人力资源合同范文第1篇

关键词：劳动合同；人力资源；关系

一、前言

由于人们自我保护意识的不断加强，在无形中对人力资源管理的要求越来越高，人力资源管理主要是处理企业与员工之间的关系。为使二者达到平衡，必须对劳动合同法进行有效的认识，并处理好二者之间的关系。

二、劳动合同法与人力资源

1.概述

现在劳动者个人的法律意识越来越强，加上新的法律出台，人力资源的工作也越来越专业化了。简单的说，人力资源和劳动合同的五大变革：人力资源管理是所有管理者的使命将成为现实；人员招聘和解雇工作的重要性凸显；增强企业对人才的吸引力成为留人的关键；主动管理将成为企业人力资源管理的发展方向；用工方式要因时因事进行调整。除此之外，与劳动用工相关的法律、法规、地方劳动政策等也需要关注。因此，本文主要对二者的关系进行论述。

2.劳动合同法

劳动合同法是劳动关系管理和人力资源管理的一项基本工作内容，是人力资源管理中员工关系管理模块下的一个分支内容。劳动关系管理主要指劳动合同、社保等管理方面的内容。劳动关系是人力资源管理专业的一个研究领域和方向，人力资源说到底就是研究人的，研究人就离不开关系，当然要用到用人与被雇佣的劳动关系。劳动法中的重要内容有：（1）劳动合同对劳动者的工作时间和休息休假进行规定，对劳动者有一个安全的保障。（2）工资及加班费用计算。这也是劳动合同的主要内容，也是劳动者最关心的一项，加班对劳动者来说就是需要补贴的，劳动合同的相关规定就是一种完全的保障。（3）女职工保护及未成年工人保护。这两种劳动者相对于男性职工来说是比较特殊的，一般情况下禁用童工，但是在特殊情况下要依据劳动合同对童工进行有效的法律保护。对于女性员工有很多特殊情况，如每个月的月经期、怀孕以及生小孩等情况，对此劳动合同中有对女性特殊时期的假期规范。（4）劳动争议处理、解除劳动合同的法律风险问题及解除技巧。在面对公司和劳动者发生矛盾的时候，就要依据劳动合同中的相关规定来解决处理。

3.人力资源管理

现代人力资源管理是指人力资源策划、招聘、考核等，是参与决策层的管理工作。目前中国许多企业的人力资源部还没有上述功能，所以人力资源专业目前的就业方向仅仅是行政人事部门的工作。一般学术界把人力资源管理分为模块或者六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块的核心思想，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

4.把握二者的关系

对于劳动合同法与人力资源的一般关系，劳动合同的重要性得到了充分的体现。现代人力资源管理主要包括以下方面。（1）人力资源的战略规划、决策。对于规划和战略来说，要依据劳动合同进行。劳动合同是在职员工的有效保障，也是人力资源管理的一个重要依据。（2）人力资源的成本核算与管理。成本核算管理主要是对员工的福利和保障的职责，处理好成本核算管理与劳动合同的主要关系是人力资源的重要步骤。（3）人力资源的招聘、选拔与录用。招聘时要与应聘者签定劳动合同，劳动合同也是人力资源招聘的一个凭证和进行人力资源管理的基础。（4）人力资源的教育培训。教育培训要让人力资源管理者学习劳动合同，使管理者有劳动合同方面的基础，有利于处理二者之间的关系。（5）人力资源的工作绩效考评。工作效绩是直接和劳动合同挂钩的，所以二者之间有着必然的联系，处理好这一关系对人力资源管理有很大的帮助。（6）人力资源的薪酬福利管理与激励。福利与劳动合同的关系就像人与饭的关系，是一种必不可少的连接。一切都要符合劳动合同的相关规定，方可进行处理。（7）人力资源的保障。保障主要是对签定劳动合同的劳动者的基础保证，对于没有签定劳动合同的就没有劳动保障，所以这也是二者之间的重要关系。（8）人力资源的职业发展设计。职业发展和劳动合同的关系是一个公司在职业认定方面的重要依据，所以是二者之间关系的必然产物。（9）人力资源管理的政策、法规。人力资源的主要政策都是依据劳动合同制定的，二者的关系是附属关系，具有必然的联系。（10）人力资源管理的诊断。诊断的基本依据就是劳动合同，所以劳动合同与人力资源管理都有着重要的联系。

