青年人才培养调研方案

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青年人才培养调研方案范文第1篇

目前，企业在技能型人才上面临诸多问题，首先，人员流失问题严重，一些特殊工种的技能型人才面临断档，身怀绝技的技术工人跳槽、技术骨干流失现象严重。其次，经验丰富的技术工人年龄偏大、甚至面临退休，而年轻的技能工人经验短缺，难以独挡一面，人才断层问题比较突出。最后，技能人才总量短缺，结构不合理，缺乏有力的激励和保障机制，工资待遇偏低。同时，传统的观念里重管理轻技术的问题也影响了技能人才的建设，技能人才发展的体制机制障碍和社会氛围有待改善等突出问题依然存在。因此，培养技能人才为核心骨干的自主工人队伍，已成为企业发展壮大需要迫切解决的问题。

二、师带徒对技能型人才培养的意义

开展“师带徒”活动对企业技能型人才培养意义重大，首先，师带徒是青年人快速成才的有利通道，青年人可塑性强，有朝气、有活力，是具备开拓精神的新生力量。尤其是新人职员工，他们渴望能施展才华、贡献聪明才智。他们迫切需要在师傅的指导下，找准人生坐标，确定前进方向，使自己的技能素质得到迅速提升。在新员工开展师带徒能使员工快速的融入工作环境，同时，师傅不仅在工作上进行帮带，在思想上也跟新员工进行时时的沟通，有利于新员工顺利度过刚入职的不稳定期，减少人员的离职率。其次，在青年技工中开展师带徒，能帮助其快速的成长，师傅在操作中的经验诀窍通过讲解演示，徒弟能快速的成长。最后，通过师带徒活动，能充分挖掘有培养前途的岗位技术能手，增加公司高技能人才比例，优化公司员工结构。

三、师带徒活动的组织实施

（1）前期调研和宣传

为切实有效的开展师带徒活动，基层调研必不可少，调研活动应针对各单位技能人才现状、关键技术岗位人员情况展开调查，调研可采用座谈、发放问卷、现场观察等形式。参与调研的人员要包含单位负责人、关键技术岗位员工代表等相关人员，要对调研结果认真分析，筛选出亟需且适合师带徒的关键岗位。要开展多方面的宣传动员活动，如各级会议上的宣贯强调、公司内部刊物报纸上的宣传、召开专门的师带徒动员大会等，营造师带徒的强烈氛围。

（2）制定师带徒活动方案

制定切实可行的“师带徒”活动实施方案，并以公司正式文件的形式下发。在师徒的选择上以自主自愿、双向选择和单位指定相结合，重点突出立足岗位实际，在干中学、学中干的原则，师徒实施一对一的培养模式，方案在细化培养目标时，应尽可能做到可量化、可考核、可评价，同时，要注重因岗施教，针对不同的徒弟，不同的岗位，制定不同的培养目标，真正实现一对一的培养目的。

（3）师带徒实施过程跟踪

为确保师带徒活动能切实有效的开展，要对单位师带徒开展情况进行有效的跟踪评估，要建立月度督导、季度考核、年度兑现的动态考核管理机制，即人力资源部门每月对各单位师带徒的活动情况进行不定期的监督检查，并于每季度实施季度检查，检查考核细则应细化，重点关注方案制定，协议签订，培养目标的可行性，师徒学习计划的组织落实、单位的考核评价等几个方面，对师带徒的开展情况进行全面的检查，对涉及徒弟的实际操作部分，人力资源部门可联合相关职能部门组织实操考评，并根据检查情况进行打分。季度检查完毕，将形成师带徒活动简报，对各单位师带徒活动开展情况予以排名，并通报全公司，起到了鼓励先进，鞭策后进的作用。

（4）师带徒的激励考核

师带徒活动应实施严格的激励考核制度，为提高师傅的积极性，协议期内，带一名徒弟，师傅每月可享受一定数额的带徒津贴，但师傅实际拿到的带徒津贴的多少可跟徒弟的表现进行挂钩，师徒协议期满后，经人力资源部门和单位结合，对徒弟进行综合考核，考核可分为优秀、合格、不合格三个档次。考核优秀的岗位工资可上浮一档，合格的视为基本完成“师带徒”任务，考核不合格的岗位工资应下浮一档。

同时，在全体师徒中间开展年度评优评先活动，可设置“十佳师徒”、“优秀师傅”、“优秀徒弟”等荣誉称号，除在公司总结表彰大会上颁发荣誉证书外，还给予一定的物质奖励。

青年人才培养调研方案范文第2篇

关键词：青年员工 思想状况 培养机制

青年员工是企业改革发展的重要力量，对其思想状况的调查分析是做好他们工作的前提和基础。近年来，公司由于经营业务的发展壮大，对人才的渴求也愈趋强烈，每年都会有大批应届毕业生来公司工作，为公司的发展注入新的活力，青年员工已逐渐成为公司发展的主力军。同时，公司也正在加大对青年员工的培养力度，通过采取后备人才库、为优秀员工提供免费外部培训机会等一系列激励手段促进青年员工成才。青年是企业发展中最具活力的群体，他们的思想观念同样也呈现出丰

一、青年员工的思想行为特征

此次调研的对象为物业公司35岁以下青年员工，调研样本按照各部门青年员工总数的20%抽取。为使本次调研能全面反映基层的客观真实情况，调研采取无记名问卷方式。调研共发出问卷68份，收回问卷68份，问卷收回率100%。在此基础上，形成了对公司青年思想状况的一些初步分析和评价，以及今后加强青年员工人才建设的对策和建议。

