人力资源部工作思路范文第1篇

 一、2018年工作开展情况

   （一）开展多批次多层次的招聘工作，纳贤举能，有效支撑企业发展

    2018年开展了4次社会招聘工作，共招录30名人员补充到金融网点。1月开展了X县分公司X支行长全市公开竞聘工作。6月、9月开展了专业序列空缺岗位内部公开竞聘工作，择优录用了7人到业务部、快递部、文化部、客户营销中心专业序列岗位。无论社招还是内部岗位竞聘，党建工作部（监察室）全程参与，实现了全过程监督。

4月和7月接收了4名省公司校园招聘的高校毕业生，完善了劳动合同签订等入职手续，并为家不在本地大学生安排了单身住宿，充分体现公司爱才惜才和人文关怀，并根据实际情况安排实习和岗位。

  （二）开展多样化多元化培训，提升员工综合素质和业务技能

1.开展多元化培训

   2018年组织开展各类远程培训学习25项，参训人员1500余人次；各部门自主开展培训35场，培训人员1800余人次；

12名员工到省公司参加了新入职岗前培训，13名员工参加了职业技能鉴定；组织开展了2018银行机构负责人任职资格考试，申报新增网点负责人13人次；10月开展了人力资源综合培训，组织所有新入职员工开展了安防消防和企业文化培训，11月再次组织新员工进行合规培训；12月拟开展全市专兼职营销人员培训。

协助创新工作办公室开展了2018创新工作培训；开展了2期外出培训、学习、考察专题汇报会，9名外出参训学员分别做了汇报。

   2.着力打造内训师队伍

   为打造一支具备战斗力的内训师队伍，2018年通过培训选拔新增省级内训师1名，聘任市级内训师4名，截止今年12月，全市共有省级内训师7名，市级内训师10名，涵盖5个专业。9月全省举办“讲出十分精彩”内训师决赛，我公司两名同志分别获得了全省前90名和50名及“优秀微课”的好成绩，真正做到以赛代训，赛中成长。

    3.对专业人才实施聘任和考评

    2月，对2名具备相应专业技术职务任职资格的人员，进行了助理会计师和助理经济师的聘任。3月，对2名专业技术职务聘期到期的人员实施续聘。4月，对3名高技能人才实施聘期年度考核工作，通过聘任和考评制度让人才发挥最大效能。10月开展了专业技术职务的评审认定上报工作。

    4.培训中心成效初显

2018年市公司培训中心为营业机构负责人任职资格考试、劳务工招聘考试、区县分公司技能竞赛、员工柜面业务操作练习、以及党课学习提供了便捷和良好的教学环境，使用成效得到了充分体现。

  （三）充分发挥薪酬激励作用，持续进行薪酬结构优化，调动员工积极性。

1.2018年薪酬分配办法总体结构没有变化，在仍实行“基本工资+津贴补贴+绩效薪酬”为主的分配模式。

   岗位绩效基数方面：2018年薪酬分配办法将技术类员工与综合职能类、营销类（不含销售类）、生产经营主管类人员一同纳入执行X元岗位绩效基数的方式，并参与部门30%、50%、20%强制分布。同时，因经营组织架构调整，对区县分公司综合职能类、营销类（不含销售类）的专业序列人员设置与经营支撑部门、直属单位同岗位序列员工一样的系数，即按照1.9、1.8、1.7系数执行。

   调整经营支撑部门的考核指标和欠费指标。同时，增加了剔除的欠费不扣分的条款，具体为由相关部门提出申请，经市场营销部审批同意剔除的欠费，不扣分。

   2.开展薪酬分配制度自查工作

按照《关于进一步严肃薪酬分配纪律有关要求的通知》开展了绩效薪酬分配制度自查审核工作。通过对各个单位的薪酬分配办法进行审查，发现经营单位存在非营销岗位员工的岗位绩效与本岗位职责无关的营销任务挂钩考核情况。为此通过召开相关专题会议研究，对员工绩效构成体系进行了调整，

3.持续进行薪酬结构优化

    根据省公司2018年最新分类分级，及时调整了员工岗位绩效等级，充分体现了区县、网点发展与员工自身收益息息相关，提升员工工作积极性。

经省公司批准对全市专业序列、管理序列以及部分操作序列员工的通信补贴实行了货币化发放；对全公司女职工卫生费用实行了货币化发放。   

  4.开展基本工资和津补贴的调整工作，实现了员工基本工资正常增长。

根据省公司文件要求，按照“倾斜一线、技能优先、激励先进、对标管理”的原则，根据省公司统筹安排，11月对合同用工、劳务用工、劳务承揽人员进行了基本工资和津补贴的调整，并对10月调整部分进行了补发。

