评价管理论文

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评价管理论文范文第1篇

考试与评价改革是新一轮基础教育课程改革的重要内容之一，探索新的考试与评价方式，促进学生的全面发展，实现课程改革的目标，是值得探讨和研究的问题。

讲新课前让学生先自学

讲授新课前让学生根据自己的学习优势、学习情况先自学教材，自学后进行评价测试，这就是“不教先评”。“不教先评”让学生展示了自己的学习能力，看到自己的学习成果，体验到一种成功感，激发学生主动学习的积极情绪。

“不教先评”是这样进行的：首先在每个教师钻研学科课程标准的基础上，结合教材，整合单元教学内容，或按教材中编排的单元，或按某一主题自行组织单元。既可以按照教材单元编排的顺序，也可以共同商量确定单元教学的顺序。其次，教师指导学生学习方法、制定学习计划，布置一个单元的预习任务，让学生自学。低年级要求要明确，布置任务要细致。例如小学一年级语文，在教完汉语拼音以后，布置学生在预习单元教材时做到“读、标、圈、划”。读，熟读课文；标，标出自然段；圈，圈出自己不认识、不会写的字；划，划出自己喜欢的或不懂的句子。最后，进行教学前评价测试，教师分析评价结果，根据评价测试中反映的学生的自学情况，进行针对性备课和教学。

“不教先评”符合中小学生心理需求，增强了学生的自信；要求自主，喜欢探究和冒险是中小学生这一年龄段的心理特点。让学生自己首先面对教材，自学教材，学生可以根据自己的学习优势、学习方法安排自己的学习，满足了学生的心理需求。自学以后进行评价测试，使学生看到自己自学的成果，展示了自己学习的能力，体验到一种成功感，增强了自信心。

“不教先评”加深了学生对所学知识的理解，提高了教学效率；让学生首先面对教材，自己学习，使学生消除依赖思想，对所学内容印象深刻。就如同第一次是朋友开车将你接到家中做客，第二次，让你自己走过去，你不一定认识路。倘若第一次你就是按照朋友告诉的门牌号码，自己一路问人走过去的，第二次再叫你去他家，一定不会不认识路的。

“不教先评”提高了教学针对性，节省了教学的时间；通过评价测试，对结果进行分析，将单元内容分成三个部分，第一是所有学生通过自学都已经掌握了的知识和技能，这是教师教学中不需要多花工夫的部分。第二是一部分学生掌握，一部分学生未掌握的内容，这是必须提供个别教学的部分，个别教学可以是教师提供，也可以是同学间相互提供。第三是学生自学都未学会的知识和技能，即学生学习的薄弱环节，这是教师教学的重点。评价分析以后，教师整合教材、选择教法、设计教案，进行针对性备课和讲课，讲学生的共性疑难、讲本单元的关键、讲需要拓展的内容。

“不教先评”提高了学生的自学能力，激发了学生的探究欲望，让学生首先面对教材，使学生在自学中学会了学习。

均分激励，共同进步

“均分激励，共同进步”是将学生按照“组内异质、组间同质”形式，每4—6人一组(中学最佳效果是4人)进行分组。每次考试评价以后，以小组平均分作为每个组员的成绩，并将小组平均分在班上公布，且表扬绝大多数小组。

“均分激励”促进了学生心理健康发展。传统的考试评价片面放大了分数竞争的作用。班级同学之间的不良竞争，使学生心态扭曲、心胸狭隘，恶化了学生人际心理环境。“均分激励”由于每个组员的进步都会给别人带来进步，别人的进步也会导致自己的进步，促进了学生心理健康发展，增强了班级凝聚力。

“均分激励”使新课程倡导的合作学习落到实处。“均分激励”使学生学习变为“组内合作、组间竞争”的方式，使得学习小组成为学生学习的共同体，利益的共同体。由于以小组平均分作为每个组员的成绩，因此成绩好的同学会觉得光是自己成绩好不行，必须尽力去帮助成绩差的同学；成绩差的同学也会觉得不能拖小组的后腿，必须认真学习，尽快把成绩赶上去。实验班同学之间相互督促、相互帮助学习成为经常发生的、自然而然的事。

