人力资源培训心得体会范文第1篇

我从事人力资源工作在银行实习，近日有幸参加了全省组织到深圳的培训。这次培训对我开拓视野、提升思维、优化理念、充实经历、提高能力帮助很大，是一次难得的受教育机会。培训后，我深深觉得自己要好学善学，创造业绩。

本次培训课程共有10门课程，既有宏观的，又有微观的；既有理论的，又有实践的；有解决思想观念的，更有解决专业技能的。特别是其中许多经典语言如：“机器可以修理，但人不可以修理。”“学习型组织只是创造良好的学习环境，帮助员工变化成长。”“学而不思则罔，思而不学则殆。”“以天下之目视者，则无不见；以天下之耳听者，则无不闻；以天下之心虑者，则无不知。”等等，给我留下了深刻的印象，将陪伴我度过一生。

好学善学，是我的主要培训体会，也是我从事人力资源工作所必须做到的。好学，我就是要珍惜大好时光，发愤学习，刻苦钻研，树立终身学习的意识和不断学习的习惯。只有学习好了，我才会有真本领，能够担负起自己的责任，有知识、有能力、有经验，去完成每一项工作任务，实现工作高效与完美。善学，我要做到有批判的学习，哪些知识对我有用，必须抓紧时间学习；哪些知识作用不大，可有可无，暂且放一放；哪些知识毒害身心健康，必须坚决抵制；做到了这些就是善学。通过好学善学，我才能真正掌握知识理论与工作技能，按照农行的工作精神与工作要求，做好自己的工作，为农行的健康、持续、快速发展贡献力量。

“创造业绩”是工作的根本目标，没有业绩，一切工作都是空的，为此，我要针对当前金融市场竞争激烈的形势，按照我省农行发展现状和服务三农的政治使命，把创造业绩作为自己工作的出发点与归宿。要培养自己吃苦耐劳、善于钻研的敬业精神和求真务实、开拓创新的工作作风，服从农行的工作安排，紧密结合人力资源岗位实际，完成各项工作任务，提高工作效率与工作质量。“创造业绩”要加强执行力建设，做到以人为本，提高农行核心竞争力，执行力建设的根本要求是要做到“执行到位”。为此，我要按照工作的要求，坚决执行农行的各项工作决定与工作措施，想方设法，排除万难，攻克堡垒，创造执行到位的良好环境与条件；要奋发主动、创新工作，随时把握时机，寻找工作的突破点，迎难而上，争取完成各项工作任务，以优异的业绩向农行汇报。

以上是我参加深圳培训的一点学习体会，我要把这些学习体会落实到自己的每一天与每一项工作中去，努力做出工作成绩，为提升农行核心竞争力，促进农行又好又快发展，作出自己应有的努力与贡献。

人力资源培训心得体会范文第2篇

关键词：人力资源；培训开发；战略发展；市场环境

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）013-0-01

近几年来，我国经济发展的速度越来越快，国内经济市场的环境也发生了很大的变化。特别是目前我国已经进入了知识经济时代，人力资源也成为了企业发展的核心要素之一，同时也是企业竞争的关键所在。因此，人力资源开发在当今企业中的地位会越来越重要，如果企业想要真正实现战略发展的相关目标和计划，那么就需要利用人力资源开发来不断提高内部人才队伍综合素质，从而满足企业的相关需求。这样以后，企业在当今经济环境中就能够占据有利地位。

一、人力资源培训开发对企业可持续发展的重要作用

首先，人力资源培训是企业经济管理的中心所在，决定了企业经济体系的运转效率。一方面，随着科学技术的发展，企业在发展和运营中会涉及很多先进的技术，比如信息技术、互联网技术、大数据技术、通讯技术等。这些技术对于企业的发展有着决定性影响，同时也是在同行业获得差异化竞争的关键所在。特别是这些技术本身就是时展中最潮流的技g，是很多新兴学科的集中体现，但同时也是企业人力资源很难掌握的一些技术。企业必须要在平时的时候积极关注这些新技术，并且还要有意识的利用人力资源开发来提高内部员工对于对这些新技术的掌握，满足企业的实际需求。另一方面，在当今国际经济形势下，企业的内外部环境也出现了一定的变化。因此，企业需要重新审视自身的管理模式，并且结合当今的市场环境和时代背景进行一定的变革。而人力资源是企业发展和管理的核心资源，因此在必须要提高企业人力资源培训开发的关注程度，从而促进企业在现代市场环境中的健康发展。

