教师队伍建设考核细则范文第1篇

一、落实责任，健全制度

1、几年前，我校教师数量不足，质量低，骨干教师奇缺，学科教学不配套，结构不合理，部分教师的政治素质、道德修养、文化水平和教育教学能力都不能适应基础教育改革和发展的需要。如何改变这种现状，校领导班子十分重视师资队伍建设，提出建设一流师资队伍的口号，认识到抓好教师队伍建设是落实《教师法》，为教师办实事好事的实际行动，是全面推进素质教育，促进教育教学质量发展的根本保证。《薛窑中学教师队伍建设十一五规划》的制定，在回顾历史，预测未来的基础上确定了具体目标与任务，为我校教师队伍建设十一五可持续发展勾画了蓝图。

2、我校一直高度重视教师队伍建设与管理的考核、评估机制的建立和完善。在2002年先后出台了《薛窑中学教职工聘任制实施办法》、《薛窑中学结构工资试行办法》、《薛窑中学骨干教师管理暂行办法》、《薛窑中学教职工工作考核实施细则》等一系列文件，还制定了《薛窑中学师资培训计划》，进一步明确师资培训工作的指导思想、总体目标和具体要求，把师训工作的重点从提高学历层次转移到培养优秀中青年学科带头人和骨干教师上来，不断总结经验，确保投入，促进我校教师队伍建设稳定健康发展。经过广泛的调研，并到兄弟学校学习取经，从有利于提高教师队伍的整体素质、有利于留住和引进人才，有利于促进学校教科研活动的开展，又制定了各年级考核奖惩条例等。

3、师资队伍建设方面，我们做到了年度有工作计划，年终有工作总结。

二、加强师德建设 规范师德行为

教师是人类灵魂的工程师，肩负着培养社会主义事业的建设者和接班人的重任。教师队伍的思想政治素质和行为如何，直接影响着下一代的全面健康成长。1、师德建设一直是我校师资队伍建设工作的首要任务，依据《中小学教师职业道德规范》、《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》，我们制定了以树立正确的世界观、人生观和价值观为主的思想政治素质目标;以厚德笃学、志存高远、爱岗敬业、乐于奉献的职业理想目标;以全面贯彻教育方针、全面关爱学生成长、全面推进素质教育，建立一支以身定教、博学多能、具有高尚品格和渊博知识、精于业务、创一流教学质量的职业道德水平目标。

教师队伍建设考核细则范文第2篇

关键词：辅导员工作细则；一个体系；两个主体；三个作用；四个阶段

中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）34-0061-03

在市场经济、对外开放、网络化以及高等教育大众化的新形势下，对高职院校辅导员的角色准确定位，对辅导员的工作职责进行深入探析，构建一套科学的高职院校辅导员工作细则体系，对辅导员队伍职业化、辅导员工作专业化有重要意义。笔者采用文献研究方法对当前区内外研究成果进行分析，同时结合个案研究法，对广西建设职业技术学院辅导员工作细则进行分析总结。旨在为学校管理者选聘、培训、考核辅导员提供制度依据，使辅导员开展工作有章可循，增强辅导员队伍的职业化和辅导员工作的专业化。

一、高职院校辅导员工作细则研究的意义

《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》和《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》配套文件的出台，标志着高等学校辅导员队伍建设进入了一个崭新的阶段。目前我国高职院校绝大部分是在中等职业学校的基础上升格而成的，管理机制、办学经验、师资力量、思想政治工作等方面相对薄弱，囿于长期中专办学的桎梏，在学习与借鉴本科院校过程中，不可避免地带有其明显烙印，被笑称为本科的“压缩饼干”。特别是辅导员队伍的管理尚处于摸索阶段，未建立健全一套科学完善的管理机制，在辅导员队伍建设中存在角色定位不明、职责不清、配备和待遇不到位、评价考核不科学等问题。新形势下，准确定位高职院校辅导员的工作职责，构建一套科学的高职院校辅导员工作细则体系，辅导员队伍职业化、辅导员工作专业化势在必行。

二、高职院校辅导员工作细则研究现状

笔者采用文献研究方法对当前区内外研究成果进行调查、分析，总结出现有研究成果的特点如下：

一是仅有少数高职院校制定了辅导员工作细则。例如，辽宁金融职业技术学院2010年1月制定的《辽宁金融职业技术学院辅导员工作细则（试行）》和西安电力高等专科学校2009年11月制定的《西安电力高等专科学校辅导员工作细则》，从高职院校辅导员的地位和作用、辅导员应具备的基本条件、辅导员的主要工作职责、辅导员的配备和待遇、辅导员的考核等方面进行比较明确的规定，但基本上是从所在院校自身特点出发，不具备普遍参考价值，而且其中也存在对辅导员职责定位不明确、思想政治教育工作重点不突出等问题。

