图书职称论文范文第1篇

关键词：图书资料系列职称评定；科学计量学指标；应用

0 前言

图书资料系列职称评定已经进行了四十几年，对提高图书馆工作人员的工作主动性、积极性，以及促进图书馆事业的快速发展具有至关重要的作用，是图书馆一项重要的人力资源管理以及激励措施。但是，随着图书馆行业的快速发展，以及计算机技术、信息技术、通信技术等科学技术的快速发展，图书馆事业面临着转型发展的现状，图书资料系列职称评定出现了许多问题，通过将科学计量指标应用在图书资料系列职称评定中，能够有效地解决图书资料系列职称评定存在的问题，创造更加公平、公正的职称评定环境，更好地促进图书馆事业的稳定、可持续发展。

1 图书资料系列职称评定存在的问题分析

1.1 职称终身制不利于图书馆的发展

目前，许多图书资料系列职称评定都采用职称终身制度，即一朝拥有职称，则终身拥有职称。该种职称评定制度存在的问题在于，当图书馆的工作人员获得了高级职称之后，对工作将不会再尽职尽责，对图书馆的业务也不再悉心钻研，并不需要再著述论文等，终身职称就像是图书馆工作人员的铁饭碗，不再为职称的事情考虑。同时，我国图书馆中的中级、高级职称人员的数量相抵较少，并且年龄相对较大，导致高素质的年轻工作人员无法脱颖而出，影响年轻工作人员的工作积极性和主动性，不利于图书馆的发展。

1.2 职称评审尺度把握存在问题

目前，许多图书资料系列职称评定的硬性评定尺度现象比较突出，通常将外语水平、计算机水平、论文要素以及学历要素等作为硬性评审指标，以论文要素为例，职称的评审只采用是否在“ISSN”、“CN”刊号的公开刊物中，并且许多图书馆的职称评审只将这一原则作为职称评审的唯一指标，但是缺乏对论文质量水平的评定标准，这就会导致图书资料系列职称评定出现鱼目混珠的问题，影响图书馆的发展。

1.3 职称评定缺乏规范性和标准化

我国的图书馆事业发展具有明显的地区差异，在经济相对发达的地区，政府以及其他部门对图书馆事业的扶持和投入力度相对较大，图书馆的发展也相对较好，而在经济发展相对落后的地区，图书馆的发展速度相对缓慢。由于存在发展不均衡的问题，这就导致图书资料系列职称评定存在明显的地区差异，缺乏标准化、规范性的职称评定标准。例如，某些省市在评定图书馆系列职称时需要有课题项目，而有的省市则不需要，有的省市实行以考代评的方式，而有的省市则采用评聘分开的方式，这种差异性的职称评定，不利于图书馆事业的发展。

2 科学计量学指标在图书资料系列职称评定中的应用分析

2.1 科学计量学指标在图书资料系类职称评定中应用的初探

科学计量学指标在国外已经得到广泛的应用，在我国图书资料系列职称评定中的应用还处在初级阶段。通过将科学计量学指标应用在图书资料系列职称评定中，能够利用科学计量学指标的科研评价功能，能够有效地解决传统职称评定存在的问题。根据图书资料工作的范围以及特点，科学计量学指标在图书资料系列职称评定中应用的评定指标包括五个方面：文献检索课教学、图书资料业务工作、学术论文与学术著作、科研成果奖以及组织管理工作。学术论文和学术著作以及科研成果奖主要体现图书馆工作人员的科研水平，组织管理工作、文献检索课教学、图书资料业务工作主要体现图书馆工作人员的业务水平，由于不同地区、不同图书馆的实际状况不尽相同。因此，对于业务水平的评定指标也存在一定的差异。通过采用科学计量学指标对图书资料系列职称进行评定，能够有效地解决评定指标不统一的问题。

2.2 科学计量学指标在图书资料系列职称评定中的应用要点

（1）创建合理的科学计量学指标体系。通过创建科学、合理的科学计量学指标体系，能够保证科学计量学指标在图书资料系列职称评定中具有巨大的导向功能，平衡科研部分和业务工作的分值与权证，引导图书资料系列职称评定工作变得更加合理。因此，在创建了科学的计量学指标体系之后，在保证指标体系稳定的基础上，应该根据图书馆的具体状况对分值和权重进行调整，以此引导人们进行科研与业务工作，即如果图书馆的图书馆想要提高图书资料人员的科研水平，应该通过提高科研工作的分值与权重，多在国内核心期刊或者国际性期刊上发表高质量的文章。