5.二者的重要性关系

劳动合同对人力资源的重要性分析如下：（1）劳动合同法对市场调节具有盲目性、自发性、滞后性特点，要求国家应加强宏观调控。国家出台《劳动合同法》是国家实施宏观调控的表现，对各公司的人力资源管理来说都是一种带控制的关系，因此二者的结合有利于整个劳动市场向更加健康的方向发展。（2）依据《劳动合同法》的规定，《劳动合同法》的实施有利于维护劳动者的合法权益，劳动者享有的主要权利：平等就业和选择职业的权利，就业选择都是要以达到人人平等为基础，不断完善劳动合同法，这样有利于推进人力资源管理；取得劳动报酬的权利，劳动者的报酬计算都是由其相应的人力资源管理中心进行的，而其签定的劳动合同以及国家的劳动合同法的相关规定就是劳动者应拿到报酬的基本保证；获得劳动安全卫生保护的权利，劳动合同法还对劳动者的人身安全进行了相应保障，对于执勤时间段出现的人身伤害，依据劳动合同法的不同规定判断是否为工伤，然后进行相应的资金补偿；享受社会保险和福利的权利，社会保障是每个劳动者应有的基本福利，劳动合同法对此也有明确的规定，避免一些工厂不为劳动者缴纳社保；接受职业技能培训的权利，职业培训是每位劳动者必须具有的一项权利，可以保证劳动者的岗位技术符合工作需要。（3）有利于维护社会稳定，提高人民的生活水平和生活质量，加快构建和谐社会。劳动者是社会中为数最多的工种，因此有相对的保障，对社会的稳定和谐具有重要的作用。

三、结束语

正确把握劳动合同法与人力资源管理的关系，有利于整个劳动市场的稳定和平衡，同时劳动合同法也是人力资源管理的重要依据，是劳动者的重要保障，因此，我们要正确把握二者的关系，使其有更加广阔的发展空间。

作者:袁平娜 单位:内蒙古路桥有限责任公司

人力资源合同范文第2篇

关键词：新劳动法；人力资源管理；影响；对策

早在2008年，我国就实行了新劳动法。这项发挥有力的规范、约束与指导了企业的人力资源管理工作。面对新劳动法，企业需要应对随之而来的各种人力资源层面的挑战，传统的人力资源管理模式会逐级淡出。在新劳动背景下，创新企业人力资源管理工作，需要全面分析当前新劳动法对其所到来的影响，以便找到完善对策。

一、新劳动法对企业人力资源管理的主要影响

1.对企业规章制度的影响

新劳动法提出，企业单位在进行与人力资源相关（例如薪酬待遇、工作时间、休息休假以及基础保障等人力资源管理中的主要项目）的各项决策、规章制度或者重大事项时，因为关系到员工的切身利益、基本权利，需要召开职工代表大会，从而实现双发的平等对话。对于涉及的具体方案与意见，双方应在和谐的氛围中讨论商定。新劳动法上述规章的执行，能够在一定程度上扩展职工代表大会以及工会的权利，在企业的相关战略决策制定与执行中更多地参考员工的意见，给与其必要的参与权与话语权，这就需要企业在进行人力资源管理中具备高水平的民主性与公开性、公正性。

2.对企业招聘制度的影响

在新劳动法中，对人力资源管理中出现的强制缔约以及违法行为进行了强制规定，使企业的违法成本大幅度提高，使得通过劳动合同，来保障员工的基本权益，同时还对劳动合同的长期化导向加以明确。依托上述制度，企业在招录新员工时，需要规范招聘标准与流程，切实保障招录人员能够满足职位需求。此外，试用期显得格外重要，针对人才的招聘要求愈加提高，应当在招录期间与试用期间，明确所招录人员是否满足企业需求，能否有助于企业发展，避免在正式工作期间造成不必要的人力成本提高与人力资源管理风险加大。

3.对企业绩效管理的影响

在未施行新劳动法前，通常情况下，企业与员工之间签订的劳动合同规定的劳动时间较短，为1至2年。企业在合同的续签上掌握着更大的主动权，对其自身有利。此外，如果续签合同，员工也会受到一定程度的激励。自新劳动法实行后，双方签订合同后，企业不能单方面调整员工或者辞退员工，除非存在员工发生严重违纪行为、突发事件，后者企业给与充分、合理的理由或证据来证明员工不能应付现有职责。新劳动法使得企业绩效管理工作变得更为严格，特别需要重点关注与认真研究劳动合同以及绩效管理具体项目，以便构建完善的绩效管理体系。