二是已有研究成果不多，角度不够全面，缺乏系统性的研究。以“辅导员工作细则”作为关键词，从维普期刊网的搜索结果看，目前区内外尚没有相关的研究著述。已有研究成果主要是从辅导员的角色定位、工作性质、工作职责、素质要求进行论述，如陈西同在其论文《浅析高职院校辅导员的工作性质、工作职责与素质要求》（《新西部》2009年第20期）中，从高职院校学生的现状和特点入手，阐述了高职院校辅导员的工作性质和工作职责，论述了高职院校辅导员的素质要求；江丽媚在其论文《当前高职院校辅导员的角色现状》（《改革与开放》2009年第2期）中分析了当前高职院校辅导员的角色现状。

三、广西建设职业技术学院辅导员工作细则研究

（一）一个体系

目前，广西建设职业技术学院已经形成了一套比较完善、全面的辅导员工作细则。广西建设职业技术学院学生工作处编制的《广西建设职业技术学院辅导员工作手册》、《广西建设职业技术学院辅导员工作案例》、《广西建设职业技术学院辅导员工作量化考核办法》等，从辅导员的地位和作用、辅导员应具备的基本条件、辅导员的主要工作职责、辅导员的配备和待遇、辅导员的考核等方面进行比较明确的规定，经过多年实践，为学校管理者选聘、培训、考核辅导员提供制度依据，为辅导员开展工作有章可循，增强辅导员队伍的职业化和辅导员工作的专业化。其中《广西建设职业技术学院辅导员工作量化考核办法》已施行8年，在实际操作过程中认可度非常高；《广西建设职业技术学院辅导员工作手册》和《广西建设职业技术学院辅导员工作案例》则对新任辅导员尽快熟悉工作流程、上手解决典型问题起到了重要作用。

（二）两个主体

广西建设职业技术学院编制的辅导员工作细则以辅导员为显性主体，以学生为隐性主体。广西建设职业技术学院辅导员工作细则以《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》和《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》配套文件为指导，紧紧围绕学院中心工作，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻科学发展观，理论联系实际，贯彻党的十精神，推进高校思想政治工作创新。可见其显然是以辅导员为对象进行制定，但由于辅导员工作必须紧紧围绕其工作对象--学生来展开，受学生特点变化、学生工作内容变更等制约，而辅导员的考核制度里，学生评价分也占了40%的比重，因此可以说，学生实际上是辅导员工作细则的隐性主体。

（三）三个作用

1.为选拔辅导员提供标准。作为学生管理工作的组织者、实施者、引导者，辅导员的工作理念、工作状态、工作能力、工作水平直接影响到学生管理目标的实现。要推进高职院校学生管理工作创新发展，迫切需要一支强有力的学生管理工作队伍。建设高水平、高素质的辅导员队伍，首先需要选拔和聘用。广西建设职业技术学院建立了严格的辅导员选聘机制，严格辅导员的准入制度，明确辅导员的选拔标准，从入口上严把关。

2.为辅导员提供办事准则。《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出：“辅导员、班主任是大学生思想政治教育的骨干力量，辅导员按照党委的部署有针对性地开展思想政治教育活动，班主任负有在思想、学习和生活等方面指导学生的职责。”可见，辅导员集教育、管理、服务于一身，因此进一步抓紧制定和明确规范高校辅导员的岗位职责是加强和改进大学生思想政治教育的当务之急；《广西建设职业技术学院辅导员工作手册》以时间为纵轴，以年级为横轴，对学生管理各项工作流程、要求进行比较详细的说明；《广西建设职业技术学院辅导员工作案例》则对历任辅导员在学生管理中遇到的特殊问题、典型案例进行展示、剖析、总结。

3.为考评辅导员提供依据。《广西建设职业技术学院辅导员工作量化考核办法》采用系统的方法、原理，评定、测量辅导员工作行为和工作效果，分四个部分：赋分说明、基本考核分、附加考核分和考核分的统计与定级。考核基本分由三个部分组成：学生评价、系部评价和行政部门评价，三者所占比重分别为30%、40%、40%。附加分分为加分部分和扣分部分，对辅导员参与科研、、参赛获奖给予定量加分；对出现重大失误的辅导员酌情扣分。辅导员的薪资报酬与考核分、辅导员所带班级人数挂钩。强化了辅导员的工作职责、工作重心，同时也激励辅导员在学生管理工作之外发挥专长，发展技能。