其次，在全球经济环境不断变化下，企业很多经营要素的作用都在发生变化。而对于人力资源来说，很多传统要素的影响正在不断变小，只有对于企业运营发展具有重要作用的科学技术和人力资源才是企业发展的重要因素。因此，目前很多企业都开始追求科学技术和人力资源的充分融合，从而发挥两者的价值与效果。造成这种因素的原因是非常多的，一方面是因为目前国际贸易等经济体制使得企业运营发展所需要的原材料等传统成本不断降低，另一方面，企业在当前相对开放的经济体系中，也更容易获得生产发展所需的资本。在这种背景下，人力资源对企业的重要性将会越来越高，从而使得企业能够在市场竞争中更好的生存与发展。

二、完善人力资源培训开发，促进企业持续发展

1.建立健全人力资源开发与培训机制

首先，企业应该完善人力资源培训开发的需求。企业人力资源开发本身就是一个相对复杂的工作，不能由领导者个人思想来决定开发方向。在具体开发工作中，需要结合企业的战略目标，先明确企业未来发展中需要哪些人才，以及企业现阶段比较缺乏的人类类型。在得到这些信息以后，企业就可以将这些信息制定为人才招收标准，从而筛选社会人才。但需要注意的是，企业不能单单凭借这些信息来选拔人才，而应该对人才的未来发展进行评定，关注他们的上进心、学习能力等各方面的隐藏信息。这样以后，企业就能够招收到有用的人才。其次，企业还应该重视培训效果。企业针对员工群体进行培训，主要就是想利用培训工作来提供员工的综合素质，能够让员工在最短的时间里创造出更多的价值。因此对于企业高层管理者来说，培训工作本身就是一项投资，而最终的效果也决定了企业能不能利用培训工作来获得相应的收益。从这些角度来说，企业在进行员工培训之前，要先进行员工培训的投资效益分析，全面深入的探讨员工培训的资金消耗以及最终达到的效果。不仅如此，企业还应该针对参与培训的员工进行全面的评析，明确员工经过培训以后对于岗位技能的掌握，以及自身理论知识储备的变化。这样以后，人力资源的培训效果就能够得到全面的展示，发挥培训工作的价值。

2.建立健全绩效评估体系与人才评价体系

上文已经分析过，人力资源培训工作主要就是让企业员工的知识与技能得到不断的完善，从而提高员工队伍的综合素质和整体水平。在实际发展中，很多培训工作仅仅制定了预期的结果，并且难以控制最终的结果。因此，想要充分发挥培训的效果，就必须要有一个相对完善的评估体系，能够针对人力资源的培训进行相应的评估，从而提高培训工作的有效性。首先，培训工作应该具有较强的全面性，能够针对前、中、后等培训阶段进行综合的评估，同时也要将员工在培训工作中的表现纳入其中，形成四级评估体系。具体来说，四级评估体系主要包括四个方面。第一，评估体系应该针对培训方案的可行性进行全面的审核。这里可以通过建立培训申报等制度和体系评定培训方案的可行性。第二，评估体系还应该囊括现场满意度的评估，即针对培训的教师、培训技能、现场发挥、参与培训员工的实际感受等各个指标进行全面的认定，考察培训方案的具体施展效果。第三，评估体系还应该对员工行为改善进行全面的评估。即培训评估应该能够让员工在培训过程中得到良好的教育和提升，同时在能够将培训中的内容应用到实际工作中。这一点是整个评估体系的重点，同时也是培训效果的决定性指标。第四，评估体系应该关注绩效增长度。即在培训工作结束以后，要对部门的工作绩效进行阶段性的评估，确定部门员工在接受培训工作以后，部门工作绩效发生的变化。四级评估体系是对人力资源开发培训的一种体现，同时也能够有效的保障培训工作的效率和质量，提高了培训的有效性。

三、结语

人力资源开发对于企业的发展来说非常重要的，所以企业在自身运营中不仅要提高重视程度，还应该结合企业战略发展规划和阶段运营目标，有意识的选择人才队伍。这样以后，企业就能够利用培训来获得那些对于企业运营发展有显著促进作用的人才队伍，进而帮助企业实现相应的战略目标和计划。

参考文献：

[1]吴学林.人力资源管理对组织发展的意义与实践[J].管理观察，2015，（4）：45-47.