（四）加强社会保障工作，不断提升员工福利。

1.做好员工社会保障工作

2018年调整了全公司AB类员工养老保险基数，为全公司AB类员工、存量承揽人员、劳务用工和退休职工缴纳了补充医疗保险共计X万元，购买了重大疾病和意外伤害保险约万X元（不含退休职工），建立了门诊医疗保险缴费万元。X全年共计上缴省公司基本养老保险金单位部份X万元，比去年同期增长X%；企业年金X万元，比去年同期增长X%；基本医疗保险X 万元，比去年同期增长X%；失业保险金万元，X比去年同期降低%X；工伤保险X万元，比去年同期降低%X；生育保险万元，X比去年同期增长%。X

  2.做好人力资源相关服务工作

   完成了2019年11名退休员工的档案预审工作；及时为14名住院职工及慢性病人办理了补充医疗保险报销门诊补助相关资料；为13名退休死亡人员办理了丧葬抚恤金资料上报；完成了退休职工全年统筹外养老金发放工作和残疾人就业申报；完成了退休职工2018年养老金调整，并向当地社保进行了申报；与42名合同到期A、B类员工续签了劳动合同；为操作序列员工按时发放了劳动保护用品。

（五）严格干部管理，营造风清气正的选人用人环境。

   1.规范干部管理相关规定，不断强化干部监督管理

    根据省公司文件精神，1月开展了2017年度公司领导班子和班子成员综合测评工作及选人用人“一报告两评议”工作；

    6月开展了对违反《关于违反薪酬分配纪律行为的处理办法>的通知》规定的1名四级正领导干部谈话，并给予行政警告处分；对2017年度“一报告两评议”工作中，新提拔领导干部不认同率相对较高的3名四级领导干部进行了提醒谈话。

    8-10月开展了对异地交流的三级领导和四级领导“两费”自查及整改工作。

   2.开展履岗考评工作

 2018年年初对全市AB类合同用工、劳务用工和劳务承揽人员开展了2017年度履岗考核工作，对29名四级实职领导人员开展了2017年度综合测评，并将两项考评结果整理上报及归档。

   3、加强因私出国（境）的管理

   按照《关于进一步规范全省邮政高管人员因私出国（境）工作的通知》要求， 完善登记备案人员，切实做到应备尽备，全面梳理清查护照，切实做到应交尽交，严格因私出国（境）审批程序。截止11月30日，已办理5名四级领导人员因私出国(境)审批审核、备案、登记；对2018年新提任的4名四级领导按要求对所持有的因私出国（境）护照进行了集中保管，并在市出入境管理局进行了新增登记备案；完成了省公司党组管理的三级领导人员及市公司党委管理的四级领导人员（含非职）重新签订《领导人员因私出国（境）证件集中保管承诺书》工作。

   4、完善企业干部人事档案材料

   按照省公司《关于开展完善邮政企业干部人事档案完善充材料的通知》要求，对全公司专业序列人员档案材料进行了逐项梳理，形成表格文字登记记录，收集整理完善补充材料，并将补充材料进行审核、登记、归档。

   5.开展四级干部选拔任用和四级后备及中长期培养对象调研

   为满足企业经营发展和管理需要，2018年6-8月组织选拔提任了5名四级实职领导人员，其中提任四级正领导1名，提任四级副领导4名；对4名四级领导人员进行了平级岗位调整；11月在全市开展了四级领导班子后备干部和中长期培养对象调研，构建出常态化的班子后备干部和中长期培养对象的选拔培养机制，完善了企业人才供应链管理。

   （六）规范业务外包（委代办）的管理

   2018年4月制定下发了《关于规范外包（委代办）管理的通知》,对业务外包（委代办）人员的准入条件、业务外包机构资质、合同的签订、业务量的统计等方面做了进一步要求，使业务外包（委代办）的管理更加规范化。

    （七）整合资源，深入推进改革

   为深入落实公司经营发展战略，按省公司统一部署，9月开展了机构改革，通过实施改革，完善市场化经营机制，提升竞争力，从而实现“一年打基础、两年上台阶、三年见成效”的阶段性目标。

 （八）积极推进简化办理住房公积金业务要件

根据市相关文件要求， 从2018年6月1日起，缴存职工办理住房公积金提取和贷款业务时，只需带原件，不再需提供复印件、提供《提取申请表》。根据这一规定，积极向广大员工宣传，推行流程简化、推进网上业务办理，真正提高了办理效率，方便了企业员工。

