电工中级实训总结范文第1篇

作为学校的教研项目，笔者于2005年起开发出电力系统继电保护中级工教学培训包并对之进行实施，取得了良好效果，现谈几点经验和体会。

一、开发电力系统继电保护中级工教学培训包的必要性及其目标

把学历教育与国家职业资格证书认证体系衔接起来，加强学历教育与职业资格认证的结合，使学生在取得学历证书的同时获得相应的资格证书，即“双证书制”。从2003年起，我校在完成学历教育的同时，开展了多项工种的职业技能鉴定培训与考试，即进行“双证书制”教学。电力系统继电保护是各类高等院校有关电力专业的一门专业必修课，也是电力行业的一项主要技术工种。近年来，随着我校“双证书制”教学的深入，参加继电保护中级工职业技能鉴定考试的学生占毕业生人数的比例逐年快速增长。为更好地落实“双证书制”教学方案，提高学生的学习效率，保证教学质量，必须开发出一套电力系统继电保护中级工教学培训包，使其以职业能力培养和职业资格评定为核心，将《国家职业技能鉴定大纲（继电保护）》中对继电保护中级工应熟悉、掌握和具备的理论知识和专业技能按模块分布在学历教育的各个教学环节，使教师在每个教学过程中心中有数，重点突出；学生在学习过程中目标明确，学以致用。在保证学历教育教学质量的同时，提高学生职业技能考核的通过率，即提高学生的职业技能，保证人才的培养质量，满足用人单位的需求。

二、开发电力系统继电保护中级工教学培训包的途径

1.开发电力系统继电保护中级工教学培训包需解决的主要问题

（1）将用人单位对继电保护中级工理论知识及实践技能的需求与《国家职业技能鉴定大纲（继电保护）》有机结合起来，构建继电保护中级工教学培训包的总体框架，创建培训包的各个教学培训模块及其任务书。

（2）将构建的继电保护中级工教学培训包与学校的学历教育有机结合起来，探索各个教学培训模块任务书的实施方式和方法。

2.开发继电保护中级工教学培训包的流程

（1）原始数据采集环节。即采集继电保护中级工岗位的工作性质和特点、应具备的有关理论知识及专业技能等。

（2）分类统计、构建总体方案环节。分类统计、构建总体方案环节主要是对采集的原始数据和信息进行分类统计、分析整理，结合《国家职业技能鉴定大纲（继电保护）》，构建出电力系统继电保护中级工教学培训包的总体框架，编写总体方案，制定各个教学培训模块。

（3）构建各个模块任务书环节。本环节的任务是根据电力系统继电保护中级工教学培训包总体方案，将各个教学培训模块与学历教育的各个教学环节有机结合起来，拟定各教学培训模块的任务书。明确各个教学培训模块的目标、内容、培训时间及相关课程、实施的方式、方法和实施效果的检测等内容，然后咨询有关专家，对构建的总体框架及拟定的各模块任务书进行论证，确立电力系统继电保护中级工教学培训包的总体方案及详细的各模块培训任务书。

（4）确定学生，实施教学培训环节。本环节根据已创建的电力系统继电保护中级工教学培训包各模块任务书，按照优、良、中、及格的学习成绩选取学生，并实施教学培训。

（5）考评、完善环节。主要是通过河南省电力系统职业技能鉴定考试，对选取培训的学生进行继电保护中级工技能鉴定考核，并对其考核成绩进行统计、分析、评价。

三、电力系统继电保护中级工教学培训包实施效果与开发体会

利用电力系统继电保护中级工教学培训包实施教学培训的学生，在通过我校学历教育各项考试获取毕业证书的同时，参加河南省电力系统的继电保护中级工技能鉴定考试，全部合格并获继电保护中级工证书。

通过对继电保护中级工教学培训包的开发，笔者有如下几点体会。

（1）理解国家《职业技能鉴定大纲》中对有关工种的要求，了解生产现场对有关工种的需求，熟悉有关工种学历教育的各个教学环节是开发出教学培训包的基本保证。

（2）加强“双证书制”教学的认识，转变教育理念，提高教师责任心及专业素质，调动学生的学习积极性，是教学培训包实施的必要措施。

电工中级实训总结范文第2篇

关键词：培训中心；师资；队伍建设

作者简介：江梁艳（1982-），女，福建福州人，福建省电力有限公司福州电业局，工程师。（福建 福州 350001）

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）20-0144-02

2013～2015年是国家电网公司深入推进“两个转变”、加快建设“一强三优”现代公司发展目标的重要阶段，是地市、县级企业全面推进“三集五大”体系建设、实行农电管理体制改革的关键时期，对员工队伍的能力素质和岗位适应性提出了更新更高的要求。为适应新形势的变化，全面贯彻落实省公司“三定、三考”工作要求，满足我局全员培训和承担部分省公司层面的培训需求，建设一支数量充足、结构合理、素质优良的师资队伍迫在眉睫。为此，福州电业局不断总结师资队伍建设的典型经验做法，分析梳理师资队伍现状和存在的问题，提出有针对性的师资队伍建设目标、主要任务和保障措施。

