三资管理论文范文第1篇

(一)实行委托，建立“三资”规范化管理体制。为了从体制上解决农村财务前清后乱、边清边乱的问题，县委、县政府从体制建设人手，在全县推行“三资”管理委托制，即在坚持农村集体资金、资产、资源所有权、使用权、监督权、处置权和收益权“五权”不变的原则下，由乡镇与各村签订“三资”委托协议，明确范围和职责。主要内容包括五个环节，即“一设立、两取消、三清理、四规范、五统一”。一设立：即设立农村集体“三资”服务中心。依托乡镇农经站成立农村集体“三资”委托服务中心，和农经站合署办公，从乡镇财政所等单位抽调懂财务的业务人员充实中心力量，确保每个中心不少于3名业务人员，具体负责农村集体“三资”监督管理工作。两取消：一是取消村级主管会计。每村设一名报账员，负责向管理中心报账、联系业务、公开村务及日常财务收支工作。为减少支出，报账员必须在现有村干部中产生。在乡镇“三资”服务中心内设资金会计、统管会计、审核会计，依据各自职责统一负责所辖村的“三资”管理日常业务工作。二是取消村级所有账户。三清理：一是清资金。主要清理现金数额，将银行存款与金融机构进行核对，对存款余额统一划转到乡镇“三资”服务中心统一设置的账户。二是清资产。对存货进行分类登记，做好总账和明细账；固定资产实行实地盘点，对盘盈盘亏及时查明原因，按照有关管理规定及时进行相应的账务处理。三是清资源。对农村集体所有的各种资源进行实地勘察、丈量、登记、公示，并做好各项资源台账，向镇“三资”管理中心进行移交。对包干到户的土地资源，根据《农村土地承包法》的规定，另建立土地承包登记簿，统一登记。四规范：一是规范账户设置。由镇“三资”管理服务中心统～在金融机构开设“农村三资管理”账户，实行“单一账户管理，分村设账核算”。各村所有的账务收支纳入镇“三资”管理服务中心核算，严禁坐收坐支，严禁私自设立“小金库”。村级日常支出采用备用金制度。二是规范票据管理。由县统一印制“三资管理专用票据”和“村级往来资金结算票据”，并采用“分次限量、核旧领新、票款同行、以票管收”的原则管理。三是规范债务管理。查明债务的来源、形成时间、具体数额，对不属于村级债务的款项及时剥离，对互为债务人的进行账务调整，对有能力偿还的负债及时偿还。在此基础上，全面锁定村级负债范围和数额，建立健全负债总账、明细账，并进行公示，公示无异议后，将债务移交至镇“三资”服务中心进行管理。四是规范招投标程序。对农村集体资产、资源的承包租赁和工程建设项目，按照制度一律实行招投标，并由镇纪委、“三资”服务中心和村监督委监督实施。五统一：一是统一制度。统一制定严格的财务预决算、货币资金管理、开支审批等管理制度。尤其对村务、公务支出等相关内容作出明确规定，保证农村集体资金使用得当，收支有序。二是统一审核。各村成立监督委员会，定期和不定期对村级支出进行会审。镇“三资”服务中心收到各村原始收支凭证后，对不符合规定的票据凭证，退回重新补办手续；对违反财务管理制度的不予人账，并予以纠正。三是统一核算。镇“三资”服务中心对所有村进行统一的会计核算，并统一编制会计报表和财务公开表。村报账员按月到乡镇“三资”服务中心报账、结算，严禁坐收坐支。四是统一公开。财务公开内容由乡镇“三资”服务中心统一提供，财务逐笔逐项每月公开。五是统一归档。各村移交的“三资”档案由乡镇“三资”服务中心统一建档、集中管理，分村设立档案柜。实行农村“三资”管理服务后，凡群众要求查账的，由乡镇“三资”服务中心受理。

(二)创新科技手段，着力提升“三资”管理水平。为解决近年来因机构改革经管力量严重弱化的问题，舒城县积极探索利用“网络化”管理手段，提升“三资”管理质量和水平。县财政先后投入达300多万元，培训“三资”业务人员600多人次，购置并安装了“谐农”三资管理系统软件，为县乡“三资”管理部门配置电脑3O台、打印机30台，并与市“三资”管理中心进行数据联网，成功实现市、县、乡三级联网运行。将所有村的财务、资产、资源数据输入微机，根据实际发生的业务随时调整“三资”台账数据，做到账物相符。实行“台账+附件”管理模式，即建立“三资”服务台账，全面反映资产种类、数量及经营使用情况，附资产处置情况附件和有关会议记录、评估、招投标、合同等。真正实现了全县“三资”管理网络化动态管理，市县乡三级领导和管理人员足不出户，只需轻轻一点鼠标，就可及时查阅到村级财务的每一笔收支、资产资源和债权债务变动情况。同时，所有乡镇“三资”服务中心建立触摸屏、电子显示屏，与中心电脑实现数据联网，每天更新内容，方便群众及时、详细查阅村级财务、资产、资源情况及村务。

