企业上班打卡制度

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企业上班打卡制度范文第1篇

酝酿良久，“笑谈管理”终于和大家见面了，其实它还有另一个名字叫“身边管理学”，《红楼梦》中有句经典的话语：“世事洞明皆学问，人情练达即文章”，这句话也可以在管理上得到印证，所谓管理问题和管理实践，更多的不是发生在书本中，而是时时刻刻发生在我们身边，比如，为什么很多管理制度结纳成册后却总是被束之高阁？为什么公司内部总是拉帮结派？为什么时间总是不够用？……这身边诸多的“为什么”不胜枚举，但是否可以从管理中找到答案呢？既然是身边的事，既然是笑谈，就没必要正襟危坐、大义微言，自可泡一杯清茶，款款道来，诚邀诸多于管理感同身受之辈，来此谈天说地，所谓的是真佛只道家常，真佛未必，但一定是家常。

打卡机引发的争论

笑谈

前不久，目睹了一场争论，焦点是公司应该不应该上打卡机？

争执的双方颇具代表性，一位是兢兢业业的中小企业的行政经理，另一位是曾经在HP担任过高级经理的副总裁。哦！对了，还需要说明的是，他两位目前同时在一家标准的“知识员工”扎堆儿的公司服务。

争执的前提也不复杂，就是老有人迟到，怎么办？

行政经理秉承标准的“管理科学”――复杂问题简单化，能用机器管理的就不用人。这样可以降低管理成本，省得三令五申，没有成效。

副总裁颇受“惠普之道”的影响――主张“知识员工”的管理要人性化，“知识员工”的工作性质具有相当大的弹性，于是工作时间也应该具有弹性，这也能体现公司的人文关怀。

据我所知，后来这场争论被扩大了。有的 “知识员工”就气愤地说：“打卡机本身就是对知识工作者的侮辱！”而当一位科技公司的总裁被我问及对这个争论的看法时，他毫不犹豫地说道：“我会毫不犹豫地支持上打卡机，因为遵守时间是对员工最起码的职业教育！”

再后来，这个话题又在我的朋友圈子里被不断提起，其激烈程度远远超过我的预想，而且远远超出了“打卡机”本身的范畴。

谁都知道，所谓“科学管理”从它诞生的那一天起，就是和时间紧密地联系在一起的。科学管理就起源于泰勒对所管辖工人的观察结果，他注意到，工人们常常“磨洋工”（soldiering）。他们不是尽可能快地努力工作，而是经常蓄意拖延工作进展。于是工人们被重新组织起来，于是就有了生产线，于是就有了拿秒表的管理者，于是所谓“科学管理”又被称为“秒表科学”。20世纪，它让制造业的“体力劳动者”的生产率提高了50倍。

弗里德理科・泰勒，这位被称为“使用秒表的文艺复兴式的人物”，在他的被世人视为“管理经典”的《科学管理》中就发出了这样的无限感慨：“除非工人们从思想上对自己和对雇主的责任问题发生了完全的革命，除非雇主们对自己本身和工人们的责任的认识发生了完全的思想革命，否则，科学管理不能存在、科学管理也不可能存在！”

泰勒的话真的应验了，世界真的变了，知识经济到来了，随之而来的是“知识工作者”的出现。他们鄙视 “摩登时代”，痛恨“包身工”；他们崇尚的是自由、尊重和创造。与此同时，企业的责任也由过去单纯的赢利，转变为“股东、社区和环境”。

彼得・德鲁克，另一位大师级的管理学者，在他的最后一本专著――《21世纪的管理挑战》中写道：“21世纪，组织最有价值的资产将是知识工作者及其生产效率。”在这个转变的过程中，战略、模式、流程乃至组织形态和架构都在发生着革命性的变化，生产线和秒表渐渐地在丧失管理的效能。一句话，21世纪的管理需要新的范式！

有关打卡机的争论就是在这种背景下产生的。

在我看来，这场有关打卡机争论的背后，还有浓厚的中国特色。因为管理没有最好的，只有最合适的。那位号称要用打卡机来对员工进行最起码的职业教育的老总就感慨道：“现在的知识员工是有知识，但知识代替不了素质教育与职业培养，而这正是我们目前的企业在组织管理上最缺乏的。”是啊！在上班之前，我们的知识员工又有谁经历过较为完整、严格的职业化教育呢？而这些都需要在工作中完成。马上又要有大批的大学毕业生就要开始找工作了，我为他们担心。

同样作为一名“知识工作者”，我很欣赏许多大型跨国公司的人性化管理，但要知道，他们没有打卡机，是因为他们有一整套的管理流程、制度规范、绩效体系和深厚的企业文化，在支撑着他们高效的劳动生产率，而这些都是中国的许多中小企业在管理上所不具备的呀！所以，时间管理的背后更需要管理的系统化。

