时间;对符合申请条件的亚专科培训基地,省毕教委初审通过后,报卫生部毕教委。

二、实地评审

(一)普通专科:省毕教委组织评审团,依据普通专科分类目录和《卫生部专科医师培训基地标准细则》,进行实地评审,讲评审意见,由省毕教委对评审结果进行认定,并将通过的基地名单和培训规模报卫生部毕教委备案。

(二)亚专科:省毕教委协助卫生部委员会组织评审团,依据亚专科分类目录和《卫生部专科医师培训基地标准细则》,对通过形式审查的申请单位进行实地评审,核定培训规模。实地评审工作于每年8月底前完成。

三、评审结果

评审结果分合格、基本合格、不合格。合格基地具备培训专科医师资格。基本合格的,应在半年内整改并接受复审。不合格的2年后方可再次申请。

四、公示

培训基地评审结果实行公示制度。普通专科培训基地审批结果由省毕教委在*省卫生厅网站进行为期二周的公示。对结果持不同意见者,可在公示期限内向省毕教委讲复查申请。

亚专科培训基地评审结果由卫生部毕教委公示。

五、公布

通过评审的普通专科培训基地名单及招生培训规模由省毕教委于每年9月底以前向全省公布。

亚专科培训基地的名单与招生规模由卫生部毕教委公布。

六、再认证

培训基地评定周期为5年。普通专科培训基地应在本周期结束前1年讲再认证申请,省毕教委根据普通专科培训基地实施培训工作情况和基地条件实行动态管理,于本周期结束前做出再认证的结论。亚专科培训基地由卫生部毕教委进行再认证。