1.关注个人发展问题

青年员工对于企业发展通常表现出较高的关注热情，他们普遍认为，企业的现状和未来发展与自己息息相关。这方面从员工入职招聘面试中便可以看出，几乎所有的求职者都会考虑到自己所就职的企业将来是否会有晋升的机会。可见他们对自己充满信心，对自己的职业生涯有长远的规划，希望在一个有发展的企业成长进步以实现自己的人生价值。

2.重视薪酬福利待遇

现如今，青年员工生活压力很大，北京居高不下的房价，让人望而生畏，然而，他们却有着超前的消费意识，不愿意再像父母那一辈人省吃俭用地过活。他们追求生活品质，崇尚新鲜事物，为此，宁愿让自己跨入房奴、车奴、卡奴、孩奴的可悲境地。也正因为如此，他们不再像父辈那样追求安稳的大锅饭，哪里薪水高，他们就要去哪里。

3.勤学苦读，渴望成才

越来越多的青年员工意识到，要在激烈的竞争中站稳脚跟、实现自我，必须不断充实自己、提升素质。因此许多青年员工在工作后仍然坚持读书和业务学习。他们希望通过持续学习、接受各类培训来提高自己的职业技能。他们平时获取信息的主要渠道便是网络和图书资料。

4.自我意识强，职业观念不稳定

青年员工更多地关注现实条件，比如收入待遇、工作环境、社会地位等，待人处事容易冲动，不懂得控制自己的情绪，工作中“眼高手低”，比较叛逆，崇尚个性化、风格化，而没有树立岗位责任感和构建企业价值观。一旦现实与理想发生冲突，他们便会把责任归咎于企业。

5.缺乏准确定位

青年员工对自己的事业和未来充满憧憬，希望能通过自己的努力和拼搏，获得领导和其他同事的尊重以及能力的认可；希望能够在企业中发挥自己的实力，在事业上有所成就；他们思想活跃，抗挫折能力差，容易产生不稳定情绪，特别是经过一段实践锻炼并有了一定能力时，稍不满意就会跳槽走人。

二、青年员工在职业生涯中应注意的问题

青年员工已经在公司管理岗位中占据了一席之地，他们的综合素质和业务水平直接影响着企业未来的发展。如何在众多的青年才俊中脱颖而出，为企业贡献更大的力量，实现自己的人生价值，是每一位青年员工都应该认真思考的问题。

1.做一个有准备的人

正所谓机遇偏爱有准备的人，中国有句古话：台上一分钟，台下十年功。我们常常羡慕别人的机遇好，羡慕命运对别人的青睐、羡慕别人的成功，却没有看到荣耀和鲜花背后所付出的坚辛和努力。众人所知的杨利伟为什么能成为中国航天的第一人。中国航天员的选拔要经过“过五关斩六将”，杨利伟顺利地过了一关又一关，他赢得中华民族的飞天梦想机会。他从小对自己要求严格，天生是个不甘落后的人。每次的训练他都是全身心地投入，以严肃认真的精神和熟练的技术赢得了教员的称赞，把一切做得精益求精。正因为杨利伟优秀的训练成绩和综合素质，光荣地选为“神舟”五号航天飞行员。所以我们要想成功，要想抓住机遇，就得从现在开始收拾好行囊，做好准备。当机遇轻轻地叩响门扉时，我们就会沉着地应和一声，踩着它的节拍，旋转而去，千万不要眼睁睁地看着它，在悠忽之间，从你身边姗姗飘过，而你却无能为力。

青年人要学会珍惜每一次展示自我的机会，航天企业作为一家集团公司，人员内部流动是很平常的事情，公司又是服务于全院的后勤保障单位，平常工作中可能会接触各种各样的人，其中也许包含伯乐。可能就在某一次服务业主的时候，你的一言一行便留下了深刻的印象，机会之门在悄悄地为你打开。也许公司组织的一次活动，或是领导交办的一项工作，都是在考察你的能力，这时如果你不重视、不用心，工作完成的不好或不漂亮，领导不满意。即使领导想把机会给你，由于自己条件不具备，所以根本抓不住，只能眼睁睁的看着这个机会从身边擦过向另一个有准备的人走去。人们常说，机会难得，错过了就很难再有机会。因此，我们开始就要打好各方面的基础，努力工作，爱岗敬业，不断提升自己的综合素质，成为一个复合型人才。

2.要从基层做起，肯吃苦

如今的青年人基本上都是“80后”和“90后”，这代人大部分为独生子女，从小被父母疼爱，没有吃过苦，受过累，又接受了高等教育，天生就具有优越感，觉得自己是社会的宠儿、未来的骄子。他们从十多年的学习生涯中走向社会，准备大展宏图，干出一番事业，却忽略了自己刚刚成为社会这个大课堂的一名新生。没有社会工作经验，没有人生阅历，这些就是新的学习课程。青年人在十几年的学习生涯中并不是学到了多少知识，而是掌握了学习的方法和本领，他们接受新事物速度快，领悟能力强。所以，青年人一定要从基层做起，注重技术能力的提高，扎根一线，一步一个脚印，打好扎实的基础，不要走捷径。只有这样一点一滴的积累和努力，做到学以致用，活学活用，才能把那些书本上的理论知识应用到实践中去。