由此看来，上不上打卡机本身不是问题的关键，重要的是我们的管理者要用打卡机解决什么问题。严肃纪律？确保工作时间？罚款凭证？还是由此开展职业教育？建立公平透明的企业文化？把其视为改善时间管理的基础工具？

说了一大圈，还是让我们回到刚开始引发争论的那个公司去吧。据我所知，他们的打卡机在上个月被装了上去。不过，没有简单地作为严肃纪律、罚款的凭证，而是作为一种统计工具。月末，主管们在分析员工的表现，在商量如何提高劳动生产率的改进办法。同时，一个“夏季冷饮基金”成立起来，据说，是那些迟到者贡献的，老板承诺，以此为基数，迟到者少一个公司补一份。

打卡机何以大行其道

打卡机的风行并不是它比人高明，而恰恰是它没有那么多的人情世故，也没有所谓的“人性”

绍轩

没人说得清是谁发明了打卡机？即使真有其人也未必敢公开承认，否则可能会遭致很多人暴揍。我真的很怀疑究竟谁喜欢这个玩意儿？难道是老板喜欢、员工深恶痛绝？那它岂不成了老板与员工两厢对立的象征？

那么换个角度看看，打卡机是怎么安到公司的前台上的？

众多公司似乎都有一个情节大体相仿的雷同故事。

最初，公司没多少人，基本上采取上班时员工自己签到，这样的办法一是成本低，二是显得很“人性化”（这个词非常容易被误读，在这里即是一例，它似乎被演绎为随意、率性而为、无拘无束）。

时间渐久，公司越来越觉得这里面有很大的问题，比如，9点上班，员工过10多分钟、甚至半个小时到，自己签到时依旧是正点到（更为严重的是此种行为大面积存在），结果是每天没几个人正点上班，可每月考勤时几乎所有人都是全勤，当然，按照公司规定，迟到是要扣钱，虽然数目不大，但毕竟是钱。更让公司领导恼火的是，迟到的员工个个脚步轻缓，笑语轻盈，一点都没不好意思。

公司领导自然对此不能置之不理，一是在中层干部会上、全体员工大会上指出问题，希望大家如实记录自己的考勤;二是要求行政部门严加检查，违规必究。

也别说，这个招法真是立竿见影，但确实又好景不长，过不了十几天一切又恢复如初，公司领导又得开会，也不知开了多少次会，可问题根本没有任何好转的迹象。

最后公司领导只好一狠心，安上了打卡机。由此也有员工私下议论，装这东西对员工太不尊重，感到这简直是侮辱。

但领导感到欣慰的是，几乎没有员工再迟到了，有的为了不迟到还打车，快到上班时间到的员工几乎一溜儿小跑地打卡。

让公司领导感到困惑不解的是？为什么非得安打卡机不可呢？为什么小小的打卡机有这么大的能量呢？

打卡机没有“人性”

打卡机所引发出问题的关键其实是人性的问题。

管理专家郭梓林对管理学有个经典评论，认为管理的两个目标就是实现不偷懒和不撒谎，他解释说，偷懒和撒谎有好处的时候，人们就这样做，偷懒本身就降低自己的劳动成本，撒谎是规避风险，人为什么要撒谎？就是怕说了真话以后受损害，人就是一个趋利避害的动物。偷懒就是趋利，撒谎就是避害。

其实打卡机解决的问题就是撒谎问题，它之所以能够解决这个问题绝不是比人高明，而恰恰是没有那么多的人情世故，也没有所谓的“人性”。

管理者要调动生产者的积极性，就要想方设法来激励他们，同时为了避免出差错，也要搞好组织、领导和控制等工作。但怎样做好管理工作是大有讲究的，做得好与做得不好所取得的结果也是大相径庭的。

早在1953年，美国学者道格拉斯・麦格雷戈就提出，管理人员由于所持基本观点的不同，所做出的决策也是截然不同的。那些认为人在总体上是懒惰、不值得信任、与管理者对抗的管理人员所做出的决策，与那些认为人在总体上是合作而且友好的管理人员所做出的决策相距甚远，因此有必要按照不同的方式对人进行组织、领导、控制和激励，据此麦格雷戈提出了X理论和Y理论。

我们可以看出，其基本前提是建立在人对待工作的态度假设上的，显然，接受人性是X型的管理人员会更多地去控制、监视属下的员工，使属下的员工基本上处在听命于上级，而不需要发挥自身的主观能动作用及创造性。而接受人性是Y型观点的管理人员则不会去构筑、控制或严密地监视工作的环境。相反，他们会在工作中给属下员工以更为广泛的自由、鼓励创造性，通过对工作本身挑战的满意程度来加强激励。这样做是使得广大员工对所在企业组织制定的目标所做出的承诺来取代被动地接受外部控制等方面的管理。