4.对薪酬管理的影响

新劳动法中明确指出，双方所确定的劳动合同中，必须明确表明员工的薪酬水平，同时应当注明对于违约现象如何进行赔偿及其赔偿细节，这使得企业在实际操作执行上存在较大的难度。因此，企业就需要重点关注薪酬相关前期预测与规划，相应地会提高企业在薪酬管理上的资金投入。

二、新劳动法实施后企业人力资源管理的完善对策

1.完善规章制度

对于企业来说，规章制度就是自身的法律，能够对企业内部行为进行严格规范。在推行新劳动法后，企业在制定自身的规章制度、行政管理程序规范上，一定要做到完全的公开化、民主化与程序化。此外，规章的制定还需要基于平等协商之上，同时对制定制度本身要加强监督与规范。企业应不断优化现有的制度，对其加以修订，使其满足企业发展与社会发展需求的同时，做到合理合法。对于规章制度中的处罚条款，企业制定研究与制定方需要尽量做好细节化、条理化，确保清晰、具体、明确，以此来防止后续劳动争议的发生。

2.完善企业招聘管理

新劳动合同法倡导企业与员工签订长期劳动合同，同时对于违约金与相关处罚条款也有着明确、具体与清晰的规定。做到这一点，需要企业充分了解自身人力资源现状，例如岗位情况、组织架构、工作职责等。基于此，企业要严格把控招聘环节，选拔出符合企业需求的专业人才。具体而言，可以借助多角度测试、笔试以及面试对应聘人员进行综合评定。对于试用期的员工，企业要及时开展符合企业标准的试用考核，在较短的时间里完成对试用人员综合素质的考察，进而明确其是否符合企业需要，能够承担相应的职责。

3.完善企业绩效管理

企业应当充分重视人力资源管理中的绩效管理工作。企业进行绩效管理的平台要确保公平、公开、科学以及规范。企业应定期记录与保存绩效考核的相关信息，用来为随时查阅与应用提供便利，相关信息可以用来作为考核依据。新劳动法推行后，如果企业辞退员工，应给与充分的理由与证据来证明其不能应付自身工作，同时需要出具相关的《岗位说明书》以及绩效考核成绩来加以支持辞退理由，否则划归到企业违法辞退员工、解除劳动合同之列。

4.完善薪酬管理

在新劳动法中，很多条目都关系到员工薪酬。对此，企业应严格遵守，要明确规范相关工作岗位的工资水平。如果企业违约，需要对员工给与必要的、合理、合规的赔偿。此外，还要避免福利待遇、相关补贴等非工资项目被列入工资支出项，同时强化绩效工资的管理。这就需要，企业在人力资源薪酬管理方面具备科学、严谨的态度，合理预测与规划未来薪酬水平，同时兼顾到企业与员工双发的利益，尽量做到协调与平衡。

三、结论

新劳动法的实施，从根本上规范了企业的人力资源管理工作。为了响应新劳动法，企业的人力资源管理工作也做出一定的优化与改进。但是，随着经济与社会的发展，人力资源管理需要面对的问题也逐渐增多。只有全面剖析新劳动法对企业人力资源管理的影响，才能够从根本上对完善人力资源管理工作，使其顺应社会与企业的发展。

参考文献

[1]陈卫红.新劳动法实施后对企业人力资源管理的影响及对策[J].现代商业，2011，（36）：149-150.

[2]汤艳茹.浅述新劳动法对企业人力资源管理的影响与完善[J].东方企业文化，2015，（15）：120.

人力资源合同范文第3篇

关键词：劳动合同法；人力资源；劳务派谴

1新《劳动合同法》亮点分析

1.1强调劳动者权益

长久以来，我国经济快速发展很大程度是建立在低廉的劳动力成本之上的。我国劳工问题确实需要强调。因为劳动者待遇低下，用工成本过低，不仅直接影响劳动者的权益，并且还会影响企业的成长，而且甚至影响到国家竞争力。此外，我国劳动法制环境过于宽松，使得企业在劳资关系上受到的约束非常有限。因此，必须加强劳资关系的法制建设，从法律层面保障劳动者权益。而这种对劳动者的保护，是企业建立和谐劳动关系、增强企业创新能力、提高企业竞争力的前提和基础。