(三)制定相关办法，完善“三资”管理长效机制。农村集体“三资”管理工作操作性强，必须做到有章可循，按章办事。舒城县先后制定出台了一系列制度和办法，包括《舒城县农村集体资金管理办法》《舒城县农村集体资产管理办法》《舒城县农村集体资源管理办法》《舒城县农村集体资产承包和工程建设招投标管理办法》《舒城县乡镇农村“三资”服务中心工作制度》《关于加强农村集体资产财务审计的规定》《责任追究制度》等，从集体资金收入到支出，从资产购建到资产评估，从资源清查到租赁等各个方面做了规定。从落实制度入手，注重“三资”清查资料的归卷整理，实行一村一卷，一卷“五有”，即有“三资”清查登记表、有清查公示表、有核销资产会议记录(复印件)，有乡镇审核表，有“三资”清查报表，工作轨迹清晰完整。乡镇把“三资”管理制度和本镇实际结合起来，建立了严格的责任追究制度。凡不按规定管理处置集体资产，造成集体资产流失的，除依法予以赔偿外，还要按党风廉政建设的要求，实行严格的责任追究。这些工作极大地增强了广大基层干部加强“三资”管理的责任感。在这些制度中，发挥了基础性作用的措施主要有三项：一是建立了村级重大事项流程化管理机制。农村集体“三资”委托后，“三资”管理水平大幅提高，但仍然存在“决策一言堂、用人一句话、审批一支笔”等突出问题。为了切实保障农民群众的民利，2010年县纪委出台了《关于开展村级事务流程化管理工作的实施意见》，将村集体资产、资源发包、大额固定资产的购置与处置等列入村级重大事项，实行流程化管理。坚持用“流程化”管住“随意性”，从强化程序监督人手，凡办理村级重大事项，必须依次履行“四议两公开”程序：“四议”即村党支部会提议、村两委会商议、村党员大会审议、村民(代表)会议决议；“两公开”即决议内容公开，实施结果公开。所有程序都在村监督委的监督下依次进行。不经过“四议”决策的，不准招投标和实施项目；不遵循工程合同的，不予决算；不走完规定流程的，不作为工作实绩进行考核，使村级重大事项管理迈上了规范化轨道。二是建立了公开招投标机制。实行会计委托后，资金管理的漏洞有效杜绝了，但在农村工程建设、物资采购等重大财务事项的办理过程中，仍然存在权钱交易、权情交易等腐败现象，群众反映强烈。为此，舒城县在2009年底就尝试建立了《工程项目集中招投标和大额物资集中采购》两项制度。乡镇依托农经站建立招投标中心，凡工程资金数额在5万元以上的，由村民委员会委托乡镇进行招标，村民代表全程监督，确保整个招投标活动置于广大农民群众的监督之下。2009年以来，全县22个乡镇“三资”中心共组织规模工程招投标1079宗，中标金额13908万元，比预算金额减少1000多万元。一改过去村干部在工程建设中说不清、道不明，群众对村干部说三道四、评头论足的状况，真正给了干部一个清白，还了群众一个明白。三是建立了村级财务例行审计制度。为巩固“三资”清理成果，确保“三资”服务工作正常开展，县委县政府高度重视，县纪委、县委组织部、县监察局、县农委、县审计局和县财政局六家联合出台《舒城县关于加强农村集体资金、资产、资源审计的规定》，要求在服务工作中，加强农村审计常态化工作，实行外部监督。该规定明确要求各乡镇每年审计的村数不得少于本乡镇所辖行政村总数的1／4，保障了村集体资金、资产、资源的合理合规使用。

二、主要成效

通过i年来坚持不懈地狠抓集体“三资”管理工作，特别是2011年全县上下开展“三资”管理工作的规范年建设，使“三资”管理工作迈上了新台阶。

(一)摸清村级“三资”家底，锁定各村债权债务。通过登记、确权、建立台账，有效盘活了村集体闲置资产，有些原来被其他单位、个人占用的资产被重新登记入账，已经偿还的债务或已经不存在的债权也被注销，有力维护了集体和群众的合法利益。通过清理，共盘盈资产23184万元，其中：汤池镇盘盈资产1149万元，晓天镇盘盈资产2043万元；万佛湖镇各村共重新补登记房屋130问，价值669万元；资源登记面积增~52940亩，年收益增加70万元。清理前债务总额7950万元，清理后债务总额7733万元，减少217万元；张母桥镇对村集体房屋等闲置资产进行公开拍卖，偿还村级债务40万元，剔除历年往来账款8．6万元。千人桥镇各村清理债务烂账1．83万元。清理前债权总额4318万元，清理后债权总额3835万元，增加483万元。