一、师资队伍现状分析

1.师资队伍结构

福州局现有一、二、三级兼职教师203人，属于局培训中心管理的一级兼职教师65人，占员工总数的0.6%；其中48人为男教师，17人为女教师，51岁以上4人，46～50岁11人，41～45岁9人，36～40岁13人，31～35岁13人，30岁以下15人，各年龄段分布较为平均；大学本科及以上学历45人，占一级兼职教师总数的69.2%；35岁及以下青年兼职教师30人，其中27人具有本科以上学历，占35岁及以下青年兼职教师的90%；中级及以上职称或技师及以上技能等级47人，占一级兼职教师总数的72.3%；高级及以上职称或高级技师及以上技能等级32人，占一级兼职教师总数的49% ；“双师”素质一级兼职教师14人，占一级兼职教师总数的21.5%；具有企业培训师资格证书16人，占一级兼职教师总数的24.6%。

2.师资队伍管理机制情况

（1）选人用人渠道多。一是坚持“按需配置、宁缺毋滥、稳步发展”的原则，采用部门推荐和自荐相结合的方式，根据不同专业兼职教师聘任的职数限制，在全体员工范围内进行兼职教师选聘。二是将专家能手纳入兼职教师网络；国家电网公司专家、省公司“513”人才、省公司聘任的兼职教师、“海西·电网杯”竞赛第一名获得者、部级竞赛前二十名获得者、局“四个通道”6 级、7 级人员直接聘任为一级兼职教师；局“四个通道”8 级人员直接聘任为二级兼职教师。

（2）职责和权利明确。一是明确各级兼职教师的年度达标授课学时，每年安排一级兼职教师承担授课任务不少于80学时。二是分层分类优化兼职教师管理。培训中心负责局一级兼职教师的选拔、管理和一、二、三级兼职教师的聘任，各部门负责二、三级兼职教师的选拔、管理和一级兼职教师候选人的推荐。三是组织开展专家人才上讲坛活动。要求具有扎实的专业基础理论知识和丰富的实践经验的国网优秀专家人才、省公司“513”人才、各级各类技术能手面向全局员工开设前沿讲座。四是要求兼职教师必须服从培训中心统一调度和所在部门安排，承担竞赛调考集训、培训办班、导师带徒、县公司人员帮带等任务。五是实施“培训者培训工程”，为优秀兼职教师创造外送培训、深造学习、考察、调研的机会，帮助兼职教师开阔视野、吐故纳新、不断学习成长。通过签订企校合作协议与系统内院校合作，聘请系统内专职教师援教，安排对口专业兼职教师旁听，提升兼职教师的授课水平。

（3）实施正向激励。一是举办兼职教师聘书颁发仪式，由局领导宣读全体受聘兼职教师名单并为兼职教师代表颁发证书。二是提高兼职教师授课待遇，并按照教龄、职称、技能等级实施差别待遇；给予兼职教师一定金额的书报费补贴。三是评选培训先进个人和十佳培训标兵，在优秀兼职教师中好中选优、树立标杆，进一步增强兼职教师的荣誉感和责任感。

（4）落实考核评估。一是兼职教师授课台账归档保存一年备查。二是定期深入基层单位和县公司对年度培训计划实施、兼职教师授课情况进行跟踪。三是实施兼职教师动态管理，聘期为三年。聘任期满进行综合考核，对考核合格的予以续聘。考核结果作为国网公司专家、省公司“513”人才、“首席带新人”计划“首席”等专家人才相应年度培训考核的依据。

3.存在的问题

（1）师资队伍结构不合理。我局的师资数量、结构呈逐年良性发展势头，但总体数量增长速度较慢，跟不上电网建设跨越式发展和企业人才培养的需要；师资队伍结构与企业实现“两个转变”的目标要求不够匹配，缺乏年纪轻、高层次、行业中有影响的领军人才；不同专业（工种）师资队伍发展不平衡；部分兼职教师仍需进一步提高自身的综合素质、学历学位层次和教学水平等。

（2）师资队伍素质良莠不齐。部分兼职教师虽然具有娴熟的专业技能和丰富的实践经验，但缺乏教育理论知识以及授课技巧，个别兼职教师专业理论素养不足，不适应课堂环境，授课的条理性、系统性差，教学效果不佳。

（3）师资队伍管理机制不健全。兼职教师培训授课的计划、考核、使用、待遇等政策性措施滞后，培训结果的应用效果不明显。部门间认识不平衡，培训工作效果差距明显。

二、师资队伍建设总体思路和发展目标

1.总体思路

按照“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才队伍建设思路，以全面提高兼职教师队伍素质为中心，以优化结构为重点，优先配置重点专业的师资资源，重点加强“双师”素质师资队伍建设。努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良，符合高技能人才培养目标要求的师资队伍。

2.发展目标

（1）总量目标。一是通过将业务骨干培养成兼职教师、聘任在岗的专家人才、返聘离退休专家等途径，不断扩大兼职教师队伍，保证兼职教师队伍的数量与企业员工队伍规模相适应。2015年末一级兼职教师数达到105人，占员工总数的1%。二是构建专业梯队。2015年末培养1至2名国网公司专业领军人才，3～4名省公司专业领军人才；每个专业培养“双师”素质专家人才1～2名，每个职业工种至少具有2名专业理论兼职教师和2名实际操作兼职教师（理论和实际操作兼职教师可以兼任，但总数不得少于3人）。