1.2加速企业战略发展转型

《劳动合同法》虽然强调劳动者的权益，但并不是不关注企业的利益。如果企业更关心员工，能够充分调动员工积极性，和员工建立起和谐稳定的劳动关系，将对企业的发展非常关键。因此，《劳动合同法》不但不会削弱企业竞争力，反而能促使企业加速转型，提高竞争力。在企业的创新发展中，劳动者是企业创新发展中的一个重要因素。《劳动合同法》对用人单位和劳动者权益作出进一步规定，对于一个守法、诚信、有创新力的企业来讲，不会增加企业成本，反而会更加有利于为这样的企业创造一个更加公平的竞争环境，为企业发展提供更加有力的法律保障，会有利于企业发展。

1.3对劳动力市场产生重大影响

《劳动合同法》针对我国当前劳动关系中存在的突出问题，在坚持现行劳动制度基本框架的基础上，通过总结实践经验，对劳动关系的建立和运行全过程进一步作出了全面系统的规范，具有很强的针对性和操作性，对促进劳动关系有序发展具有极大的推动作用。贯彻实施《劳动合同法》，将有利于从源头上保护劳动者的合法权益，实现劳动关系双方力量与利益的平衡，建立公平有效的劳动力市场秩序，增强劳动者就业的稳定性，提高就业质量。同时也必将推动劳动关系的和谐稳定，进而实现全社会的和谐发展。

2在新《劳动合同法》的指导下规范企业人力资源管理

2.1政策制度制定方面

《劳动合同法》规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。新法加大了有关政策制度通过的难度，企业要想根据管理需要及时进行政策制度调整的灵活性将受到影响。企业必须要着眼于积极完善各级职工代表大会制度，掌握通过职工民主程序实现管理政策意图的方式、方法。显然，所有此类管理制度均通过民主程序是不现实的。为尽可能避免制定程序上的困扰，对于一些人力资源管理方面的技术性、专业性、操作性工作要求，应考虑尽可能以工作手册、操作规范、审批流程、问题解答、请示答复、专项意见等名义下发，定期汇编。只有那些涉及员工行为要求、工作纪律以及人力资源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，才通过职工民主程序以正式规章制度的名义制定出台。

2.2招聘用工方面

按照《劳动合同法》规定，实际用工单位与劳务派遣组织要对派遣劳动者承担连带责任。这意味着，如果出现劳动争议和纠纷，实际用工单位将被直接追索。而事实上，企业之所以使用派遣制用工，一个很重要的出发点就是希望利用派遣制的三方机制隔开与这些员工的直接关系，将部分管理责任和法律责任转交派遣组织代为承担。在法律以往并没有明确规定的情况下，企业尚可以利用这种三方机制，以相对独立的第三人身份“回避”与员工的直接争议，尽可能不介入劳动关系处理的纠葛。而在新法背景下，这种隔离机制被打破，企业不再是相对独立的第三人，而要直接面对派遣员工提起的争议，直接作为承担实体责任的被告。当然，从理论上讲，选择管理较为规范，各方面实力较强的派遣组织作为派遣合作对象虽然是缓解企业连带责任压力的一个途径，但就目前而言，除北京、上海、深圳等劳务派遣较为发达的地区存在个别这样的机构外，大部分劳务派遣机构仅具有形式意义上的“派遣资质”，并无资金实力和管理能力，存在较大合作风险。2.3人员退出方面

对于用人单位而言，在劳动合同期限内行使单方解除权的难度要远大于到期不续签。前者必须符合如严重违规或者经培训、调岗仍认定不胜任工作等特别法定理由，而后者可完全依据单位的管理需要，并不需要任何实质性理由。故从理论上讲，无固定期限劳动合同的退出难度要大于有固定期限劳动合同，而长期有固定期限劳动合同则又要大于短期有固定期限劳动合同。在原来的法律制度背景下，企业可以多次与员工签订1-2年的短期劳动合同，直到满10年以后再与员工签订无固定期限劳动合同。这样，如员工有“不当”行为或人员配置管理上有调整的需要，即可以行使到期不予续用的权利，与员工在短期内终止劳动合同。因此，到期不续签是实现人员退出，特别是对“大错不犯，小错不断”员工退出的重要手段。在新法律制度背景下，由于2次续签后即要签订无固定期限劳动合同，为避免在3-4年后即不得不与员工签订无固定期限劳动合同，企业只能选择在制度上普遍延长初次和二次签订有固定期限劳动合同的期限。而在合同期限延长后，如员工出现“不当”行为，除非是严重违规，则并不能强制使其退出。