人力资源培训心得体会范文第3篇

[关键词]中小型企业；培训系统；管理；竞争

人才竞争是现代企业竞争的焦点，重视人力资源的开发和管理，实现企业的可持续发展，成为企业界倍受推崇的经营理念。随着经济全球化竞争的加剧，中国企业特别是中小型企业比任何时候都更感到竞争和生存的压力。而中小型企业在激烈的市场竞争中普遍后劲不足，可持续发展能力差。究其原因，主要还是管理者与员工的素质问题，这与他们缺少系统培训有关。因此，如何建立有效的符合中小型企业发展需要的人力资源培训系统极为重要。

一、研究中小型企业人力资源培训系统建设的意义及其定义

(一)研究中小型企业人力资源培训系统建设的意义

1．培训系统是对员工的吸引。人力资源培训系统的建设，能为企业里的员工及管理人员提供连续有效的培训，是提高员工满意度的有效途径，它能够充分调动员工的积极性与创造性，降低人才流失率。另一方面，在企业合并重组后，两种不同的企业文化之间有时会发生激烈的冲突，甚至会影响企业的发展。这时，单纯靠制度解决往往十分困难，而培训则可以通过合理的引导使员工对所产生的问题达到共识，从而得出一致的解决意见。

2．员工培训是企业的投资与回报。由于知识的扩充与科技的高速发展，每个人的知识和技能都在快速老化，企业员工素质的提高也就显得尤为重要。无论是管理理论家还是实践者，均认为培训是一种投资，高质量的培训更是一种回报率很高的投资。首先，培训是一种智力投资。人力资本是一种智力资本，培训可以提高劳动者技能水平，增加人力资本存量，提高智力资本要素对企业发展的贡献率。其次，培训并非是一种纯粹支付性活动。培训固然要付出一定成本，但是撇开企业发展培训系统所带来的长期受益不说，培训本身也是可以带来直接效益的，具有自行增值性。企业可以利用培训的机会，把企业在生产经营过程中遇到的问题放到培训过程中解决，可谓一举两得。

3．中小企业职工培训对员工而言，就是把因职工能力不足、职工态度不积极而产生的成本浪费控制到最小限度；对企业的作用则是占领市场，适应环境，以求得自身发展。在众多可以帮助企业适应商业竞争获取胜利的策略当中，建立人力资源培训系统应是其中最有效的策略之一。中小企业多属于劳动密集型企业，要完成向技术密集型产业转型，提高企业产品的技术含量，必须对其员工进行广泛的培训。

(二)中小型人力资源培训系统的定义

中小型人力资源培训系统是指在中小企业中一整套有效运用各种培训方式和人力资源开发技术，帮助企业实现战略目标的运行机制和管理系统。它包括组织学习与发展体系、人力资源发展与职业生涯规划系统、培训需求调查体系、培训课程管理体系、机构与讲师筛选体系和内部培训师培养体系、培训资格审查与报名体系、培训效果评估与跟踪辅导体系及培训与预算控制体系。一个完整的培训系统应包括投入、处理过程、产出及反馈四个部分，各个部分之间都有密切的联系，而这些关系是以循环的模式联系在一起的。管理者只要掌握了系统各个部分中的各个环节，便能控制整个工作的实施，并且能随时知道目标完成程度和系统是否处于一个较佳的运行状态。二、中小型企业人力资源培训系统建设的现状、问题及对策