打卡机的大行其道显然是X理论的胜利，难怪IBM前CEO郭士纳断言：“人们不会做你期望的，只能做你检查和监督的。”的确，承认和直面人性的本来面目需要强大的勇气和智慧。

有一种观点认为，考勤是现代企业管理的基础，也是衡量企业管理水平的重要标志。打卡机是中国企业管理的又一制度性进步，制度在塑造人，人也在完善制度。现代企业都需用一种“刚性管理”方式来维持基本工作秩序，看似不近“人情”，但最后提升的是企业人的素质。

光有打卡机是不够的

对打卡机的合理性需要提出质疑的是，既然现在已是知识经济时代，强调以人为本，对不同的人应该采取不同的管理办法，而“打卡”恰恰是工业文明的落后做法，这种做法却与管理相违背。

《细节决定成败》的作者汪中求讲了这样一个故事。

2003年一天，汪中求召开深圳LF涂料公司干部会。这天，他刚刚就任公司的CEO。其实，汪中求对这家公司比较了解，此前他就是公司的营销顾问。这次，公司董事会聘任他就是希望他能够给这具有现代化硬件设施的企业带来新的管理理念。当时，汪中求就跟董事会说：“目前企业的管理，按照管理学打分只够50分，根本不及格。”但是，公司上下谁也没想到汪中求上任第一天就“动手”了。

“我当营销顾问的时候，从中山到深圳都保证8点钟准时到位。可是，我发现咱们的干部几乎没有准时上班的。听说一般管理人员9点才来，部长什么的10点钟才到。我上任的第一件事就抓迟到的问题。现在有两个解决方案，一个是坚持8点上班的作息制度；二是推迟上班时间，比如可以10点上班，当然那就得晚上7点下班。”汪中求一上来就谈了自己的看法。一阵骚动之后，所有干部都表示，坚持8点上班的作息制度。随后，汪中求接着说：“从明天开始，就抓部以上领导迟到问题。不过，我不会采取罚款的处罚做法。那样，有些人肯定会把受处罚的情绪带到工作中去。你们明天来了就知道了。”

企业上班打卡制度范文第2篇

工地员工守则

一、因公司工程需要招 为公司的 安装人员。

二、主要岗位：

主要负责 职务， 工资试用期每月以 元计算， (基本工资 元， 其它补贴包括满勤奖、工作奖、伙食费等 元)。试用期为 30 天，试用期过后，以工 作能力而定。

三、工资每月 15—20 日发放上个月工资。

四、要服从项目部管理人员的调动分配。

五、准时上下班，迟到或早退以公司规定的工地考勤制度扣除相应工资。

六、夏季工作时间为 9.5 小时/天;冬季工作时间为 9 小时/天。具体上班时间以现场项目 部制定为准。

七、各人用的用工工具(如钳子、锤子、电笔、螺丝刀等小型工具)由各自负责，在职三个 月后按公司规定给予一次性补贴 50 元。

八、工地员工原则上应住工地的宿舍，未经工地项目部允许不能擅自带外人过夜。若因不 遵守工地制度私自外出发生意外责任自负。

九、认真学习和严格遵守各项法律、规范和公司规章制度，不违反劳动纪律，不违章作业， 对本岗位的安全生产、保质保量负直接责任，如有违法行为或违章作业，后果自负。由个人违 纪被有关部罚款,由个人承担。

十、除自然灾害或不能抗拒及违章操作所造成的事故外，员工工伤期间公司发放在治疗期 间的基本工资。

(县级以上医院证明时间为准) 十一、进入工地必须戴安全帽，不准穿拖鞋、赤背、饮酒、带病上岗，要服从管理人员及 各项目部的管理。

十二、对于工作表现良好，成绩显著者，项目部将在适当的时候给予适当的奖励;反之， 将给予警告或扣罚奖金。

十三、工地考勤上下班打卡，由个人打卡，若发现代打卡者，扣代打卡和被打卡各 20 元。

十四、辞职员工工资，到次月工资发放日统一发放。

十五、工作期间，员工如有下列情形之一的，将被辞退 (1)在试用期间，被证明不符合录用条件的; (2)严重违反劳动纪律及有关规章制度的，有违章作业行为被警告不从的; (3)严重失职，营私舞弊，给公司利益造成重大损害的，或不服从领导指挥，工作态度不 好的; (4)同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经提出，拒 不改正的; (5)被依法追究刑事责任的，有违法行为的; (6)员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作的; 第 1 页 共 2 页 进入工地员工工作守则(试行) (7)员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (8)工地上严禁聚众赌博、打架斗殴，若经现场管理屡教不改者.且所造成的伤害,公司恕 不负责,情况严重将给予开除。

(9)工伤事故赔偿，按公司相关规定执行。

十七、新进员工需提交身份证复印件一张。

注：

试用期不满 7 天辞职或自动离职的，公司不给予发放工资。

未尽事宜，由双方进行协调解决，本制度最终解释权归龙进峰公司所有。

 