2.4员工培训和培养开发方面

新法规定了单位只有在提供“专项培训费用”对员工进行培训的情形下，才存在与员工约定违约金的问题，且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用。新法的规定无疑对企业培训费用核算管理的精细化和费用支出依据书面化提出了要求。更深远的影响则是在员工的持续培养开发方面。我们认为，尽管员工持续培养开发一直是企业员工队伍建设的重要内容，但在目前新法制度安排下更具有突出的意义。在知识经济快速发展的今天，对员工各方面知识、技能提出新的要求，但新法又通过一系列制度安排鼓励员工长期化、稳定化，这就造成了外部不断提出的“新”要求与单位一直稳定的“老”员工之间的紧张关系。而缓解这种紧张关系的重要一环，就是着眼于对存量员工进行持续培养开发，保证这些员工始终具备适应新业务、新要求的能力。

人力资源合同范文第4篇

关键词：电力工程建设项目；人力资源；劳动合同管理

中图分类号：D922.52文献标识码： A

随着社会经济的发展，众多企业对资源能否优化的配置都做出了不懈的努力。在电力工程建设项目中，人力资源的合理运用能够使得整个工程建设可以顺利高质量的完成，同时，劳动合同管理促进了人力资源的建设，以及保障参与人员和企业的利益。所以在电力工程建设项目中处理好人力资源的配置以及对劳动合同的管理制度，对于施工企业来说是非常具有意义的。

一、优化人力资源配置和劳动合同管理中的问题

（一）、工程项目人力资源结构不尽合理

主要表现在：在人员配置方式上，难以按需流动，不能按需引进，组合排列主要人力资源不够恰当、科学。使得资源不能够适应，组织整体和个人技能功效不能够充分得到发挥；存在着比例失调于人员知识技能结构中，技能单一型、普通型的人员非常多，而从事技能操作、经营管理的一专多能人才和拔尖人才缺乏；一般辅助管理岗位和管理岗位的人员太多，一线技术人员和中层管理人员缺乏，使得管理技术人员队伍非常混乱，不能有效发挥出在岗人员的主动性，导致工程项目经济利益和人力资源的损失。

（二）、工程项目方法和人员配置机制不够合理

主要是项目人力资源管理的制度建设时效性差，引起内耗严重在项目人力资源配置中，如项目内部各部门之间工作相互脱节，经常互相排斥，导致各内部职能部门之间的目标和兴趣不同以及项目内部凝聚力差，有各自的做法和打算，甚至有的还处于对立的状态；由于缺乏必要的宣传和沟通，项目部中缺少积极主动性，在挫折与危机中不能够积极主动的解决问题。

（三）、工程项目管理人员的选拔和培养机制需要改进

虽然人力资源的选拔己经引入市场机制在我国电力工程项目中，从培训、报酬等方面体现出了待遇不同的不同人力资源原则，但对人力资源选择一定程度上也存在着标准都是靠以往的经验判断，不仅对人才的个性、能力、技能以及知识等不能综合进行测评，而且还不合适的岗位上浪费人才，使人才“用非所长，学非所用”，还会导致人才闲置的问题。这样选取的人力资源缺乏创新、应变能力，导致劳动力市场风险意识、竞争意识浅显。与发达国家相比，其对工程项目项目管理中专业人才的资质和培养认定都非常重视，也有了很大的规模。

（四）、劳动合同管理规章制度不够完善

就目前而言，关于劳动合同管理规章制度建立大部分企业还不是非常健全，关于劳动合同管理上的重要问题和很多细节缺少制定对应的规章制度，而有些内容甚至是抄袭其他企业的内容在当前存在的一些制度，根本没有从自身企业的实际情况进行考虑，严重缺乏实际的操作性，规范不够详细，有部分内容甚至还有违国家相关的法律法规。

（五）、劳动合同管理重要性认识缺乏

必然存在法律效应劳动合同在签订之后，也需要认真对待有关劳动合同主体双方。但是基层劳动人员和部分企业比较薄弱在这方面的意识，其重要性没有真正认识到。它与原有的用工形式区别并不是很大其主体双方主观地认为，当作程序必须履行的环节而已在劳动合同的签订过程中，没有相应的风险控制意识。