   二、2019年的工作思路

2019年，人力资源部将根据企业经营发展的需要，做好人力资源的有效配置与创新，助力公司健康持续发展。

  （一）切实加强各类教育培训的开展，鼓励员工自我提升

2019年，人力资源部将根据各单位的实际经营发展和培训需求，合理统筹安排制定全年培训计划，合理运用新建的培训中心，注重员工业务技能和专业水平的提升。根据省公司的统一安排，完成各类人才的聘任管理工作。同时鼓励员工考取更高的职业技能鉴定等级、专业技术职务；鼓励员工提升学历，从而加强员工自身能力及素质的提升。

   （二）完善及推行新员工导师制管理办法

    为使新入职和新转岗员工在短时间内快速融入团队、胜任岗位，2019年将在各岗位推行《新员工导师制管理办法》的实际运用，并在实践中不断改进和完善，确保该办法在实际工作中取得好的成效。

  （三）持续做好员工社会保障工作

    根据2018年员工实际收入，完成2019年各项社会保险的缴费基数申报和调整；提前完成2020年退休职工档案的初审；按省公司要求做好退休员工统筹外养老保险的发放工作，做好在职职工与退休职工补充医疗保险人员统计、上报及缴费工作。做好在职员工重大疾病与意外伤害保险的申报及缴费工作，做好2019年伤残金的审核工作。按规定做好职工劳动保护用品的发放及2019年劳动合同到期人员合同续签工作。

   （四）进一步加强干部日常监督和管理

按集团、省公司干部管理相关规定，切实做好规定动作，把干部管理各项规定落到实处。

根据省公司要求，制定《四级领导人员绩效年薪管理暂行办法》，根据省公司办法修订《市公司领导人员异地交流任职相关问题暂行规定》。

   （五）合理调整结构， 强化薪酬分配管理

    2019年薪酬分配办法，将综合考虑各层级、各岗位情况，进行分配结构调整，在总绩效标准不变的情况下引进业务融合发展奖，实现只奖不惩，全力支撑业务发展，建立更规范、有导向、成体系的薪酬分配秩序。

       进一步加强工资总额、劳务工相关费用和劳务承揽费用的日常管控，加强四级领导人员工资总额的单列管理，做到几项费用不突破省公司下达计划。加强薪酬分配办法逐级审核，开展基层单位绩效分配检查，杜绝违反薪酬分配办法的行为发生。

  （六）提高人力资源基础管理水平

   继续完善人力资源NC系统中单位及员工信息，做好人事档案维护工作，及时更新在职员工的基础信息，有效利用NC系统开展人力资源管理工作，提升效率。

   对所有在职从业人员开展2018年年度考评；开展技能竞赛。

人力资源部工作思路范文第2篇

关键词：新形势 铁路部门 人力资源管理 思考

经济水平的提升，科学技术的广泛应用，市场竞争的激励，铁路部门作为我国经济发展的重要部门，提升铁路部门工作的效率变得尤为重要，完善铁路部门工作的关键就是强化铁路部门的人力资源管理工作，进行铁路部门人员的调整和控制，进而实现铁路部门的战略目标。目前我国铁路部门在人力资源管理方面还存在着很多的不足，需要采取措施进行完善。

一、铁路部门人力资源管理中存在的问题

（一）铁路部门人力资源管理体系尚未健全

人力资源管理的一个重要问题就是进行人力资源管理体系的完善，但是由于受多种因素的影响，铁路部门还没有建立完善的人力资源管理体系。首先，铁路部门不重视人力资源管理，没有制定出规范的、有效的人力资源管理体系，铁路部门员工对于自身的一些相关信息的了解不够深入，员工的权益得不到保障。其次，铁路部门在制定人力资源制度以及进行人力资源管理时没有公开透明的告知员工，造成了很多铁路部门员工对于铁路部门的人力资源制度和自身的权益情况不够了解。

（二）铁路部门内员工素质亟待提高

就我国的铁路行业发展而言，铁路部门的员工的发展存在明显的漏洞，一方面，铁路部门的员工素质普遍较低，这样就在无形中增加我国铁路部门人力资源管理的困难。使得铁路部门不能进行正常的运行。另一方面就是铁路部门人才流失情况严重，特别是那些把握铁路部门的关键环节骨干人才，他们一旦流失，给我国铁路部门带来不可挽回的损失，不利于我国铁路工作的开展，因此，铁路部门人力资源管理一个重要方面就是进行人才的管理，建立铁路员工完善的培训和激励制度，留住铁路部门人才，确保铁路部门正常运行和发展。