（四）四个阶段

广西建设职业技术学院辅导员工作细则体现了学院对辅导员队伍的高度重视，分“帮、扶、拉、推”四个阶段对辅导员这支学生思想政治队伍精心栽培。

1.帮。新队伍的组建离不开管理者的高度重视和精心栽培。广西建设职业技术学院辅导员工作细则中对辅导员的角色定位、工作职责、工作流程进行了明确规定，对不熟悉业务的新进辅导员起到极大的帮助作用。同时，管理者通过组织学习《广西建设职业技术学院辅导员工作手册》和《广西建设职业技术学院辅导员工作案例》等文件和资料，通过组织老辅导员为新辅导员介绍经验，帮助新辅导员尽快上手。

2.扶。对已经有一定工作经验，但在特殊问题、特殊情况的处理仍欠缺管理经验的进行扶持；对工作方式方法有待提高的辅导员进行培训。每学期对辅导员队伍进行形式多样、内容丰富的培训，使辅导员的工作水平和得到提高，让辅导员的工作开展能顺利。

3.拉。建立人本化的发展机制，为辅导员岗位培训、学历学位提升、高级职称评聘、职务晋升以及工作研究搭建发展平台，提供发展条件，畅通发展渠道。在考核体系中，鼓励辅导员参与科研、竞赛。

4.推。鼓励对学生管理日常工作游刃有余的辅导员挑战自己、开拓创新；从考评体系上激励辅导员发挥个人专长，参与各项竞赛和活动，推动辅导员取得更大的进步；推荐优秀辅导员到学院其他工作岗位就职，为辅导员提供更多发展平台。截至2013年7月，广西建设职业技术学院2005年选聘的首批专职辅导员中，26名一线专职辅导员已有25人转岗至学院其他工作岗位。

参考文献：

[1]陈西同.浅析高职院校辅导员的工作性质、工作职责与素质要求[J].新西部，2009，（20）.

[2]江丽媚.当前高职院校辅导员的角色现状[J].改革与开放，2009，（2）.

教师队伍建设考核细则范文第3篇

关键词：道德示范；爱岗敬业；讲师德；全面发展；精细化管理

对广大教师提出“三个牢固树立”的殷切希望，在讲话中，总书记强调必须高度重视和切实加强教师队伍建设，而教师队伍的建设，关键是班主任队伍的建设。因此，下大力气抓好班主任队伍建设，一直是我校德育工作的重中之重。下面我粗略谈谈我校在加强班主任队伍建设方面的一些举措。

一、加强班主任的思想道德建设

“学高为师，身正为范”，这是对教师道德示范作用的最好评价。尤其是班主任，德才两方面缺一不可。班主任的品德对学生的影响十分深远。从实践的角度看，具有高尚情操、渊博学识的班主任，会对学生产生一生的影响。一个好的班主任，影响的不只是孩子的现在，而是孩子的一生。因此，班主任的思想道德建设在社会飞速发展的今天，面对形形的诱惑，显得十分重要。如何加强班主任的思想道德建设呢？

1.重视班主任的政治学习

每月组织班主任召开一次例会，组织班主任老师认真学习邓小平理论、“三个代表”重要思想，及时学习党中央重要会议精神，学习优秀教师的先进事迹，学习材料后，班主任老师要根据工作情况，写出表达真情实感的学习心得，学校组织好交流活动，进一步强化全体班主任老师爱岗敬业、热爱学生、教书育人、为人师表的使命感和责任感。

2.树立典型，抓好讲师德、讲奉献的师德教育

榜样的作用是无穷的。身边的榜样更具有说服力和感染力。要做好班主任队伍的建设和培养工作，榜样的作用是不可忽视的。在班主任中，树立师德的榜样和表率，例如每学期定时召开优秀班主任汇报会；优秀班主任演讲会等，让他们的经验和事迹带动广大班主任寻找差距，在自己的岗位上作出更大的贡献。

学习还要不断反思才能更快地提高。为帮助班主任形成反思习惯，学校规定每学期进行一次班主任工作经验交流，总结一份经验论文或交流材料。针对相关问题定期召开班主任座谈，改变以往班主任会由领导“一言堂”的做法，让班主任成为中心发言人，应该说教师动笔写、用口说的过程无不是自己反思的过程。例如，以前的班主任工作经验交流会主要是部分老师谈谈自己的体会，领导总结。本学期我们教导处及早布置，让班主任老师平时积累，搜集自己教育学生的小故事，教育叙事，把这些故事串成一个经验总结，形成书面材料，交教导处。老师们注重平时的积累，写得都是身边的故事，很感人，对广大班主任教育很大。