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企业上班打卡制度范文第3篇

在迈向社会化企业的变革中，大多数企业仍然在用既往的思维、原来的组织架构，甚至是不变的企业文化给予应对，这就造成了看似简单、其实困难，预想与结果存在差异，无法获得利益相关者的认同，同时面临来自内部的巨大压力等等不良后果。

关键词：社会化媒体

前不久，我与戴尔（中国）企业传播总监高超先生一同赴大连，做了一场有关“企业官方微博——人人都是Speaker”的培训，现场相当火爆，问题相当复杂。记得我在培训结束时候的最后一句话是：“社会化媒体的企业级应用是一件新事，而且行胜于言，需要大家不断地尝试，在这个过程中，如果有什么新问题，我和高超先生非常愿意和大家一起共同学习！”

此言不虚，我们俩刚回到北京，我就发现我的微博“笑谈管理”上被@了一条，是我们在大连培训时的一个学员，一位高层管理者，她回公司后当即开始“行动”——为了全员开展社会化媒体的实践，她做出了一条规定——员工上班，发条微博@主管，这算打卡签到！

看到这微博，我非常感佩这位高管的果敢和行动力！于是，很快地回复了一条：“很棒！全员社会化媒体运用以及全员营销的基础能力建设，值得一试！而且还可以定期评比一下内容质量！”

但这个故事并没有完，在一次公司内部的例会上，我跟公司内部的一些同事也聊起了这件事，想听听他们的想法，结果却出乎我的意料，两种意见可谓“针锋相对”——

一方面的意见是：个人微博不是企业官博，是个人的空间，为什么要让它做打卡这种事？个人的空间为什么要被公司不断地“侵占”？而且天天“问候“主管，也有”谄媚“之嫌！

另一方面的意见是：社会化媒体已经成为公共事物，也已经成为了我们生活和工作的一种平台，既然员工都能接受指纹打卡，为什么不能接受“微博打卡”？况且，每天跟同事用微博“问个好”没什么不好！

在我看来，此事话题虽小，但其实“兹事体大”——不但关乎“21世纪知识员工的管理挑战”，更关乎“社会化媒体企业级应用”的诸多话题！

前不久，我的朋友李志军、冯宗智和高翔合出了一本书——《社会化企业》，其中有一个观点特别值得重视：未来是社会化网络时代，具备商业竞争优势的企业必然是那些将社会化战略作为企业的重要战略，并将社交网络与自身商业目标进行深度结合并持续实施的“社会化企业”。在迈向社会化企业的变革中，大多数企业仍然在用既往的思维、原来的组织架构，甚至是不变的企业文化给予应对，这就造成了看似简单、其实困难，预想与结果存在差异，无法获得利益相关者的认同，同时面临来自内部的巨大压力等等不良后果。

我想，书中的断言恰恰是大家对此事产生分歧的内在原因！

在随后一次出差成都的飞机上，我和高超又讨论起该话题，他的一番话对我很有启发：“我想那位倡导‘微博打卡’的高管初衷是好的，但社会化媒体的应用已经打破了原有部门的界限和思维框架，也就是说，打卡这事原本是人力资源和行政部门的事，是员工日常工作的行为管理；一旦有社会化媒体的介入，这个行为就在很大程度上成为了一种‘文化行为’。也就是说，应该用文化管理的思维方式去安排工作，而不是用传统的组织管理模式。比如，把‘微博打卡’改为‘微博问候’；而且不要仅仅@你的主管，更要@你的团队；问候的话不仅仅是‘你好！我上班了！‘更可以是一种美好的祝福、健康的心情、有益的知识……甚至是你办公桌上绿植拟人的问候和关爱，等等。总之，让这件得好玩儿！而且，既然是文化管理，就要有宽松度，靠的不是制度，而是一种文化氛围的营造，我就不信大家不愿意在这种人文关爱的氛围下工作！“

的确，社会化媒体要想展开企业级的应用，并不是一个员工发发微博那么简单，也不是一个部门维护几个社会化网络平台账号那么容易。对于社会化企业来说，社会化媒体从一开始就不仅仅是营销、公关或者人力资源管理的手段，而是整个企业组织与利益相关者沟通。社会化媒体在企业中的应用，也让企业中传统管理者的角色出现转化，由单纯的传播者、者，变成了协调者、提问者、组织者、沟通者。对于在微博上的所有角色来说，你不是一个LOGO，而是一个活生生的人。