(一)目前中小型企业人力资源培训系统建设的现状

由于中小型企业相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需求。存在着诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。培训自然成为提高自身素质，提升中小企业人力资源竞争实力的一条重要途径。中小企业如何根据自身实际，建立一套因地制宜、适合自身发展的员工培训体系，已成为我国中小企业迫切需要解决的问题。中小企业多属于私营企业，员工的文化水平、受教育的程度普遍较低，其原因是企业对培训人才没有信心，担心人才不能长期为企业服务。有的企业是因为缺乏专职的人力资源管理人员从事此项工作。另外，一些企业则是因为生产任务重，无法安排员工培训。综合以上分析，我们可以看出。中小企业不重视培训系统的建设；培训工作受行业和企业人力资源素质等影响，差别较大。但许多中小企业对员工的培训也有一些相同之处：第一，出于成本考虑，明知道员工培训的重要性，却拿不出足够的资金投入；第二，对员工的培训没有信心，担心培训后的人才流失；第三，由于企业发展太快，没有足够的时间和精力用于培训；第四，目前还不知道培训是什么和该如何培训。

(二)中小型企业在建设培训系统时存在的问题

1．有些中小企业不重视培训系统的建设及培训工作的开展。一方面，他们认为培训系统的建设及培训工作的开展都是无用的；另一方面，他们认为培训不能增强企业员工的才干，反而耗费员工的工作时间，并且认为目前企业员工的知识技能已够企业使用。培训只是为员工以后增加才干，对企业没有多大用处，即投入大于产出。抱有这两种观点的管理人员不是将培训拒之门外，就只是把培训当作一种“企业不断追求进步”的形象宣传，仅是做给员工和外部人士看，而没有实际的投入。

2．有些管理人员则认为企业建设培训系统的成本太高。管理人员觉得开展培训所需的场地、教材、师资队伍的培养方面的投入过高，是一种入不敷出的行为。企业培训了员工，但也许有一天他们会另谋高就，这在中小企业，是一个现实的问题。同时，在一些运行良好的中小企业中，特别是一些家族式的民营中小企业，认为企业没有出现问题时，是没有必要费力地去培训员工，也没有必要改变员工本来的工作行为和习惯。通过培训来改变员工的思想观念和行为动作，反而有可能影响到企业的正常发展。

人力资源培训心得体会范文第4篇

一、人力资源培训的现实意义

近些年来，随着社会经济的快速发展，各行业的市场竞争力越发激烈，强化人力资源培训俨然已经成为企业的重要工作内容之一。企业的人力资源培训，能够有效提升人员的综合素养，让企业的运营环境更加的有序、和谐。通过人力资源培训，能够促使员工业务能力的提升，让员工增强所需知识与技能，进而提高工作绩效，实现企业的发展目标，让企业的市场竞争力得到进一步的增强。另外，人力资源培训还能够提升员工对于企业的认同感、忠诚度，确保企业人力资源的稳定性[1]。在人力资源培训中，员工通过提升自身的工作能力，进而得到价值的体现，不仅得到物质满足，而且能够在精神上获得成就感，以提升对企业的认同。与此同时，人力资源培训还有利于塑造企业的良好形象，让企业凝聚力得到进一步的提升，并塑造共同的价值观，通过丰富多彩的培训形式，充分发挥企业的文化，让企业员工在良好的工作氛围中形成融洽与进取的精神，更加认同企业的文化。

二、企业文化和人力资源培训是相关性分析

企业的人力资源培训，不仅仅是企业的管理行为，更是文化传播的行为。在实际工作过程中，要求管理工作者从企业的文化角度作为出发点，将人力资源培训与企业的文化充分结合，为人力培训奠定坚实的基础，以推动企业的稳定发展。

（一）人力资源培训对企业文化的促?M作用

人力资源培训，有利于更好地建立企业文化。在企业文化建立过程中，应该本着以人为本的原则，尊重员工，维护员工，并充分开发员工的创造力，让员工能够实现自身的价值。而要落实到实处，还需要企业有着明确地规划，通过人力资源培训，进一步丰富员工的理论知识，提高其工作技能，让员工的综合素养得到有效增强，来发挥员工的潜能，激发其创造力，以实现员工的价值，让员工增强对企业的认同感、归属感[2]。另外，人力资源培训还能够更好地落实企业的各项规章制度，通过让员工了解企业的价值理念、企业使命、规章制度、经营理念、社会责任等，让员工能够更好地融入企业的大环境中，站在企业的角度，维护企业利益，以增强员工的责任感与使命感，最终内化成员工的行为，促使企业管理水平积与工作效率的提升。