二、加强管理，规范班主任工作各项行为

1.要认真做好班级的管理工作

加强班级的日常管理，维护班级良好的教学和生活秩序。坚持正面教育为主，对学生的点滴进步及时给予表扬鼓励，对有缺点错误的学生要晓之以理、动之以情，进行耐心诚恳的批评教育。做好学生的综合素质评价工作，科学公正地评价学生的操行，向学校提出奖惩建议。努力营造互助友爱、民主和谐、健康向上的集体氛围，形成有特色的充满活力的班级和队伍文化。加强安全教育，增强学生的自护意识和能力。

2.要组织好班集体活动

指导班委会、少先队中队开展工作，担任好少先队中队辅导员，组织开展丰富多彩的队伍活动；积极组织开展班集体的社会实践活动和各种文体活动，充分发挥学生的积极性和主动性，培养学生的组织纪律观念和集体荣誉感。

3.要关注每一位学生的全面发展

教育学生要明确学习目的，端正学习态度，掌握正确的学习方法，养成良好的学习习惯，增强创新意识和学习能力。了解和熟悉每一位学生的特点和潜能，善于分析和把握每一位学生的思想、学习、身体、心理的发展状况，科学、综合地看待学生的全面发展，及时发现并妥善处理可能出现不良后果的问题。注意倾听学生的声音，关注他们的烦恼，满足他们的合理需求，有针对性地进行教育和引导，为每一位学生的全面发展创造公平的发展机会。

4.加强管理、监察和督促

这些教育的内容我们要求班主任渗透到平时的工作中，学校教导处加强检查和督促。学校通过“三查”：一查班会晨会，二查班主任工作手册，三查学生行为习惯的方式，调研班主任的工作情况，从而督促班主任尽心尽力做好每一项工作。

三、加强评价机制，实行精细化管理，最大限度地调动班主任工作的积极性

激励机制的运用方面，我们主要开展了优秀班主任、优秀班集体、文明班级、纪律卫生红旗班级竞赛等为主要内容的评先树优系列活动，对做出突出成绩的班主任给予一定的倾斜政策，奖金分配、先进评选等方面的优先照顾，以此来增强班主任工作的荣誉感，调动班主任工作的积极性。

学校根据本校实际，制订《班主任工作考核细则》《行为规范示范班考核细则》，并将考核结果作为奖惩依据，与表彰奖励、晋级晋职挂钩。为表扬先进，学校开展了“优秀班主任”评选活动。学校对班主任的工作做到心中有数，从而指导班主任改进工作，奖勤罚懒。对班主任的考核主要来自两个方面。

（1）按月考核。也就是对班主任班级管理的常规检查考核。主要检查教室环境布置、包干区卫生、学生普通话、“两操”、路队、红领巾佩戴、爱护公物等方面，做到每天检查，每周反馈，每月测评，评出文明班，同时发放流动红旗，以示精神奖励。

（2）按学期考核。这是对班主任班级教育工作水平，常规管理质量，其他各类竞赛，德育科研能力，家长、学生对班主任的满意度等方面的综合性评价。学期结束后，由教导处对班主任整个学期的考核结果进行累计，评出优秀班主任，并给予物质表彰。

学校对班主任工作效绩依章进行科学、公正的评价，并把评价结果作为奖惩的依据，这不仅强化了班主任的岗位责任意识，提高了班主任的工作积极性。同时也促进了学生德、智、体、美、劳的和谐发展。

教师队伍建设考核细则范文第4篇

[关键词]创新型 机制 师资队伍建设

[中图分类号]G471 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）08-0194-02

一、概念

创新是社会发展的动力源泉，创新是社会科技发展和经济发展的主要动力源泉。科学技术的发展主要来自于创新性的科学技术的研究，国家可持续性发展需要不断进行科学技术的创新。我们的高等教育机构最主要的任务就是培养适应社会发展需要的具有专业知识的实践型人才和创新型的人才。而教师是学生的表率和楷模，培养创新型人才的前提和基础就是建立一支具有创新能力和创新思维的高水平的专业教师队伍。只有这样的教师队伍才能真正实现和完成人才的培养目标，培养出为社会所需要的优秀人才。

随着改革开放的深入，对于机制的研究成为学者们的研究热点。各行各业、各个领域、各个层面的机制研究层出不穷。对于高校的各项机制的研究也是学者们研究的热点。高校的师资队伍建设的机制就是要研究最有效的对于高校教师从人才招聘、培训、考核、晋级、激励、薪酬等一系列的人才管理体系，通过科学、合理、高效的人才队伍的建设和管理，建立高素质、高效能和稳定的人才队伍。通过机制的建立，从而形成良好的运行和监督体系。