（六）、劳动合同管理的台账不够规范

在新形势的推动下很多企业逐步建立了合同管理的台账，在国家对劳动合同管理逐渐重视的同时。但是并不是非常规范，特别是劳动合同管理的查询系统非常匮乏。这是因为部分企业领导层还未认知到建立查询系统以及劳动合同管理台账的重要性，面对劳动合同管理还是以手工操作来，使得管理效率非常低。

二、电力工程项目人力资源优化配置的对策

（一）、树立人力资本和以人为本的理念

从目前的电力工程项目人力资源管理的实务中看，要让电力工程项目人力资源优化配置能够实现，一定要逐渐形成与市场经济体制相符合的一系列现代化的观念，改变观念，主要有效率观念、公平观念、平等观念，电力工程项目人力资源优化配置的目标是为了高效完成工程目标。

（二）、依据岗位对人力资源进行配置和调整

获得人员通过招聘、考试、选拔或委派等手段后，为了让他们进入角色能够非常快，使其各自的积极性和潜力充分发挥，重点是根据项目工作的需要和各自的特长和特点等把他们在地方与岗位上进行优化配置，使得物尽其用，人尽其才。同时要对项目管理班子的成员进行严格管理，明确每个项目管理班子的成员的权限、个人业绩和职责衡量标准来提高工作效率，以保证对工作时项目管理班子成员能够正确理解，并按照规定的标准测量个人业绩作为进行评估的基础，倡导员工积极主动的去解决业绩中的缺乏，在事业上鼓励员工取得更大成绩。

（三）、搞好人力资源配置计划

搞好电力工程项目人力资源优化配置的基本前提是搞好人力资源配置计划。直接影响电力项目的实施进程的是人力资源计划制定的好坏与否。制定组织计划，就是同报和职责关系在制定组织计划时，分配、确定电力工程项目中的角色，我们既需要参考项目中各种项目界面，还需要参考项目计划中的人力资源需求点，如：技术界面、人际关系界面、组织界面等通常使用的方法包括：人力资源管理的惯例、分析项目关系人的需求、参考类似项目的模板等。

三、加强企业劳动合同管理的具体措施

（一）、对劳动合同内容的完善

用人企业要进行不定期或者定期的检查对已经签订的劳动合同，一旦发现存在与我国《劳动合同法》不符合的条款在签订劳动合同内容中就一定要进行及时修改，重要的条款如果不够全面，必须对内容及时进行的补充；某些条款可能会过于宽泛，成功之后签订必要的补充协议，可以通过与企业员工进行协商，于劳动合同中可以将具体的内容进行补充。

（二）、加强对劳动合同的认识企业

要加强劳动合同意义与作用的宣传教育，促进广大员工积极参与企业劳动用工制度的改革中来，要做好企业员工的思想政治工作，培养他们的风险意识，为自己争取合理的权益。

（三）、为了保障劳动合同切实履行，实施切实有效的管理手段。用人企业对劳动合同台账必须积极构建。充分对劳动者的实际工作年限、基本情况、劳动合同约定条款、劳动合同期限实现动态管理。要充分利用现代化管理手段，有一定条件的用人企业，提供新的发展途径为合同管理的台账。

（四）、要不断加强劳动合同管理制度监督工作力度完善劳动合同管理制度监督工作。职工代表大会和企业工会在建立与管理的过程中要积极参与到企业劳动合同制度，进行有效的监督对企业劳动合同履行的实际情况，履行存在的问题针对劳动合同中，客观的提出建议。

总之，只有根据电力行业的实际情况，建立良好的人力资源战略管理机制，采取积极有效的人力资源管理策略，为企业发展服务以优秀的人力资源配置，才能实现企业可持续发展，在激烈的市场竞争中才能长久不败。同时，完善企业的各项规章制度，切实做好劳动合同管理的各项工作，避免因为劳动合同的纠纷给企业带来较大的负而影响或者承担一些不必要的法律责任和经济责任。

参考文献

[1].白云霞.浅谈企业人力资源管理中的劳动合同管理[J].人力资源开发,2013(06)