用小组平均分作为每个小组成员的成绩，它是成绩册中学生学期平时成绩的重要组成部分。一般用平时测试评价成绩乘以60%(有时实验班级自定比例)，加上根据学生平时的作业、学习态度、进步程度以及在小组合作学习中的表现等进行的综合评分，即为成绩册中该生的学期平时成绩。

教前教中教后三次评价

第一次是教学前评价。教学前评价是指学生自学教材后，教师制定教学方案(备课)之前的评价。它使教师了解学生自学情况，确定教学内容、教学的广度和深度，为备课提供依据。教学前评价消除了教师“不讲不放心”的顾虑。让教师看到学生自己学习的潜能，为教师由衷欣赏学生、不断表扬学生提供了基础。学生得到老师的鼓励，更加激发了学习的主动性和积极性。

评价管理论文范文第2篇

五十三个孩子、五十三只可爱的小飞鱼组成了无边无际的海底世界。蓝色“海底”表示起点，每一条“海浪”为一格，红色的“海星”为“每周一星”。这儿是我们学习的乐园，我们无忧无虑地遨游。我们都是这儿的主人，在这儿尽情玩耍，让银铃般的笑声撒满金色的童年，印证我们的幸福快乐无忧；我们在这儿努力学习，用汗水与拼搏证明自己，铺就成功的路！你看，我们在进步，只要付出就有收获，我们坚信！你瞧，我们在成长，一天天在进步，我们终会到达成功的彼岸，我们永不言败！

二、“鱼儿争上游”评价园地的操作与使用方法：

我们与成长袋（五个学习习惯方面的小图标）、“我们的小金库”银行存折紧密结合。想要让“小飞鱼”上升一格，有三种途径：一是在课堂上获得15个小图标；二是在班级各项活动中获得小奖状；三是学期有进步者。而“每周一星”则贴上每周小飞鱼游得最快的小朋友的照片。学期末，颁给奖状。

三、“鱼儿争上游”评价园地的使用效果与反思：

评价管理论文范文第3篇

【论文关键词】知识管理会计师事务所绩效评价模糊评价

会计师行业是知识密集型行业,衡量其价值更多的是以员工素质为主要依据,更确切地说是以员工脑海中的知识经验为主要依据。精明的会计师事务所管理人必须学会如何将员工脑海中的知识作为企业的资产来经营管理,才能适应瞬息万变的会计市场,在日益激烈的行业竞争中立于不败之地。会计师事务所是以知识和智慧为依托的企业,是知识型企业,知识是会计师事务所的立足之本、服务之源,所以,以知识为核心的特点决定了对会计师事务所知识管理的研究与实践显得尤为重要。随着我国会计市场的逐渐开放,国外诸多著名会计师事务所进入我国,我国会计师事务所要想在竞争中赢得优势,知识管理实施效果的好坏起着十分重要的作用。

本文运用模糊综合评价理论(FuzzyComprehensiveJudgmentTheory)与层次分析理论(AnalyticHierarchyTheory),通过建立会计师事务所的多级模糊综合评价模型以实现对会计师事务所知识管理绩效的评价。

一、绩效评价指标要素构成

(一)知识管理的重视程度

21世纪的企业管理,已经进入知识管理的时代。知识管理是会计师事务所长期的经营战略,给会计师事务所带来的好处是:创造会计师事务所新的竞争力,增加其利润,降低其成本,提高其效率,建设其新的企业文化。会计师事务所发展中遇到的问题是多方面的。从外部来看,市场竞争越来越激烈;从内部来看,由于审计业务和管理成本的上升,收益率在下降。业内人士都有同感:审计业务越来越不好做了。

但是,也应当看到新的趋势:货币资本的作用相对淡化,人力资本的价值在上升;体力劳动的价值在下降,创造性的脑力劳动的价值在升值;有形资产的比重与作用在减小,无形资产的比重和作用在提升。这一切,意味着以知识、技术、信息和创新能力为基础的人力资源的价值越来越重要。同时,这些也给会计师事务所的管理带来了一定的难度。比如,对以脑力劳动为主的注册会计师难以管理;对知识技术价值以及由此形成的绩效不好量化评估,以往对集中统一的有形劳动采取外部监督是有效的,可是用到分散、个性化的无形劳动上几乎是无效的,由于人员频繁跳槽,即使采取种种保护商业秘密的措施,但是,作为商业秘密的知识、信息和技术都是这些人员开发、使用和掌握的,与人同在,不可分离,人走了,商业秘密也就带走了,会计师事务所的知识产权因此受到侵害。美国的一项研究表明,注册会计师的主动离职,给会计师事务所带来的损失是该岗位年薪的2.5倍,公司的人员在离职后可能对公司造成的损害,相当于其掌握的公司商业秘密的一半价值。还有的注册会计师,通过会计师事务所的审计业务取得了一些客户资源和市场经验,却据为己有,反过来向会计师事务所叫板要价。显然,重视和加强会计师事务所的知识管理十分必要。因此评价会计师事务所知识管理绩效好坏的基础因素就是其对知识管理的重视程度,具体表现在知识管理总裁(CKO)职位与知识管理部门的设立状况、知识管理战略和预算的制定情况、员工培训率及相关费用三个方面。