同时，青年人要学会吃苦，肯于吃苦。有这样一个小故事，一个年轻的水手，由于年龄小，性格内向，寡言少语，看上去很好欺负。所以，船上的一切杂事大多由他干，其他水手很清闲。航行结束后，公司对全体水手的技能进行考核，结果小水手的考核结果最好，最终被提拔为新水手长。这个故事充分说明：做得多才能学得多，学得多才能进步得多，进步得多才能比别人强得多，比别人强得多就会在竞争中有利得多。所以，永远不要嫌自己做得多，那是生命赋予你的难得多的历练，让你承担更多的责任，成就更多的辉煌。

3.领导岗位并不是唯一晋升的渠道

现在的青年人迫于生活的压力，工作后一心要当领导干部，觉得只有这样才能获得高收入。然而，并不是每个人都适合当领导，毕竟领导干部只是成百上千人群中的少部分人群。目前社会上最缺少的不是管理人才，而是技能人才，具有高素质、高能力的知识型技能人才才是最稀缺的。大部分管理人才不懂专业技术，而经验丰富的老师傅们懂技术却不会表达，这是如今企业面临的最大问题。因此这些从高校里走出来的知识型人才，具备专业的理论知识，再加上实践的积累，便有了成长的空间。

近几年，物业公司随着智能型楼宇的逐渐接管，特别是配电系统、空调系统、消防系统等等现代化设施设备，如何进行保养、维修、维护，确保设施设备的安全运行，给我们带来新的课题。同时对我们公司年轻技术或管理人员而言，则是一个施展才能的机会和挑战。所以我们一定要学新技术，学习新的管理知识和管理方法，将智能型楼宇管出成绩。

人在职场，一定要对自己充满自信，积极面对新环境和新事物。遇到挫折，要从乐观正面的角度看问题。这样你的智商和情商潜能就会得到充分发挥，在工作中游刃有余，走向成功。与之相反，如果你的智商很高，却常以此自负，情商低下，天天为自己周围并不理想的环境所困扰，那你的结局或是愤世嫉俗、孤芳自赏，与社会环境、周围同事融不到一起；或高不成低不就，终将一辈子碌碌无为。

三、企业对青年员工人才建设的培养机制

1.建立公平合理的薪酬制度

青年员工面临或轻或重的经济压力，他们有着用金钱来证明自己能力与社会地位的强烈心理愿景。因此，一个良好的、与绩效挂钩的具有吸引力的合理薪酬体系对于他们无疑具有很强的鞭策作用。公司通过实施新的绩效考核体系方案，通过增加工龄工资、职称补贴等形式区分员工基本工资差别，并通过设定岗位系数来确定每一位员工的考核工资，正所谓“技高者多得，多劳者多得”。同时，通过个人考取相关职业资格证书，获得相应的职称补贴形式来鼓励大家提升专业技能。

2.注重非物质激励

非物质激励作为物质激励的一种辅助激励，其作用也是不可忽视的。公司通过尊重、信任、关怀、培训等形式激发和引导青年员工的工作动机、积极性和主动性，影响或改变员工的工作行为，使他们按照公司的发展目标发挥最大的效用。公司通过积极组织各种文体比赛、技能竞赛、优秀员工评选等活动来挖掘大家的潜质，进而提升企业荣誉感及企业归属感。

3.学会授权，并给予充分的信任

青年人才培养调研方案范文第3篇

按照年初制定的工作计划，我们把团员青年的思想政治工作和职业道德建设作为全面提高整体素质的重中之重来抓。一是认真学习科学发展观和党的十七届四中全会精神和团的十六大会议精神的学习，将新时期共青团工作优越性投入到了具体的工作实践当中去。以此来指导和促进团的工作，教育团员牢固树立“创建文明行业，构建和谐公路，推行四化管理”的理念，培养大家爱业、惜业、敬业、精业的精神；二是教育团员青年树立正确的世界观、人生观、价值观，同时结合当前公路行业的发展形势，对团员青年进行忧患意识教育，教育团员青年一方面以积极的心态面对，另一方面，要努力提高自身素质，不在发展中被淘汰，迎接发展的挑战；三是利用团课和集中学习日的时间，组织团员青年认真学习了县局《关于实施公路标准化、规范化、集约化和人本化管理工作的意见》、《“安全生产月”活动方案》、《地震应急预案》等领导讲话和文件，教育广大团员青年牢固树立安全意识、增强处理突发事件能力；四是教育团员青年苦练工作技能、内强素质、外树形象，通过开展机械设备操作和试验技术比武等活动、充分发挥我局图书室的作用引导广大青年进行业务知识学习，收到了较大的效果，在全局中形成了“讲正气、讲学习、讲文明、争标兵、勇于承担责任”的良好氛围。

二、服务工作，服务社会，带领团员青年投身于公路建养的主战场。

1、创新共青团的工作内容和工作方法，积极寻找新形势下适合公路建设养护和改革发展的团建道路，同时积极探索青年的快速成长的新路子。全局对团员青年的培训和教育力度进一步加大，加强了对团员青年，特别是关键岗位团员青年的培训，大大提高了团员青年的综合素质和业务技能。局团委根据实际情况强化了和工会、职教、工程技术等系统的紧密配合，把对青年优秀人才学习作为适应发展的有效手段，加强了青年对设备大型化和现代化的适应能力；在局党政领导的支持下，参与组织团员青年们积极参与机械设备、工程技术、财务审计等3个工种的技术评比活动，吸引这些岗位大量的职工参加，35岁以下的团员青年参赛率达到90%，同时加大了对团员青年创新创效的组织力度，鼓励团员青年参与小改小革和工程技术创新，取得了明显的经济效益。形成了岗位竞争、优胜劣汰、内有动力、外有压力的局面，达到了有力促进了公路建设和提高职工素质的目的。