二、高校师资队伍建设的制度建设探究

（一）师资队伍建设制度的前瞻性

在高校师资队伍的建设上要具有前瞻性。在高校的师资队伍建设上要杜绝对于照搬其他院校的队伍建设制度，因为各个高校的办学特色不同、专业特色不同、办学目标等众多的差异决定了，如果照搬其他院校的制度，不能形成本校的特色性的发展。在高校的师资队伍建设上要认真根据学校的实际需求进行合理规划，不能为了应付上级检查而凑指标，要根据学校的发展需要合理建立人才队伍的建设制度。最为重要的是，高校在人才队伍建设制度上要具有前瞻性，这种前瞻性主要是针对三个层次的发展，首先，要对学校的未来发展，进行前瞻性的规划。其次，是对教师的个人发展，制定具有前瞻性的培养计划。最后，对学科的未来发展，建立具有前瞻性的筹划。只有深入细致地研究和分析学校、学科和教师的未来需要，建立具有前瞻性的建设制度，为学校和教师的未来发展搭建平台、拓宽渠道，才能真正实现学校的未来发展和教师的个人发展。

（二）师资队伍建设制度的系统性

随着市场经济的发展，人事制度改革的深入，人才的流动性逐渐增大，社会上各行各业对于人才的争夺越来越激烈。大家逐渐认识到企业、高校等机构的发展关键在于人才。人才已经成为经济社会中的新型的资本，越来越受到重视。而高等学校的教师都是各个专业的精英甚至是领军人物，因此，对于高校人才的争夺日趋激烈，其他高校、研究机构、企业等都对高校的人才趋之若鹜。建立科学系统的队伍建设制度，增强制度的系统性，用科学的制度为高校人才的未来发展提供广阔的空间和良好的发展平台，通过制度留住人才是师资队伍建设制度必须考虑的重要问题。在队伍建设上，要加强人才招聘、培训、考核、薪酬、晋级的系统性和科学性。要重视对于人才的培训和考核，不能将人才招进来就置之不理，要为人才的未来发展提供空间和平台，要建立持续性的人才培养制度，让人才真正愿意留在学校，为学校的发展贡献自己的力量，真正做到学校发展和个人发展平行发展，从而建立一支稳定的人才队伍。

（三）师资队伍建设制度的周密性

一个制度总是要涉及一个方面的工作和制约、规范、导向与这些工作有关人员的行为。师资队伍建设的制度，涉及的是学校领导、各职能部门的工作人员和全体教师，这就要求我们在制定制度时，既要考虑学校师资队伍建设工作的方方面面，又要考虑与这些工作有关的人。就具体的某一个制度而言，必须注意两点：一是制度的内容要广，不能在它规范的工作领域留下空白地带；二是制度的内容要细，制约什么，提倡什么，奖励什么，都要具体明白，不能模棱两可，使人难以把握，更不能大话套话连篇，或者尽是原则，使人无法操作。以教师考核制度为例，既要考虑教师的教育教学、科研、进修、自学、自我开发等行为和结果方面的内容，又要考虑教师教育的对象（学生）和同事、领导等评价的内容，同时还应考虑把考核的时间、方法、程序及奖罚等具体内容列入其中。

师资队伍的制度建设是一个系统工程，除了要求单个制度内容的周密细致外，还必须考虑制度与制度内容之间的协调一致，不能让制度与制度的内容矛盾对立，否则，在制度的实施过程中就会出现难于执行或因人而异，制造矛盾，引起纠纷和不平。

三、创新型师资队伍建设的重要意义

创新型师资队伍的建设是高校未来发展的需要，也是社会发展的需要。对于一个企业来说创新是企业的生命，能够为企业带来巨大的利润。对于国家来说，创新是科学技术进步的前提和基础，是国家和民族振兴的源动力。学校的创新型师资队伍的建立，能够为培养符合社会需要的创新型人才提出保障。学校的创新型师资队伍的建立不但能够提高学校的教学水平，而且能够促进学校科研水平的整体提高。

四、创新型师资队伍体制机制建设的几点思考

（一）坚持党管人才原则合力推进创新型师资队伍建设

高校是我国各方面人才培养的主阵地和主渠道。对于高校师资队伍的建设和管理，不只要看中师资队伍的专业素养，同时也要抓好高校师资队伍的思想政治工作。要始终坚持和重视人才队伍的思想政治方面的建设，坚持以党的方针、路线、政策和思想去武装师资队伍，加强高校师资队伍的思想政治方面的学习。充分调动各方面的积极因素，形成思想合力，创建良好的学习和工作的风气，以新风正气去带动队伍的全面建设。

