研究方案范文第1篇

关键词：案例研究法；理论基础；操作步骤

中图分类号：F234 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2013）01-0187-02

一、案例研究法

（一）案例研究概念

案例研究是一种解释社会现象的研究方法。各个学者对案例研究的定义都有所不同。阿德尔曼（1997）将案例研究看作是一组研究方法的笼统术语，这些方法着眼于一个事件的研究。尼斯贝特（Nisbet，1978）认为案例研究是一种对特殊事件进行系统研究的方法。贝纳德（Bernard，1928）认为案例研究是用来阐明和支持命题和规则的方法，而不是归纳出新的解说。肖（Shaw，1927）进一步认为，案例研究强调总的场景或所有因素的组合，描述现象发生的事件过程或事件后果，在大环境底下对个体行为进行研究与分析并形成假设。而在吉（Gee，1950）看来，作为研究方法，案例研究首先用于当前资料或数据，并得出归纳性的普遍结论。根据张梦中与马克・霍哲的看法，前三种观点都认为案例研究有其局限性，只是对特殊事件的研究方法，不能推出普遍性结论；而后两种则认为案例研究能够得出新的假设与普遍性结论。

（二）案例研究类型划分

根据罗伯特・K.殷的理论，案例研究主要有四种：单案例研究、整体性案例研究与嵌入性案例研究、多案例研究、整体性多案例研究与嵌入性多案例研究。根据研究任务的不同进行分类，也可以将案例研究方法区分为探索型、描述型、解释型和评价型（Evaluation）四种类型。有学者（Bassey，1999）形象地描述了这四种不同类型的案例研究，其中，探索型案例研究侧重于提出假设，它们的任务是寻找（新）理论（Theory-Seeking）；描述型案例研究侧重于描述事例，它们的任务是讲故事（Story-Telling）或画图画（Picture-Drawing），解释型案例研究侧重于理论检验（Theory-Testing），而评价型案例研究侧重于就特定事例作出判断。

（三）案例研究适用范围

然而，在什么情况下使用案例分析呢？尽管案例研究有其优点，但对于不适合运用案例研究的情况下使用，则会产生许多弊端。罗伯特・K.殷认为，采用何种研究方法之前，必须考虑的三个条件是：（1）该研究所要回答的问题类型是什么，包括什么人、什么事、在哪里、怎么样以及为什么。（2）研究者对研究对象及事件控制的程度如何。（3）研究的重心是当前的事情还是过去的事情。在他看来，案例研究比较适合研究怎么样、为什么这样的问题，它不需要对研究过程进行控制，并且研究重点是当前的事情。罗伯特・K.殷的观点内容很丰富，但在这里不宜展开。笔者有所不大同意的是，案例研究并不一定是研究当前的问题。实际上研究历史发生的事情也可以进行案例研究。这里只是为了区别于历史分析法而做出的界定，但事实上这样是否有必要呢？

（四）案例研究法优劣及存在问题

案例研究方法是定性研究方法中的一种。相对于其他定性研究方法，案例研究有如下优点：（1）研究的目标与范围比较容易确定，因此在时间与精力相同的情况下，案例研究使人们对研究对象做更加集中的研究。（2）案例研究收集资料的渠道比较丰富，研究的手段也比较多样化。案例研究可以采取进行访谈、（历史）资料分析、直接观察等方式收集材料。事实上，案例研究并不一定需要花费大量的时间去做调查，根据罗伯特・K.殷的观点，即使在图书馆里也可以完成高质量的案例研究。（3）案例研究能够使读者更加清楚的把握特定事件的细节与重要的因素。同时，案例研究也能有助于读者对相似的案例进行相应的分析与判断。（4）案例研究能够弥补现有理论体系的不足。在现有理论无法解释某些事件的情况下，通过特定的案例来为人们提供新的观点与启发。