(二)规范操作程序，节约了集体资金。通过建立“报账责任金、招投标、预决算”等一系列长效机制，强化了村级按时结账、报账、财务公开，使村财务更加透明，较好的控制了村级债务和困中国农业会计2014_7__ll一0_|||非生产性支出的发生，最大限度地积累了村集体资金。城关、南港等乡镇不仅制定出台了招投标管理办法，还针对具体实际制定了村办公用品采购制度。南港镇沙埂村2010年4月份按照县乡两级制定的招投标管理办法，对旧村部进行公开拍卖，最终拍得20．O2万元，群众非常满意。棠树乡“三资”服务中心自运行以来成功受理了3起招投标案例，为村集体累计节约资金10万多元(洪院村26亩杉木林对外出售，发包标的价为18万元，经乡“三资”中心公开招标，最终以23．8万元中标，为集体增加收入5．8万元。桂花村杨冲支渠土方工程标底价l2万元，最终8万元中标，减少支出4万元)。城关镇七星村、南港镇落凤岗村等利用结余资金进行修路、兴修水利等公益事业建设，促进了村级公益事业的发展。

(三)强化民主管理，促进党风廉政建设。通过民主化管理和监督，全县22个“三资”服务中心在财务清理过程中共纠正账外账、“白条”抵库、不合理票据等问题1511笔，涉及金额1336．5万元，纠正不规范合同136份。汤池镇金盆村通过财务清理追回违纪款项计2万余元，党纪处分村干部1名。春秋、张母桥、五显等乡镇在清理期问，缴入“三资”服务中心在信用银行设立的村集体资金专户620万元。使村级家底更加清楚，村干部之间也没有了昔日的猜忌，促进了团结，增强了村班子的凝聚力、战斗力。广大干群对推行的农村集体“三资”服务工作赞不绝口，因财务问题的量大幅下降。

(四)密切干群关系，促进社会和谐。通过“三资”管理，从制度上、机制上加强了约束，将村级“三资”家底全面公开，债权债务进一步明确，各项操作民主公开，真正做到群众的事群众定、群众管、群众办。通过实施多层次、全过程的财务监督，特别是加大财务公开力度，增强了村级财务收支透明度，有效杜绝了村干部违反财经纪律挥霍浪费、侵占、挪用集体资金等现象的发生，消除了群众的猜疑，有力保障了农民群众对村级事务的知情权、决策权和监督权，融洽了农村基层的党群干群关系。

三、几点体会

实行“三资”管理，规范了村集体“三资”运营，保护了农村“三资”所有者和经营者的合法权益，预防了集体资产流失，使集体资金、资产、资源得到有效利用。真正实现了从“暗箱操作”向“阳光操作”、从“为民作为”向“由民作主”、从“制度民主”向“程序民主”的转变。舒城县自2009年实行村级集体“三资”委托以后，可谓一步一个脚印，一步一个收获，其中凝聚着广大干群的智慧和汗水。笔者对抓好农村集体“三资”管理有以下几点体会：

(一)组织领导是保证。为确保各项工作的顺利实施，县委、县政府高度重视，成立了县长为组长，县委常委、纪委书记、分管农业的副县长为副组长，监察局、农委、财政等部门主要负责同志为成员的高规格领导组，并确定由纪委牵头推动、县农委具体负责、相关职能部门参与的工作机制。各乡镇也成立了相应组织，牵头组织落实“三资”服务工作。在清产核资过程中，县委、县政府主要领导、分管领导都深入村、组、户亲自调研，县几个班子领导还带队进驻乡村几个月，真抓实干。没有各级党委、政府强有力的领导和各部门的全力配合，舒城县“三资”管理工作就没有今天的好局面。

(二)统一认识是前提。“三资”管理工作之初，少数村干部对此有抵触情绪，认为是在剥夺他们自身理财的权力；也有少数干群对农村“三资”管理存在疑虑，担心是否只是走走形式，换汤不换药。针对以上情况，县乡两级党委、政府先后召开了多种形式的动员会、推进会，从而统一了思想，形成了共识，增强了做好农村“三资”管理工作的责任感和紧迫感。在此基础上，按照“先行试点、逐步规范、全面铺开”的指导思想，明确提出了农村“三资”管理的指导思想、基本原则、实施步骤及具体内容，为“三资”管理的顺利开展创造了条件。

(三)阳光操作是基础。取得群众信任、赢得群众拥护和支持是搞好基层工作的关键所在。尤其是农村“三资”管理工作，是直接反映干群关系的晴雨表，必须本着“大家事、大家议，大家事、大家提”的原则，让广大人民群众享有充分的知情权、管理权、监督权和决策权，才能取得群众的信任和支持，调动广大群众参与民主政治的积极性。在具体实践中，舒城县制定了多项制度，采取了多种形式，通过各种渠道，使广大人民群众广泛参与到村级财务管理中来，充分发挥村民代表和村级财务监督组的审议、监督作用，规范财务公开。为此，在全县“三资”清查结束，各村“三资”清查数据全部录入“三资”管理系统后，县制定了《村级“三资”公开办法》，确定通过“三资”公开查询平台向群众实行“九公开”，即财务收支明细公开、内部往来明细公开、资产及资产经营收益明细公开、资源及资源经营收益明细公开、大额资产变动公开、财务报表公开、单项统计公开等。群众高兴地说：“过去我们只能通过公开栏观看“三资”管理情况，现在不管在哪里，只要有网就可以查看，而且可以前后左右对照着看，太方便了”。目前，全县100％的村“三资”数据上网进行了公开，真正做到了零距离、零时间监督。由于在农村“三资”管理上长期坚持阳光操作，实行民主管理与民主监督，拉近了干部与群众问的距离，密切了党群、干群关系，激发了广大群众参与民主政治和建设社会主义新农村的积极性。