第四章基地管理

第七条经评审通过的培训基地应严格按照核定的培训规模接收住院医师,并依据《*省专科医师培训管理指导意见》、《卫生部专科医师培养标准》要求开展专科医师培训。

培训管理范文第5篇

随着铁路跨越式发展步伐的加快,铁路企业即将进入一个崭新而充满机遇的时代,在这一最佳发展机遇期内,国铁为适应不断变化的竞争环境,将在更新管理手段、引入经营理念等领域进行改革,随着铁路新设备、新技术的大量投入运用,在强化职工培训、提高员工素质等人力资源方面进行改革和探索就变得尤为重要。因此,人力资源将上升为国铁发展的主要因素。在人力资源中,职工的学习培训力度和业务技术将决定人力资源使用的合理性。在本文中,我就结合铁路生产车间实际,如何加强职工培训、提高人力资源合理配置进行一些浮浅的探讨。十六大报告指出:我们党必须是一个“代表先进生产力”的党。这也是当前衡量我们一切工作成败的重要标尺之一。随着我国市场经济的不断完善和高新技术设备广泛应用,市场竞争日益激烈,铁路企业要在竞争中重获优势,谋求发展,就必须建设一支掌握高新技术,能适应多方位需求的高素质的职工队伍,从而为企业可持续发展提供强有力的人才支持。因此如何建设一支素质过硬、精干高效、善打硬仗的职工队伍,在铁路改革发展的进程中更好的服务于安全生产,则是我们在现场践行“三个代表”重要思想的具体体现。一、目前铁路站段车间职工培训工作中存在的问题做为铁路基层站段生产车间,不仅要保证安全生产,而且要抓好职工的素质教育和技术培训。多年的实践,使我们总结出了一些成功的职教经验,在铁路职教体系中,站段车间的职教工作最贴近现场,与企业生产息息相关,其成败得失直接影响着职工整体素质的提高,在宏观上具有举足轻重的战略地位。然而,随着铁路跨越式发展步伐的日益加快和产业结构优化不断升级,使基层站段职教工作中一些不适应的问题也日益凸现,归纳起来有以下三个方面:1、职教队伍知识老化,难以适应形势需要。铁路站段车间职工教育工作中的师资力量主要源于现场生产骨干,由于这一部分骨干人员虽有较丰富的工作实践经验,但理论基础薄弱,再加上任现职前所从事专业的局限性和实时性,相当一部分人没有接受规范的专业培训,很难做到触类旁通、一专多能,且随着企业技术改造水平的不断提高和知识更新速度的加快,大家普遍有一种“时过境迁”,甚至“恍如隔世”的感觉。以机务部门为例,在机车的机型上,短短几年,现在运用的主型DF4型机车已不再制造,大功率的电力机车和适合高速运行的内燃机车已经成为新一代的主力更换机型。在机车检修上,以计算机技术为主体的信息化、数字化技术设备和管理手段已经广泛应用,许多技教员因得不到及时培训“充电”,经常遭遇“不知有秦汉,无论魏晋”的尴尬境地,而职教工作职能萎缩乃至于流于形式也就在所难免了。试想,为师者自己尚且业务不精,又将何以授人?长此以往,必将导致职教干部队伍业务水平的老化甚至蜕化,其后果是不言而喻。因此,建立行之有效的职教干部适应性超前培训机制,努力营造学习高新技术的浓厚氛围,以充分发挥师道授业、解惑之天职,是一个亟待解决的问题。2、生产任务十分繁重,工学矛盾日益突出。班组是一个企业为完成生产经营任务而设置的一个最小单元,也是企业各项管理制度和手段的显示终端。班组如何在圆满完成生产任务的同时,又对职工适时开展严格、认真的培训,这个矛盾始终困扰各级管理者,只抓生产,不问培训,不能适应形势发展的需要。而发展培训,又使大量的现场工作无人去做,管理干部的精力又被转移,工作与学者双管齐下,使任务愈显繁重不堪,不少人所谓在实践中学习,将知识用于实践的道理浅显明了,但具体操作起来很难。如机务检修车间某些工种职工在日常工作当中,从表面上看,似乎工作不很紧张,很是清闲,无事可作,但将其组织起来进行培训和进行业务演练,临时性的抢修机车任务又非常频繁,致使工学矛盾十分突出,使本来就没有受过系统教育培训的职工忙于现场工作应急,而疏于业务知识的学习,久而久之,使职工的业务素质成为恶性循环,始终得不到有效提高。3、职教队伍力量不足,职工素质提升缓慢。在班组里,职工的文化水平高低不一,业务技能参差不齐,这给班组技教员开展培训工作带来一定的难度,一视同仁,因水平不一,不现实。实行区别对待,重点人重点辅导,单凭一个技教员,力量十分有限。这使得一些班组在培训工作中自动降低标准。当班组成员业务水平有一定提高且工作达到其一定标准后,如何向更高层次发展这一问题上,还缺乏相应具体的培训方式、方法,若不进行纵深发展,以往培训的效果自行丧失。一旦遇到新的工艺标准运用和推广,又重复再进行这种低水平的培训,这种学习不提高,内容陈旧、重复,方法单一的潮涨潮落式地重复培训,不仅技教员自己出现厌教倾向,久而久之,职工群众中也会滋生厌学情绪。二、当前站段车间职工培训的方向针对以上问题的思考,我认为应当因地制宜,扬长避短,积极有效地运用班组这个细胞,创新思维方式,开拓新的方法,完成职工的日常业务技术培训任务,在这里面还有一定的潜力可挖。经过认真分析、思考,我认为今后铁路站段生产车间的职教工作应在以下四个方面加强:1、强化技教员队伍建设。站段在使用新技术、新设备之前,应首先积极组织广大技教员接受适应性培训,进行系统学习,使之牢固掌握,形成一支强有力的骨干队伍,使广大技教员始终站在企业高新技术的前沿,掌握当前安全生产、技术设备中的科技发展方向,进而在具体工作的运用中,充分发挥技教员的作用,紧密结合现场实践,在广大干部职工中及时将最新、最快、最实用的先进生产经验传授到班组的各个职工当中,为确保安全生产打下良好的基础。2、制定合理的职工培训计划。站段应合理制定选培计划,有针对性地进行委外培训,培训内容应以计算机技术为主体的先进高新技术为主。作为一名铁路职工,应时刻具有居安思危的忧患意识和时代紧迫感,要清醒认识到,如果没有掌握过硬的岗位技能及相关前沿技术,势必将被历史无情淘汰;另外,企业领导应努力拓展种种渠道,热情鼓励、支持、组织广大技教员以只争朝夕的精神积极更新知识结构,紧跟形势,不断“充电”,并在机制上予以强有力保障,使广大职教干部在安全生产阵地上能充分发挥作用。3、创造一个有利于培训开展的外部环境。把职工教育纳入各车间部门的综合考评当中,使各级管理者从思想上高度认识教育工作的重要性,在具体工作上,为开展教学活动尽量提供便利。在计划、布置、安排各项生产任务当中,为培训工作的开展留有一定的施展空间。在各项活动中,突出对职工业务理论的考核,发挥好监督督促作用。同时,也呼吁我们的各级管理者不断提高自身的业务理论水平和经营管理水平,向合理安排、统筹兼顾的方向努力。4、发挥职教主管部门的优势。班组成员中各人的水平良莠不齐,为进一步搞好班组培训工作,对于太差的,主管部门要适时排摸,统一安排,送往有关学校集中培训;对那些业务尖子,也要想方设法寻找机会,使其不断深造,提高,为企业培养高层次技术人才而积极努力。同时,对班组培训工作取得的成果要积极采取措施适时巩固、扩大,防止回落下滑。马克思主义生产观认为,在生产力诸要素中,起决定因素的是人。因此,我们要立足安全生产,以培养和发现符合铁路跨越式发展要求的职工队伍为目的,更新观念,认清发展方向,在铁路人力资源的合理配置流动上多做探索,一定会有所收获。总之,在基层站段车间职工培训工作中,我们虽然面临的困难和问题很多,但我深信,只要我们努力坚持“职工教育是安全生产的基础”这一方向,立足生产现场,一定能够把职工培训工作做好、做实,真正为安全生产提供可靠的保障。

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