（三）培训激励机制和考核机制不健全

由于很多铁路部门培训工作中激励机制和考核机制的不健全，员工参与培训的积极性和主动性不高，大部分铁路部门员工参与工作的主动性和积极性不高，对于铁路部门的发展也不关心，形成了技术好的员工和技术差的员工的两极分化，严重影响了铁路部门内部的团结和员工的发展。因此，铁路部门人力资源管理部门应该把员工的发展作为工作的主要内容，加大对铁路部门员工的培训和管理。

二、铁路部门人力资源管理的有效对策

（一）完善铁路部门人力资源管理相关制度

要想实现人力资源在铁路部门中的战略管理作用，树立以社会主义核心价值体系为指导，以人为本的管理思想是关键。铁路部门的人力资源管理要想发挥其应有的价值，就必须要完善人力资源管理的各项制度，并能保证各项制度的顺利实施。鉴于此，铁路部门应该结合现阶段铁路部门发展的实际，建立科学合理的人事选拔制度、人力资源管理制度和绩效管理制度，并将各项制度下发到各基层单位，要求他们严格按照铁路部门的规章制度来，从而实现铁路部门人力资源管理的规范化、程序化，减少不必要的人力劳动，促进人力资源管理工作的发展。

（二）推行精细化战略绩效管理

完善铁路的绩效管理体系需要我们在强化思想层面工作的同时，还要进行战略层面的部署，对于绩效考核的整个组织和流程建设进行把握。首先是我们需要充分明确绩效考核的方向和具体目标，这样才能进一步保证绩效考核工作的顺利进行。其次就是要坚持绩效考核的原则，在充分遵循绩效考核原则下，能够确保绩效管理工作公平，为铁路部门人才的选择提供更加有效的作用。最后就是要鼓励全员主动参与到绩效考核管理中来，强化铁路人力资源部门和员工之间的交流工作，这样可以完善铁路员工绩效评价工作，确保评价结果的准确性。

（三）强化铁路部门员工培训工作

实现铁路部门目标的一个重要工作就是进行铁路部门员工的培训， 员工培训是一项开发性的工作，通过有效的培训工作能够增长铁路部门员工的新知识、新技能和新技巧。同时也可以对铁路部门人力资源进行更新。因此，铁路部门想要获得进一步的发展就需要强化铁路部门员工的培训工作，并将铁路部门内部员工培训工作当成是铁路部门管理工作的一部分。此外，需要注意的是在进行铁路部门培训制度建设时，一定要考虑铁路部门内部不同岗位的需求以及岗位员工文化程度的高低，开展层次不同培训工作。

三、结束语

铁路部门作为我国的公共服务部门，提升铁路部门服务质量对于实现社会公平，推动我国经济的发展都具有重要的作用。而目前我国铁路部门在人力资源管理方面还不够完善，所以，完善铁路部门的人力资源管理，才能进一步推动铁路部门工作的有效开展。

参考文献：

人力资源部工作思路范文第3篇

关键词：铁路人力资源 可持续型开发 概念 重要性 措施

现在社会中，国家和企业发展的竞争，归根结底是人才的竞争，只有优质的人力资源，才能提高企事业单位工作的效率，促进企事业单位的经济效益的提升。而人力资源的开发无疑是一门高深的学问，如何在复杂的社会中识别人才、并对其进行正确的利用，值得相关工作人员思考。铁路人力资源的可持续型开发，已经成为现代铁路事业发展的一大重要工作。

一、人力资源概念阐述

人力资源，也就是常说的劳动力资源，指的是可以起到促进经济和社会进步作用、具备一定的劳动能力的人的总称。一般而言，人力资源的数目应该和具有劳动能力的人数保持一致的，人力资源的质量则是指劳动人民在身体素质、文化高低和劳动能力强弱。社会上必须有足量的人力资源，这样才能保证生产活动能正常开展。但是人力资源的也不是量越大越好，而是应该使数量和物质资料相吻合，一旦超出物质资料生产的正常需要，就容易造成人力堵塞，就业难等问题将随之产生，从而给社会发展带来不利的影响。

人力资源的质量，可以由身体素质和智力高低两点来评判。但联系社会中的实际情况，可以发现人力资源的能力还可以通过知识和技能来体现。当然优秀的人力资源，更多的是指那些可以自主参与并完成社会劳动工作、促进社会进步的优秀人才。