(二)知识管理的人力资本

会计师事务所业务质量的高低主要取决于其员工的智力劳动,人是知识的载体,智力劳动的特征是高知识积累性劳动和高度专门化的劳动,这两者决定了高创造性。从智力劳动力的内涵特质看,构成智力劳动内涵的知识与技能,作为生产要素在审计业务过程中发挥作用,与一般生产要素有极大的差别,它们的使用价值参与下一次的审计业务并“复制”价值。这样知识在被替代之前,其价值就永恒复制,从而无休止凝结在审计业务之中。因此,会计师事务所实施知识管理战略最重要的资源是人力资本,具体表现在知识结构、专业技能、知识更新力度和员工学习氛围四个方面。

(三)知识管理的结构资本

结构资本是使会计师事务所审计业务得以实施的那些技术、工作方式和程序,主要包括治理结构、企业文化和企业制度三个方面。组织结构是组织的骨架和粘合剂,它还为会计师事务所员工工作和彼此交流提供了一个大环境。没有坚固的组织结构,会计师事务所就不能提供高质量的产品和服务,员工也会灰心丧气,漫无目标。组织结构资产不能被当做法规,必须被调整得能适应市场和工作的需要,不能定期审查组织结构资产价值和效能的会计师事务所将会失去在市场上获得成功的优势。

(四)知识管理的知识系统

ThmasH.Davenport指出,企业像管理有形资产一样来对知识资产进行管理:获取资产并将其“存放”在能够被容易获取的地方。对有形资产而言,存放地点是“仓库”,相应地存放知识资产需要有“知识库”,即一个知识系统。知识系统是一个对知识进行创造、捕获、整理、共享、交流、继而创造新知识的完整的管理系统。会计师事务所的知识系统是一个不断发掘新知识,获得新知识的循环、提升的螺旋过程。其知识系统的构成因素主要包括留住人才和知识信息系统的建立与管理、从外界获取信息和知识、信息的规范化、知识资源的存量、知识交流状况、知识显性转化的情况和知识资源的利用率七个方面。

二、评价指标体系

总结国内外已有知识管理绩效评价指标体系的研究成果,根据会计师事务所知识管理的特殊性,如其显性知识包括:政策法规、行业性文章如违规案例分析等;项目底稿与沟通轨迹,如项目底稿的电子版、项目进行过程中的上下级、业务人员与客户之间的沟通轨迹记录等等。其隐性知识包括:对法律法规、政策条例的个人理解与总结,对具体实例特别是违规实例的分析总结,对重点、难点、漏点的个人把握,个人对客户业务的理解、对客户管理流程的了解,其他个人技能技巧性知识,如计算机应用技巧等等。本文根据一致性、完整性、可控性、平衡性和实用性的原则,从会计师事务所对知识管理的重视程度、人力资本、结构资本、知识系统四个方面有针对性地建立了适合会计师事务所的知识管理绩效评价指标体系。

三、多级模糊综合评价模型

(一)确定因素集合

结合前面建立的会计师事务所知识管理绩效评价指标体系设因素集合U={U1,U2,U3,U4}={重视程度,人力资本,结构资本,知识系统};U1={U11,U12,U13}={CKO职位与知识管理部门的设立,知识管理战略和预算的制定,员工培训率及相关费用};U2={U21,U22,U23,U24}={知识结构,专业技能,知识更新力度,员工学习氛围};U3={U31,U32,U33}={治理结构,企业文化,企业制度};U4={U41,U42,U43,U44,U45,U46,U47}={信息系统的建立与管理,信息的获取,信息的规范化,知识资源的存量,知识的交流状况,知识显性转化的情况,知识资源的利用率}。