（二）企业文化对于人力资源培训的促进作用

企业文化能够对人力资源培训产生较为深刻的影响。通产来说，企业的价值观，体现了企业的核心文化，而价值观会逐渐渗透到人力资源培训中，并成为向导，发挥潜移默化的作用。在企业的人力资源培训中，通过融入企业文化，能够对员工起到强大的感召力，在通过各种形式的培训活动，引导并整合员工的思想，进而提升人力资源的培训效率。此外，通过企业文化，能够有效提升员工的凝聚协调力。一般来说，一个企业的员工团结协调能力，会对整个企业的竞争力产生直接的影响。而团队协调能力的培养，是企业人力资源培训的主要内容之一。要让员工树立共同的价值观，就需要充分认识企业的文化，在人力资源培训过程中，不断渗透企业文化，让企业员工在同一个价值观念下，更好地在工作中实现协同，以调节员工之间的关系，形成良好的企业氛围，并为组织的发展奠定良好的的公共关系，以增强组织的吸引，通过人力资源的力量，来优化配置人力资源结构，促使企业的健康发展。

（三）企业文化与人力资源培训两者间的相互影响

企业要想提升自身的核心竞争力，让企业员工获得较高的归属感、认同感，并提高员工的专业技能，还需要将企业文化与人力资源培训进行充分地结合[3]。由于企业文化与人力资源培训两者间有着共同的目标，为了充分发挥员工的个人潜力，促进企业员间的团结协作，让企业得到全面的发展，就需要软硬兼施，通过硬性人力资源培训，及软性企业文化，以更好地顺应时展的潮流。另外，企业文化与人力资源培训具有二元性特征，即：企业文化即是由与企业相关的思维方式及特定价值观念构成，又具有一定的社会文化属性。为了实现两者间的相互融合，就需要加快企业的文化建设，让人力资源培训更加的科学化、合理化、规范化。

人力资源培训心得体会范文第5篇

论文摘 要：知识经济时代，人力资源管理在企业管理中处于战略地位，但其中存在许多风险，特别是全球经济一体化加速，人力资源管理越来越复杂，人力资源管理风险随之增加。文章分析了招聘、培训、绩效考核方面的风险及相应的对策。

人力资源管理风险是指在企业管理过程中产生的，由于人力资源管理问题，而导致的企业经营管理损失和企业经营偏离预定目标的可能性。人力资源作为企业的核心资源，相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境因素的影响，使得企业人力资源管理的实践与预期的目标发生偏离。人力资源风险存在于整个人力资源管理过程中，因此，正视人力资源管理中的风险问题，在人力资资源管理中树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，具有极其重要的现实意义。

一、人力资源管理中存在的风险

（一）招聘环节风险

由招聘双方共同的因素引起的风险主要存在于甄选环节，招聘队伍在组建中使用了不合格的招聘工作人员，就很难保证被招聘者合格。如果企业招聘工作没有做好准备，会使招聘进来的人员数量、质量和结构不符合企业发展的要求，造成招聘人员不足、过剩或结构失调，从而给企业造成损失；筛选和测试方法选择错误，操作不当，有可能造成招聘不符合企业要求且不能胜任工作的员工；招聘策略和信息渠道选择错误，有可能招不到合适的员工，还会增加招聘成本，影响企业正常运转。

有些招聘者不是从有利于企业的目的出发，而是从自身的相关利益考虑，选择那些和自己有关联的人，影响企业招聘的公正性；也有的求职者为了获取职位，可能会采取多种手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响企业对求职者的正确判断。如若招聘尚未与前一用人单位解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者，造成双重劳动关系。