（2）素质提升目标。优化教师队伍结构，2015年末“双师”素质一级兼职教师比例不低于40%，中级及以上职称（含技师及以上职业资格）的一级兼职教师比例不低于80%，高级职称（含高级技师）的一级兼职教师比例不少于55%；35岁及以下青年兼职教师中本科以上学历或学位的比例不低于95%；一级兼职教师企业培训师格证持证率达40%；取得国家职业技能鉴定考评员资格的生产技能类一级兼职教师比例达100%；一级兼职教师相应岗位资格证书持证率达100%，从事特种作业培训的兼职教师持有国家或地方政府有关部门办法的作业许可证的持证率达100%。

（3）体制机制建设目标。积极推进制度创新，进一步完善以业绩和能力为导向、以创新和发展为目标，有利于“双师”素质兼职教师队伍建设和优秀人才脱颖而出的引导和激励机制。制定和完善科学、规范的兼职教师队伍建设和管理制度，加强对兼职教师教学工作的管理和质量监控，不断完善质量监控体系。

三、师资队伍建设主要任务

1.优化师资队伍的结构

（1）积极创造条件，为兼职教师优先提供在职学历教育机会，支持和鼓励培训管理人员、兼职教师攻读本科与硕士学位，给予经费支持，不断提高培训管理人员和兼职教师的学历层次。

（2）按照“双师素质”师资队伍建设的要求，支持和鼓励兼职教师按照规定条件同时参加相关专业技术资格申报和职业技能等级鉴定，并给予经费支持，凡取得“双师”（技师和工程师及以上）资格人员优先推荐参加岗位晋升、专家人才选拔，并在其职业能力贡献积分中予以相应加分。

（3）支持兼职教师通过考试取得企业培训师资格证书、国家技能鉴定考评员资格证书或通过其他渠道和途径的培训考核，取得所教授专业的职业资格证书，并给予经费支持。

（4）将兼职教师学历、技能等级、专业技术资格等级与兼职教师聘任级别挂钩。

2.加强师资队伍的职业化建设

一是有计划地安排兼职教师参加企业培训师、国家技能鉴定考评员培训。二是定期选派兼职教师参加外部新技术、新知识的更新培训，从而保证兼职教师的知识体系能够保持在同行业的先进水平。三是定期组织兼职教师授课技巧和授课方式培训，主要包括兼职教师职业形象的训练、开场结尾和主体组织等授课内容呈现的训练、课堂提问、应答、点评、现场应变、控场方法等培训师临场能力的训练。四是支持兼职教师参加管理创新、科技创新项目研究和各项职业技能竞赛。五是定期组织精品课程、优秀教材讲义、课件评选活动。

3.健全师资队伍管理机制

（1）职业发展通道。为兼职教师设计相应的职业发展通道：一是对兼职教师进行分级，根据兼职教师的培训评估效果和培训授课年限进行职级晋升。二是在专家人才选拔和岗位晋升的过程中优先考虑表现突出的兼职教师，将聘任兼职教师作为专家人才选拔的基础条件，并明确兼职教师级别与专家人才级别的对应关系。

（2）评估考核。建设科学有效的培训评估体系。一是健全培训课程监控体系，对于培训课程尤其是周期较长的课程，在课程初期和中期对兼职教师的培训教材、培训内容、培训方式和方法等方面进行测评和考核，及时发现在培训进度、方式方法等方面可能存在的问题，并进行相应的纠正和弥补。二是完善课程后期和培训结束后的评估机制，根据培训目标计划明确评价的标准和尺度，对受训人员受训后的收获进行评估，即从受训人员的专业知识或者业务技能是否提高、工作态度是否改善、工作业绩是否有所提高等方面进行测评和考核，从而最真实地评估出培训的效果。三是完善兼职教师授课台账，详细记录兼职教师在课程开发、授课学时、教材讲义、题库和技能项目评分标准编制和评奖、培训效果评估、考核结果应用等情况，为兼职教师的使用、培养、晋级提供依据。

（3）考核结果应用。一是作为评定员工年度绩效等级的参考依据或加分依据；二是作为评价部门年度人力资源专项考核的依据，将部门兼职教师素质指标、派员教学、培训效果等指标等列入单位年度人力资源专项考核；三是作为课酬津贴兑现依据。

四、师资队伍建设保障措施

1.加强组织领导

成立福州电业局师资队伍建设领导小组，分管培训的副局长担任组长，副组长为培训中心主任，组员为各部门行政负责人，负责全局的师资队伍建设工作，把师资队伍建设作为企业培训工作的首要任务，不断增加投入，完善制度，确保目标落实。领导小组下设办公室（挂靠培训中心），办公室成员为各单位培训员。