（2）科学计量学指标与终身职称制度问题。我国许多图书馆的图书资料系列职称终身制度现象，这对图书馆的发展非常不利。通过将科学计量学指标应用在图书资料系列职称评定中，能够实现评聘分开制度，不仅在职称评审的过程需要进行科学地量化评定，在任聘期间也需要进行科学地量化评定，能够从体制上改变现行的图书资料系列职称终身制度的问题。

（3） 平衡图书馆的业务水平与科研水平。业务水平和科研水平是评定图书馆单位工作水平的两个重要指标，科学计量学指标采用专业技术职称评定方式，对评定图书馆单位工作人员的科研成果是科学、有效的，但是对于评定图书馆单位工作人员的业务水平具有一定的局限。因此，如何平衡业务水平和科研水平，是科学计量学指标在图书资料系列职称评定中应用需要注意的主要内容之一。为了能够引导图书馆单位工作人员不轻视业务工作，促使业务水平和科研水平齐头并进，寻找业务水平和科研水平的平衡点。图书馆应该强调图书馆工作人员的实践性，将科研能力水平高，并且具有丰富实践经验的图书馆工作人员评定为“高级馆员”，但是“高级馆员”的数量有限，不能超过图书馆总人数的1/4，通过采用这种方法，能够起到激励青年员工，将“高级馆员”作为图书馆单位的模范代表，促使优秀的青年员工同时提高业务水平和科研水平。同时，制定明确的职称晋升制度，当工作人员获得“高级馆员”两年之后，具备评定“副研究馆员”的资格，当获得了“副研究馆员”的资格后则具备评定“研究馆员”的资格，这对激发优秀年轻工作人员的工作积极性具有至关重要的作用。

3 结束语

我国一部分图书事业单位的图书资料系列职称评定工作还存在许多问题，严重地限制了图书馆的发展进程。通过将科学计量学指标应用在图书资料系列职称评定中，能够有效地解决上述问题，并且随着科学计量学指标体系的不断发展与完善，能够为我国图书馆不同阶段的图书资料系列职称评定工作提供重要的参考，促进图书馆事业能够更加稳定、快速、可持续的发展。

参考文献：

[1] 郑淑萍.图书系列职称评定现状及对策[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2011，12（25）：95-96.

[2] 袁宝龙.从图书馆学发展的角度看图书馆职称制度改革的必要性[J].新世纪图书馆，2013，9（20）：156-157.

图书职称论文范文第2篇

英国

主要有3种机制：一是专业教育认可。英国图书馆学会负责对图书馆与信息科学院系的课程进行认可，这些课程还需经英国信息科学家学会的认可。二是注册专业人员，不仅要具备学术资格，还须获得对其各项技能和素质的认可。研究员具有更进一步的职业技能。注册后通过继续教育及时更新知识与技能。三是国家职业资格体系。现场考核代替考场考核，实际工作成果代替试卷考题，持续培训代替集中考试，职业教育和认证更有效、更有针对性。

医学图书馆员现使用的馆员评价制度

11988年以来的馆员评价制度

1988年以来，职称制度一直作为评价图书馆员的唯一标准，实施中存在许多弊端。

（1）职称评定标准常年不变，不能与时俱进。如目前天津市图书馆系列职称标准仍使用1994年标准，虽然近年有些变化，但是有些条款明显过时，这与职称制度的本质要求明显相悖。

（2）职称评定标准无法量化考核。职称评定只考核学历、资历、论文、科研成果等硬件，只用外语与计算机考试衡量能力，对实际工作能力和业绩的考核缺乏具体的衡量标准。

（3）职称制度只适用于已从业人员，具有局限性。与图书馆员职业资格认证制度相比，职称制度缺乏对从业人员的准入限制。虽然天津非图书馆学专业的人员在晋升职称时需要加考2～4门图书馆学专业课程，但如果不晋升上一级职称，就没有机会通过这种考试，也就没有门槛准入，任何专业背景的人都能从事图书馆，显然不完备、不科学。