（二）加强创新型领导班子制度建设

只有具有创新精神的领导者和管理者，才会认真考虑本部门在创新型人才成长建设方面的贡献率，才会意识到这不仅是培养和使用人才的前提和基础，更是一种历史责任，继而才能为人才创新提供条件和支持，以示范和引导作用呵护和激励每一位人才的创新精神。

（三）建立有利于创新型师资队伍成长的管理机制

建立科学的师资队伍的成长机制，通过培训和激励等措施建立有利于教师成长和发展的长效的管理机制。在管理机制的建立上要注意对于教师成长的需要和民主性、开放性与科学性的结合。

（四）营造创新型师资队伍建设的环境氛围

通过营造积极向上的环境氛围，引导教师努力地投入到教学和科研之中，通过良好的学术氛围，影响和调动教师的教学和研究的热情。

总之，创新型教师队伍的建设是高校培养创新型人才的前提和基础。创新型教师队伍的建设是高校未来发展的关键，建立一支稳定的高水平的创新型教师队伍关系到学校的未来发展。通过科学和系统地分析和研究建立科学的创新型师资队伍建设的制度是高校人事工作的重要组成部分，是新时期高校人事改革的重要任务和目标。

【参考文献】

[1]徐剑波，朱晓岗，傅瑶瑶.高校创新型师资队伍建设的体制机制研究[J].中国高校师资研究，2008（5）.

[2]李忠波.对高校师资队伍建设运行机制的理性思考[J].中国高教研究，2005（11）.

教师队伍建设考核细则范文第5篇

关键字：“双师型”教师建设 建设途径 措施

中图分类号：G710 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）05-240-02

一、“双师型”教师的内涵与要求

双师型的教师是高职教育教师队伍建设的特色和重点，大力加强双师型教师队伍建设，已成为高职院校师资建设的一个重要的课题。那么什么是“双师型”教师？有很多人的理解认为“双师”即“双证”、“双师”即“教师+工程师或技师”，两种证书的叠加，其实是一种错误的理解。虽然对于“双师型”的内涵理解现在仍是标准不一，但从结合高职教育的特点和人才培养目标的要求，笔者则认为“双师型”教师则应是既能从事理论教学，又能从事实践教学，其教学过程及内容能充分体现理论、实践一体化的特色。同时对“双师型”教师的内涵还有更深一层次的理解：其一是所掌握的理论知识面应更为宽广，除了本专业所必需的理论知识，还应掌握本专业以外相关的理论内容；其二是高职院校教师的实践能力应是过硬的，除了教学能力和科研开发能力以外，还应该包括新技术、新工艺的实际操作能力与应用；其三是高职院校教师，还必须具有良好的自身修养与师德，要做到德才兼备。

二、高职院校“双师型”教师队伍建设的重要性

1.对应用型人才培养目标的要求。在对毕业学生的回访中，集中反映的问题是实际操作应用能力较为欠缺，在校期间的实习或社会实践与社会需求之间存在一定的差距，进入企业后，还需要较长一段时间的适应期。对此，提高学生的实际应用能力和专业素质成为当务之急。因此加强高职院校“双师型”教师队伍建设，全面提高职业院校教学质量是培养高素质技能型应用人才的一种迫切的需求。国家教育部下发了多个关于加强高职高专教育人才培养工作的意见、通知等文件，有关的文件就人才培养的问题，提出了对双师型教师建设应按照国家、地方、行业等特点对从事高职教育工作的教师在专业与技能方面的要求；在师资队伍选拔、培养方面，要使不同专业、不同课程的教师构成达到双师型教师队伍的要求；具体到教师个人则是要实现所教课程理论与实践的紧密结合，达到理论实践一体化的要求。可以看出，国家教育部门对职院双师型教师队伍建设是非常重视的。

2.加强高职院校“双师型”教师队伍建设也是职教改革的迫切要求。现在是一个信息爆炸的时代，像IT技术一样，知识技能陈旧率加快，要求从业者能具有不断适应市场变化的能力。因此，如何培养有较强的专业技能、实践能力、创新能力以及能综合运用各种知识解决实际问题的人才已是高职教育教革的一个重要的课题。教师的教学方式再也不能是一支粉笔、一本书、一块黑板的传统教学方式，学习的专业课再也不能是单纯的理论课或实践课了，因为这些将不再适应人才培养的要求。“双师型”教师最显著的特征是将专业理论与实践相结合，在教学中体现了理论实践一体化的特色，将新工艺、新技术带入到课堂而不会局限于书本的内容。在德国、日本一些技术经济很发达的国家，他们的职业院校的教师基本上是一些具有较高理论知识与较强专业技能与教学能力的“双师型”教师。