电工中级实训总结范文第3篇

关键词：人力资源制造业人才培训

一、上海电气人力资源基本状况

上海电气集团共有企业387家，其中资产管理公司277家、有限公司103家，总公司下属7家。

集团共有职工114709名，其中，在岗职工为74584名。所属企业中，资产管理公司拥有职工68211名，其中32899名职工在岗；有限公司拥有职工45467名，其中40654名职工在岗。

在岗职工中，有专业技术人员共18221名，占职工总数的24.43％；有技术工人35535人，其中技能人才33139名，占职工总数的44.43％。根据电气集团人力资源分类统计表，在岗劳务工用工总数13480人。集团在岗职工中，有硕士及以上学历学位职工1277名。占专业技术人员的7％，占在岗职工的1.7％，职工的学历学位层次有待进一步提高。集团共有高级专业技术人员1938名，占专业技术人员总数的10.6％，占在岗职工的2.6％。集团共有高级技师202名，技师1685名，两者分别占技术型人才的0.6％和5.1％，占在岗职工的0.3％和2.3％，技师、高级技师占技术型人才比例为5.7％，占技术工人比例为5.3％，占工人(含劳务工14066人)比例为3.8％。高技能人才占技能型人才比例为24.4％，占技术工人比例为22.74％。

在职工教育培训投入方面，2006年。上海电气职工教育培训投入3501.6万元，在岗职工人均469.5元，其中，技能人才教育培训总投入1049.8万元。技能人才人均316.8元。技能人才培训占总投入比例为30％。有限公司职工教育培训投人2313.5万元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1万元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培训占总投入比例为24.5％。

同时根据调查，45％的职工在过去一年中参加了企业组织的培训。但有77.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。专业技术人员群体中有52.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，有26.7％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。35岁以下本科以上学历群体中38.2％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，其中有65.20％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％的人员表示过去一年中没有参加过企业组织的培训。68.5％的人员表示过去一年中没有参加过企业外的培训。

综合上述情况可见，上海电气集团已经拥有一支专业配套、结构合理、功能齐全的人才队伍。近三年来。职工队伍建设态势良好。高级专业技术人员占在岗职工比例在2004年、2005年、2006年分别为1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技术工人比例在2004年、2005年、2006年分别为7.68％、8.8，％、10.03％，呈现上升趋势。

二、上海电气人力资源建设存在的主要问题

1、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要。根据2006年西门子年度报表，2006年西门子共有员工474900名。其中173000人(36.42％)的员工具有本科学历。2006年，西门子在世界范围内新雇佣了75200位员工，其中36％具有本科学历，在拥有大学本科学历的新员工中，有60％是科学家职务或者是工程师。西门子公司高级技术工人占技术工人总数的30％以上。而上海电气高级技能人才从质量到数量都明显不足。主要表现在：一是技师、高级技师人数偏少；二是学历结构上偏低；三是高技能人才年龄偏大；四是劳务工技能等级低。缺乏相应的培训。

2、高端、紧缺、关键人才不足。对集团人才队伍存在问题的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例较缺乏。西门子公司大学本科以上员工占50％，而上海电气仅16％；二是适应战略发展需求的人才缺口很大：三是高级技术工人的比例与发达国家相比仍有大的差距。西门子公司高级技术工人占1/3以上，而上海电气高级技术工人只占技术工人总量的24.4％。值得关注的是，根据电气集团人力资源统计表不完全统计，党政管理人员中的本科及以上学历3223人，占党政管理人员总数的25.16％；同时党政管理人员的总量较大。共有12809人，占调查企业人员总数的22.93％。

3、人才的培养和培训存在不足。调查显示，54.6％的职工表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。77.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。技术人员群体中52.5％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，76.7％表示过去1年没有参加过企业外的培训。中基层管理人员中33.6％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。68％表示过去1年没有参加过企业外的培训。35岁及以下本科以上学历群体中38.2％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，65.2％表示过去1年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，68.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。三、进一步加强上海电气人力资源建设的对策

1、建设一支高素质高水平的技术工人队伍。上海电气作为是中国最大的装备制造业集团，技术工人的水平和质量应该走在全国前列。按照集团发展规划和先进制造业发展要求，到“十一五”末，高级工以上的高技能人才比例要超过30％，其中技师、高级技师比例要达到8％，45岁以下中青年高技能人才占高技能人才比重达80％左右，并涌现一批中青年领军高技能人才，带动中、初级技能工人队伍相间梯次发展。全面提升职工队伍整体技能、素质水平。

要加强劳务工的建设。参加教育培训、提升工作等级已经成为劳务工的迫切需求。上海电气集团职工队伍结构老化的矛盾较为突出，劳务工的加入使得职工队伍老化的状况大大改善。目前集团一线劳务工10175人，占一线职工的35.7％，占劳务工总数的75.48％。如在上海锅炉厂有限公司电焊和冷作两个主要工种中。劳务工已占在职工人数的30％，10年内30％的在职焊工和冷作工退休。在职技术工人学历层次偏低，年龄偏大；劳务工教育程度普遍偏低，对技术技能的掌握也比较粗浅。76.9％的劳务工比较希望和非常希望参加教育培训，目前有39.4％劳务工参加过技术培训，55.9％的劳务工没有参加培训。要立足上海、延伸国内外，在外省市建立高技能人才培养培训基地。