另外，多数求职者会同时到几个单位应聘，如果录用不及时，求职者很有可能被别的用人单位抢先录用，造成前功尽弃。

（二）培训环节风险

在企业的所有投资中，人力资源培训的投资是最经济、最合算的，也是风险最大的。

1.培训观念风险。观念风险指的是由于高层领导或者受训员工对培训没有正确的认识和定位而可能对企业造成损失的可能性，如有些领导认为“培训会增加企业的运营成本”，“培训会使更多的员工跳槽，不仅造成人才流失，投资收不回来，而且还培养了竞争对手”等等都属于错误的培训观念，这些无疑会影响培训的效果。作为直接参与人的受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。例如，受训员工认为培训是摆花架子，搞形式主义，因而不能正确对待培训，导致培训流于形式，就会使培训目标不能实现，培训不出所需人才。

2.培训技术风险。培训技术风险是指在培训需求分析，制定培训计划、风险评价及培训实施过程中，因不能结合企业发展规划、人力资源战略规划与阶段性工作重点，制定合理的培训计划可能对企业造成的损失。在具体培训项目上，有些企业由于培训需求不明确，培训需求调查不深入，没有与企业远期、近期目标结合起来，企业没有明确的素质模型或岗位需求，培训没有与员工的需求相结合，培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，培训缺乏针对性，达不到预期目的，因而也就不可能达到有效的培训效果。

（三）绩效考核风险

1.企业战略目标发生调整，导致原有绩效考评体系失衡。传统的绩效考评一般是用目标管理的方法、考评量表评分法、测评法进行考评，也就是考评“人们把事情做得如何”、“人们怎样做事情”、“人们能不能做事情”，而分别得到对被考评人的结果、行为和能力的认知。在企业实施战略调整，并在一定的周期进行考评时，正确地建立考评体系是将考评体系与战略进行有机的结合，人们一直认为这个过程是正确的；但是，现在，大量的资料表明在战略实施的过程中，战术和政策的变化也会导致“结果、行为和能力”的根本改变。于是，战略实施给绩效考评带来了一定的风险。

2.考评不当，可能会导致优秀人才流失。在绩效考核管理体系中，人员分类是一项十分重要的内容。依据二八法则，一个组织中优秀的人才只占全体员工的20％。由于优秀人才的观念比常人超前、技能比别人强、效率比大多数人高、目标也比较远大，而一般的考评体系是为适合多数人而设计存在的，所以它对优秀人才会是一种伤害，打击他们的工作积极性，容易造成优秀人才离职。

3.绩效考评要素容易引发内部冲突。组织行为学把组织中的冲突归纳为个体内部的冲突、认知冲突、情感冲突、程序冲突四种基本种类，无论冲突的形式是什么，它的本质是不相容，绩效考评的每个素要都可能带来和加剧以上四种冲突，调查显示绩效考评最容易引起的冲突就是情感冲突，甚至只要考评就不可能避免，只能在重视的同时降低其风险。

二、控制人力资源管理风险的对策

（一）建立规范化的招聘流程

首先，为了消除招聘工作分析的不准确性，应采用风险预防策略。一方面要通过面谈、问卷、直接观察等方法来收集具体职位的工作内容和对人员的要求，另一方面是招聘人员要经常参加各部门的业务会议，以了解其需求。还要慎重选择招聘人员，认真把关，尽量减少人为风险。

其次，为了达到足够的应征人数，需选择合适的招聘方式，一般来说企业招聘员工的方式主要有以下几种：广告，员工推荐、招聘应届毕业生、猎头行动等等，但通过推荐方式录用的员工所占的比重是最高的，这种社会关系的纽带既然可以成为招聘员工的主要方式，同时也可以成为留住员工的重要方式。从行为科学的角度来看，员工可以背叛企业，但是很难背叛他们的社会关系网，如果他们通过社会关系的纽带进入企业的话，在他们做出离职决定时，也必须认真考虑这一因素，这是非常奇怪的一种现象，但是这种方式在挽留员工方面确有很大作用。

再者，企业在招聘时，要主动获取求职者的信息，促使求职者传递更多有价值的真实信息。特别要注意除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同以及保密竞业协议等方面的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。