(四)人员素质是根本。“成事在天、谋事在人”，做好一项工作，没有一支拉得出、打得响、过得硬的高素质队伍是行不通的。近年来，舒城县在“三资”管理规范化建设方面取得成效，是与拥有一支较高素质的农村财务管理队伍分不开的。实行“三资’’管理以来，县乡两级分级负责，财政安排专项经费，对农村财务人员每年进行两次培训。县里每年组织财会人员进行珠算、电算化操作技能比赛，还经常对财会人员进行业务知识测试。现在，以乡镇农经人员为主体，以村级报账员为基础的会计队伍素质越来越高。全县农经队伍81人，不仅年纪轻(平均年龄28岁)，而且学历较高(大学专科以上学历占78％)，能吃苦、能干事，是农村财务管理的一支骨干队伍。正是这支队伍的开拓进取和奋力拼搏，全县农村“三资”管理工作才取得长足进展，2011年，舒城县被省农委授予“全省农村集体‘三资’管理先进集体”；2012年，该县被农业部授予全国农村集体“三资”管理示范县。

(五)网络化管理是手段。实现村级“三资”网络化管理，既是时代的发展方向，更是规范管理、强化监督的客观要求。舒城县实施“三资”网络化管理后，以计算机代替人工进行账务处理，有效避免了手工操作可能产生的误差，简化了操作流程，缩短了工作时间，提高了工作效率；有效杜绝了各种不合理开支，方便了群众查阅村级财务，提高了透明度，强化了监管；有效地解决了以往手工操作中存在的会计核算不规范等难题，规范了会计基础工作，确保了会计信息质量，促进了农村财务会计的规范化和制度化建设。

(六)监督制约是根本。在推进农村“三资”管理的过程中，该县始终把严明纪律放在突出位置，要求各村加强“三资”管理工作的领导，严格把握有关涉农的各项法律法规和政策，认真做好业务培训，及时答复群众咨询。各乡镇“三资”服务中心强化服务意识，熟练掌握业务技能，严格按规章制度办事，自觉接受审计监督，防止资金、资产、资源流失。各成员单位不折不扣地贯彻执行党委、政府推进“三资”管理服务的各项决定，全面清查资金、资产和资源，不弄虚作假、隐瞒虚报或漏报和私分财产，并积极与“三资”中心办理交接工作。同时，将农村“三资”管理工作纳入年度目标管理考评范围，对任务完成情况较好的乡镇、村进行奖励，对完成任务较差的村，由县纪委进行调度，年终一律不予评先评优，并对主要负责人和分管负责人予以通报批评。

三资管理论文范文第2篇

论文名称：浅析企业集团资金管理模式的现状与问题

学院：会计学院

专业：会计学(国际会计方向)

学生姓名：yjbys

一、论文选题的动因(背景或意义)

资金管理是企业财务管理的核心。企业集团作为若干企业组成的经济联合体，最重要的联结纽带是资金。在企业集团以企业价值最大化为理财目标的情况下，以资金管理为中心具有较为充分的理论依据与实践依据。由于企业各方面生产经营活动的质量和效果都可以综合地反映在资金运动中，有效合理地组织资金活动，对于改善企业经营管理、提高经济效益具有重要作用。企业只有加强资金管理，合理组织资金供应、降低资金成本、加快资金周转、优化资金控制和监督机制，才能促进企业现金流的良性循环和财务管理目标的实现。因此现代企业集团在资金管理方面选择适当的资金管理模式成为一个至关重要的现实问题。

二、论文拟阐明的主要问题

本论文的主要目的在于探索企业集团资金管理的问题与模式，以提高企业集团资金管理的效率，实现企业价值最大化的财务目标。论文的构思建立在现代企业理论和财务管理理论的理解基础上，论文研究的基本思路是探讨企业资金管理的内容和作用，指出企业集团资金管理的特殊性和重要性，再着重分析企业集团资金管理所面临的突出问题以及产生这些问题的原因，提出多种企业集团资金管理的模式，并对它们的适用性和现实中优缺点进行分析比较，从而试图提出作者自己对于企业集团资金管理的建议。

本论文主要采用规范研究的逻辑方法，同时结合案例分析、数据分析、图表分析进行了论证。本文的基本观点是选择合适的资金管理模式有利于企业集团的资金配置效率，有利于解决企业集团在资金管理中所遇到的一些问题。