三、高职院校“双师型”教师队伍的现状分析

1.师资来源。目前，各职业院校专业教师最基本的要求是专业学科的本科生，但是现在很多的职业院校为了提高师资质量，近几年，基本要求入职的学历要求为研究生，这也是职院评估中的一个指标。很多的专业教师大多是从大学校门直接进入到职院工作，虽然他们的学历层次较高，但是没有企业的经历与生产现场的实践经验，很多人对企业经营、生产的运作比较陌生，对很多实际操作、实务性的内容都是一知半解，这样对培养企业所需要的应用型、实用型的人才来说，的确是大打折扣。当然也有一部分的教师是从行政、企事业单位调入的，他们一般具有丰富的社会实践经验与阅历，具有一定的专业的知识技能，但是在教育教学理论方面还是相对缺乏，教学能力方面有所欠缺，学生不一定完全适应。从以上可以看出，专业教师队伍主要还是缺乏“双师型”教师。

2.教学任务重影响教师的技能培养。由于近几年高职发展较快，各个职院的学生人数多，而大部分院校教师较为紧张，其教学任务繁重：基本上每个教师的周工作量都在16至20节课时，在民办的院校周课时可能会达到20节以上或更多的是要教一至两门的课程。教师除了讲课，还要备课、批改作业、对学生进行辅导，同时还要参加各项课题的研究、课程的建设，所以已根本抽不出时间到企业去了解现在企业情况，先进的生产技术、经营情况。时间一长，教师的专业知识理论渐渐老化、社会与生产实践参与少，将影响其教学的质量。

3.教师与企业交流不足。教师平时很少与企业进行交流联系，教师到企业进行实践活动一般只能利用假期的时间，最长也只有2个月左右，时间短。在一些拥有比较先进的生产技术、专利的企业，出于自身的利益，一般不愿意接收实践一两个月的教师，是怕被人了解自已企业的一些核心技术。另外，有些企业的设备都是从国外引进的一些先进设备，价格昂贵。因为实践的教师不像一些长期在生产线工作的人员，操作熟练得当，极容易造成损坏，所以教师到企业的实践可能会流于形式，或者实践的效果大打折扣。

4.“双师型”教师考评考核制度不健全，难以提高“双师型”教师成长的积极性。很多高职院校在对教师考评考核中，其评价标准过多偏重于教学工作量的完成情况、科研业绩：有多少、科研项目数、获奖成果有多少。这种评价导向，在无形中会引导教师花费大量的精力与时间在理论性“核心期刊”发表的方面，从而忽视了对课堂实践性能力的教学和实际应用的研究。这种评价导向会使教师偏重于理论而轻实践，重科研而轻教学，影响了“双师型”教师队伍的建设与发展。此外，有一些院校在职称的晋升、学习进修、乃至教师的薪酬方面与普通教师相差不大，这在一定程度上是难以提高“双师型”教师成长积极性的。

四、“双师型”教师队伍建设的方向与原则

提高教学质量关键在教师，只有具备了一支“双能”的“双师型”教师队伍，才能真正发挥高职教育的特色，为社会为企业培育出应用实用型的人才。所以“双师型”教师队伍的建设显得尤其重要。“双师型”教师队伍的建设中，首先要有长远的眼光，为教师提供多个的发展平台，充分发挥其积极能动性，不断提升师资队伍整体的素质，最终形成一个合理的师资结构体系，为提高教学质量，实现高职教育对人才培养的最终目标与理念。其次在具体实施方面，可根据教师的特点与专长，加强与企业的交流，根据以人为本的原则，分层次，分类别有针对性、有实效性地进行不同类型的培训，各院校可充分发挥其有限的资源，为教师创造各种继续再教育（包括理论与实践）的机会，让教师开阔眼界，对其自身的知识技能水平进行不定期的更新，保持其知识水平的先进性。再次可借鉴国外教师素质培养的先进经验，在职称评审、薪酬等方面引入激励机制，让这些无形的指挥捧使教师自主要求向“双师型”教师方面成长。

五、“双师型”教师队伍的建设途径与措施的探讨

1.建立、完善高职院校“双师型”教师队伍资师培训的制度。双师型的教师无论在其理论水平还是专业实践能力都应具体有扎实的功底，以及丰富的经验水平。要不断提升其专业水平和执教能力，这与持续不断的师资培养是分不开的。首先，可以充分利用国家教育部搭建的各种高职教育师资培训平台，组织教师进行专业的培训，从而提高教师的双师素质。其次，对教师学历进行培养提升，鼓励教师进行在职学历学位的进修和深造。再次，要求专业教师参加行业专业的技能考核，获取业内行内专业认可的资格证书，不断提高自已的职业能力和专业素养，适应为企业培养复合型应用型人才的基本要求。