还要特别注意的是在招聘技术或业务核心人员时，招聘企业要及时招聘录用通知，避免因工作拖沓而影响录用。

（二）建立完善的培训制度和培训程序

1.转变观念明确培训目标。企业管理者要从企业的长远利益出发，加强各级管理者及一线员工的培训。企业的培训不能跟着潮流走，要使培训有效，就必须符合企业发展战略，要对培训需求进行分析，明确培训目标。要做好培训需求分析，首先要全面客观地收集培训需求信息，得到培训信息之后就要对培训需求进行分析，包括企业的发展战略和员工的个人信息，只有同时兼顾好这两个方面，才能使培训成功，使企业受益。

2.制定与实施培训计划。制定周密的培训计划有助于企业有条不紊地开展培训，提高培训效益，企业要根据自身发展战略和人力资源的总体培训计划，确定企业培训的总体目标，并将其分解成若干分目标，再根据分目标的要求，制定培训项目计划，分别轻重缓急，配以相应的人力、物力和财力，并确保计划的贯彻与落实。

3.注重培训手段与方法。为了确保培训效果的转化，可以采取以下办法：（1）过度学习，在培训后仍让受训者进行一定的练习，以提高未来保留和转化的程度；（2）将培训内容和工作相结合，让受训者在培训课程结束后回到岗位时能把培训学习到的新技能运用到工作实践中；（3）将培训分为几个阶段，分阶段让受训者将所学运用到工作中，并与其他受训者分享经验与教训；（4）在培训后，对培训进行考核，并将培训结果充分应用到员工的晋升、激励中。

对于企业来说，培训能使员工素质提高，能力增强，掌握实用有效地知识技能，这是员工立足工作的根本，是员工继续发展的基础。通过卓有成效的培训，最大限度地促进员工知识交流和更新，使员工整体素质及能力得到提高，取得最大的赢利。在员工赢利的同时，实现促进管理，增加效益，推动企业发展的目标，最终实现企业、个人“双赢”的良好局面。

（三）建立有效的绩效考评系统

1.完善制度，加强沟通。从企业的战略目标出发，建立系统有效的绩效评估体系。实施绩效考核要认真制定各项考核指标，制定详细的岗位说明书，逐步形成以细化、量化员工个人考核为核心的绩效管理机制，并且要事先同员工沟通交流，争取达成共识，同时为了减少纠纷，必须制定书面的绩效考核指标书或者相应的文件。在此基础上，绩效考核实际上成了员工履行约定的过程，可以减少很多纠纷，对于员工本人也可以做到心中有数。

2.明确绩效考核定位。绩效目标与指标的设定要以企业战略为依据，目的就是要把企业战略目标落到实处。绩效考核的定位就是绩效考核的目标与方向，做好绩效考评，必须首先明确其目标，实现规范化、科学化管理。绩效考核的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略；绩效考核的目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

3.全面、完整实施绩效考核。绩效考核方案的切实有效对绩效考核的实施起着至关重要的作用。因此，在实施绩效考核之前，必须认真细致地研究理论方法，并依据绩效考核的目标任务，设计系统化的绩效考核流程。首先，把企业目标进行分解，细化形成部门目标，然后基于各岗位职能、职责和部门绩效指标，确定企业每个员工的关键绩效指标，将个人绩效同部门绩效挂钩。同时，绩效评估体系一定要完整全面，要做到公开、公正、公平。第二，为企业的核心员工提供特定培训，使他们对企业的贡献及价值得到充分的肯定和评价，激发优秀人才的创造性。第三，对绩效评估体系既要监督又要评价，即采取一系列相关的措施，以保证每次评估都得以及时有效实施、计划得到落实，通过测量使用者对绩效评估系统的满意度来评价整个绩效考核过程。

近几年来，随着市场竞争的加剧，企业的人力资源管理和企业的风险管理显得越来越重要，以至于重多企业都把其放在优先考虑的位置上。企业如果想不断提高人力资源的管理水平，就应从人力资源管理的风险入手，识别人力资源管理所存在的风险，做好风险应对，实现企业人力资源的效用最大化，进而促进企业经营生产目标的实现。

参考文献：

1.底笑玉.管理与财富MANAGEMEENT AND FORTUNE，人力资源管理风险控制研究，2008（12）