三、论文提纲

一、企业集团资金管理概述

1.企业集团的概念与特征;

2.企业集团资金管理的内容;

3.企业集团资金管理目标;

4.企业集团资金管理的原则。

二、企业集团资金管理的模式分析基于图表

1.企业集团资金管理的常见模式

2.企业集团资金管理的模式优劣分析

三、企业集团资金管理所面临的常见问题分析基于案例和数据分析

1.资金散乱，使用效率低下;

2.监管不力，缺乏事前、事中的严格监督;

3.信息失真，难以为科学决策提供依据;

四、解决企业集团资金管理问题的对策

1.实现资金的集中管理，提高资金的使用效率现金池先进管理技术介绍

2.探索多种监督方式，确保资金的安全和完整;

3.以先进的计算机技术为手段，健全财务规章制度，减少人为因素，实现高效率的信息化管理。

四、论文工作进度安排

序号论文各阶段内容时间节点

1、20xx.9.10选题

2、20xx.10.5确定论文题目

3、20xx.10.10开始写开题报告

4、20xx.11.1开始写论文初稿

5、20xx.2.28完成论文初稿

6、20xx.3.30论文定稿

7、20xx.5.15论文答辩

五、主要参考文献及相关资料

[1]中国注册会计师协会。财务成本管理。[M]，经济科学出版社，2015年。

[2]伍柏麟。中国企业集团论。[M]，复旦大学出版社，1996年。

[3]袁琳。论企业集团化与财务管理集中化。[J]，《会计之友》，2000年第9期。

[4]马学然。树立资金管理的三个理念。[M]，《经济师》，2015年第1期。

[5]赵东方。集团结算中心结算系统的构建。[J]，《财会月刊》，2015年第19期。

[6]任勇。财务结算中心：集团公司集中管理内部资金的有效方式。[J]，《财会通讯》(综合版)，2015年第13期。

[7]于增彪、梁文涛。现代公司预算编制起点。[J]，《会计研究》，2002年第8期。

[8]张芳。论企业集团的未来财务管理模式。[J]，《上海会计》，2001年第4期。

[9]陆正飞。论企业集团化与财务管理集中化。[J]，《财会通讯》，2000年第9期。

[10]CharlesT.Horngren,GaryL.Sundem.WilliamO.Stratton.IntroductiontoManagementAccounting,PrenticeHall,12thEdition

六、指导教师意见

三资管理论文范文第3篇

郭慧婷 东北财经大学

摘要：人力资源管理理论在不同的文化背景下表现出一定的差异性。本文运用比较管理的方法分析当代中西方人力资源管理理论在不同环境下表现出的差异性，探讨本土文化思想对当代中国人力资源管理理论本土化的作用。

关键词 ：人力资源管理理论 文化差异 本土文化 比较管理

一、比较管理学及研究方法介绍

比较管理学是一门分析比较不同经济体制、不同国家之间或企业之间在经济、文化、工业方面的差异情况对管理的普遍影响以及研究管理的基本原理的可转移性的科学。杨海涛（1985）提出比较管理学具有跨国性、整体性、自觉性、时空性、跨学科性、可比性的特点。

比较管理学的研究方法具有多种分类，曹增友（1987）将比较管理学的主要应用研究方法分为比较研究法和类比研究法两大类，同时辅助以其他研究方法。根据邓荣霖教授的观点，，将比较管理方法分为四种，一是纵向比较法；二是横向比较法；三是企业主体从企业的视角看待管理；四是多元分析法。

本文拟运用横向比较法，比较中西方不同文化背景下所采用的人力资源管理理论与实践，分析共同点与差异性，从而分析出适合中国特色的人力资源管理理论或实践道路。

二、西方文化背景及对人力资源管理实践的影响分析

西方人力资源管理理论以美国为主导的西方国家为起源，故本文中选择美国背景文化以代表西方文化背景。美国是一个具有典型的实用主义理念的国家，更加注重如何激发员工的工作动力。美国的人力资源管理更加侧重分析员工的需求、报酬体系和工作乐趣。

西方文化背景对人力资源管理实践的影响主要体现在以下内容：第一，关注个体考核体系，具有规范的考核标准，考核结果与薪酬、培训等密切相关，绩效考核的结果可以得到充分的运用，从而达到激励员工的效果。第二，晋升方面，以美国为代表的西方企业权利化程度低，实行人才的多口进入和快速提拔。企业对员工的能力比较重视，员工进入企业后，首先按照教育水平的高低分配薪酬，之后，能力在员工的职位调动过程中发挥更为重要的作用。此外，员工的晋升与选拔均具有明确的标准和制度，竞争过程比较公平。第三，薪酬激励方面，薪酬分配与绩效考核相结合，具有公平的薪酬分配机制，企业重视对员工的激励，关注员工个人的福利计划，员工有自主选择福利条款的选择。