（4）受名额限制的职称制度影响馆员职业生涯发展。由于大多数图书馆为事业单位，晋升职称需要有结构比例，有指标才能有机会晋升，金字塔形状的结构比例对年轻人有失公允，制约其职业生涯发展。

22006年工资制度改革以来的图书馆员评价制度

2006年工资制度改革以来，图书馆实行事业单位岗位设置管理。岗位设置是对管理、工勤、专业技术3类人员进行分类岗位管理的人事制度改革。尤其是专业技术人员分类（1～13级）管理，是顺利实施岗位管理、实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变、逐步打破职务终身制的前提和基础。

（1）在人事部的《事业单位岗位设置管理试行办法》和实施意见基础上，各单位结合实际制定各自的具体岗位职责与任职条件。2008—2012年天津市医学信息研究所根据《事业单位岗位设置管理试行办法》和上级主管部门的指导意见，制定了医学图书馆的岗位设置实施方案并进行了首次聘任。方案对医学图书馆员的任职条件、等级，方法步骤，超过核定结构比例的核减办法，与现行人员聘用、考核、奖惩等制度相衔接等方面均做出了明确规定，馆员分为1～13个岗位等级，图书馆员对照相应条件竞聘不同级别岗位。

（2）医学图书馆虽然完成了基于岗位管理的首次聘任，但还存在一些问题。如在具体实施中，还存在对通过设岗、竞聘上岗实现管理方式的转变，促进图书馆事业的长远发展认识不够明确。“一签定终身”的认识依然存在，缺乏有效的竞争机制。此外，岗位设置与现行职称结构管理不配套。有的岗位有编缺人，有的岗位有人缺编，造成供需矛盾，也有因人设岗的情况出现。和职称制度一样的金字塔形状的结构比例阻碍了年轻人的事业发展。

对医学图书馆职业资格认证制度的思考

医学图书馆担负着保存医学信息资源、开展社会教育、传递医学信息、开发智力资源等重大社会职能。目前仍未建立起职业资格认证制度，这会影响社会对图书馆职业的认同感，不利于高素质人才队伍的稳定建设。因此，在建立职业资格认证制度的时候，应注意以下几方面因素。

1立法保证

国外发达国家图书馆专业资格认证制度的成功建立与有效实施，依靠一套完整的法律法规为其提供法律保证。目前，虽然我国有《图书馆工作条例》《中图图书馆图书分类法》《中文文献编目著录规则》《医学主题词表》等成熟的图书馆学业务标准规范，但没有对图书馆整体业务建制、人员管理方面有指导意义的《图书馆法》，这不利于图书馆事业的发展。图书馆职业资格认证制度的建立与推行，可以形成一种法律氛围，保证图书馆各项事业向标准化、规范化方向发展。

2规避职称制度弊端

当前职称制度，尤其是各级别职称的结构比例。已经影响到图书馆的人才培养与稳定，制约了图书馆事业的发展。随着高学历的年轻人越来越多地充实到图书馆行业中来，受职称比例限制，上一级职称如果没有退休或晋升的，就无法空出位置，他们就无法拥有晋升的机会。因此，图书馆员职业资格认证制度应总结经验和教训，借鉴吸收国内外先进经验，加强对职称制度的研究分析，规避职称制度的弊端，脱离论资排辈、计划指标体系等落后体制的制约，唯才是用，制定出科学、量化、操作性强的公平的适用于所有图书馆员的实施方案与措施。

3建立与岗位设置改革相一致的图书馆员职业资格制度

虽然岗位设置工作中任职条件更为具体、详尽，但遗憾的是，图书馆岗位设置工作仍然是在职称制度的前提下，各图书馆根据自身情况各行其是。如某馆员根据甲馆的岗位设置任职条件能任八级岗，根据乙馆的岗位设置任职条件却只能任十级岗，聘任结果也是根据资历、成果论资排辈，原因在于缺乏图书馆行业的统一指导标准。

图书职称论文范文第3篇

关键词 新升本高校 图书馆 学科馆员制度

中图分类号：G251 文献标识码：A

Practice and Exploration of Setting up the Subject Librarian

System in New Undergraduate Universities

——Taking the Railway Police College for Example

XIAO Qian

（Library of Railway Police College， Zhengzhou， He'nan 450053）

Abstract Taking the Railway Police College as an example. This paper analysis the problems in the practice and exploration of setting up the subject librarian system in new undergraduate universities， through conducting the subject librarian services in the college， and proposes some suggestions.