(二)确定评价水平集合

设评价水平集合V={V1,V2,V3,V4}={优,良,中,差}。

(三)确定同级因素的权重集合

四、实例分析

为确定各级因素的权重,向黑龙江省资产总额在100万以下、100万至1000万、1000万以上的小、中、大型会计师事务所各20家发出咨询问卷60份,收回问卷58份(回收率97%),有效问卷55份(有效率92%)。采用层次分析法计算各级指标的权重。一级因素的权重为Wu1=0.1826,Wu2=0.1755,Wu3=0.2446,Wu4=0.3973;二级因素中重视程度因素的权重为Wu11=0.4011,Wu12=0.2065,Wu13=0.3924;人力资本因素的权重为Wu21=0.2082,Wu22=0.2874,Wu23=0.4062,Wu24=0.0982;结构资本因素的权重为Wu31=0.2315,Wu32=0.1820,Wu33=0.5865;知识系统因素的权重为Wu41=0.3677,Wu42=0.1562,Wu43=0.0790,Wu44=0.0511,Wu45=0.0675,Wu46=0.0946,Wu47=0.1839。

邀请10位管理学专家,在充分理解本文建立的会计师事务所知识管理绩效评价模型后和有关理论分析的前提下,按“优、良、中、差”的标准对大庆市某会计师事务所知识管理绩效的各影响因素进行评价,将评价结果用矩阵C、矩阵D、矩阵E和矩阵F分别表示一级指标U1,U2,U3,U4下的各个二级因素与模糊评价集合V构成的模糊关系矩阵。

利用模糊关系运算公式逐层计算,并进行归一化,结果为(0.0740,0.3760,0.5080,0.0420)。

根据以上计算结果该会计师事务所知识管理绩效的综合评价为“中”。

评价管理论文范文第4篇

关键词:理性系统自然系统开放系统生态系统价值观

本文通过对组织理论的脉络梳理来考察组织中的价值面，为组织管理提供理论和实践意义。

理性的古典组织理论

理性的古典组织理论认为组织是意图寻求具体目标并且结构形式化程度较高的社会结构集合体，它具有两个方面的结构特征:组织是有意图地实现相对具体目标的集合体;组织是形式化程度较高的集合体。在理性古典组织理论中，组织结构是为了有效实现目标而专门设计的。从根本上说，组织模型是机械模型，这个模型把组织作为可操作部件的结构，每个部件都可以单独改变，以提高整体的效能。理性古典组织理论的思想主要来源于泰勒的科学管理，以及法约尔和韦伯的行政管理理论与科层制理论。泰勒提倡通过改变传统的经验管理来达到科学管理，其理论核心是为了提高劳动生产率，它的重点放在计划、标准化和在作业层改进员工的努力方向，以便用最小的投入获得最大的产出，通过最大限度地提高每个员工的生产效率，使劳资双方都能获得最大收益。行政管理理论提出了“自上而下”的理性化方案，主要阐述正式组织结构与一般管理过程的关系，其关注点是管理的行为和功能，以期通过协作与专门化寻求建立一个单一而有效的部门原则。韦伯则致力于对科层制结构特征的简要描述，以期能提高组织的效率。比较而言，泰勒主要是从微观社会心理学的角度，对个体参与者的工作和决定予以考察，把结构特征作为影响行为的环境因素;而法约尔和韦伯则更多地是从结构角度出发，他们力图把组织形式的特征概念化并予以分析。

总之，该理论采纳了封闭系统战略:组织中的所有成分都是为特定目的而存在的，且都会对组织整体起到积极的甚至是最佳的作用;所有资源都是恰当有用的，且这些资源的配置都满足于组织计划;组织的所有行动都是合理的，组织的结果也是可预测的。由于理性系统强调的是结构特征而不是参与者的特征，因此，理性系统视野的价值观是“没有人的组织”。