三、中国文化背景及对人力资源管理实践的影响分析

两千多年来，中国深受儒家思想的影响，更为信奉“仁”“礼”“义”，强调群体生活和合作关系。在中国文化中，人情关系具有举足轻重的地位。此外，权威取向、他人取向、家族取向等社会取向也对中国特色人力资源管理理论的建立具有启发作用。

中国本土文化对人力资源管理的实践的影响主要体现在以下几个方面：第一，员工考核方面，受到本土文化中权威倾向的影响，在员工考核主体的选择上多为上级单向考核，考核内容更加强调“品德、能力、业绩、勤奋”等因素，考核过程容易受主观能动性的影响。此外，受到人际关系影响的绩效考核体系，考核制度往往易流于形式，考核结果的应用方面缺乏经验。第二，晋升方面，员工的晋升强调资历和经验，员工晋升渠道狭窄，晋升机会缺乏，能上不能下的行为较多。人际关系在晋升过程中扮演了重要的角色，员工的调动与晋升更为重要的是领导平衡集团关系的手段。第三，薪酬方面，中国员工“不患寡而患不均”，注重薪酬分配的公平性，薪酬发放方面缺乏激励性和竞争性。

四、中西方人力资源管理实践的比较分析及启发

针对中西方人力资源管理实践的不同，为改善中国人力资源管理实践，更好地建设中国特色人力资源管理制度，本文提出以下建议：

第一，建立以“能力”为中心的人力资源管理模式，强化员工培训。在注重以人为中心的同时注重公司文化的建立，将员工的职业规划与能力培养相结合，并将公司的发展战略与人才战略充分结合起来。第二，完善绩效考核机制，发挥绩效考核制度的激励作用。绩效考核制度是薪资分配、员工培训、职位调动的重要依据。企业需要建立健全绩效考核制度，通过对员工工作态度、工作能力、工作业绩进行相应的评定，并对做出特殊绩效的员工给予物质或精神的奖励，以此达到激励员工的目的。第三，建立完善的薪酬计划，弘扬“以人为本”的传统文化，在建立具有竞争性特点的薪酬同时，重视员工福利薪酬的发放。

总之，我们既要学习西方制度化管理的优势，实施组织化、科学化管理，又要吸取中国传统文化及管理思想的精髓，“古为今用，洋为中用”，使企业人力资源管理呈现出良好的生机。

参考文献

[1]曹增友.比较管理学[J].科学管理研究,1987,5(2)

[2]杨海涛.国外比较管理学研究[J].国外社会科学,1985

三资管理论文范文第4篇

关键词 现代办公室 办公室管理 人力资源管理 理论应用探究

随着我国经济和社会的迅速发展，我国办公室的职能也出现了各种各样的改变分化，所以，在办公室人员的人力资源管理方面，一方面需要迎合时展，顺应时代潮流，同时另一方面也需要将人力资源管理理论合理的应用到人力资源管理方面。人力资源管理是一门十分深奥的学问，如果能将人力资源这一特殊的资源合理的应用，对我国各个企业的运转十分有益。反之，如果人力资源管理方面存在问题，对企业也将会产生十分不良的影响。本文将就人力资源管理理论在现代办公室人力资源管理理论方面的应用进行一系列的探究。

一、人力资源管理理论的相关介绍

（一）人力资源管理理论的主要内容

人力资源管理理论主要分为――优化绩效，激励机制和管理理念三个方面，多年来对人资资源管理进行深度研究的专业人士有很多，不论是X理论、Y理论还是Z理论，还是霍桑研究等，都离不开这三点中心思想。人力资源是十分特殊的资源，对该资源的管理和利用需要结合企业、人员素质等诸多方面。人力资源管理理论恰恰就为现代人力资源管理指出了一个大致的方向。

（二）人力资源管理理论的重要性

对于人力资源的管理和利用，多年来可谓是“众说纷纭”，每一项理论都有着其自身的专业性和独特性，但是管理理念、激励机制、优化绩效这三点是所有理论都需要考虑到的。如果能将人力资源管理理论切实的应用到现代办公室的人力资源管理问题上，将会产生很好的效果，不但利于企业自身的发展和进步，同时也有利于工作人员自身各方面能力的提高。从宏观角度来看，人力资源管理理论关系着我国企业的未来发展，也关系着我国综合国力的进一步提升。

二、当前现代办公室管理中人力资源管理理论应用方面存在的问题

（一）缺乏恰当的人员激励机制

随着时代的发展和社会的进步，我国办公室职能已经出现了多种多样的变化，但是人力资源管理是办公室管理中永恒的话题。纵观我国当前办公室管理的现状，主要问题之一就是缺乏恰当的人员激励机制。激励―保健理论是美国心理学家赫茨博格（Frederick Herzberg）提出的。他J为员工对待工作的态度很大程度上决定着任务的成败，激励机制的重要性不言而喻，但是在当前办公室管理体系中，激励机制仍然不甚完善，这一问题严重制约着我国企业的发展。