Key words new undergraduate universities； library； subject librarian system学科馆员制度是指，图书馆为延伸其服务功能而根据自身实际情况，指派学科馆员与某一学科或院系进行对口联系，负责该学科专业资源的组织、加工，提供该学科的资源导航，主动为该学科用户提供有针对性的文献资源服务并进行用户教育，即为特定读者提供深层次针对的相关规定。①学科馆员制度具有较强的针对性，是图书馆读者服务工作的延伸，也是目前主动服务的主要形式。

学科馆员最早产生于美国和加拿大的研究型图书馆。据了解，目前我国已有50多所高校图书馆建立了学科馆员制度。最早试行这一制度的是清华大学图书馆（1998年），随后北京大学、西安交通大学、武汉大学、上海交通大学等少数研究型高校图书馆逐渐推行这一制度，在促进馆藏资源建设与利用、优化读者服务等方面起到了一定的作用。十几年来，虽然关于学科馆员制度建设的研究论文达1700余篇，而真正实施并取得良好成效的图书馆并不多，存在着重理论轻实践的现象。铁道警察学院图书馆（以下简称我馆）于2009年开始试行“系馆联络员”制度，主要开展与专业系部的沟通与联络的被动咨询和主动宣传服务，经过2010年的调研，考察我馆建立学科馆员制度的可行性后，于2011年正式实行学科馆员制度，并逐步尝试开展更加深入并有针对性的服务。

1 我馆现有馆员情况

（1）从职称结构上看，在我馆15名正式职工中，干部有10人，工勤人员5人，干部中具有高级专业技术职称的馆员有3人，占我馆职工总人数的20%；具有中级专业技术职称的馆员有5人，占我馆职工人数的40%；具有初级专业技术职称的馆员有1人，占我馆职工人数的6.67%。从总体上看，我馆现有具有中级以上职称的馆员已占全馆人数的60%，已经具有开展学科馆员工作的能力或条件。

（2）从专业背景上看，具有法学专业背景的馆员有1人，占我馆职工人数的6.67%；具有图书馆学、情报学等专业知识背景的馆员有8人，占我馆职工人数的53.33%；具有社会科学其他专业知识背景的馆员有1人，占我馆职工人数的6.67%；其他工勤人员5人，占我馆职工人数的33.33%。我馆现有的10名馆员在文献信息资源组织与利用方面可以基本达到实行学科馆员制度的要求，在对应系部专业知识背景方面稍显欠缺。

（3）从年龄结构上看，目前我馆具有中高级专业技术职称的馆员，30～40岁之间有4人，40～50岁之间有5人，共占我馆职工总数的60%，综合工作经验、个人阅历以及在系部间的沟通能力，现有的馆员队伍老中青馆员兼具，年龄结构相对合理，并有一定活力。

（4）从学历结构上看，目前我馆具有硕士学历的馆员有3人，占我馆职工人数的20%；具有本科学历的馆员7人，占我馆职工人数的46.67%；其余5名工勤人员，占我馆职工人数的33.33%。我馆职工的学历结构基本符合国家教育部《普通高校图书馆工作规程（修订）》中的相关要求。

结合前述职称、专业及年龄情况，笔者认为虽然现在具有中高级职称的馆员中，高学历者相对欠缺，但其中不乏长期以来在业务岗位不断钻研并深入实践、积累了宝贵经验和具有一定深度理论研究水平者。另外，具有本科学历的年轻同志正在努力争取进修本专业及学院相关专业的研究生学位课程（或硕士学位），证明我馆建立学科馆员制度不但具有现实基础而且具有可持续发展的良好前景。

2 学科馆员制度在铁道警察学院实行情况

根据学科馆员制度理论及实践探讨的文献，学科馆员应当发挥的作用，可以归结为以下四大主要方面：（1）图书馆与院系（部）之间联络的桥梁。（2）图书馆馆藏建设及优化与提高服务工作质量的参谋和顾问。（3）学科信息资源的组织者和传递者。（4）促使学科信息资源得以充分利用的宣传者和教育者。②参照上述内容，我馆实行了学科馆员制度，将初级（含）以上职称馆员分别确定为各系馆学科馆员，并及时开展了以下工作：