2.加强各高职院校间的交流，达到优势互补，资源共享。各院校之间如果各自为政、闭门办学，就会导致各学院间的师资发展水平不均衡，各院校的优质资源也不能通过相互的交流，达到优势互补，资源共享。所以加强在各院校之学习交流是很有必要的，特别是对双师型教师的培养，是一种有效的途径。例如，有计划地举行各院校间的教学技能竞赛：说课、讲课、多媒体教学、实践教学，以达到赛促学、以赛促教、以赛促建的目的；或是不定期举行校际间的学术研讨，这些都有利于学校与教师长远的发展与提升。

3.建立与完善高职教师到企业实践的制度。高职教育的师资多数是从高校引进的，对从事高职教育，他们最大的不足就是缺乏实践经验，对企业经营、生产的运作比较陌生，在教学中对一些新工艺新技术缺乏了解，教学中缺少生动的教学案例，不能将企业的实际一些实操内容切实地与课本的理论相结合，纯理论的讲解从而缺少互动，影响教学效果与质量。为了让这些教师尽快了解企业行业的实际情况，有计划地让教师到企业和行业一线进行挂职顶岗。采用的方式可以是脱产或是半脱产；时间在半年或以上，教师岗余时间回学校参加教学及教研活动。教师实践期间，学校承担教师的工资，同时企业按有关的人事管理制度，按相同职位员工的待遇发放有关补贴与奖金。学院对挂职顶岗教师应实行规范的过程管理：按有关管理办法，从教师挂职顶岗的申报、审批、挂职顶岗的内容、考核指标、评价细则，以至到教师在企业工作质量情况的记录与管理，都应有详细的管理细则与要求，这样才能使教师到企业的实践不会流于形式。教师也在实践的过程中，通过采集专业教学、实训所需的各种专业实践技术资料等，把行业先进的技术及最新成果引入课堂，不断提高教学水平。

4.建立与加强校企合作。校企合作在建设“双师型”专业教师队伍中具有明显的优势，通过合作，专业开发建设与企业建设形成了互助互利的关系：高职院校派出专业技术水平较高及具有科研实力的专家教授，在企业中参与研发与应用研究的的工作；企业则提供人员、资金与设备，在合作的过程中专业教师将直接参与企业生产、科研等活动，及时掌握企业最新技术，为教学提供第一手宝贵的资料，真实又生动的教学案例；通过合作，优秀的企业专业技术人员可选聘为专业兼职教师。虽然校企合作还有其它的模式，但无论何种模式，校企合作对校企双方来说，都是人才双向交流一个良好的纽带。

5.建立完善科学的“双师型”教师的评审考核制度与激励机制。将教师的实际能力作为一个重要的考核指标，而不是单纯套用普高的考评方法。在考评考核的过程中，不但要考核评价教师的平时教学工作量、过程与方式，最重要的是考核其理实一体化教学的能力与质量，对其教学效果进行科学的测评。同时对优秀的“双师型”教师在职称晋升、学习进修、薪酬等方面予以相对倾斜的人事政策，给予的优厚待遇，充分体现其价值，吸引更多的教师向“双师型”发展，有力地促进“双师型”教师队伍的建设。

六、结束语

随着高职院校的迅速发展，高职教育水平也在不断提高，“双师型”教师队伍的建设任重而道远。虽然在建设的过程中，会遇到各种挫折与困难，但只要我们坚定信念、坚持改革创新，坚持与时俱进，一定能打造出一支具较高专业教学水平和实践能力强的适应中国高职教育特色的“双师型”师资队伍。提高我国高职院校教学的总体水平，为社会为企业输送更多更好拥有高技能水平的应用型的复合型人才。

参考文献：

1.许亚南.职业学校双师型教师建设的研究[J].中国科教创新导刊，总第450期

2.张社字.我国教育“双师型”教师队伍建设的障碍与实现路径分析[J].教育发展研究，2004（7）

3.肖宪龙，禹采蓉.高职院校“双师型”教师建设与管理有效性探究[J].人力资源管理工作，2011（2）

4.刘红委.高职青年教师到企业实践锻炼的现状与改进措施[J].职业技术教育，2010（20）

5.孙泽文.我国高职院校“双师型”教师的培养机制探索[J].中国高等教育评估，2009（1）