2、围绕公路建养等开展各类活动，作好了党委的助手和行政的帮手两大作用。十一运志愿者宣传活动开展有声有色，进一步加大团委参与公路路政、公路养护部门的合作力度。在今年十一运期间，局团委在济菏高速平阴出口处设置了志愿者宣传服务站，共上岗30余天，接受咨询等服务200余次，并在国、省道公路干线设置了宣传横幅，有力的宣传了十一会和平阴公路；我们还配合市级青年文明号单位局养护公司组织了“消灭一支白蛾，留住一片树叶”活动，为提供畅、安、舒、美的交通环境做出了贡献。

3、积极参与全局的各项重点工作，面对今年的严峻形势，局团委在团员青年中开展了广泛的调查研究，进行了形势任务教育，并积极做好青年的思想工作，引导广大团员青年树立坚定的信心；积极参与国道220线平阴段拓宽改线工程的施工工作和国、省道公路干线路域环境综合治理工作，同时结合济南公路局重心下移的工作部署，号召团员青年到基层工作岗位上去锻炼自己，实现自己的人生价值，增强了青年的大局意识和奉献精神。

三、树立典型，学习典型，在工作中形成学先进赶先进的良好氛围

年初我们制定了争创“青年文明号”和“红旗团委”的实施方案，并逐步建立起青年岗位能手规范、训练、评价、激励相配套的培养机制，每年县局青年岗位能手与县局先进个人同部署、同表彰，享受同等待遇，在一定程度上激发了广大团员青年爱岗敬业奉献的意识。2月份局养护公司被团市委、济南市交通局授予“市级青年文明号”，赵兵同志被团县委推荐为济南市优秀社会志愿者，由于工作成绩突出，有两名团员青年被推荐入党，另外我们还为局工程处申报了济南市市级“青年文明号”，在青年文明号的创建过程中，我们本着注重争创服务过程，提高服务质量、推行了服务承诺、首问负责、限时办理等制度，在路政、征收等窗口单位开展了四个一的工作法“即一声问侯、一张笑脸、一把椅子、一杯热水”。在工程建设中我们开展了争创文明项目部活动，各项活动的开展，促进了我局青年文明号的发展，提高了团员青年的综合素质。

青年人才培养调研方案范文第4篇

关键词：企业大学；“三个对接”；队伍建设

一、引言

“三集五大”改革后，冀北电力有限公司管理培训中心走上一条新的发展道路，即“三步走”建成与冀北公司相适应的企业大学。第一步，形成具有冀北特色的管理培训项目和课程体系，打造一支职业化的培训团队，培育一批学者型、专家型、研究型、管理型的品牌培训师；第二步，对课程体系进行改进完善，建立系统、完善、规范、具有冀北公司特色的培训项目体系和模块化的课程体系，拥有一批具有较强研究能力、现场实战能力、创新能力的研究团队和课题带头人，形成一系列品牌培训项目和课程，打造专职培训师授课的管理类精品培训课程；第三步，建成冀北公司企业大学，形成一批具有影响力的培训项目，进入国家电网公司系统第一方阵，要有一批系统内拿得出、叫得响的品牌课程和知名培训师。

二、 企业大学培训师队伍建设的重要性

（一）服务公司人力资源战略发展的需要

管培中心作为人才培养的重要基地，与冀北公司职能部门深度对接，加强纵向沟通，主动协助职能部门开展专业人员队伍建设、专业管理项目开发、各专业比武竞赛集训等工作，打造一支与公司集约化培训模式相适应的师资队伍，真正成为人力资源开发的助推器和加油站，实现对公司人力资源战略发展的支撑。

（二）引领并服务公司发展的需要

新定位、新职能催生了新认知，管培中心走上了一条新的发展道路。面对“侧重对公司发展战略和管理前沿课题的研究，引领并服务于公司发展”的新职能，明确“建成与冀北公司相适应的企业大学”的战略目标，管培中心与公司要广泛对接，提升软实力与核心竞争力，成为“两个价值最大化”的传播者、推动者和实践者。

（三）提升自身人才队伍素质的需要

人才队伍建设是建设企业大学进程的重中之重。一是要实现全员能力转型，打造一支职业化的培训师队伍，提升培训授课能力、课题研发能力、培训管理能力。二是要提高基础管理水平，打造一支懂管理、能管理、会管理的高绩效团队，增强决策支持能力、统筹策划能力、贯彻执行能力。三是要深化品牌建设意识，打造一支素质优、口碑好的服务保障队伍，提高服务意识、客户意识、品牌意识。