2.1 与各系部进行联系

我馆首先将初级（含）以上职称馆员分别确定为各系部学科馆员，并在有人事变动时进行了及时的调整。在开展系馆联络工作中，学科馆员分别向对应系部的领导汇报了我们开展此项工作的目的、意义及作用，争取系部领导对学科馆员工作的了解和支持。其次，确定了系部中与图书馆学科馆员对应的系部联络员，以保持与系部间的长期有效联系。我们将所有学科馆员的联系方式进行公布，请广大教师及时将自己在文献信息和图书馆利用方面的需要、困难及时通告我们，并保证问有所答、询必有果，力争扮演好图书馆与系部之间联系桥梁的角色。

2.2 成立图书馆工作委员会

在2011年3月我院成立了图书馆工作委员会，并召开了第一届图书馆工作委员会第一次会议，通过了《铁道警察学院图书馆工作委员会条例（暂行）》。明确了初步建立“学科馆员——图情教授”制度、提升馆员队伍素质，加强与系部沟通交流，创新服务模式和提高服务质量等工作重点。收集到图书馆工作委员会委员在图书馆近两年文献采购方案，与系部间文献资源共建共享、图书捐赠方案和图书馆流通服务等各个方面提出的许多建设性的意见和建议。

2.3 积极征求系部对馆藏建设上的意见并及时反馈处理意见

本着尊重读者需求，“读者第一”的服务理念，我馆加大了教师参与图书采购的力度，保证每次现场采购图书均有2名以上系部专业教师参加，并针对学院不同时期工作重点和图书馆馆藏建设不同侧重点，合理地、有选择性地邀请不同系部教师参加图书现采。对日常收到的读者对我馆文献资源建设方面的建议和意见进行了针对性的处理 ：（1）对我馆已收藏的文献，而读者因为不了解情况提出的增补建议，具体指出其在我馆的收藏情况及馆藏位置，提请其直接借阅。（2）对我馆的确没有收藏的专业文献，结合读者实际需求及图书馆文献采购经费的承受能力，尽量查出其在全国范围内的发行情况，及时予以补配，完善馆藏文献。（3）对读者提出增补的虽然缺藏，然而价格过于昂贵的文献，及时向读者做出解释，同时记录在案，考虑在经费允许时予以补配。（4）通过校园网和读书荐购系统对每一位提出建议或批评的教师、学生均及时反馈相关的处理意见。

2.4 根据读者建议及实际需求，改善、充实了相关业务工作

（1）及时新书通报，并在新书通报中增加详细的“图书查找方法”。在图书馆改扩建调整书库位置后，及时增加新的馆藏借阅位置，进一步方便读者利用馆藏资源。（2）在每学期的新生教育活动中，对馆藏资源及其利用进行推介和宣传。在每年读书月中，开展资源建设互动荐书和数字资源利用讲座等活动，旨在使读者能更好地从总体上了解和使用图书馆的资源及开展服务。

3 我院图书馆学科馆员制度实行中存在的问题

（1）学科馆员制度缺少馆内统一协调和管理。在了解我院学科、专业设置及发展需求后发现，许多工作还亟待开展，以使学科馆员的工作质量与水准明显区别于一般馆员，而非主要忙于查缺补漏，被动工作。在实行学科馆员制度的过程中，图书馆的许多业务工作中出现很多需要全馆统一协调、统一管理、统一采取措施的问题。

（2）学科馆员服务层次较低，停留在与系部联系层面。我馆学科馆员制度的实施着重强调对系部的宣传和沟通的作用，在采纳系部教师对馆藏资源建设的专业性意见上效果明显，但在与系部间的科研合作，和对教师教学改革研究等紧扣学院发展的学科性较强的领域涉及很少。学科馆员的服务内容应侧重于与专业读者的交流，帮助他们发现和提供更多的专业资源和信息导航，深入读者的科研或教学活动过程中，为其科研和教学提供针对性很强的信息资源。