企业上班打卡制度范文第4篇

关键词：中外企业文化；差异

中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）15-0195-02

对于中西方企业管理文化的差异，以下着重从经营理念、行为规范、企业形象、团队精神这几方面进行阐析。

一.经营理念的差异

经营理念方面，中西方企业文化的最大差异，就是先要市场，还是先要利润。

我国改革开放时间不够长久，为了弥补过去的损失，国内企业总是强调以盈利为最大目的，一定要有盈利，否则没法做生意，比较急功近利，很多都是一锤子买卖。而西方国家，市场经济培训出来的是始终把抢先占领市场放在第一位，循序渐进，宣传企业，宣传产品，抢占市场。一旦占领较大的市场份额，就能迅速收回前期投资，并且不断发展企业自身，做大做强。

对于跨国企业先占领市场，后获取利润的经营理念，虽然越来越多的国内企业也意识到其重要性，开始纷纷效仿，但往往由于各种原因，要么是学的皮毛，难得要领，要么是后劲不足难以为继。主要原因虽然还是我国的市场机制没有完全成熟，历史遗留的“人治”和浮躁作风还根深蒂固，很多国内公司的经营理念都是拍脑袋，抱着赌徒心理，想一口吃成个胖子。以这样的经营理念做指导，直接影响企业的发展，结果往往不是相互倾销，大打价格战，就是脱离客观规律，盲目扩张，最终导致企业的衰败。

笔者曾在十年前就职于某欧洲知名媒体集团，当时国内的传媒行业中所有的媒体都是事业单位，虽然有初步市场意识，但并不自负盈亏，主要收入靠国家拨款。该欧洲媒体集团入住中国，也是和国内的媒体合作，从广告经营人手，但和吃皇粮的竞争媒体相比，没有丝毫的盈利优势，反而障碍重重，作为中国雇员也是满腹疑虑，觉得长久这样岂不是岌岌可危？但外方总经理甚至总部大领导都非常坚定地表示，即便是在中国，媒体行业也是有放开的时候，现在进入，不是为了盈利，还是为了培养市场，一旦市场化进程成熟，盈利发展是必然的，但是一定要先占领市场。十几年过去了，虽然国内媒体市场尚未完全开放，但也能看出市场化进程已是必然趋势，众多媒体纷纷转型，向国外媒体学习经营理念，而众多国际媒体集团也在中国生根成长。

二、行为规范的差异

一般而言，企业规定企业员工的行为规范可以靠制定规章制度，这在中外企业中都广泛应用，比如员工手册。但真正可以影响员工行为规范的应该是企业文化的长期积累，形成的一种强烈文化氛围，产生无形的精神力量，促使每个员工自觉地规范其行为，这比传统的众多规章制度，更容易被员工自觉接受，也更具长远的调控作用。中西方企业文化在职工行为规范方面，最大的差异在于“人治”还是法治。以员工手册为例，国内很多企业没有员工手册，或者新员工被口头告知一些事宜，甚至是在工作中逐步摸索模仿公司条例，如果遇到纠纷和违反，往往没有明确条文，产生扯皮甚至是仲裁或诉至法院。如果有员工手册，往往也是官话连篇，语言不详，为的是能随时根据领导的意思变更细则。而很多西方企业的员工手册则是非常具体细化，基本上在公司的一切行为都有规范，让员工可以有据可查。最关键的是上下都会执行，没有例外。

对比细节，中方员工手册规定上班时间，但一般没有违例条款，如果想约束员工准时上班，就上马打卡机，OA打卡，指纹打卡甚至人脸打卡，不符合者罚款等等。作为员工本身就不会很乐意被打卡，而更可气是往往领导或其亲信一般不在打卡范畴，更让员工觉得不公平与不被信任。引申下去，其他行为也就不会以公司利益为上。而外方员工手册如约定上班时间，则都会有奖惩方法，包括通融次数，解释原因，善意提醒，全勤奖励以及为例惩罚，惩罚不一定是扣钱，也有可能是公益劳动。这样引申，员工基本上都会按时甚至提早到达。

所以，西方企业中，雇员并不因为工作类型和专业领域的不同，而影响到员工对企业的忠诚保持高度的一致。相比之下，我们国内的企业，虽然再三强调集体主义、主人翁精神，确大多只停留在口头上，实际做法上却难以规范职工的行为

三、企业形象的差异

企业形象是长期生产、生活和经营实践中逐步形成的一种最能体现企业文化的外显特征，是一个企业在社会公众和消费者心目中的总体印象。企业形象是由企业产品形象、经营服务形象、管理者形象、员工形象等综合要素所组成的。这些综合因素，既不是简单的相加，也不是一成不变的自然发展，而是处于相互影响、相互制约之中的。

国内企业如果是国企，往往宣传的是强大的背景，国字头的名号；如果是私企则欲盖弥彰其背景，很多市场环境中还是凭关系、路子做生意。而外方企业似乎更注重产品的口碑，市场的占有和服务的品质。