加强人才队伍建设，管培中心需要与自身战略转型的需要紧密对接，深度挖掘内部人力资源，达到内质外形的协调可持续发展，为公司经营管理提供管理支撑、智力支持和人才保障。

三、企业大学培训师队伍建设的典型做法

（一）创新人才培训机制，打造学习平台，提高核心能力

1.建立上岗、转岗强制培训制度，形成“先培训后上岗、先培训后转岗”的常态机制。推行持证上岗及职业资格准入制度，加大取证力度，提升专业化水平。

2.推广培训积分制，培训积分与绩效考核、职业发展、能力评价、先进评选挂钩，激发员工参加培训的积极性和主动性。

3.建立集约化培训组织体系。一是加强培训规划与调研，科学、系统地分析管培中心的发展需要与培训需求，结合《人力资源分析诊断报告》，编写《教育培训规划》与《教育培训2013年工作计划》，有针对性地设计中层干部、管理人员、技术人员与服务人员的培训方案。二是加强培训组织管理，严格执行“三考”（考核、考试、考勤）措施，进行培训效果评估与分析，合理利用e-MIS管理信息系统培训课件与培训资料。三是加强培训组织保障。人力资源部设教育培训专岗，负责培训方案制订，组织培训项目实施，进行培训效果评估；各部门设兼职培训管理员，协助培训的组织实施和培训资料的整理归档。四是扩宽培训学习渠道，实施“助理听课制度”，将旁听学习作为正式培训的一种补充手段，鼓励管培中心干部员工旁听公司各项培训课程，深化专业知识，捕捉专业动态，开阔与业内专家的沟通渠道。推行“走出去”与“请进来”活动，加强与公司系统内各单位的业务交流，增进与科研院校之间的合作关系，进一步打开工作思路与研究视角。

（二）创新人才培养机制，打造成长平台，实现中心战略目标

1.岗位对接（兼职）双向进行。“岗位对接（兼职）”是管培中心为加强人才队伍建设推出的一项重要举措。一方面是将各管理专业教研室的年轻培训师对接到综合管理部、人力资源部、财务资产部的相关岗位，在开展管理业务实践、提升管理能力、积累管理经验的同时，搜集管理类培训素材；另一方面是让各管理部门的中层干部在对应的管理专业教研室兼职主任培训师，主持开展各专业培训项目开发、培训教材编写和前沿课题研究。岗位对接（兼职）将有效盘活管培中心内部的人力资源，加速实现青年培训师和中层干部的“1+1”（1个通用管理领域+1个专业管理领域）能力转型，进一步促进各部门之间的横向沟通。

2.内外结合，培养优秀培训师和课题研究带头人。首先从内部挖潜，组建培训项目研发团队，培育项目研发带头人和品牌培训师；其次是外部借力，与知名的专业培训机构、高等院校、研究院所建立战略合作伙伴关系，培养一批优秀的培训师、课题研究带头人和项目团队，实现课题研究和培训授课两项能力“质”的提升。

3.加强青年员工的培养，引导青年员工与中心共同成长。采取多种方式加强青年人才队伍建设，加强青年思想教育，每年坚持对新进员工进行入职培训和召开青年座谈会，提高队伍思想政治素质，结合工作实际广泛开展“青春光明行进社区、读一本好书”活动、“青春态度征集令”、“五微”活动之一“微演讲”比赛、文体交流等活动，引导青年员工参与企业管理，为企业发展建言献策。搭建成长平台，深化岗位对接，建立青年培训师培养计划，加快青年培训师的成长。

（三）创新人才激励机制，打造成长平台，激发中心内在活力

创新培训激励约束机制，通过《全员绩效管理办法》、《绩效薪酬管理办法》、《对接（兼职）人员管理办法》等管理制度，进一步建立激励与约束相协调的人力资源开发环境。为了实现青年培训师岗位对接的最大化效果，人力资源部前期加强了青年员工职业生涯规划工作，选派有志于在管理培训领域长期发展的青年培训师进行对接，到岗后由各部门资深业务专家进行一对一岗位培训，使青年培训师迅速进入角色、开展工作。在进行相应的薪酬激励和制度保障的同时加强考核评价，进一步激发青年培训师的工作热情和积极性。

（四）创新人才服务机制，打造发展平台，促进中心和谐发展

1.营造“家”文化气氛，凝心聚力，宣扬企业文化。党委、工会、团委等相关部门通过建立摄影协会、羽毛球协会、乒乓球俱乐部等多种形式，组织青年培训师开展形式多样、内容丰富的精神文化活动，丰富培训师的业余文化生活，积极创造条件，为培训师搭建交流平台，增强对中心的荣誉感、归属感，为中心继续发展增添了精神动力。

2.培训品牌建设以服务公司人才发展战略为前提，坚持满足服务公司发展战略和自身发展的双重要求，打造“培训质量可靠、培训服务可信赖”的培训品牌，大幅提升管培中心在冀北公司发展战略中的综合服务和引领能力。

四、实施效果

（一）通过人才培训机制，加快了培训师能力转型

坚持全员参与，全力推进课题研究工作。举全中心之力，全员参与，不分年龄、不分专业、不分岗位，集中精力，全员投入，实现真正意义上的转型。在现场培训实施过程中达到提升研发能力、授课能力、培训管理能力的目的，形成具有冀北公司特色的培训品牌。开展“全员参与、全员投入”教学培训实践活动。借助培训平台，积极倡导“我来上一课”，每位职能部门的负责人和高级主管通过精心准备、认真备课，走上讲台，促进每一个岗位的职工都成为建设企业大学的积极实践者、参与者和推动者。

各种实践活动成果丰硕。开展了三次覆盖全员的岗位适应性培训，提高了员工的岗位履职能力和工作效率；梳理了管培中心行政管理、人力资源管理、财务资产管理、后勤管理的重点流程。展开了五次全员制度宣贯活动，使管培中心的基础管理水平进一步提升。开展了中层干部、管理人员、培训师能力提升培训，提高各级、各类人员的综合素质。“五微”活动共形成“微成果”14项，使广大员工的授课能力、课题研究能力与创新能力得到了进一步提升。目前，7名35岁以下年轻培训师走上管理人员全员培训课堂，使年轻培训师在现场培训授课中不断学习、锻炼和成长。