人力资源合同范文第5篇

关键词：人力资源管理；劳动合同；企业；管理

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）26-0032-02

1 关于劳动合同与企业人力资源管理的关系概述

劳动合同是劳动者和企业事业单位根据劳动法相关规定所签订的一份协议，这份协议的签订只是《劳动合同法》中的一种表现形式。劳动合同作为企业人力资源管理的关键部分，依合同法的要求，企业在进行人员录用时，需与劳动单位签劳动合同协议，协议需明确用人单位和员工的职责、权利、义务，与此企业人力资源部需建立合同管理。劳动合同确立了劳动者和用人单位的法律关系和法律上需遵循的原则和内容。主要包括劳动者的岗位、需要遵守的岗位职责、任务和劳动者在劳动中的权力限制以及劳动者劳动力的薪酬回报、劳动者的安全保障和人身自由等。而人力资源管理是企业对所雇劳动者进行合理的管理方式，它包括对企业人事间的联系、人与人的关系、冲突的合理处理，激发员工潜能等的处理，用以帮助企业完成目标。详细的说就是对人力进行整合、激励并根据情况进行调控，使其更有效的为企业服务。人才招聘、岗位调整、人才培训、员工绩效管理、薪酬福利等人力资源管理基本项目，都离不开劳动合同内容的规定。

2 劳动合同对企业的影响分析

近些年，劳动合同法的运行在我国以趋近成熟。它为企业的和谐管理和劳动者的利益带来的法律的帮助，实现了企业人力资源管理在企业管理上的大显身手，为企业的发展带来的鸿运。

企业劳动合同的实施和运用重点保护了普通劳动者的利益，从根本上关注了广大人民劳动者这支处于弱势地位的群体，实现企业与劳动人民双方的共同盈利，能加强劳动者和企业管理者和谐稳定关系的持续发展。企业为降低劳动力的支出成本，将精力聚集在开展专业化生产道路上，实现用人增效的管理，致使劳务派遣单位大力发展，派遣用工的现象在我国的大范围开展。为保护劳动者的合法利益，劳动合同法对劳务派遣公司加强了管制，提出了很多不可改变的要求，强制要求用人单位必须与劳动者签订合同期达两年或两年以上。还专程对以往出现的多种问题，在有利于社会和谐发展的基础上实行全方面的规范化。劳动合同从时间上对用人单位进行了限制，避免了用人单位进行短期非法合同的签订，使劳务派遣单位管理形式更规范化人性化，使劳动关系有了大大的改进，提供了便利化的企业发展道路。

3 劳动合同对人力资源管理的作用

3.1 促进企业管理制度的清晰完整

劳动合同能清晰的确定劳动者的劳动任务及职责，它为企业的人力资源管理提供了基础。如果企业没有合理的管理制度管理策略，没有清晰的对合同管理的内容进行确定，就会造成劳动执行中的一些步骤中出现问题、困难，难以保证合同有效的实施下去，进而降低了合同的质量，故劳动合同的制定对企业的管理制度提升是有推进作用的。若企业未对劳动合同内容及合同签订进行严格规定，就会形成事实劳动管理的管理模式，大大增加企业的用人成本支出。劳动合同法对事实劳动管理规定工作期限达一年的企业未和员工签订劳动合同的情况，将被认定为无固定期限劳动合同，需支付两倍薪酬给劳动者。如果企业对劳动者的录用条件不明确，就很难表示劳动者是否能胜任企业职责需求，极易导致劳动类纠纷爆发。企业一方对劳动者执行劳动合同解除过程，若劳动纪律不清晰不完整，就会导致损害劳动者的利益，使企业处于被动无助的状态。劳动合同的实施有利于促进企业管理制度更完美。

3.2 便于企业合理的配置人力资源

市场机制掌控着企业人力资源的命脉，劳动合同是市场调控人力资源的有力武器。劳动者可以以生产需求、经营需要、自身情况等为依据条件来签订劳动合同，让自己与企业间的劳动关系更加活化。再劳动者和企业在签订劳动合同是可以根据双方的意愿，在自愿平等的基础上去签订，有利于企业人力资源配置更方便地进行下去。市场经济环境催动下，企业人力资源的配置需要资源既具有稳定的性质，又具有流动的性质，无固定期限劳动合同可以实现人力资源更加稳定，为企业的长远发展提供了基础保证，固定期限的劳动合同可以促进生产率的提升，减少用人支出。合理的合适时机的转变劳动合同，可以加强人力资源合同的流动。劳动合同的加入对企业人力资源的配置和市场机制的调控有改进效果。