而管理者形象也有着天壤之别。例如，笔者所在的私营企业，企业规模很大，众多子公司，每个公司都有总经理，要求必定尊称“XX总”，副总亦然，而逐渐地连总经理的众多总经理助理也要被尊称为“XX总”了，一下子上下级的关系就非常疏远，呈现前呼后拥的态势，而且特别吻合国内官本位的特色。与此截然相反的是，笔者曾经供职的一个美国跨国公司，在全球有十几个办公室，即使是全球总裁也是被大家直呼其名，有急事一个邮件可以直接告知，外出公干也是和员工一起坐经济舱，上下级的层级感基本没有。由此可见，很多中企领导是“真正的BOSS”，就是坐在上面挥鞭驱赶下面的员工；而外企的领导则是真正的Leader，能够带领员工实现公司的价值以及自我的价值。

所以，国内的企业形象设计，大多数还停留在可以追求的外观形象，一味模仿外国的环境和硬件，要知道，即使有最先进的设备，但没有始终保持良好意识的人去运用，时间长了，在市场环境中，难免让客户觉得是“绣花枕头一草包”，无法合作和发展。

四、团队精神的差异

国内传统的企业管理，可能是受儒家思想的影响，过分强调个人的道德修养，而忽略了团队精神的培养，往往是各自为营，能战就战。而长久以来的规章制度和奖惩方法简单而刻板，无法激发员工的创造性。而在西方国家中所有成功的企业，毫无例外地强调了人力资源的开发，强调团队的合作精神。很多成熟的跨国企业都认为，只要给员工提供良好的环境，并信任他们，员工就能做好工作。同事之间彼此信任，关系融洽，创造和谐的人际关系，就能为团队合作精神奠定良好的基础。使得各自为战变成集体作战，分工合作，利益共享。

拿职位空缺为例，国内公司往往不和员工交流公司的职位空缺情况，甚至有的时候总经理空缺都不公示，经常采用或空降或亲信调任的方式，搞得团队其他成员人心惶惶，重新适应变化的同时，工作也会停滞。而很多外企公司在空缺职位选拔方面，经常采取内部竞聘的方法，人事部门经常把空缺公布于众，鼓励员工毛遂自荐，做到信息公开，也让团队其他成员及时拥抱变化，不仅形成良好的人力开发机制，也为培育团队精神开辟了更为广阔的空间。

企业上班打卡制度范文第5篇

餐厅员工守则如下

第一章 总则

一、适用范围本守则适用本公司所有员工，包括合同工、零散工、临时工。

二、服务宗旨本餐厅将通过严格的管理，高效率的工作，一流的服务，为宾客提供舒适、方便的生活享受。“宾客至上，服务第一”是餐厅的服务宗旨。

三、目标把本餐厅办成具有一定风格和一定水准的餐厅。

四、工作要求

1、热爱祖国，遵守国家的政策法令、遵守外事纪律。

2、热爱集体，关心企业，严守职责，热爱本职工作，讲究职业道德，热情待客，文明服务，为本餐厅建立良好声誉，树立良好的形象。

3、领导层要严守职责权限，以身作则，身先士卒，尊重下级。

4、钻研业务技术，努力学习科学文化，不断提高礼仪礼貌服务水平，外语水平，不断提高为宾客服务的水准。

5、合作精神。公司的对客服务，信赖于多个部门和岗位的共同合作。公司各部门的工作都是为着共同的目标，完成对客人的接待和服务工作，公司的员工必须树立合作意识，在做好本职工作的同时，要为下一岗位或部门创造条件，保证客人在公司期间的进餐满意。

6、服从上司。⑴各级员工必须要有强烈的服从意识。每一位员工须明确自己的直接上司，切实服从上司，切实服从上司的工作安排和督导，按时完成本职任务。 ⑵不得顶撞上司，不得无故拖延、拒绝或终止上司安排的工作，若遇见疑难或不满可按正常程序向领导投诉。 ⑶若在荼中出现意外情况而自己的直属上司不在场，又必须立即解决时，可越级向上司领导请示或反映。

第二章 录用和辞退

一、录用原则

本餐厅招聘员工是根据各工种实际需要，对凡有志为本餐厅服务者，视其对某一工作是否合适，以该工作的业务常识为标准进行审查考核，凡身体健康，履历清楚，通过考核，符合录用条件者均有录用的可能。

1、申请人必须向餐厅提供下列材料： ①申请书。 ②亲笔写的自传。 ③近期免冠上半身照片三张，身份证附印件两张。 ④毕业(结业)证书及成绩册。 ⑤待业证和所住街道介绍信。

2、用工年龄，凡年满十六周岁至二十三周岁的男女青年均在此限(特殊技术和少数搞卫生的零散工不在此限)。

3、凡应聘人员必须由人事部门及用工部门与应聘本人签订劳动合同书后方可安排工作。

二、体格检查

1、凡应聘职工必须在指定的医院进行体格检查，合格方可录用。体检及录用条件： ⑴应聘职工必须仪表端正，五官端正，有一定学历。 ⑵男士身高1.70米以上，女士身高1.60米以上。 ⑶视力1.0以上，无色盲。 ⑷身体健康，没有传染病。