围绕企业实际需求，加强对技术工人教育培训工作的领导与计划工作，通过教育培训、鉴定考核、择优选拔，建立分层、分类实施的技术工人培养体系，造就一支高、中、低合理配置的技术工人队伍。

企业通过建立能级体系，制订相对科学的、合理的人力资源开发规划、培训体系，推进企业各类技术工人队伍的建设工作。

2、实施科技专家、项目科技带头人、首席技师的选拔制度，建立研究生培养基地。培养科技创新领军旗帜型人才。要实施上海电气科技专家、上海电气项目科技带头人、上海电气首上海电气席技师的选拔制度。以推进集团科技进步、技术自主创新，促进科技成果产业化，激发广大员工的创造激情，培养和造就一批科技和高技能领军人才。与高校建立研究生联合培养基地，以加强上海电气人才资源的投资和开发，大力提高人才资源对上海电气经济增长的贡献率，构筑上海电气人才资源建设，使之成为上海电气经济发展的强大推动力。

3、加强制度体系建设，使人力资源建设与管理规范化、制度化。

一是要坚持和完善学习培训制度。建立培训——上岗——使用——考核——奖惩的配套制度。完善制度建设，为教育培训工作有序开展奠定基础。制定规范和促进教育培训工作开展的制度，《生产人员持证上岗及技能鉴定实施办法》、《师傅带徒制度》、《关于进一步加强教育培训工作的意见》、《“四支”人才队伍建设的实施意见》、《关于加强生产一线员工队伍建设的若干意见》、《供电企业生产一线用工管理暂行办法》、《“首席岗位制”管理办法》、《员工培训考试考核奖惩规定》、《兼职培训师管理办法》、《首席工程师管理暂行办法》、《优秀人才管理办法》。《高级管理人员学习培训制度》、《技术创新人员学习培训制度》、《技术工人学习培训制度》、《劳务工学习培训制度》等。

二是建立培训激励制度。要完善的岗位任职资格要求，建立公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定和以能力和业绩为导向的分配原则。

为充分调动员工学习的积极性。公司建立员工能力素质模型，实施职业生涯管理，设立管理、技术、技能人才三通道职业生涯发展体系。对优秀高技能人才，在晋升、工资、福利、带薪学习、休假等方面予以适当倾斜，努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。建立健全激励机制，充分调动员工学习的积极性。