（二）人力资源管理理念有失偏颇

要想真正做好人力资源管理工作，就要有正确的人力资源管理理念，只有端正了思想，才能够进一步处理好人力资源管理中出现的各种问题。但是就目前状况来看，人力资源管理理念已经出现了偏差，人力资源管理更多的是以企业需要和企业利益为先，这样的管理理念严重影响了工作人员的工作积极性，不利于企业进一步发展。

（三）绩效管理机制不完善

所谓绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，主要包含四个阶段：岗位分层分类，任务指标落实与下达，过程检查与监督，结果反馈与落实。但是我国当前办公室人力资源管理体系中，绩效管理机制仍然不够完善，不利于人力资源管理工作的进一步落实。

三、就我国当前状况对人力资源管理理论应用提出的建议

（一）建立完善的激励机制

在办公室人力资源管理理论应用过程中，要建立完善的激励机制，不仅仅是薪酬激励机制，同时也要关注到对员工的精神激励，只有树立积极向上的精神风貌，才能进一步落实各项工作，提高工作效率。同时也可以考虑将薪酬激励机制和精神激励机制相结合，从这两个方面入手进一步调动员工的工作积极性。

（二）坚定“以人为本”的管理理念

在办公室人力资源管理工作中，相关管理人员要坚定“以人为本”的管理理念，不能单纯从企业利益出发，要关注到员工利益和员工工作积极性。要从员工利益和员工能力出发，以员工为工作主体和工作重心，进一步贯彻落实“以人为本”的管理理念，将人力资源管理理论合理的应用到办公室管理体系中。

（三）优化绩效管理机制

对于绩效管理机制要勇于改革和创新，要顺应时展，与时俱进，对于传统绩效管理机制要“取其精华，去其糟粕”，大胆创新，打造出贴合企业自身发展方向的绩效管理机制。岗位分层分类，任务指标落实与下达，过程检查与监督，结果反馈与落实四个环节缺一不可，只有进一步优化企业绩效管理机制，才能够对人力资源更好的管理和分配，推动企业进一步发展。

四、结语

人力资源管理理论十分深奥，这一理论将人力资源这一特殊的资源合理的应用，如果能将人力资源管理理论合理的应用到现代办公室人力资源管理中，将会对企业未来的发展产生十分重要的影响。本文主要对人力资源管理理论进行相关介绍，同时指出了当前现代办公室管理中任意医院管理理论应用存在的问题（缺乏恰当的人员激励机制、人力资源管理理念有失偏颇、绩效管理机制不完善），并就我国当前状况提出相关建议――建立完善的激励机制、坚定“以人为本”的管理理念、优化绩效管理机制。希望可以起到抛砖引玉的作用，为我国现代办公室人力资源管理方面做出贡献。

（作者单位为广西农垦糖业集团防城精制糖有限公司）

参考文献

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[2] 张二霞.人力资源管理理论在企业人力资源管理中的应用探究[J].经营管理者，2015（14）：173-174.

[3] 陈锋.解析现代通信工程企业人力资源管理中管理心理学理论的应用[J].时代金融，2014（26）：227.

[4] Natalie Tebogo Moakofhi .员工动机在企业生产中的作用：企业中的人力资源管理 [D].西南大学，2008.

三资管理论文范文第5篇

一、方法论的定义

方法论与方法不同，方法只是方法论涉及到的一个部分而已。方法论为形成新的可靠的认识提供了一种已经受过时间检验并已被证实的手段，而这些被积累起来的、具有可靠性的认识便构成了“科学”。方法论是任何一门理论或学派得以形成和发展的基础。方法论是作为每一门科学的特殊方法的一种总称。研究方法的基础是哲学，主要有三种哲学构成了人力资源管理研究方法论的哲学基础，一是实证主义：强调应明确什么是非价值性信息和什么是关于现象的价值性知识，它的逻辑外延和重点在于确定“是什么”。二是规范主义：强调人、群体和社会如何和为何对事物进行评价。三是实用主义：强调适用性――针对当前问题试图提供有用的知识，不区别非价值性知识和价值性知识。

人力资源管理研究方法论是把人力资源管理溶为一体的科学和艺术，它的目标是扩展我们的认识，也要使我们的认识更贴近现实世界。人力资源管理学方法论处于人力资源管理研究的核心。如果没有研究方法论的指导，人力资源管理研究的大厦将失去坚实的基础。

二、现代人力资源管理研究方法分析

一般来说，研究方法体系可分为三个层次，即方法论、研究方法和具体方法。就人力资源管理的研究方法而言，目前主要取自管理学，经济学，心理学，教育学、伦理学、人口学和社会学等多个学科。笔者认为应该基于人力资源管理职能实施的需要，从不同的视角，采用不同的方法对人力资源管理进行研究。

（一）研究应注重多视角

1、管理学的视角

人力资源管理本身就属于管理学研究的一个领域，是管理学在人的研究方面的重要内容，人力资源管理的各项工作，从人力资源规划，员工的组织培训到绩效的考核控制，无不体现着计划、组织、领导、控制等管理的基本职能。随着经济的市场化、多元化、全球化进程的加速，以及知识经济时代的到来，传统的人事管理转变而来的人力资源管理，逐渐成为了管理的核心问题。