（二）通过人才培养机制，发挥了培训师的最大价值

采取多种方式加强青年培训师队伍建设，加强青年思想教育，每年坚持对新进员工进行入职培训和召开青年座谈会，提高队伍思想政治素质。结合工作实际广泛开展“青春光明行进社区、读一本好书”活动、“青春态度征集令”、“五微”活动之一“微演讲”比赛、文体交流等活动，引导青年培训师思考和参与中心管理工作，为中心发展建言献策。搭建成长平台，深化岗位对接，建立青年培训师培养计划，加快青年培训师成长，组织青年培训师参与助教听课。“岗位对接”为培训师搭建了难得的成长平台，是挖掘更大潜力、实现更多突破、创造更大价值的重要渠道。5名青年培训师已经迅速成长为管理专业的业务骨干，并且在管理人员全员培训项目中承担了人力资源、财务管理、党群建设和行政管理专业的9门课程。8名中层干部成为了兼职教研室的管理咨询顾问，已经开展了集体企业、人才开发模式、财会智库建设等相关领域的前言课题研究。另外，1名培训师经过历时半年岗位对接的锻炼，成长迅速，业绩优秀，被管培中心聘任为管理人员培训部主任助理，进一步促进了“两个价值最大化”。

（三）通过人才服务机制，提升了品牌形象

通过服务与品牌的对接，管培中心提升了“可靠可信赖”的品牌形象。在服务团队的齐心努力下，管培中心“用心服务”的理念得到进一步深化。组织建立了VIP服务系统，实现了个性化服务方案的制订，建立了质量和安全检查制度，坚持服务满意反馈和考评；通过一系列保障措施，突破性、超规格完成了各项服务接待任务，餐饮服务满意率、客房服务满意率、会议服务满意率持续保持在100%。

五、结语

以培养高素质创新人才为目标，全面推进培训理念、培训模式、培训内容和培训管理机制的创新，建立高效的现代教育培训体系；以提高培训师队伍能力素质为核心，大力开展全员培训考试，完善教育培训评估体系，不断提高培训质量和培训效益；以培训资源体系建设为重点，加快培训基地建设，加强培训师队伍建设，完善培训标准和教材体系，提高教育培训信息化建设。这些做法为公司培养和打造了一支思想素质高、业务能力强、具有自主创新能力的企业大学培训师队伍，有效地解决冀北公司人才培养发展的问题，确保培训品牌建设的可持续性，为建设具有鲜明冀北特色的“一强三优”现代公司提供强有力的人才保证和智力支持。

参考文献：

青年人才培养调研方案范文第5篇

关键词：三亚学院；创意产业；人才培养

三亚学院位于海南省三亚市，是教育部批准成立的民办普通本科院校，由吉利控股集团董事长、沃尔沃汽车公司董事长李书福先生出资建设。学校2004年筹建之初始终致力于服务海南国际旅游岛建设和区域经济社会发展，经历十几年的发展，目前已经设有14个教学学院和1个教学部，开设59个本科专业（含专业方向），涉及法学、文学、经济学、管理学、工学、理学、农学、教育学、艺术学等9个学科门类，形成了结构合理、相互支撑、协调发展的学科专业体系。三亚学院艺术创意人才的培养主要由艺术分院来承担，目前总共有视觉传达设计、服装与服饰设计、环境设计、产品设计、形象、园林（城市景观规划）、雕塑七个专业方向，涉及两个学科门类（艺术学、农学）和三个专业（设计学、美术学、园艺学）。本文拟就艺术分院目前的培养现状来谈谈艺术创意人才的培养问题。

一、三亚学院艺术创意人才培养目标及基本原则

近年，三亚学院出台了新的人才培养目标定位，即要立足于适应社会发展需求，为地方经济社会发展培养具有创新精神和实践能力的应用型专门人才。

围绕这一目标，艺术分院制定了与之相适应的六个人才培养基本原则：一是专业设置上既努力适应经济发展和社会需求，又要结合学校学科专业实际；二是强调德、智、体、美的综合发展，注重提高学生全面的综合素质；三是贯彻产学研相结合的原则；四是理论教学与实践教学相结合，注重培养学生的实践能力；五是专业教育与通识教育相结 合；六是课内、课外相结合，通过作业、辅导、答疑、讨论和调研、项目等实践活动的形式，引导学生在课外主动学习，巩固课内理论知识。

二、特色及亮点

1.基础课程的重视

艺术分院目前采用的是“2+2”的教学模式，前两年主要是打基础的阶段，课程安排以公共基础课和专业基础课为主，第三学年开始进入到专业学习领域，以专业课和专业选修课为主。以下是几个专业的课程模块配比。

除雕塑专业实践课程所占比重比较大之外，其他专业各个课程模块之间的比例基本相当，即公共基础课+专业基础课∶专业课+专业选修课∶通识课∶实践课=5∶2.5∶0.5∶2。

其中公共基础课和专业基础课所占比例最大，占到了百分之四十的比重。

公共基础课主要包括的是思想政治系列课程、大学英语、计算机、应用写作、高等数学、心理健康等。

专业基础课主要有：素描、书法、色彩、白描、专业导修、艺术概论、艺术设计史、摄影、Photoshop、构成原理、电脑辅助设计、中外美术史等。其中前四门课程针对所有的学生开设，共计13个学分，开设时间基本集中在第一、二学期，目的是在入学之初就让学生沉下心来，从最基本的艺术技法入手，练就扎实的艺术基本技能，为将来从事艺术设计和创作打好基础。