在实际运用中，作为一种经验性的研究方法，案例研究的可信度和有效性，取决于研究者自身的研究能力，包括选择研究主题的能力、设计研究过程的能力、收集资料和数据处理的能力、运用已有的理论知识和适当的分析方法得出正确的研究结论的能力等。我们也注意到规范的、高质量的案例研究比较少，造成这种情况的主要原因是研究者没有运用规范的案例研究方法。由于研究者缺少案例研究方法的训练，许多案例研究出现如下问题：在案例选择方面，选择单一案例进行研究的居多，缺少多个案例的交叉分析和比较分析，从而限制了研究的广度和深度：在数据搜集方面，满足于对表层数据、公开数据的搜集，缺乏深入细致的调查，因而往往未能了解到案例事件背后的动因和机制；在数据分析方面，多是依赖直觉和判断对数据进行主观的和就事论事的分析，缺乏客观的、结构性的分析；在研究结论方面，停留在对案例本身现象的分析，或只得出经验性的、零散的观点，缺乏对内在规律的挖掘和升华，难以形成系统的理论。在报告写作方面，格式随意性较大，往往根据作者的主观需要选取素材的片段，未能全面和客观地陈述事实，事实与结论也缺少清晰的区分和紧密的逻辑联系。现有案例研究存在的这些问题影响了研究的质量。

二、案例研究方法论要点

（一）理论对案例研究的重要性

由于案例研究采用“分析性概括”，而非“统计性概括”的方法，案例研究的有效性更多地依赖于在理论的指导下对资料的分析。在对案例材料进行分析时，我们可以建立两种具有竞争性的理论假设，分析所得材料对这两种理论的不同的支持程度，或将案例材料分析所得的范型与理论假设的范型进行比较，那些受到案例材料支持的理论假设或范型代表了研究的发现。因此，理论是研究的目的，同时又指导了对案例材料的分析。通过范型的匹配，还可以检验由案例分析得到的理论或结论有效性。案例研究也需要研究者有一个研究的主张。研究者的主张可以来自现存的理论或假设，比如“建立信息技术系统要进行组织的重构”就是一个研究的主张。探索性研究中研究者的主张可能不是很明确，实证性案例研究则要求研究者提出明确的主张。实证性案例研究用来发展理论的一种方法是提出一个正面的主张，或者同时还提出一个对立的主张，然后用数据和证据对主张进行论证，这种方法有助于提高案例研究的有效性。

（二）案例研究设计

一般来说，案例研究设计主要有五个要素：要研究的问题、理论假设、分析单位、连接数据与假设的逻辑、解释研究结果的标准。因此，其程序也可以分为四个步骤：（1）分析所要研究的问题。由于案例研究方法的适用范围是有限的，因此必须先分析所要研究的问题是否适合运用案例研究。（2）提出假设。提出假设可以使你关注所要研究的问题，不会滑向无关的东西。（3）确定分析单位。这个分析单位可以是个人、组织或者一些更难界定的主体。（4）连接数据与假设，解释研究成果的标准。

（三）案例研究数据的搜集及分析

案例研究的数据收集工作是比较困难的。这是因为案例研究的数据收集工作并没有形成惯例，没有经历常规化与程式化的过程。这意味着案例研究的数据收集工作很大程度上依赖于研究者自身的能力。因此，案例研究者的资料收集技巧与能力的训练非常重要。研究者要在研究过程中提出好的问题、做一个好的倾听者而不被先入为主的偏见所束缚、要善于抓住问题的本质剔除无关的信息、要具有灵活性与伸缩性能够解决研究中的问题。

此外，案例研究的数据收集手段比较广泛，一般有六种：文件、档案、记录、访谈、直接观察、参与性观察和实物数据。案例研究的数据收集有其原则：（1）使用多种来源的资料；（2）建立案例研究数据库；（3）形成一个证据链。

案例研究的数据分析有三种策略：（1）依据理论观点进行分析。案例研究的设计是以理论假设为前提的，而该理论能够帮助研究者提出一些问题并进行对数据的分析。（2）考虑与之相反的竞争性解释。（3）进行案例描述。事实上，有些案例研究通过描述的方式也可以具有非常高的学术价值。

三、如何评价案例研究的有效性和可靠性

怎样评价案例研究的有效性和可靠性及怎样增强案例研究的有效性和可靠性？在评价一种研究方法时，人们通常使用两个指标：一是可信度，二是有效性。有效性有三种类型，分别是结构有效性，指理论假设（理论研究中对社会经济现象的抽象形式）在研究中被具体化（为不同变量之间关系）的有效性；内部有效性，指不同变量之间关系的有效性，如因变量与自变量之间因果关系的有效性；外部有效性，指特定条件下、就特定样本所得出的研究结论的普遍性，也就是，这一研究结论被推广应用到理论假设所确定的现实环境条件中去的有