2、经济学的视角

在现代人力资源管理发展中，早期的人力资源研究主要集中在人力资本以及劳动力市场的研究。诸如利润分享理论、效率工资理论、内部劳动力市场理论以及契约和激励理论等等在人力资源管理上已经得到了广泛的应用。总的来看，从经济学视角看人力资源管理，大体可以分为两类：即专门研究人力资源管理问题的经济学分支以及借助经济学的方法和工具对人力资源管理的某一专门问题进行研究。其中，劳动经济学可以说是专门研究人力资源管理问题的经济学分支。

3、心理学的视角

人力资源管理的心理学问题主要属于管理心理学的研究范畴，但其研究的范围及内容却在不断变化。心理学对人力资源管理问题的研究是利用心理学理论和方法从组织、群体和个人等不同层次和角度，通过分析组织中的人力资源管理过程，研究如何科学地选拔、评价、激励、培训员工，使人的心理和行为实现组织化的过程。就心理学方法在人力资源管理研究方面关注的主要议题，主要表现在以下几个方面：一是职业压力与心理健康给组织造成的影响。 二是为人员和岗位匹配开发和完善人才测评工具。三是探讨影响员工工作绩效的因素。四是对激励的研究。

4、教育学的视角

教育学是根据教育目的和目标的需要，研究如何利用适当的教学内容，采用恰当的教学手段，对学生进行有效地教育和培养的学科。在人力资源管理中，员工亦可看做是组织需要和值得培养的人，尤其在员工的培训方面。如何采用有效的培训方式，如何针对人力资源管理目标设计合适的培训内容，如何对培训效果进行评价和反馈，都可以借鉴教育学的研究成果。如维果斯基的“最近发展区理论”，对于员工培训内容难易的设计就有很大的启发。简而言之，对于培训内容的设计要适合员工的知识水平和心理特征，使员工也能体验到“跳一跳摘到桃子”的滋味。

5、伦理学的视角

伦理学是研究道德问题的理论。有学者指出，目前人力资源管理的伦理维度一直未能受到足够重视。该学者指出，从伦理视角看，随着理论研究的深入，人力资源管理在以下一些方面体现出了重要的伦理进步。一是对人的管理提出了一系列新理念，如人是企业最重要的资源，人力资源管理不仅要利用人力资源，而且要开发人力资源，负有帮助员工发展的责任。二是从早期只关注企业自身利益的自我利益伦理观念，逐渐发展到了既关注企业利益也关注员工利益的互惠伦理观念。但是，从伦理视角看，目前的人力资源管理仍然存在一些不足，主要表现在员工仍然被作为达到企业目的手段，而不是目的本身。所以如何从伦理的角度进一步研究员工与企业的关系，构建员工和企业的和谐发展，今后还需要更多学者的努力。

6、人口学与社会学的视角

一般说来，人口学能在员工的数量、结构研究方面对人力资源管理研究贡献自己的力量，诸如人口的社会流动性，人口的地域性研究，对于企业在人员招聘选拔及任务分工中有着重要的指导意义。而社会学则在跨文化背景下的人力资源管理研究当中有自己的用武之地。

（二）研究方法应注重实验研究

实验研究是人力资源管理研究的重要方法。人力资源管理学科产生于泰勒、梅奥等人进行的科学实验研究。经过长期发展，人力资源管理研究已经形成了案例研究法、调查统计法和实验研究法三种主要研究方法。三种方法各有利弊，见表1。

人力资源管理学科研究企业中的人及其行为。而人及其行为具有权变性和复杂性两大特征。实验研究法能够同时满足人及其行为权变性和复杂性特征的要求。一方面，实验研究得到的理论原理往往具有一般性，可以应用于不同的人文社会条件和企业文化条件；另一方面，可以在不同人文社会条件和不同企业文化条件下重复实验，判断人文社会条件和企业文化条件对行为的影响，当人文社会条件和企业文化条件变化时只需相应地修正研究结论就可以运用于实践。因此，由于在实验中可以控制使其它因素都保持不变，而单独测量某一个具体因素对行为的影响，这正是实验研究最大的特点和优势所在。

三、人力资源管理研究方法展望

科学的研究方法对人力资源管理学科的长远发展至关重要，对指导企业人力资源管理实践也至为关键。只有基于多个学科的研究视角，才能更加了解人力资源管理的全貌。只有基于科学的研究方法得到的研究结论才能有效指导实践。单一的研究视角，只能使人力资源管理研究“只见树木，不见森林”。单纯依靠经验、直觉、推测和假设等得到的研究结论，很多时候不但不能指导实践、提高管理效率，甚至反而会降低管理效率。因而，我国人力资源管理学科的未来发展必须以多学科的研究视角、以科学的研究方法为前提。