2.本土文化的渗透

三亚学院的人才培养方案中明确指出，人才培养应该以为地方经济提供服务为原则，因而立足本土、服务当地成为艺术分院制订培养方案时考虑的一个重点。海南是一个民族文化资源十分丰富的地区，如何将民族文化与当代设计进行结合，是分院领导和老师们一直在思考和研究的问题。

分院开设的“黎族传统文化”课程就是学生了解本土文化的一扇窗口。课程分专题进行，涵盖黎族概况及历史变迁、神话传说和民间故事、黎族文身、黎族纺染织绣技艺、黎族服饰、黎陶黎编等黎族传统工艺。通过讲授，学生对民族文化产生了浓厚的兴趣，他们自发去到当地黎族聚居地和展览馆去进一步搜集资料、展开调研，撰写调研报告作为课程作业。服装专业有个别学生从黎族传统服饰中寻找灵感融入自己的设计，皮具设计专业有学生考虑将黎族传统图案与自己的作品设计结合起来，创作既有民族风情又时尚靓丽的设计作品。

三亚地处热带，为了让大家更好地了解热带地区的地理特征和物种特性，分院为环境艺术设计专业的学生开设了“热带园林植物辩识”“热带建筑设计初步”等课程，为园林专业的学生开设了“热带园林工程”“热带园林植物辨识”等课程。热带园林课程的任课老师是个热带植物的资深研究者与狂热爱好者，为了更好地研究热带植物，他自己筹建了一个热带植物种植园，平时里既作研究又能带领学生开展实践教学。

环境艺术专业连续几个暑假都组织师生进行黎族、苗族民居测绘，结合科研项目进一步研究海南地域性民居文化。2008年开始对崖城骑楼、保平村、水南村进行测绘调研，2012年到昌江王下乡洪水村进行民居测绘，2016年五指山毛阳镇初保村测绘，共六届学生参与考察调研，海南日报曾3次进行环艺专业黎族、苗族民居测绘的相关报道，此举大受好评。

3.手作传统的倡导

融合了民族传统、地域文化、自然特色的手作工艺设计，这几年越来越成为全球设计的主流，手作传统的回归昭示着世人在经历工业时代的飞速发展后的一种反思和选择，这不仅仅是一种复古潮流的盛行，更是一种生活方式的更新。

服装专业的“扎染蜡染”课程上学生自己购买原料，调制色彩，按照扎花、浸染、漂除、晾干、拆花、熨平的工序完成整个扎染的设计，从中既能体会色彩变化的神奇魅力，又能从点、线、面，形、色、质中去探寻人类发展的悠远历程，体会人类丰富的情感和思想。

“箱包设计与制作”也是深受同学喜爱的一门课程，主讲教师在课堂上既讲授理论知识，又引导学生亲自动手尝试，为了配合教学，分院还成立了一个皮具工作室，这个名为“原乡・设计”的工作室目前已经拥有不少的粉丝学员，这些来自不同院系的学生在皮具专业学生的带领下，亲自采购原料、设计打版、剪裁缝制，基本上已经掌握了完整的皮具设计制作技巧，制作出了不少款式漂亮、做工精良的皮具产品，其中大部分作品已经在微信平台上出售，受到年青人的热情追捧，此外，他们还接到不少的订单要求私人订制。

雕塑专业的“泥塑基础”“陶艺基础”课，主讲教师手把手地将泥塑、陶艺要领传授给学生，学生除了在课堂上进行实操之外，还可以在课后前往老师自己搭建的东崖柴窑继续练习创作，隔三差五都可以看到三三两两的学生在树下安静专注地拉坯制陶，每个月，老师都会挑选一些做得比较好的作品进入柴窑煅烧，最终成为真正的陶瓷作品，或收藏、或出售。

对于活泼爱动的青年人来说，手艺活是很难胜任的工作，因为它需要细致的投入、耐心地培育，还需要忍受无数次失败后的一次次重来。但正是通过这种心与手的配合，方使他们掌握到一门真正的技艺，养成了尊重手艺、珍视传统的艺术伦理观。

4.实践教学的拓展

开展实践教学的目的是提高学生创新思维能力、专业综合能力和实践应用能力，同时也是检验课堂教学效果的有效标准。艺术分院近年来针对高等艺术教育中专业教学与社会需求脱节的现象，不断突破创新，尝试摸索出一条通过实践教学的拓展来提高专业培养成效和加强学生实践能力培养的有效途径。

服装专业以公开的作品展、课程综合联展汇报作品秀和设计大赛和毕业设计动态绣为平台，系统锻炼学生的设计实践能力。在实践教学改革的探索中，他们除了把每次实训作业进行集中展评外，从2008年开始把服装大赛活动和授课内容做了大胆衔接，成功举办了5届服装设计大赛和4届毕业生的毕业设计作品秀，大大改善了教学效果，也为推送学生外出参赛提供了有力的支持。通过组织市场调研、下厂参观、实习等环节让学生深入市场、企业，缩短教学与服装市场人才需求的差距，初步实现了人才培养与市场对接。

中国画工作室教师周伟明精通国画、书法技艺，平时里，他带领学生课内课外写作，近画校园内的一草一木，远画三亚的山川村落，一个学期下来，积累了不少的优秀写生作品。到了暑假，学生就会带上作品前往江西景德镇，将海南的椰影蓝天、村庄稻田等素材，以青花为颜料画在荡好内釉的瓷坯之上，经过一千多度的高温窑烧最终青花呈现。这些作品，成为海南地区一张独特的文化品牌，受到广泛赞誉。