二、促进铁路企业人力资源可持续型开发的重要性

在社会竞争日益加剧，知识经济大爆炸的时代背景中，人力资源的优胜劣汰已经经济社会运行的常态，加强对人力资源的开发也变成了各个企业及单位非常重视的问题。人力资源作为新兴战略性资源，可以说是决定企业发展水平的关键因素。负责铁路事业的企业及相关单位为了使铁路工作进展得更顺畅，就需要促进内部人力资源的可持续开发，做好人力资源的科学利用和有序管理工作，建设完善的人力资源可持续发展体制系统， 刺激内部工作人员的积极性和热情，提高整个单位的工作效率，创造更大的价值。

三、促进铁路人力资源可持续型开发的措施

（一）确立战略性人力资源型开发思想

工作人员须注意一个基本的前提条件，就是遵从企业的整体战略目的，在人力资源的开发、利用和企业的整体框架之间建立有效的衔接，在正确进行人力资源的开发和管理工作的同时，促进企业经济效益的提升。铁路企事业单位同样如此，要对内部的人力资源状况有一个全面而准确的把握，做好管理工作，一切以企业的战略规划为指导，兼顾企业各个发展时期的具体目标，防止各个部分之间出现断裂和分离。单位应该加强对内部铁工作人员素质和水平的把握，评估其理论知识基础扎实程度和实践技能高低情况，根据实际情况，定期举行培训活动。当然，绩效的评估也是不可缺少的，要经常对在岗工作人员的本职工作表现加以审查，从而把铁路人力资源的管理工作深度融入到企业经营工作事业中去，使人力资源管理工作为企业发展做出更大的贡献。铁路单位中专门负责人力资源管理工作的部门必须明确铁路整体运行规划，调动工作人员加入企业发展战略决策的积极性，使其充分表现出控制、监督、调整与反馈等功能。特别是现代社会中，铁路运输业的进步速度一日千里，更多的铁路新干线参与到社会主义建设的事业中来，铁路单位必须明确新时代中的的人力资源规划方针，帮助自身取得更好的发展效益。

（二）强化促进铁路人力资源可持续型开发的理念

我国的经济快速发展是不可否认的可喜形势，这种成绩是和高效的人才建设和管理离不开的，随着人力资源越来越充足，也给社会的全民就业问题带来巨大的挑战。为了使人力资源不被浪费、得到充分的利用，并使其在工作中完全体现价值，许多企业提出了“人力资源可持续型开发”的理念，并以此为原则，强化人力资源开发工作的质量。我国的铁路单位为了实现人力资源管理的可持续型开发，更需要遵从“可持续发展”的科学理念，从思想上高度重视，加强相关工作的大力创新，促进铁路事业及社会的快速发展。

（三）打造高水平的人力资源管理工作团队

铁路单位为了取得事业成就，必然会增加对自身的投资，在人力资源开发方面的投入，要求投入具有高工作能力、高综合素养的人才，打造高水平的人力资源管理团队。以此强化自身的专业技能、管理能力以及人品素质。要提高自己的专业技能和管理能力，就要不断参与专业课程的培训，多与同行业的专业人士进行专业咨询沟通，与各行业的工作人员进行管理方面的沟通交流，在具体的交流沟通过程中，实现共同进步，互利双赢。在当前的人力资源开发工作人员中，许多工作人员的文化水平都不达标，他们在开展工作的时候，往往都是依靠经验。由于他们的专业知识较为缺乏，因此应该加强对他们的专业知识教育，通过培训使他们掌握必要的林业知识，从而能够更好地胜任当前的工作。除此之外，相关的人力资源开发部门还应该加强与高校的合作，铁路部门可以提供给高校以实验资源，高校可以为铁路部门培养专门的人才。只有注重人才队伍的建设，我国的人力资源开发事业才能够更快的走上可持续发展的道路。

（四）建立新的人才激励机制

铁路单位的人力资源开发是一个比较复杂的工作体系，为了提升工作效率，铁路局可以选择多个切入点，细化层次，建设全新的人力资源激励制度。对于具有高水平的实践技能的工作者而言，可以采取同时考核期能力和业绩的技术资格考核机制铁路单位可以优化内部的工作人员任期和聘约管理机制，不断提高技工的操作技能；在岗位管理上，也不能忘记竞争上岗、按需上岗的基本要求，打造新的考核制度格局，突破管理阶层和下层工人阶层二者间的界限；在收入的分配问题方面，单位可以选择针对性的人才收入增长分配方法；在成长平台的搭建方面，铁路企业人力资源部应该确定一套科学的人才成长规划机制，强化互动的理念，在人才设计和铁路事业发展之间搭建完美对接的桥梁。