效性。

四、案例研究过程中的道德问题

案例研究过程中的道德问题主要有：个人隐私问题、公平对待被研究者、回报问题。一般来说，在开始进行研究时都要先征求被研究者的同意。但有些并非针对一个人的案例则未必需要这样，例如对某个街区的观察。采取观察方法来收集资料是否就没有道德问题，就无须得到被研究者的同意，在这里笔者难以判断。在研究过程中，尊重被研究者的个人隐私十分重要，研究者要为被研究者保密，尊重被研究者的人格。但这可能会影响到研究的效果。因为对于案例研究来说，许多“内幕”可能会更加重要。这需要研究者与被研究者在研究开始之前作好沟通工作。在公平对待被研究者上，研究者始终要意识到要尊重被研究者自己处理问题的能力。或许偶尔提醒自己是在做研究会有帮助。在回报问题上，给予被研究者一定的回报我认为是必要的。但这也要事先沟通，避免被研究者认为是对其不尊重。

参考文献

[1] 罗伯特・K.殷.案例研究：设计与方法[M].重庆大学出版社，2004：16.

[2] 成思危.认真开展案例研究，促进管理科学及管理教育发展[J].管理科学学报，2001，（4）.

研究方案范文第2篇

一、指导思想

认真学习贯彻党的十七大精神，以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，紧紧围绕全县党的建设和组织工作中存在的重点、难点问题和人民群众关心关注的热点、焦点问题，深入开展调查研究活动，着力破解工作难题，大力推进改革创新，健全完善机制制度，努力推动组织工作上台阶、出实效、创一流，不断提高组织工作的社会公信度和群众满意度。

二、调研内容及任务分解

(一)重点调研课题

1．县级党委领导班子工作运行机制研究

2．改进领导班子和领导干部年度考核办法研究

3．人才评价、激励机制研究

4．提高干部教育培训针对性、实效性问题研究

5．提高农村现代远程教育学用水平研究

6．提高部网管理应用水平研究

7．干部选任初始提名办法研究

8．组织部机关干部考评机制研究

9．在流动人口中培养发展党员工作研究

10．在机关党员中推行先锋岗年度考评工作研究

11．城乡党的基层组织互帮互助机制研究

(二)自选调研课题

1．调动和发挥县处级非领导职务人员工作积极性研究

2．公务员职业认同感调查

3．改革完善党内基层选举制度研究

4．党内帮扶救助机制研究

5．在农村（社区）党员中推行年度考评工作研究

6．基层党组织服务新农村建设研究

三、调研步骤和时间安排

1．制定调研方案。根据调研任务分工安排，以课题为单位，由牵头或承办组室制定具体的课题调研方案，于5月25目前交调研室备案。

2．开展调查研究。以课题为单位，由承办组室（中心）和参与单位按照课题调研方案，自行组织开展调研工作，分别形成课题调研报告。

3．制定相关制度。各组室（中心）充分运用课题调研成果，制定完善相关的制度性文件。9月初，制度文本与课题调研报告一并交调研室。

4．开展评比表彰。在部务会的领导下，组织有关专家对各参与单位的课题调研报告进行评审表彰，奖项设一等奖1名，奖金400元/名；二等奖2名，奖金300元/名；三等奖3名，奖金200元/名；优胜奖若干名，奖金100元/名。对各组室（中心）由上述课题调研报告形成的制度文本同时进行评审表彰。课题调研报告完善和综合后，结集上报到市委组织部并下发各基层党委和组工干部学习交流，制度文本报请部务会研究后，按发文程序办理。

四、调研要求

1．加强组织领导。这次“全员调查研究年”活动在部务会的领导下组织实施，调研室负责具体协调。各重点调研课题由负责的部领导负总责，承办组室（中心）具体组织实施。自选课题由承办组室（中心）自行组织实施。部务会7月份听取一次各调研课题的进展情况汇报，9月份听取各调研课题的完成情况汇报。