电工中级实训总结范文第4篇

和单位关于联合推进农村信息化的意见》和市委、市政府《关于推动绿色崛起实现科学发展的决定》精神，发展山

区信息化，以信息化助推绿色崛起、实现科学发展，梅州市人民政府决定从2010年9月到2010年8月组织开展为期一

年的“百万农民学电脑”活动。通过培训全市广大农民学电脑并实现会电脑、用电脑，提高我市的山区信息建设工

作水平，为推动农村劳动力转移和帮助农民创业致富作出应有贡献，现结合我市实际，制定本方案。

一、活动主题

按照市信息化建设项工作和市山区信息化建设工作的要求，加强农民电脑知识以及信息化等技能培训，在全市

掀起百万农民学电脑的高潮，达到让农民熟悉信息化知识，增长信息化技能，掌握信息化技巧，助力实现创业致富

，努力建设富裕和谐秀美新梅州。

二、活动组织方式

（一）主办单位：梅州市人民政府、广东省信息产业厅。

（二）承办单位：梅州市信息产业局。

（三）协办单位：中国电信梅州分公司、中国移动广东公司梅州分公司。

三、活动时间

2010年9月至2010年8月。

四、活动经费来源

活动各项工作由市信息产业局统筹安排，活动所需有关费用由市电信、移动二家通信运营部门负责承担。

五、活动内容及安排

活动分三个阶段四个部分进行，第一阶段是前期工作和全面启动阶段，时间安排为2010年9月底前，开展活动第一部

分内容（前期准备工作、试点实践、宣传造势等）和第二部分内容（全面推进百万农民学电脑活动动员大会）；第

二阶段是活动主体实施阶段，从2010年10月开始至2010年6月，开展第三部分“百万农民学电脑系列活动”内容；第

三阶段是总结提升阶段，从2010年7月至8月，开展第四部分内容，即总结前段工作，并保持做好活动的延续工作。

（一）活动第一部分：开展前期准备工作、试点实践、宣传造势（第一阶段范围）。

1、制作统一的宣传标语、横幅、彩带等，加于张贴、悬挂、配戴。在有关通信运营公司属下的指定培训网点和我市

山区信息化各县、镇、村级信息服务网点、农村新网桥工程信息点等悬挂统一的宣传标语。

2、做好在报刊、媒体等平面、立体式宣传。积极在梅州日报、市广播电视台，各县级电视台等进行百万农民学电脑

活动宣传。

3、在政府门户网站、专业网站等加强网上宣传。市政府公众网和各县（市、区）政府公众网、各专业性网站（如梅

州市山区信息网）等显要位置上放置“百万农民学电脑活动”字样宣传广告。

4、充分发挥各通信运营部门的网点和业务优势加强宣传造势。利用有关通信运营部门的网点和相关业务加强面向农

村、农民用户的宣传和服务。

（二）活动第二部分：全面推进百万农民学电脑活动动员大会（第一阶段范围）。

（三）活动第三部分：开展百万农民学电脑系列活动（第二阶段范围）。

1、全面铺开帮助农民学电脑活动：充分发挥政府部门、企事业单位、社团组织、社会力量等开展形式多样、内容丰

富、效果明显的电脑培训、学习活动。将电脑等信息化科普知识深入农村、惠及农民，对农民群众进行电脑知识的

扫盲式培训、辅导以及相关服务。

2、借助农村远程党教系统的作用开展活动。充分利用农村远程党教系统布及村委一级的大网络，开展电脑知识有线

实时讲课或录播，及时提供网上点播资料方便农民学习。

3、发挥山区信息化服务站、点开展培训服务工作。目前，全市已建立了市、县、镇、村四级山区信息化服务体系，

建立了9个市、县级山区信息化培训中心、80多个镇级信息服务站和700多个村级信息服务点，随着第五批山区信息

化项目的实施，今年将再建35个镇级信息服务站和736个村级服务点，要充分利用这些培训场地、服务站点为农民学

习电脑知识提供有效载体，定期、定点，不定时向农民开放设施、提供辅导，切实把农民学电脑活动做到实处。

4、利用农村新网桥工程网点，加强培训工作。由信息产业局组织、移动公司出资、电信公司等协助建设的农村新网

桥工程已在全市村一级普开，到目前为止，已建立了1000多个网点（主要在村委、农业大户、农村供销合作店等）

，这些网点都配备了电脑（含宽带互联网）或农村信息机，能大大方便就近农户等的使用和学习。

5、利用通信运营部门网点开展培训服务。一是要求有关通信运营部门有关服务营业厅提供培训，挑选一批有设备、

有人员、有空间的镇级服务厅，包装成为电脑培训点，提供电脑培训服务。二是借此渠道代办点合作：要求全市有

关通信运营公司的渠道代办点定期或不定期免费开放电脑给该区域内的农户学习和使用，并配备一定数量的老师参

与辅导。三是结合“走近通信部门”活动，邀请农民走进有关通信运营公司工作空间，体验信息化工作的开展和带

来的实惠。

6、开展网上培训。在政府公众网、有关部门网站上必须提供方便农民学电脑的有关视频资料、有声教材、文字资料

等。

7、加强信息化大篷车、流动服务车等流动型宣传和培训服务。定期或不定期组织信息化大篷车、流动服务车等到县

、下乡、进村进行宣传、展示并提供服务。服务车辆挂“百万农民学电脑”横幅，并备有技术人员随时为农民群众

讲解电脑使用知识。

8、提供多样学习形式，提高学习效果。协助单位可以想方设法提供电脑知识学习互动环节，如一些有奖问答等，把

农民学习兴趣调动起来，参与进来，在加大宣传的同时做到知识培训。

（四）活动第四部分：活动总结提升（第三阶段范围）。

1、以各县（市、区）为范围，各信息化主管部门自行组织对活动进行总结、自评。

2、以有关通信运营部门为对象，各自开展活动总结、自评。

3、由市信息产业局统一组织召开活动总结大会，通报情况，部署下一步工作。

六、活动要求

（一）成立机构，加强协调。成立活动工作小组，将各工作落实到位。由市信息产业局负责成立百万农民学电脑活

动工作小组，各有关通信运营部门有关人员加入成员名单，共同做好各项工作。

（二）细化方案，积极承办。各有关通信运营部门和各县（市、区）信息化主管部门要认真细化活动方案，落实具

体的培训任务等工作，要充分利用已建立的各种信息化服务网点、充分调动起镇、村级信息服务点工作积极性，积

极承担各项工作任务；同时做好定期向市信息产业局的信息报送工作。

（三）统筹安排，共同实施。市信息产业局负责活动的总体策划和组织协调等工作。将统筹安排各相关工作，如制

作多媒体学习课件，普通话和客家话版有声学习课件等；各县（市、区）信息化主管部门负责辖区内活动的具体组

织、协调、实施等任务，各镇级、村级信息服务站点必须切实行动起来，形成市、县、镇、村多级联动，充分配合

、积极支持，切实把全市百万农民学电脑活动实施好。此次活动得到市有关通信运营部门的大力支持和资助，各县

（市、区）信息化主管部门要与本级通信运营部门密切配合，形成合力，取得效果。

附：宣传标语

农民免费学电脑，网上寻找致富路！

电工中级实训总结范文第5篇

本文的研究重点是在新形势下，如何将以课程体系建设为基础的人才培养模式以更好地应用于企业，保证企业的可持续发展。笔者通过分析现状、对比标杆企业并借鉴国内外优秀企业课程体系构建及应用的实践经验，归纳总结了课程体系建设的三大特征;并从特征出发，牢牢抓住建设思路，以提出中高级管理人员培训课程体系构建方法，为南方电网培训建设提供有效建议，也为电力企业的培训建设提供思路与方法。