三、遗憾和不足

1.物质基础薄弱，缺乏活跃的文化产业大环境

由于历史的原因，目前海南的经济发展水平与东部沿海其他地区存在较大差距，新兴创意产业发展仍处于起步阶段，尚未形成气候。以文化产业推广的力度和影响而言，2015年，海南才正式举办第一届真正意义上的文化产业博览会，其成交量和影响力跟北上广等地区举办的博览会相去甚远。人才培育是需要土壤肥料的，文化产业大环境的先天不足是影响海南省文化创意产业人才培养的一个重要原因。

2.学科建设发展迟缓，创新型人才培养动力不足

导致学科建设进展缓慢的原因主要有二：一是师资力量不足，艺术分院目前教职工当中，以年轻硕士毕业生为主，高学历、高职称教师极缺，了解文化产业运行规律、熟悉创意人才培养规律、实操能力强的老师更是缺乏，这是导致教育迟缓的主要原因；二是课程设置老套，教学模式单一，目前艺术分院所开设的课程当中，传统史论性课程所占比重较大，专业课程也以传统理论课程为主，教师课堂教学也基本上以单向灌输式居多，缺少创意思维训练方面的课程，整个课程设置平稳有余，活力不足。

3.市场衔接不够，与企业间的合作不够深入

目前艺术分院所开设的课程当中，还是以传授专业基本知识与技能为主，很少涉及市场调查、市场分析等内容。与企业间的合作也仅是以调研获取直观感受为主，还谈不上合作。类似服装专业与海南黎响服饰的合作形式，即专业教师在企业内担任设计总监，每年为他们设计开发新的布料样式与服装样式，公司负责制作和销售，这种合作形式在艺术分院还没得到进一步地推广。

四、改进措施

针对以上问题，笔者提出以下几点改进措施。

第一，调整教学目标，建立交叉人才培养机制。艺术设计专业培养的是设计师，而不是纯艺术家，其核心目标是创意型、开放型、复合型与应用型人才的培养。与纯艺术不同，设计师应具体较强的创新意识、敏锐洞察、综合判断、准确分析、果断执行的能力。“他们既应具有丰富的多元的知识结构，同时又应具有较高的理论与研究素质，既具有良好的人文品质，同时也要具有宏观视野，既具有较高的管理运用水平，又具有一定的实践与操作能力，既善于理性思维，又富于创造性想象。”文化创意产业是以创意为核心的智慧产业，与哲学、社会学、心理学、管理学、教育学、艺术学、文化等学科都有关联，建立以艺术学科为中心辐射其他相关学科的交叉学科平台，加强知识整合度，是解决文化创意产业人才培养中问题的有效方法之一。

第二，优化课程体系，建立模块课程群。基于艺术创意人才的复合性与交叉性，应该制订出旨在加强学生的基础知识，拓宽专业口径，完善知识结构的课程群设置。利用模块教学法，摆脱“以学科为中心”模式，按照产业需要，突出以“能力为中心”课程教学模式，以艺术设计专业课程为主，在原有公共基础课平台、学科专业基础课平台、专业课平台、选修课平台及实践教学课平台上建构一个渗透型课程群平台。在专业课模块群中增加创意想象类课程，遵循专业培养目标，开展创意思维训练。

为了保证课程群模块的实施，可以设置相应的工作室制度。工作室与传统的班级教学相比，更灵活、方向更明确，个性更鲜明，师生交流更随意，效果更容易实现。另外，可以借鉴国外知名大学的导师制经验，安排一位导师指导若干学生，每位导师定期要对学生进行专门辅导，辅导一般按照教学进度进行，学生在课程学习中至少有一次要单独去见导师，提交读书报告，听取导师意见。

第三，改进教学方法、加强产学研合作办学。艺术类学生的特点是思维活跃，形象思维长于逻辑思维，感性认识强于理性认知。因此，可以通过一些措施来吸引其关注、激发其学习兴趣，如课件设置上多增加些形象直观的图片、视频，也可以设置实物展示来加强其直观印象；加强课堂互动，事先可以布置一些课程任务，课堂上挑选出任务完成出色的学生当众展示；适当引入案例教学，将一个案例讲深、讲透，让学生对原本模糊的知识有一个清晰全面的了解；现场观摩法，可针对不同的专业对象和课程性质安排不同的现场观摩，比如讲授黎族传统文化课程时可以推荐学生前往黎族文化主题公园或文化馆观摩实物；讲授热带建筑设计课程时可以学生前往特色民居或特色建筑参观考察等；更多搭建学校与企业间的合作平台，让学生走出课堂，与设计公司或企业进行互动，以企业项目作为主题，开展设计讨论或相关设计竞赛。此外，可以引进企业中的优秀人士作为学校师资力量的一个补充，请他们定期给学生授课或带领学生参与实践。

中国目前面临着由“中国制造”到 “中国创造”的产业结构升级，需要大量的文化创意产业人才。对我们而言，这是一个大好的机会，高校应该各级推进教学改革，调整培养目标和优化课程设置，实行开放叉学科办学的方式，走产学研相结合的道路，为创意产业培养具有创意精神、国际视野、丰富实践经验和多学科积累的应用型复合人才。

参考文献：

[1]刘伟东.艺术管理学研究（第2卷）[M].南京：东南大学出版社，2012.

[2]田川流.艺术与创意[M].济南：山东友谊出版社，2009.