2、餐厅对全体员工每年进行一次体格检查，对患有传染病者，视其病情，本餐厅有权劝其离店休息或作暂时调离工作岗位，调换工种处理。

3、试用期及工资 ⑴应聘职工试用期一般为三个月。在试用期内，视其表现，餐厅有权酌情延长其试用期，试用期满，符合餐厅录用条件者，餐厅将与其签订正式合同。 ⑵发薪方式工资形式：基本工资、浮动工资、技术或职务工资(由餐厅参照有关规定，根据本单位经营情况而定)。

4、裁员及辞退 ⑴本餐厅若因业务变更或其他原因需要减员时，餐厅有权决定裁减员工。被裁减的人员应服从安排，不得提出无理要求。对要裁人员，餐厅将提前一个月通知其本人及有关部门。餐厅对被裁减的人员将按合同规定给予补偿。 ⑵辞职：员工辞职须提前一个月通知主管部门，且须填写辞职申请书，并经主管部门批准后方可办理离职手续，否则按非正常辞职处理。

第三章 店规

一、下列情况下，员工应呈报人事部

1、住址和电话。 2、婚姻状况。 3、生育子女。

二、仪容

1、仪容要端庄大方。上班要穿工作服，佩戴工号牌，服装要整洁，衣服要洗净烫平。不得裸背敞胸，穿短裤、背心，卷裤脚，不准穿拖鞋、凉鞋到餐厅，穿皮鞋的要擦亮。

2、头发要梳理好，不准留长发，怪发式，男士不准留大胡子，不准留长指甲。女的不准浓妆艳抹(可化淡妆)，不准染指甲，不准戴其他饰物。 3、坐、立、行姿势要端庄，举止要大方。坐时不准将脚放在桌、椅上，不准跷脚、摇腿;站立时姿势要自然大方，两手垂放或自然弯曲在背后或胸前，不得两手插兜，不要呆板不动，倚墙、靠壁或倚椅靠柜;行走时不能摇头晃脑，拉手、搭肩。

三、服务员礼节礼貌

1、对待宾客态度要自然、大方、稳重、热情、有礼，做到笑面迎客，用好敬语。不以肤色、种族、信仰，衣帽取人。 2、与客人相遇要主动让路，会见客人时主动握手，特别是女宾，若客人先伸出手来和你握手时，应面带笑容与客人握手。握手时，姿势要端正，腰要直，上身向前倾，用力要随对方的表示，不能用左手与客人握手。 3、与客人谈话时应站立端正，讲究礼貌，不左顾右盼，低头哈腰或昂首叉腰，用心聆听客人的谈话，不与客人抢话，不中途插话，不与客人争论，不强词夺理，谈话有分寸，语气要温和，语言要文雅。

四、员工劳动纪律

1、工作时间：按公司有关规定执行。 2、按时上、下班，上、下班要走员工通道，不旷工，不擅离职守;严格执行交接班制度;不得私自调班或调休，需调班时必须找好调班人员，征得领班，经理同意后方可调班，不准串岗。 3、员工上班前不得饮酒，吃生葱、蒜等食品。上班时不准抽烟、吃零食、咀嚼口香糖。不得剔牙齿，抠鼻孔，挖耳朵，打饱嗝，伸懒腰，打呵欠，打喷嚏;不随地吐痰，丢杂物，修指甲、搔痒等。 4、上班时间不准做私活、会客、洗衣服、洗澡、看书报、下棋、打私人电话;不得带亲友到餐厅公共场所、餐厅玩耍、聊天;不准开收录音机、电视机，不准哼唱歌曲、小调。 5、服从领导的工作安排和调度，按时完成任务，不得无故拒绝或终止工作。 6、爱护公司的财产，爱护一切工(用)具)，注意节约原材料，节约用电、用水，注意设备的维修、保养;不私拿公家的物品。

五、员工作考勤

1、每个公司员工上、下班时必须打记时卡。打卡后应将卡片放回原处，严禁代人或委托人打卡，违者给予处罚。

2、迟到或早退、旷工：凡超过或提前规定的上、下班时间一分钟，即被认为是迟到和早退。迟到早退(每次)均以10分钟为限，超过此时间的则以每增加10分钟加算一次计算，每次扣除现金10元。凡规定的上班时间迟到或擅自提前离岗1小时，而又无特殊原因者，则认为旷工，旷工分别以4小时以下按一天，超过4小时按2天计算，旷工一天算4天。按员工实际工资计算。