自然的新古典组织理论

该理论认为组织是一个集合体，其参与者寻求多种相同或者不同的利益。但是，它也认识到组织远不只是达成既定目标的工具，从其本质上说，组织是力图在特定环境中适应并生存下来的社会团体，因此，不应把组织看做主要是达成特定目标的手段，而应把它本身看成是目的。它强调个体参与者从来都不只是被雇佣的劳动力，他们投入的是他们的智慧和情感:他们加入组织时带着个人的观念、抱负和计划，他们带来了不同的价值观、兴趣和能力。通过相互作用，所有这些因素创造了一个相对稳定的非正式结构，Roethlisberger和Dickson(1939)称之为“感情的逻辑”。与些同时，该理论遵循了功能分析，系统如果要生存，就必须满足一定的功能需求，而且所有研究都试图发现满足这些需求的机制。为此，该理论强调行为的结构，关注做了什么，责任和动机就成了更为突出的变量，这为理解组织行动提供了比正式结构更丰富和精确的指导。它的思想主要来源于梅奥的人际关系理论和巴纳德的协作体系和Likert的结构分析。人际关系理论主要研究员工在组织中的行为及其产生行为的原因，以便调节企业中的人际关系，提高生产率。而巴纳德的社会协作体系把组织作为有目标的沟通合作体系，将所有参与者整合到一起以使组织目的被成员接受的非物质性的、非正式的、人际关系的以及道德的行为基础。Likert通过对领导类型的研究，提出了著名的第四系统组织。

总之，该理论认为参与者只有部分行为是与组织有关的，而只有这些与任务相关的行为才能作为问题来讨论;自然新古典组织理论则将与组织相关的行为界定扩展到个体活动和态度的方面。如果说理性古典组织理论采用的是结构机械模型，那么，自然新古典组织理论采用的就是有机模型。理性组织是设计出来的，而自然组织是演进出来的;前者是有意识地设计，后者顺其自然地发展;理性组织以精打细算为特征，而自然组织则以发自自然为特征。因此，自然系统视野的价值观是“没有组织的人”。

开放系统的现代组织理论

该理论认为组织是与参与者之间不断变化的相互联系、相互依赖的活动体系，该体系根植于其运作的环境之中，既依赖于与环境之间的交换，同时又由环境建构。它强调个体要素的复杂性和多变性及其相互之间的松散性。个体要素被看成是半自主行为的主体，它与其他要素之间的联系是松散的，个体和子群体之间的联合时而形成，时而解体，协作与控制变成了主要问题。同时，系统边界也似乎是无形的，行动者的任务和针对组织或环境的行动也似乎是武断的，并依据系统运作而变化。开放系统并不只是使组织结构特征的一致性变得松散，而是将其注意力从结构转向了过程，强调的都是组织行动而不是组织，过程不仅被看成是组织的内部运作，而且是作为系统的组织自身运作。开放系统的现代组织理论的思想主要来源于西蒙的决策行为理论以及系统理论和权变理论。决策行为理论考察组织的结构特征对个体决策者的影响，并由此提出了基于有限理性的满意原则的“管理人”。该理论认为决策贯穿于管理的整个过程中。系统理论认为组织是由各种子系统构成的完整系统且与环境系统发生相互作用和影响。系统理论关注系统中的战略性部分及其相互依赖性，系统中把各部分联系在一起并相互协调的主要过程及其所追求的目标。而权变理论所要研究的是组织与其环境之间的相互关系和各分系统内与各分系统之间的相互关系，以及确定关系模式即各变量的形态。权变观点的最终目的在于提出最适合于具体情况的组织设计。:

总之，该理论认为组织是一个动态系统，组织与其环境的相互依赖关系在开放系统的现代组织理论中受到了应有的重视。开放系统的现代组织理论强调组织与其周围及渗透到组织的要素之间的联系的交互纽带，环境被看成是物质的、能量的、信息的终极资源，并成为系统延续的关键。作为组织与其环境相互依赖关系的开放系统，组织不仅要服务于人，建立和维护内部的运行机制，组织还必须建立基于价值的社会共同目标以服务于社会，维持一个社会的正常运行，满足社会的需要。因此，开放系统视野的价值观是“没有社会的组织”。