中高级管理人员培训课程体系构建现状及经验分析

中高级管理人员培训课程体系构建现状

南方电网一直十分重视中高级管理人员的培训工作，历年组织的管理人员培训均取得了好评，并已拥有一定数量的培训课程资源。2011年，南方电网《中长期发展战略》的，标志着南方电网各级领导班子及各级干部人才队伍成为公司新一轮快速发展、深入改革的关键。

但与公司新时期战略发展要求相比，中高级管理人员培训课程体系在课程资源及课程管理等方面仍存在相当大的差距，主要体现在三大方面：（1）培训课程体系建设的指导思想和总体要求不够清晰;（2）培训课程体系和课程资源不健全;（3）培训课程管理的规范性不到位。总体来说，目前针对中高级管理人员的培训课程还处于应急化、零散化阶段，尚未形成系统化、规范化的培训课程体系，这对于落实培养、全面提升领导力的战略要求还有待改进，也使教育培训难以全面发挥其支撑战略目标实现的作用。

因此，构建电网企业中高级管理人员培训课程体系迫在眉睫，电网企业中高级管理人员培训课程体系的成功构建将大大增强培训实施的有效性、针对性和实用性，进一步优化人岗匹配，实现系统培养，促进知行合一，实现“培养造就一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、员工群众信得过的干部队伍”的培训目标。

总结企业中高级管理人员培训课程体系构建经验

为构建和完善中高级管理人员的培训课程体系，实现培养目标，南方电网借鉴国内外优秀企业课程体系构建及应用的实践经验，结合培训需求，总结出课程体系建设需要具备的三个特征：

（1）完整性。课程体系开发应具备完整性。这需要在基于课程体系的框架并在对应岗位胜任能力的要求的基础上，建立可延续性的培训课程菜单;需要明确培训教育部门的定位，拓展内外资源，不断创新思路，构建完善的培训课程体系;需要将员工的培训与岗位准入、工资待遇、岗位调整以及提拔任用等方面相挂钩;需要在培训课程设计中不断创新与完善课程体系，从而循序渐进地发展和丰富培训课程，达到提高课程体系的完整性目的。

（2）针对性。课程体系开发的内容应具备针对性。培训课程体系的构建，首先，要结合员工不同发展阶段和不同的岗位职能需求，针对各层级建立公共课程、专业课程和岗位课程培训体系的概念，建立起与岗位需求相对应的培训体系;其次，要帮助员工进行职业规划与技能提升，进行有效的职业规划能使员工的发展目标与公司长远战略相结合，技能的提升能更好帮助目标达成，课程体系设置要适应学员不同知识结构和个性化能力差异;最后，要以员工绩效改善计划为基础，从适应现岗位工作的补充知识、技能向扩展知识、提高能力、增强才干及培养创新发展，提升课程开发的针对性及培训的有效性。

（3）契合性。课程体系开发的内容与行业应具有高度契合性。电力企业是一种知识、技术密集型企业，知识、技术更新的任务相当繁重。由于电力行业具有独有的特征，其课程体系的开发也应具有针对性。南方电网的培训建设充分吸收国家电网优秀培训体系的方法与经验，加强培训体系的分层分级，采用多样化的培训授课方式，针对不同的课程实施有针对性的培训。同时，将员工分为管理人员、专业技术人员、技能人员和辅助人员等人员，对人员有目的、有计划地进行分层培养，有针对性地设计课程体系，从而提高课程契合行业特殊性的能力，以满足电力行业的特殊情况。

中高层管理人员培训课程体系构建核心思路

根据中高级管理人员培训课程体系构建现状以及对比标杆企业中高级管理人员培训课程体系构建经验，南方电网提出建立一套具有特色的中高级管理人员培训课程体系的目标。其核心思路为：以“把员工培养成公司需要的人”为工作理念，以分层分类为原则构建课程体系，以中高级管理人员岗位所需能力为基础，以提高员工岗位能力为目标。

以“把员工培养成公司需要的人”为工作理念，即以公司战略发展规划、公司人力资源战略规划等组织需求为导向进行设计中高级管理人员培训课程体系;以分层分类为原则构建课程体系，即结合中高级管理人员岗位所需的能力基础，通过分层分类等原则，系统规划了各岗位针对性的培训课程;以中高级管理人员岗位所需能力为基础，即基于胜任能力模型，依据战略演绎和工作分析的方法，全面梳理了中高级管理人员的领导力要求，循序渐进地完善课程培训体系;以提高员工岗位能力为目标，即在课程培训中，注重理论联系实践，丰富培训方式，使员工通过课程培训能够将所学付诸实践，保证了培训课程与实践的密切结合，以实现培训是为了使用的最终目的。

中高级管理人员培训课程体系构建方法

借鉴标杆企业课程体系构建经验，结合实际情况，建立中高级管理人员课程体系并落实以课程体系为基础的人才培养模式。建设步骤分为三个部分，见图1：

以岗位胜任能力为依据制订培训规范，保证规范的完整性

以岗位能力素质模型为基础，提炼本岗位必备的知识、能力、素质，并以此为依据，搭建课程体系。在此基础上，以公司战略发展规划为导向，系统规划各层级各岗位管理人员的内在品质、通用管理能力以及专业能力要素，形成岗位培训规范。基于工作分析建立能力素质模型是公司设计培训课程体系的重要依据和保障。主要分为四步走：