（五）创新人力资源管理模式

一般来说，铁路企业人事管理是由3 个部门来负责，分别是劳资、人事与管理部门。人力资源管理的基本任务是通过一系列活动来进一步改善企业内部的生产效能，提升企业的服务质量，并能真正帮助员工实现全面发展，提升企业经济效益。要全面实现该目标，人力资源部门负责招聘员工、培训员工、人事记录、战略规划、员工培训等方面的工作，做到各个部门之间实现统一协调、相互关联。改变当前劳资、人事、社会保障、教育等多个部门分头管理的情况，逐渐形成一股合力，最大程度发挥人力资源管理的作用。而从管理方式上来说，每一个管理人员也是人力资源管理的参与者，每一名负责人也需要掌握人力资源管理方面的知识，明确员工的实际需要，掌握员工近期心理变化，激发员工创业的积极性与主动性，加快企业发展。

四、结束语

综上所述，做好铁路人力资源的可持续型开发是非常重要的。相关工作人员要明确人力资源的概念；同时认清做好铁路企业人力资源可持续型开发的重要性；在此基础上，探讨促进铁路人力资源可持续型开发的措施，确立战略性人力资源管理思想，强化促进铁路人力资源可持续发展的理念，建立新的人才激励机制，创新人力资源管理模式，打造高水平的人力资源管理工作团队。

参考文献：

[1]李任瑞.铁路企业人力资源管理的思考与探索[J].人力资源管理，2011（7）

人力资源部工作思路范文第4篇

    关键词:人力资源  管理  误区 

    0 引言 

    随着铁路运输事业的持续发展,铁路实现跨越式发展已经成为当前发展的趋势,要想实现铁路跨越式发展的目标,就必须在科学技术上、人才选拔等方面锐意改革,引进、探索适应铁路运输事业发展的新方法、新渠道,在深化干部人事管理制度上也不例外,铁路需要加快传统人事管理向人力资源管理的转变。因为传统的劳动人事管理以“工作”为核心,它抑制了人的能动性,不利于工作质量的改进和工作效率的提高,它往往注重事务性操作,不利于开发人员潜在能力。人力资源管理,就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。认识到人才是一种资源,它不仅本身具有价值,而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以“人”为中心,寻求“人”与“工作”相互适应的契合点,将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想,是现代化人事管理最突出的标志之一。现代人力资源管理思想由西方传入中国后,迅速得到传播和认同,由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温,然而,由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识,在由传统人事管理向人力资源管理的转变过程中要克服几个误区: 

    1 人力资源管理的主要职责属于行政管理范围 

    在我们传统的思想观念上,人事管理的主要职责属于行政管理范围,这是众所周知的,但它却不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程,它的核心目标是最大限度地激励员工,使企业内最有潜力的资源——人力资源得到有效的开发,并服务于企业增值的目标。因此,凡与调动员工积极性,并充分发挥员工对企业价值有关的职能,都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面,如远景、战略(与人是否配合,是否能够产生激励),小到微观操作层面,如招聘技巧、绩效测评,其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的,只是大人力资源系统中的一小部分。 

    2 人力资源工作基本处于企业内部,对企业经营业绩没有直接贡献 

    许多人都认为人力资源部门在企业中处于辅助位置,而生产部门、技术部门、财务部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标,都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。但是,如果没有有效的人力资源管理培养一支高素质人才队伍做保证,企业必然缺乏长期稳定的生产效率和市场前景。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的生产业绩得以保持,更重要的是推动企业长期稳定地成长。 

    3 人力资源管理只是人力资源部门的职责 

人力资源部工作思路范文第5篇

关键词：人力资源可持续发展企业战略组织机构思想政治工作创新

大庆油田路桥工程有限责任公司成立于1981年，目前已成为中油系统规模最大、实力最强的道桥专业施工企业。2000年以来，国有企业的进一步深化改革将公司推进了市场的大潮，在几年的风雨征程中，企业的生存能力和思想境界发生了翻天覆地的变化。人力资源管理作为一种全新的管理理念，也逐渐被公司认识并实践。

整合优化组织结构，服从服务于企业发展战略

组织结构是企业资源运用的载体，是实现企业发展战略的物质基础。我们企业是在伴随着进入市场的不断深入，伴随着企业战略目标的调整和实施，组织结构建设历经着从不适应到适应，新老交替，逐步完善，逐步深化的发展历程。

（一）成立工程项目协调管理中心

1995年以后，随着油田道路市场的逐步放开，大庆矿区内的道路市场逐年萎缩。在严峻的市场现实面前，公司确立了“站稳油田内部市场求生存，开拓外部市场求发展”、“依托油田而不依赖油田”的战略思路。在市场开发上提出了“三足鼎立，两翼齐飞”发展目标，即：进一步站稳和拓展油田内部、市政和外部三个市场，在主营业务上真正实现道路和桥梁的共同发展。