（3）我馆学科馆员专业素质较低。作为一名合格的学科馆员，必须接受过较系统、正规的相关学科领域的专业教育，或至少具备与该学科领域相关的一定的工作经验。③学科馆员一般应为学历和职称较高的并且具备一定科研素质的馆员，不仅是简单的信息资源与读者之间的中介，也应当是知识的创造者，他们应能组合整理分散的片断信息，并产生出新的信息；他们应具有综合分析能力，能提供正反两方面的学科咨询建议，使读者获得更准确的学科咨询服务；同时较强的判断力、精确性、条理性也是参考咨询人员必备的素质。

4 关于实行学科馆员制度的建议

我院办学层次提高后，图书馆如何满足学院学科建设和教学、科研等一系列工作对信息资源的更专深、更个性的需求成为一个亟待解决的问题。逐步建立并有效开展学科馆员制度不啻为解决这一问题的有效途径。而相对于处在发展阶段的新生本高校图书馆的学科馆员制度，无论在理论研究还是制度的建设和实施上，我院图书馆都尚处于起步阶段。我院对图书馆发展关注不够、图书馆复合型专业人才匮乏、管理服务理念过于传统、现代化技术水平较低等诸多问题都制约着我院图书馆对学科馆员制度的推行，因此我院图书馆需要从实际出发，量力而行，有计划有步骤地促进学科馆员制度的逐步完善。

本文系铁道警官高等专科学校校级教研项目“学科馆员制度服务高校学科建设途径的研究（编号：JY2012019）的研究成果之一

注释

① 陈宇旸，李剑.高校图书馆学科馆员制度存在的问题与对策[J].图书馆学研究，2006（10）.

图书职称论文范文第4篇

关键词：中职学校；图书馆；管理；创新；实践

1中职学校图书馆管理创新与实践的关系及必要性

图书馆是为学校的教学科研提供有利辅助的主要机构，是丰富学生文化知识、提高学生素养，储备知识的主要阵地，随着社会经济的迅速发展，国家对应用型人才需求不断增多，中职学校开始快速发展。统计显示，2009年，全国中职学校当年计划招生860万人，当年毕业的学生数量突破600万人，为各地区经济发展作出了重要贡献[1]。但随着中职学校规模的扩大，招生数量的增多，图书馆管理的问题也越发的凸显。一方面是中职学校规模、办学水平持续发展对图书馆工作要求的持续提高，而另一方面则是图书馆工作人员工作理念的落后和管理模式的停滞不前之间形成的巨大矛盾。因此，如果不能及时的化解中职学校图书馆管理方面的问题，有效的进行创新与改革，必然会影响中职学校进一步发展，进而影响到整个应用型人才的培养。总体来看，中职学校图书馆的创新与实践是相辅相成的两个方面，创新可以推动实践的发展，实践是创新的源泉、动力，是创新的基本要求，也是根本途径。因此，我们把握住创新与实践这两条思路，必然可以把中职学校图书馆的管理推向一个更新的高度。

2 中职学校图书馆管理创新与实践的主要思路

2.1 创新激励措施，深化服务至上的管理理念

深化创新和改革中职学校图书馆的管理，首先要建立有效的激励措施，而对于中职学校图书馆来讲，激励措施最主要的就是职称的考评。因为职工个人的待遇、发展都与职称高低紧密相联，通过改革职称评价制度，对于激励图书馆工作的积极性有着重要的作用。之前，我们中职学校图书馆的职称评价，大部分也是与专职的教学科研人员采取的是相似的评价制度。考核时，一般得包括有什么奖励、发表什么学术论文、有什么科研成果等等。而对服务好坏相关的相关考核和认定措施很少。显然，对于大部分图书馆工作人员来讲，他们主要以提供服务为主，基本不从事教学，也不从事科研，要说让他们在平凡的岗位上真的发表多少论文，我感觉这个有些勉为其难。所以，中职学校的图书馆要重新审视考评体系，逐步建立并完善职工激励制度。具体可由借阅师生现场评价、学校领导评价、同事之间相互评价相结合，把服务的态度做为职称考核的主要标准。这样会非常有效的激励其图书馆工作人员的工作积极性，图书馆的整体工作和管理效率必然也会更上一层楼。