生态系统的当代组织理论

该理论认为组织是致力于研究人类行为、组织结构与其环境互动性的社会体系，主张行为个体、组织只有在与环境、背景的关系中才能得以生存、定义、描述和认识。生态系统的当代组织理论把组织看成是一个关系的、生成的、演进的实体或一个视野中的实体，即现代社会的运行是在“组织实体”之间进行的，而不是在“生产者”之间进行的。现代社会是由各类组织机构组成的，组织机构是由全体成员共同构成的，而不是由各种生产资源要素构成的，组织就是社会中的一个社区，所谓“组织是社会的一个器官”。生态系统当代组织理论的思想主要来源于尼尔森和温特的演化理论以及组织生态学理论。演化理论主要是从组织内部的知识生产、传播和利用以及个体与组织的交互学习过程来解释组织异质性、持续竞争优势和多样化等问题。演化理论集中关注组织惯例、惯例的变体、环境选择以及成功惯例的累积性保留并认为惯例是有规律的、可预测的企业行为模式。而汉南和弗里曼的组织生态学致力于探讨组织种群的创造、成长及消亡的过程及其与环境转变的关系，该理论重点解释为什么会存在多种类型的组织，同时探讨了相同组织内的不同组织形式如何在长期的竞争环境压力下作出反应。总之，该理论认为组织并不是为了自己而存在的，组织的目标是对个人和社会做某种贡献。组织是一个以满足社会需求为目的，将人们联合起来的社会结构系统。组织不能只关心利润，不能把经济绩效理解为利润，利润是组织也不能把组织目的定义为利润最大化，把组织的性质或概念，理解为“生产者”或“经营者”，而应该理解为社会经济和人文活动的组织者，理解为社会组织的管理者，使自然生态、社会生态和人格生态得到和谐发展以期人类本性得以真正体现。因此，生态系统视野的价值观是“社会的组织”。

述评及其启示

理性古典组织理论和自然新古典组织理论的错误在于坚持了对组织认识的这种两分法。从理性的古典组织理论来看，由于过于关注组织的规范结构，理性系统的分析家实际上忽略了组织的行为结构。在坚持劳动分工是组织基础的同时，理性的古典组织理论却从个人的经验和有限的观察出发，旨在寻找组织设计的先验假设。此外，理性系统中的理性概念是有局限性的。在组织的最上层，指导整个决策制定的价值前提是处于体系之外的。自然的新古典组织理论放弃了理性的主张而代之于感情的逻辑，但是，在对非正式组织理论的重点研究中，自然的新古典组织理论却放弃了对非常重要的正式组织与非正式组织的关系的认识。借用权变理念的术语来说，自然的新古典组织理论只是极端地关注了有机型的组织。

开放系统的现代组织理论由于坚持了开放系统的这一正确主张，从而标志着严格意义上的管理学组织理论的形成。但是，开放系统既没有按照统一的研究纲领来进行，也没有据以运作的分析单位及其关键维度。正是这些缺陷，使得开放系统的现代组织理论根本无法提出对组织结构和行为的统一观点，而始终处于组织研究两分法的艰难境地。此外，西蒙的决策理论虽然始终致力于微观分析，但是，作为分析单位的决策前提却从未被人予以操作化，以便使之得到广泛而一般的应用。由于关注了决策前提，西蒙主义对组织结构的研究是薄弱的。而系统理论把组织的目标和价值分系统作为组织系统的子系统加以研究并认为组织的很多价值观来源于较为广泛的社会文化环境，通过该系统从外界社会文化环境中取得信息并确定组织的价值观，以便组织履行社会大系统所确定的目标和职能。但是，组织系统理论没有更为深入剖析组织的价值观也没有予以操作化。

生态系统的当代组织理论使用变异—选择—保留的基本环境机制作为解释工具。但是，演化理论和组织生态学理论过多地与生态学系统进行类比，导致它没有涉及人的决策和动机，致使价值观问题也被忽略了，而且整个过程都被视作不可避免的。

从以上分析可以看出，在对组织理论的研究中围绕着组织管理系统的价值观问题一直没有得到解决，使得组织管理面临基点不稳的问题，即组织的价值观问题未能得到彻底解决。面对这些事实，当代组织理论研究者们深思的是一个具有“二律背反”意味的问题:强调个人的自主性与强调组织的制约性一般是互斥的，但为什么成功的企业组织能有一种综合协调的机制扬个人自主性、个人的发展之长而避其短，使企业组织趋向良性运转呢?当代组织理论研究者们的回答是:建立一种以幸福为中心的价值观系统，而这种具有终极性的价值观系统正是组织管理系统的核心所在，它的存在对个人行动和组织的行为产生的韧性约束，推动了组织成功地迈向卓越，使人的本性得以真正体现。