研究方案范文第3篇

关键词：培训方案 设计

随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。"①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。"②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。社会在飞速发展，不断变化的组织环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。组织的竞争归根结蒂于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于"活到老，学到老"接受终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。

一、培训理论的研究及发展

自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。

培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。③

培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。④

培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。⑤

培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥

总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。

培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。①

90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：

其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。

其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。

二、国内外的培训现状

在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说："我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费?quot;③有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。④第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6％，美国联邦快递（Federal Express）公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。⑤目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。

国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3~5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。

三、如何设计员工培训方案

（一）培训需求分析

组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。

培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大?quot;能力"时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的"职务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。

（二）培训方案各组成要素分析

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1、培训目标的设置

培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。

2、培训内容的选择

在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为"X"型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。

技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

素质培训，这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。

上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。

3、谁来指导培训

培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，

当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。

外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

4、确定受训者

根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。

岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。

对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。

5、培训日期的选择

培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。

第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。

第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。

第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。

第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。

在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。

6、适当培训方法的选择

组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。

（1）讲授法

讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生动准确；④必要时应用板书。

讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度；③有利于加深理解难度大的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响；③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不易被巩固。

（2）演示法

演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物；③示范完毕，让每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。

演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。

（3）案例法：

案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景 。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。

案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。

7、培训场所及设备的选择

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。

（三）培训方案的评估及完善

从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改……实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。

四、结语

虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。

主要参考文献：

①彭剑锋、包政 主编，《人员甄选录用与培训卷》，中国人民大学出版社，1993年版。

②余凯成、程文文、陈维政 编著，《人力资源管理》，大连理工大学出版社，1999年版。

③张一驰 编著，《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年版。

④洛丝特 著，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年版。

⑤欧炳进、张育新、林克慧 编，《人事管理学》，广东高等教育出版社，1986年版。

⑥英：贝纳德.泰勒、美：戈登.利皮特 合编，陈今淼 译，《管理人员发展和培训手册》，

清华大学出版社，1987年版。

⑦《中国改革全书·劳动工资体制改革卷》，1978～1991年，大连出版社。

⑧胡振君,"你对培训知多少？"，《行政与人事》，2000年第4期，第30～31页。

研究方案范文第4篇

2019年6月12日至7月1日，伊犁师范大学党委第二轮巡察第一巡察组对我院党总支开展了专项巡察。根据反馈意见建议，物理学院党总支召集各层面会议，积极研究整改方案，现将巡察反馈意见整改方案汇报如下：

一、明确整改方向，紧紧围绕新疆社会稳定和长治久安总目标，认真贯彻落实党的精神，牢固树立“四个意识”，全面领会“四个全面”和“五位一体”，严格执行党的纪律，拥护党的领导。

二、针对巡察整改意见，把政治责任、工作责任、监督责任落实到位，使党员同志在政治上、思想上、行动上同以同志为核心的党中央保持高度一致，从而提升自身水平。

三、建立健全对照机制，使党员能够时刻对照检查自己的言行是否符合党员先进性的要求。坚持民主集中制原则，扩大党内民主，开展批评与自我批评，提高党员自觉性和主动性。

四、加强党费收缴管理，规范党费收缴登记工作。

五、进一步增强管党治党意识，提高党总支创新党建工作的主动性和原创力。

研究方案范文第5篇

关键词:高速公路，设计方案，对接方法，联测控制点

由于不同省市平面系统、高程系统的不同，在高速公路设计阶段往往就会存在设计对接的问题。设计对接问题也就是高速公路在省际分界处如何接边、相互衔接的问题。一般来说，设计对接往往是己方设计图纸完工之后，通过一定方式方法将己方图纸转换到对方的平面系统、高程系统之下，对方在此基础上进行后续设计。目前有关人员对高速公路省际测绘联测方法进行了研究，给出了可操作性的步骤［1］;而关于设计图纸对接的方法还未有所见。本文以津石高速公路为例，介绍了一种适用性很强的设计图纸对接方法，取得了很好的效果。