2.2 创新服务理念，树立以学生为本的工作态度

所谓“以人为本”，就是要把人作为社会的主体和中心，一切以人为出发点和最终目的。摒弃传统的把人作为工具和手段的物本主义倾向[2]。以往，不少中职学校图书馆工作人员都认为，自己也是国家正式的工作人员，反正干好干坏也是一天，就认为自己的工作是整理一下图书，办理以下借还手续。其实，他们忽略了一个问题，那就是学校里的图书馆，对学生来说就是学校的组成部分，工作人员也是老师，如果工作人员态度不积极，必定会影响到学生对学校的整体印象。因此，中职学校图书馆工作人员必须要明确学生是学校的核心，是学校的主体，图书馆的工作其中最大的一项任务就是要服务于学生。所以说，图书馆工作人员要以新的目标要求自己，时刻树立以学生认为的工作态度。比如，有新生到来的时候，不知道怎么借书和查找，工作人员应主动前去介绍；学生所借阅书籍现场没有的时候，工作人员应主动记下学生的联系方式，待有之后联系学生，或者通过在网上消息等等方式，节约学生的查找时间；再比如，在图书馆周围栽上一些高大的绿色乔木，一方面可以降低噪声污染，另一方面为学生缓解长时间阅读的疲惫情绪，让身心一起放松，同时也使得学生对提高学生对图书馆以及学校的信任[3]；

2.3 创新工作意识，构建人文氛围浓厚的人文环境

美国著名的图书馆学家谢拉曾说：图书馆事业是一个人文主义事业，图书馆学始于人文主义”。 人文主义是图书馆的生命线、核心竞争力的体现和价值立足点，其人文内涵表现在它是一个自然审美空间、文化审美空间[4]。这种培养图书馆人文环境的意识是目前中职学校图书馆管理当中最欠缺的，因为很多图书馆管理者都认为，图书馆的藏书和文献的丰富程度才是主要的，至于图书馆的环境这个不是重点。其实，形成图书馆的人文环境并不是要求特殊的去做什么或者不做什么，只需要注意细节，在细节上创新一些，完全可以形成浓厚的人文环境。比如，在图书馆中张贴名人名言警句作为装饰，或者本校校训、以及关于读书的箴言等，或者用暖色调的卡片制作些礼貌或提示性用语，比如在每个桌子上或书架上设置 “请看好您的贵重物品”、“请不要过度疲劳”等等，让学生看到就能体会到一种被关心的氛围。又比如结合“阅读教学经典，风范职业人生”、“走近教育大师”、“仰望教育”、“让阅读成为习惯”等为主题的读书活动，推进整个校园形成浓厚的读书氛围，这都是培育人文环境的有效途径[4]。

3 结语

中职学校是我国教育中的重要组成部分，而且随着国家对一线技术性、应用人才需求量的不断增大，必然会获得更大的发展。而图书馆做为中职学校办学的重要保障，必须要紧密结合时代的发展，深化改革与创新的程度，使图书馆始终可以与时俱进的跟随中职学校的发展步伐，跟随教育改革的步伐，并且要不断的继承传统、推陈出新，面向世界、博采从长，这样才能更好的为中职学校教学和科研服务。当然，图书馆的创新需要学校各方面的通力配合，群策群力，并要根据学校的实际情况，稳步推进，这样图书馆最终才形成真正有效的创新发展模式。

参考文献

[1] 范永亮. 中职毕业生就业趋势分析[J]. 当代职业教育，2011（8）.

[2] 钱万青. “以人为本”构建和谐高校图书馆[J]. 忻州师范学院学报，2011，27（2）.

图书职称论文范文第5篇

1 迁安学院图书馆人员的基本情况

迁安学院图书馆人员现有员工九人，具有研究生学历的1人，攻读在职研究生的3人，其余为本科学历，其中女性7人，男性2人（包括馆长1名），高级职称1人，职位为中级职称的馆员2人，助理馆员6人。人员的知识结构涵盖教育学、经济学、管理学等学科领域，人员的年龄大部分段处在25-30岁左右，人员都比较年轻，是一支充满活力的团队。