3、如因公差、外勤、加班、病假、事假等原因未能打卡，应向领班或经理报告，应备有病、事假条及医院证明等，以备核查。

4、全勤奖：凡规定上班时间迟到或早退、请事假、旷工、请病假(一天以上者)，扣除本月的全勤奖。

六、制服

1、公司视不同岗位的职务发给不同的制服，员工上岗工作时必须穿着制服。所穿制服必须保持整齐、清洁。

2、公司将定期给员工更换新制服，若有损坏或遗失，将按有关规定办理，员工离开公司时，必须将制服交回有关部门。

七、工作证与工号牌

1、凡在本公司服务的员工均发给每个人工作证和工号牌。员工当值时应佩戴工号牌和携带工作证，部门领导有权随时检查。 2、工作证、工号牌如有遗失、被窃，应立即向领班报告，并由本人赔偿损失后补发新证(牌)。因使用时间太长而引起损失者可免费更新。 3、员工离店时，应将有关证件交回公司。八、检查携带的物品 1、员工上班时不得将包裹及其他物件带进餐厅寄存，更不得将有害的物品或禁止阅读的书刊带进餐厅，下班时不得将餐厅任何物品携带出公司，管理人员有权检查，任何人不得拒绝。 2、员工若需将公司物品或私人物品拿到餐厅外，需持有领班、经理签署的证明。

第四章 表彰

本公司员工符合下列条件之一或类似者予以表彰：

一、表彰条件

1、努力钻研业务，对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革，成效显著者。 2、爱店如家，积极工作，热情服务，创造优异成绩者。 3、努力拓展业务，积极开拓市场，对公司营业有特殊贡献者。 4、在为宾客服务中，深入细致，热情周到，使宾客深感满意被受到赞扬、感谢者。 5、严格开支，节省费用有显著成绩者。

二、表彰方式口头表扬、通报表扬、授予奖金、加薪晋级。

三、表彰程序按公司有关规定执行第

第五章 处罚

一、处罚条件

1、员工凡犯有下列条规之一或类似者，轻者进行批评教育，重者扣发薪金。上、下班不打工卡、代人打卡或请他人代打卡。不修义表，不穿整齐的制服或戴禁戴的饰物。不按手续和制度处理业务。工作时间内串岗，打私人电话、唱歌、抽烟、吃零食。在餐厅内打架、争吵、喧哗、粗言秽语。将专用设备挪为他用。

2、公司员工凡犯有下列规定之一或类似者，重者降职，轻者停职处罚。擅离工作岗位，经常迟到、早退或旷工，无心工作。对抗正确的业务督导，煽动他人企图破坏正常工作秩序。蓄意损耗，毁坏公司或客人物品。拿取或偷食公司或人食品，将客人遗失物品据为己有，盗窃客人物品。

3、公司员工凡犯有下列条款之一或类似者，轻者劝其辞职，重者开除或无薪开除。在公司内乱搞男女关系，谈恋爱，或做出任何不道德的流氓行为。 上班时睡觉。利用工作之便，谋取私利，造成客人或公司经济损失。在餐厅内斗殴、威胁、危害顾客，同事或上司。严重失职或严重导致公司声誉受到损失。

4、处罚程序 ⑴员工犯有过失，由员工本人写出检讨书，若按第一条批评教育或扣发薪金处理，由领班或直接经理执行。⑵员工犯有过失，由员工本人写出检讨书，若按第二条停职或降职处罚，由部门经理或总经理批准执行，报人事部备案。 ⑶员工如果对处罚或处理意见不服，可以向上一级或越级上诉。

第六章 安全守则

一、注意安全

1、注意防火、防盗，如发现事故苗头或不正常现象，必须立即报告有关领导和保安部，并及时查找原因和处理，防患于未然。

2、班前、班后要认真检查不安全因素，消除不安全隐患，确保餐厅、宾客、员工生命财产安全。

3、不准将亲友和无关人员带进工作场所，不准在值班室或值簇宿舍留客住宿。

4、如发现形迹可疑、犯罪人员或精神病患者，应及时报告直接上司、总经理室和保安部抓紧处理。

二、火警如遇火警，必须采取如下措施：

1、保持沉着镇静，不可惊慌失措。

2、呼唤同事协助，就近按动火警警铃。

3、通知电话总机接线生知会当值经理及保安部消防中心。

4、切断一切电源开关，并将火警现场的门窗关闭。

5、利用就近的灭火器材将火扑灭。

6、若因漏电引起的火灾切勿用水或泡沫扑灭。

7、如火势扩大而致有生命危险，必须引导客人撤离火警现场。

三、紧急事故

1、全体员工必须鼎力合作，发扬见义勇为，身先士卒，奋勇献身的精神，全力保护国家财产及宾客、员工的生命安全。

2、如遇意外发生，应加设标志，警告无关人员勿近危险区及时通知保安部，当值经理和总经理迅速进行处理。

 

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