1设计对接方法

设计对接主要解决的问题就是如何把己方的设计图纸转换到对方的坐标系统之下。要实现这一目的，需要完成以下步骤:1)联测设计对接附近的控制点，联测点至少3个;2)在CASS环境下将控制点的己方平面坐标和对方平面坐标一并展绘到设计图纸上;3)选择距离较远的3个联测点，以控制点为顶点绘制三角形，己方和对方需分别独立绘制;改变对方控制点和三角形的图层和颜色并予以锁定，以示区分;4)选中己方控制点和三角形，然后以某一控制点为基准，将己方控制点和三角形复制平移到对方对应的基准点上;5)选择距离最远的两个联测点的线段作为基线边，分别标注线段长度(长度精确到0．0001m)，以检核线段长度是否一致(由于省际高速公路联测是小范围的，尺度参数一般不需要改变);6)选择距离最远的两个联测点的线段作为基线边，以己方线段为起始边，到对方对应的线段进行角度标注(角度采用度分秒格式，精确到0．0001s)，以得到旋转角;7)基准点到其他联测点的距离和角度重复步骤5)、步骤6)，以进行检核;8)如果检核没问题，则将己方设计图纸全选或者做成块，以步骤4)中作为基准点的控制点为基准，将己方设计图纸复制平移到对方对应的控制点上;9)再次全选平移后的己方图纸，以对方的基准点为原点，以己方基线边(平移之后的)为起始方向，旋转到对方的基线边上，完成图纸的平移和旋转，从而实现己方图纸变换到对方坐标系下。

2案例应用

津石高速起于河北省(廊坊市大城县)与天津市(静海县)交界处的子牙河，经大城北、任丘北跨京九铁路和大广高速、高阳西北跨保沧高速、蠡县西、博野东、安国东跨朔黄铁路，在跨大沙河后与津石高速石家庄段相接;主要控制点有起点与天津段相接处、廊沧高速、京九铁路、大广高速、马棚淀蓄滞洪区、保沧高速、朔黄铁路、曲港高速(规划)、大沙河、沿线城市规划及终点与石家庄段相接处;河北段全长约220km，其中石家庄段约49．483km，津冀界至保石界段169．807km;天津段公布的总长度38．8km。津石高速天津段、河北段分别由各自省市的道路设计单位负责设计。而天津市的平面坐标系统采用的是1990年天津市任意直角坐标系，高程系统采用的是大沽高程2008年成果数值;而河北省的平面坐标系统采用的是CGCS2000国家大地坐标系116°20'高斯投影，高程系统采用的是1985国家高程。因此，在设计阶段存在设计对接的问题。按照设计对接方法，首先联测线路对接附近的3个高精度平面控制点，控制成果分别如表1所示。从图1可以看出，Ⅳ002和Ⅳ004两个点距离最远且Ⅳ002距离省界最近，因此，本次设计对接基准点选择的是Ⅳ002点，基准边选择的是Ⅳ002-Ⅳ004边。将1990年天津市任意直角坐标成果复制平移到CGCS2000/116°20'00″高斯投影结果下，通过距离标注发现Ⅳ002-Ⅳ004边长均为1837．8888m，Ⅳ002-Ⅳ001边长相差2mm，说明距离不用缩放，由于旋转角太小，距离标注之后图面显得凌乱，这里就不标注距离了。旋转角标注显示Ⅳ002-Ⅳ004之间存在0°32'29．1694″的旋转角，Ⅳ002-Ⅳ001之间存在0°32'21．4715″的旋转角。从距离和旋转角结果可以看出，本次控制点联测精度满足设计对接要求，因此可以依据设计对接方法将己方设计成果复制平移旋转到对方坐标系之下，以完成设计对接工作。

3结语

本文针对设计工作对接这一难题，结合津石高速公路设计对接项目，给出了一种基于CASS，CAD软件的复制、平移、旋转方法，该方法具有直观、能够检核联测效果、进而快速实现设计对接工作的优点，具有很好的适用性和可推广性。

作者:易 恒 郑 磊 纪志刚 樊东昊 单位:天津市市政工程设计研究院

参考文献:

［1］杨玉忠．高速公路省际测绘联测方法研究［J］．山西建筑，2012，38(2):219-220．

［2］李青岳，陈永奇．工程测量学［M］．北京:测绘出版社，1993．