2 在管理过程中存在的问题

2.1 组织结构还不健全，人员引进不合理

由于学院图书馆管理系统及设备缺乏等原因，只开设了图书和报刊阅览室，图书馆的管理和服务受到了很大的限制，各部门的人员配置没有统一要求，图书馆人员进很随意，馆内人员一部分是职工子女或亲属，另一部分是通过社会关系安排进入的，这些人员没有经过图书馆专业的培训，且与相关的错综复杂的问题得不到有效的管理和沟通。对于优秀的专业人才也会因为没有各种关系进不了图书馆，最终造成图书馆专业人员缺乏，学术研究水平较低，使图书馆没法适应新形势发展。

2.2 知识结构涵盖面窄，难以开展学术研究工作

馆内人员的大部分都是偏文科，像教育学、管理学、经济学，理科的几乎没有，但这些学科与图书馆专业无关，图书馆学、情报学和计算机类的专门人才缺乏。人员的专业水平较低，特别是现代信息技术的应用人才专较少，男女比例失调、人员都比较年轻，缺乏有经验的专业人员，初级职称的比例较高，还没有形成老带中，中带初的阶梯队伍，这对馆内以后深入科研工作是非常不利的。

2.3 管理制度不完善，馆员积极性难以调动

馆内的工作还没有完全步如正轨，计算机网络及相关设备没有投入使用，除日常事务外，期刊及报纸的上架、整架成为主要的工作任务。工作量少，多人共同完成，就会产生依赖心理，造成“三个和尚没水喝”的局面。没有形成整套的奖惩制度，干多干好得不到应有的奖励，干少不干也不会受到什么处罚。常此以往，不但图书馆的日常工作会受到影响，而且馆员的专业素质得不得提高，这样就很难调动馆员的积极性。

2.4 在职人员培训匮乏

图书馆与教学科研部门相比未能得到重视，还被看做是简单的借书还书的工作，什么样的人都可以胜任。馆内新进入的人员几乎没有经过培训就上岗了，在工作中接触专业技术的知识很少，本部门也很少组织专业性质的培训。学校没有给图书馆足够的经费，派出个人参加在岗培训和交流的活动也较少，使得馆员们与外界环境沟通闭塞，接触不到信息化的新理念和管理经验，很大程度上影响了图书馆整体的发展和专业人才队伍的建设。

3 管理对策

3.1 引进高新技术专门人才

馆内在考虑现有人员专业结构的基础上，按照岗位需要进行人员招聘，特别是对具有技术、专业知识的高水平人才在实践能力、课题研究等方面进行全面考察。例如：技术支持部要求负责全馆计算机及相关设备的管理、运行和维护，确保电子信息数据完整、准确，所以优秀的信息网络系统管理人员在图书馆建设中处于举足轻重的地位。

3.2 人才培养

第一，分梯次培养。对刚入职的人员进行系统的岗前培训，在不影响工作的前提下对非图书、情报专业人员进行文献检索运行规律、信息管理学和图书情报等专业知识的培训，对于专业人员的培训侧重于信息网络技术、图书馆专业内容的再深入。

第二，以职称为动力开展科研活动。图书馆的员工都面临职称的评定，只要评上职称，馆员的工资、绩效、津贴及各种待遇都会提高，职称晋职称成了奋斗的目标。我馆由年轻人员组成，都处于学习摸索阶段，在科研方面资历浅、经验少，需要在科研能力较强的高级人才带领下参与到图书馆理论和实践研究中去。作为馆内领导也要发挥带头人的作用，充分调动科研的积极性，不断加强馆员的科研意识，定期学习专题讲座了解图书馆最前沿的科研动态，安排人员去各个院校图书馆及公共图书馆参观学习，了解他们的工作经验和方法，结合本馆特点开展创新研究。积极参加唐山市图书馆协会组织的图书馆学术研讨会，通过这个交流的平台了解最新的研究成果，不断提高自己的科研水平，提升我馆的社会影响力，对图书馆整体科研的发展也起到了一定的推动作用。

3.3 建立有效的绩效考核制度

图书馆人员的绩效考核要评估每个岗位的工作内容、工作范围、工作目标，实行量化管理，严格制定每个岗位的工作职责，根据每个馆员的业务水平、兴趣爱好及气质性格，将最合适的人放在合适的位置上，人尽其才，各尽其能。在实行岗位职责的同时，对不同岗位人员的工作质量、服务态度设定相应的衡量标准。考核的结果应用到馆员的职称和职务晋升上，形成能者上、庸者下的竞争机制。