参考文献:

评价管理论文范文第5篇

（一）理论综述

大连大学经济管理学院的金南顺和王亚（2013）在国外企业管理效能评价的概念论述中开门见山地引进了效能评价的基本意义界定。管理学家詹姆斯在《商业过程改进》一书中明确指出：“评价是关键，如果不能评价，就难以空中。而如果不能控制，也就难以管理。”这一句话正突出了管理在企业中的重要性。不论是企业管理、工商管理抑或是行政部门的管理，在社会工作与经济生活中都起着举足轻重的作用。此外早在上世纪，社会学家Fowler就提出了相关的理论观念，认为在人力资源管理的层面，企业除了要做好开展对产品质量的质量管理研究以外，更要在人力资源层面实现软实力格局的全面构建，并能够随时活跃企业内部的工作机制。经过20多年的发展，如今西方国家在人力资源管理的效能评价机制日臻成熟完善，并且呈现出评价角度多元化的特征。

（二）实践综述

胡树红和刘冠华（2010）认为企业管理实质上源于一种人事制度上的管理，是近代市民阶层在经济组织上独立而派生出来的产物。人力资源管理较人事管理而言，更能使管理者认识到人力资源管理的重要性。就实际内容而言，传统的人事管理的方法手段都被人力资源管理所继承。并且由于人力资源管理持有一种主张：将人作为组织中最重要的资源来开发。所以在这种理念的指引下，职业生涯管理、学习型组织、创新管理等重要的管理理论诞生了。随着人力资源管理的理念日渐丰满，相应的管理方法和手段也涌现了不少。也就是说，西方国家在效能评价以及经济管理其他部门当中的理论成果也是在不断探索中得出的，具有开创性的意义价值。典型如人力资源的指数方式便是效能评价的有效手段之一。人力资源指数方法确实很全面的衡量了员工与企业经营效率、效益有关的方方面面的态度。它的理论出发点在于认为有15个因素是影响员工个人、团体、以及整个组织工作积极性的重要因素，并要以这些因素的实际存在方式出发，实现对单位员工效能的个案化与集体化的评价。

（三）与中国国情的结合综述

在众多的发达国家中，美国的管理理论体系最为发达，对于中国来说也最具借鉴的空间和市场。史蒂芬•柯维（2008）在他撰写的《高效能人士的七个习惯》一书中，列举了优秀员工在上班期间具备着的7种最为突出与最具共性化的习惯案例。本书7个习惯课程讲授的有关时间管理的全新思维方法，是一套讲求关系建立，不注重行事日程的思维方法，这不但在美国企业理论建设过程中洛阳纸贵，而且在中国企业员工的习惯培养上，也存在着很大程度上的借鉴意义。同样的习惯培养同样适用于中国企业管理的效能评估中，以激发员工的禀赋与干劲。

二、国内关于人力资源管理效能的评价方法综述

（一）理论综述

国内关于人力资源管理效能的评价，在理论建设层面上落后于西方发达国家，而且存在着起步较晚的历史性局限。但是在20世纪90年代及至今天，发展的进度却呈现出较快的趋向。胡悦和蒲晓宁（2007）在合作论文中认为所谓的人力资源管理效能就是针对人力资源管理活动能够达到的目标程度的客观评价在企业人力资源管理的具体过程中起到的作用主要体现在发现组织人力资源管理存在的突出问题，并依据这种问题实现对相关管理政策的改善与借鉴，并在领导阶层的高效决策与缜密分析的前提下，采取必要措施提高管理效益，并降低管理成本，以图实现更好地对服务组织上的效益目标。此外海南大学三亚学院的管理学硕士颜晶（2013）在效能评价方面也做出了很多前瞻性的见解，并针对人力资源管理效能评价进行了模型化的框架设计。

（二）实践综述

由于社会主义市场经济具有包容性和多元化的特征化格局，国企、民营企业与外资企业在市场竞争中各自彰显着自身的价值，溯及到具体的经营实践层面上，也就具体体现为不同的人才管理模式。鉴于对国外效能评价的仿造或借鉴，国内的不同性质企业之间，也分成了三种具有代表性的人力资源管理效能评价方法：基于会计计量方面的效能评价体系，基于组织绩效方面的效能评价体系以及基于组织行为科学方面的效能评价体系。

三、结论