各分公司积极响应，在做好油田内部市场的基础上，投身外埠市场开发。但随着时间推移，各分公司各自为政的市场开发格局，其弊端逐渐显现。首先各单位考虑本位利益，各自掌握的市场资源和信息不能共享，以各分公司为单位进行投标，公司综合实力被稀释，中标率不高；其次中标后项目经营管理中，项目经理部作为分公司的一个施工班组实施项目管理，其经济核算单位隶属于分公司，项目经营状况等信息常常被分公司过虑加工后再流向公司。项目经营等情况不能得到真实地反映，给公司进行项目监管和政策决策形成阻碍。再有，由于项目经理部隶属于分公司，一旦没有项目干整队人马可以马上退回本部，无生存压力可言，加之其一般不承担市场开发职责，项目经理部其市场开发动力存在先天性地不足。而分公司也是外部项目、内部项目兼营，其外埠项目开发热情也同样是先天性地脆弱，一旦市场开发受阻，就会知难而退。

外埠项目分散开发分散管理的管理模式，其组织结构现状已不适应公司外拓市场的战略要求。

为从本质上解决外埠项目分散开发分散管理的管理模式，公司借鉴按事业部制划分组织机构理伦，于2004年3月成立了工程项目协调管理中心，外埠项目经理部从各分公司剥离出来，收归到工程项目协调管理中心统一管理，成为独立的经济核算单位。在此基础上公司成立了统一的市场开发组织机构¬——市场开发部，市场开发部整合公司资源，结合外埠区域项目经理部地域信息，开展市场开发。

良好的组织结构是企业正常运营和提高经济效益的支撑和载体。组织结构的优化重建，给公司外埠市场发展乃至整个企业的发展，提供了最基础的物质保障。

公司于1992年先后承建了广东高水公路，辽宁沈本、沈山、沈大、内蒙古省际通道、徐州特大桥，广西桂林两江国际机场专用公路等工程项目。2000年后公司呈现出良好的发展势头，外埠市场份额贡献率占到60%以上，并形成了“两翼齐飞，三足鼎立”发展格局，顺利完成了市场拓展的战略布局。

（二）进一步深化组织结构建设，突出组织专业化

企业历经市场风雨的冼礼，从小到大，从弱到强，经济规模大幅度攀升，但企业始终没有实现“又好又快”的发展，效益问题，成为制约企业可持续发展的严重壁垒。公司将组织改革作为突破口，着力解决组织机构长期以来存在的“大而全”、“小而全”，资源配置效率低，管理粗放的问题。

将设备车辆从施工生产单位剥离出来。长期以来设备车辆从属于各基层单位是司空见惯的事。一是由于各生产单位不是专业的设备车辆管理单位，设备车辆维修保养跟不上，加速了企业固定资产减值；二是由于各单位设备各管各的事，使生产资源不能在公司层面统筹配置，设备效率不能最大化发挥；三是施工单位即管工程又管设备，分散了组织的智力和物质资源，不利于专业化队伍建设。有鉴于此，公司对整个企业的设备车辆资源，进行了重新整合，将服务型车辆划归运输单位、生产型设备划归设备租赁单位。

将物资采购权上移，实现集约化采购。公司为提升企业效益，进一步规范了物资管理流程，重新约定了职责权限，统一取消了各分公司（工程处）一级的材料库，使分公司（工程处）一级实现零库存，让生产物资直接流向工程项目。另外，公司取消了各各分公司（工程处）一级的大宗材料采购权，将物资采购权上移，从而发挥了集中采购的规模效应，增强了企业同供料方的讨价还价能力，降低了材料成本，增进了企业效益。

借力传统思想政治工作资源，推进现代人力资源管理

传统的人事管理以事为中心，重物轻人的模式正面临时代的挑战，怎样推行以“人”为核心的现代人力资源管理，是作为一个现代企业必需的思考。

作为国企，我们赋于思想政治工作以新的时代内涵，走群众路线，以人为本，将我党的思想政治工作渗透到现代人力资源管理当中，既是我们国企思想政治工作发展创新的机缘；现成的思想政治工作资源或平台，也是我们国企现代人力资源管理落地生根的沃土。

我们本着“思想政治工作也是生产力”认识，不断探索思想政治工作与现代人力资源管理的融合。2005年我们在总结几年企业改革经验教训的基础上，正确剖析了多元的职工价值观念，提出“构建和谐路桥，打造优势企业”的战略目标，集中体现了企业以人为本的核心价值取向。