第一，明确管理人员分类。人员分类与岗位胜任能力相对应，针对中高级管理人员进行分层分类，对科级管理人员按照专业类别可以划分为行政、企业管理等13类，每个专业类别覆盖不同部门，如行政专业覆盖了行政部（办公室）和法律事务部;处级以上的管理人员按专业可以划分为生产、营销等6类，每个专业类别也覆盖不同的部门，如生产类覆盖了生技、输变电等7个部门。按照这种分类方式，把具有相同工作性质和相似能力要求的有关管理人员组成不同系列。在此基础上，针对不同序列管理人员，建立培训课程体系规划。

第二，明确培训课程分类。培训课程将依托岗位胜任能力进行分类：知识类课程包括以知识学习和信息获取为主的相关课程;技能类课程包括完成岗位职责和关键绩效所需的部属培养、绩效管理、电力营销等专业能力;潜在素质类课程包括企业价值观和管理职责所要求的系统思维、组织协调等，针对不同层级管理人员将围绕其所承担的管理职责有所侧重。

第三，培训课程与胜任能力一一对应。基于各级管理人员岗位胜任能力，立足于胜任能力要素分析，针对行为要点的描述内容和关键点，进行梳理和分类，形成对应的培训课程，并确保培训课程与相应管理人员所需具备胜任能力要素和行为要点一一对应。

第四，逐步形成培训规范。根据各有关管理人员岗位胜任能力，规划出与各胜任能力要素对应的培训课程，及与之匹配的有关学习要求、学习方式、建议学时等，形成相关管理人员的培训规范。

以核心能力需求为原则设计培训课程，保证课程设计具备较强针对性

管理人员培训课程设置围绕提高管理人员的胜任力、发现需求和存在问题这几个方面，针对“能力短板”，重点提升能力弱项。课程内容除涵盖其岗位专业职责以及与企业文化和价值观相对应的内在品质之外，还应分层分类设置。对于高级管理人员，应着重培训其核心管理能力，如战略、决策、执行能力等;对于中级管理人员，应重在培训其管理能力，如指挥、协调、沟通能力等。

（1）课程体系的结构设计：管理人员课程的面向对象分为三类，分别面向一般管理人员、中级管理人员和高级管理人员三类人员。管理人员课程整体结构基于管理人员胜任能力设计，主要涵盖四个方面的要求：通用素质培训课程，以公司企业文化和价值观要求为主要内容;鉴别素质培训课程，以管理人员所处岗位业务领域相关的能力素质要求为主要内容;核心知识课程，以管理人员履行本职专业工作必须具备的专业知识为主要内容;核心技能课程，以通用管理能力以及履行本职工作的专业管理能力为主要内容。

（2）培训课程设计方法：由于中高级管理人员是企业决策者与战略制定者和执行者，所以对其岗位胜任能力进行梳理是课程体系设计的重要基础。课程体系将主要体现管理人员的能力素质提升，课程设计时将采用以下几个主要步骤：

第一，对公司的所有岗位进行分层分类研究;第二，通过战略文化解读、结构化访谈等工具方法，依据战略演绎和工作分析的方法，全面梳理一般管理人员的专业管理能力要求;第三，对岗位职责进行分析提炼，结合岗位的实际需要，对管理人员胜任能力要求进行划分和排序，确定胜任能力培养的优先级;第四，开展系统调研，了解当前管理人员管理水平现况、管理水平与公司战略所要求的管理水平的差距、管理人员对管理培训的期望和建议等内容;第五步，根据前期的研究结果，以公司战略发展规划为导向，针对“能力短板”、重点提升能力弱项为培训目标，设计系统性、实用性和前瞻性的培训课程。

以培训目标为指导开发电子课件，保证其具备高度契合性

管理人员课程具有知识性强、知识结构性弱、课程结构差异性大的特点，电子课件的开发建设在充分考虑公司对中高级管理人员的培训目标的基础上，结合企业的管理要求和管理实践进行深度开发。在梳理、优化现有课件资源的基础上，建立电子课件开发标准。

电子课件开发标准以岗位职能和管理要求为起点，围绕着提升各级管理人员的管理能力来展开，实现对组织能力的管理。其次，电子课件开发标准以总结提炼组织知识为重点，有效地将管理的内隐知识经验显性化，成为可以传递的知识，支持管理人员通过培训达到岗位要求。最后，电子课件开发标准以课件结构和内容的完整性、有效性为要求，建立起能够确保课件有效开发的工具。

在制作核心课程电子课件中，完善的课件开发流程能够加快培养模式的构建。针对所开发出的重要性高、可塑性强的培训课件，通过进一步制作成网络电子课件，一方面能够改善传统集中授课方式中对于领导力片面的说教、培训效果不明显的情况，另一方面利用电子课件生动活泼的情境化优势，通过对企业实际案例的研讨，既有利于领导力培养，又可以通过课件测试题达到效果评估的目的，促进各级管理人员能力的提高。