3.3 有利于保护企业的利益

为了企业的长远发展，企业在发展阶段会为一些特殊岗位的劳动者提供培训进修的机会，并对劳动者提供企业资金和劳动时间去进行学习，以提升劳作者的专业能力，以便与劳作者给企业创造更大的利润，创造更多的价值，更好的服务于企业。倘若劳动者在培训期或进修期过后，未满服务期辞职，就会对企业的利益产生很大的影响和损失，按劳动合同法要求，企业可以按照法律规定要求劳动者通过签署违约金作出保障。

3.4 有助于提升企业的管理水平

劳动合同的签订还可以优化企业人力资源管理，为企业人力资源管理提供便利，从企业和劳动者双方的利益上进行维护。未实行劳动合同法前，我国企业管理有很多缺陷和不足。劳动合同对企业的行为做了清晰明确的规定，强制用人单位必须与劳动者签订劳动合同，并要求企业为劳动者提供社会保险等服务，一定幅度的提升了企业用人的支出，但也加强了企业人力资源管理制度的健全，避免各类劳动纠纷，为企业的发展带来了竞争力，提升了企业的凝聚力。

在劳动合同中，对劳动派遣单位的职工规定劳务派遣单位与用人单位都需要承担责任，故用人单位大都是实力技术能力高的团队，这样能有效的避免合作带来的风险。劳动合同的实行可以实现企业民主管理，在对部分技术专业较强的人力资源管理，可以通过职位规范、技术问题答疑等方式实现，使企业的人力资源管理更先进，更民主，为企业提供基础。人力资源法制化管理是企业发展的必经之路，可以加深人力资源法制管理的发展，使企业人力资源管理水平得到提升，从而加快了企业的发展。

4 加强劳动合同在企业人力资源管理中的应用

4.1 培养员工和企业管理者的法律意识，规范化管理

在企业劳动资源管理中应加强对劳动合同的意义宣传，提升对合同的认知度，在思想上做好员工的政治教育工作，增加强劳动者的风险防范以上意识。再建议企业管理人员加强对劳动法基础理论知识的普及，有效并合理的运用法律来使企业的用人制度更加规范化人性化法律化。适时地领导员工进行劳动法知识的学习，加强劳动者的法律意识，让劳动者能清晰的了解和熟悉自己的义务和权利，双方在遵守法律法规的前提下得到共赢，保证劳动者的合法权益。

企业人力资源管理部应分门别类的相关规章制度进行整理，清晰涉及到劳动者和公司切身利益的规章制度。在实现经营目标的基础上，制定各类规范行为的制度，制度需实行民主，征求劳动者的肯定，为企业管理带来便利安全。如员工培训制度、休假放假制度、工作管理制度等。

4.2 活化劳动期限，保证企业的长期发展，保证劳动者的权益

劳动合同在企业人力资源管理中劳动期限的活化，让人力资源管理可以根据需要在满足合同法的规定下自由的设定期限，合同期限可以是长期的也可以是短期的，如无固定期限劳动合同、有固定期限劳动合同等。只要符合法律的条件，均能够解除或续约，它不会使企业的长期发展受到约束。合同法未实施的时候，企业大多使用短期合同，劳动者都只能进行一年合同的签约，如果与企业相违背，合同即会立即终止，劳动者处于一种被动的状态，年高的劳动者的权益受到损害，导致社会责任感缺失，企业和劳动者双方矛盾加剧。合同法的颁布高效的解决的这些问题，但短时间内使部分企业经济陷入困难状态，从长期发展看，是有利于企业的发展的，单是依靠廉价的劳动力来提升利润是无法换取企业的快速健康发展的。使用无固定期限劳动合同，可以避免企业短期化合同的违法现象，提升企业的管理水平，推动企业长远发展，保证劳动者的合法权益。同时劳动合同的实行保护了弱者，提升了社会的责任感，保证了就业率的稳定。

5 结 语

总的来说，劳动合同能对企业人力资源管理产生持久而长远的影响，由于劳动合同的影响，可以使人力资源的管理更规范化，因而可以有效的减轻企业的法律风险，给企业带来正面有意义的影响，从而促进了人才的流入，提高了企业的实力水平，开启了企业的智慧之路，从而在竞争上处于有力的地位，进而加快了企业的发展。同时劳动合同也能使劳动者和用人单位在利益上保持平等自主的，对劳动者的积极性有了发挥性的引导激励作用，也能在法律上去保护劳动者的权益，使劳动者能更放心集中精力的工作。劳动者和企业在和谐互助平等的基础共同合作，以实现经济的发展。

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