（一）以人为本，构建和谐企业

公司基于“以人为本，以人文促人力”的认识和想法，在打造现代先进企业时一方面加强规范了规章制度等刚性管理，另一方面始终坚持柔性管理，创新人力资源管理理论，将人的情感视为资源，视为生产力，多一点沟通，多一点理解，多一点关爱，让企业管理氛围出现温色调。努力营造企业尊重人，讲人情的人文氛围。公司同大庆晚报《戴姐热线》合作，为单身职工和大龄青年的婚姻牵线搭桥，充分体现了企业的人性化关怀。

开展外埠项目亲友团慰问活动。每年由公司统一组织大庆本地的亲友，到外埠项目慰问背井离乡奋战在外埠一线职工，且吃住行费用全部由公司承担和安排，慰问期间，项目给一线职工安排串休，同亲友会面。公司还特意为不能参与活动的职工家属拍摄了DV短片。此项活动被大庆油田作为与时俱进思想政治工作的典型范例，广泛推介，光明网、《工人日报》也分别对此项活动进行了重点介绍。

每年的年终岁末，公司都组织一次外埠项目职工代表和爱人参加的联欢活动，一起畅谈开拓外部市场的酸甜苦辣。丈夫给妻子送上一朵玫瑰花，给孩子送上一份小礼物，公司还给家属送上一份纪念品，对他们外闯市场的付出表达谢意。很多职工家属当场表示：“只要工作需要，爱人什么时候走都行，什么时候回来都可以。”

为鼓励和引导职工扎根外埠施工一线，表达公司对他们的理解和敬意，公司设立了具有自身企业特色的“外拓市场功勋职工奖”，向在外埠施工项目年满10年的老职工颁发“外拓市场功勋职工奖章”和奖金。

公司坚持以人为本的理念，走群众路线，依靠群众，为群众办实事。注重调动人的积极性，正确认识和谐与发展的关系，付出了真情，加大了投放，做出了大量且扎实细致的工作，为企业发展构建了积极和谐的稳定环境。

（二）特色文化，助力企业发展

我公司从创新企业文化建设，发掘职工主观源动力出发，积极创建切合实际，为我所用的特色企业文化。我们在不断摸索实践中构建了“和谐发展文化、火炬特色文化、亲情亲民文化、安全稳定文化”为内容的“四位一体”企业文化体系。

“和谐发展文化”就是通过贯彻落实“构建和谐路桥，打造优势企业”的战略目标，企业有一个良好的发展态势，产值与效益同步提高，各项工作协调推进；有一个良好的氛围，党群干群关系团结融洽，充分凝聚发展力量；有一个和谐的心态，使员工都能够积极进取，乐观向上，对企业发展充满信心；

“火炬特色文化”就是以火炬树的品格借喻路桥人，以火炬节为载体，在职工中大力弘扬火炬树的四海为家、志在四方的奉献精神，勇敢坚毅、不畏艰难的拼搏精神，自强不息、积极向上的进取精神，同沐风雨、团结协作的团队精神；

“亲情亲民文化”就是把尊重职工主人翁地位、关心职工的生活和成长作为学习实践科学发展观和党的宗旨的具体行动，注意把发展成果惠及职工，使职工收入不断提高，工作与生活环境不断改善；

“安全稳定文化”就是坚持以人为本，逐步形成亲人嘱咐、企业约束、职工主动的安全文化格局；本着高度的政治责任心和善良的同情心处理好各群体之间的利益关系，为企业提供一个稳定的发展环境。

从人文角度对职工价值取向进行引导和规范、从人文角度对职工对人对己对事提出要求。公司创新工作理念，大力倡导“工作并快乐着”的新理念。

公司以企业报纸——《和谐路桥报》为文化宣传阵地，向广大职工传达企业精神，以温润的方式，潜移默化地取得广大职工对企业文化的认同；为加深职工对企业理念内涵的理解，我们把理性、抽象的企业理念通过企业故事的形式加以阐述，组织编写了《路桥人之歌》等企业文化故事集。

2004年以来公司针对两级班子中存在的“党政同心不够、思路同步不足”的问题，推出了“最佳书记经理配合奖”这一激励机制。

特色的企业文化通过企业价值取向与员工共有价值观的建立，成为思想文化的基础，统一了员工的思想，形成和培养了企业精神，使企业的精神和经营理念成为职工认同的共同精神支柱，使企业的方针目标成为员工共同的努力方向。