人力资源教育培训制度
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人力资源教育培训制度范文第1篇
随着企业的快速发展，在企业各种资源的建设中，企业工作人员逐渐认识到以人为本工作理念的重要性。员工在企业发展中发挥了主体作用，不同企业之间的竞争成为了人才的竞争。人力资源管理教育培训是企业发展与创新动力，在企业中不断开发人力资源，优化教育培训体系，完善人力资源管理体制与运行机制，充分发挥人力资源的主体作用，创造更大的经济效益与社会效益。
1.人力资源管理教育培训中存在的主要问题
1.1企业领导忽视人力资源管理教育培训
在企业发展中，领导大多都是注重安全生产宣传，过于重视短期实际效益，认为资源培训工作需要消耗大量的人力物力财力，因此，对人力资源管理教育培训工作只是停留在表面，并没有坚持长期的实践。在人力资源管理教育培训工作的长期发展中，无法获得领导的重视与支持，降低了管理与培训的工作效率。
1.2缺乏完善的培训体系与制度
在企业人力资源管理教育培训中，大多都缺乏完善紧密的培训计划。培训讲师的师资力量比较薄弱，在上岗之前没有经过严格的培训，其专业水平与综合素质较低。有些企业外聘的讲师不一定符合行业特色，在没有足够培训经费的条件下，一些企业还是坚持传统的培训内容，违背了行业技术的发展需求，难以达到良好的培训效果。缺乏完善的培训制度，降低了员工参与教育培训的积极性，在培训中无法做到有章可循。
1.3培训效果评估体系缺乏完整性
目前，企业一般都是比较重视人力资源管理的全过程，在后期没有合理评估培训内容与培训效果，也忽视了后期的培训效益。在企业发展管理中，无法建立与完善培训效果评估体系，因此，无法跟踪实际的后期培训效果。在后期都是采取简单方便的考核方法，即可完成培训，从根本上降低了人力资源教育培训的时效性、公平性。
1.4缺乏培训人员的约束性
在企业发展中，员工的竞争意识、创新意识普遍都比较薄弱，出现了严重的“官本位”思想，对非本职培训工作的积极性有待提高。大多都是培训部门的积极性最高，其它部门的响应比较差。员工教育培训中缺乏奖罚分明的教育培训制度，导致员工参加培训与待遇无直接的影响。
1.5在教育培训方面的资金投入过少
人力资源管理教育培训作为企业经营的重要资源，部分企业没有正确认识到其重要性，减少培训资金的投入，使企业无法得到一定的回报。部分企业对人力资源方面的投入意识不强，错误地认为人力资源管理教育培训的投资无重要的意义。大部分企业的资金都是投放到安全生产、生产设备的购置中，不利于人力资源管理教育培训工作的顺利展开。
2.人力资源管理教育培训的有效措施
2.1加强领导对人力资源管理教育培训的重视程度
为了创造更大的财富资源，企业最关键是加强教育培训工作，认识到培训发挥的作用。作为企业的领导者，应该认识到人力资源管理教育培训是一项长期投资、回报丰厚的事业。在管理中，只有加强员工的技能培训，才能保证达到良好的生产质量，合理减少企业成本，降低培训的成本等。因此，企业应该加强员工的教育培训，使其树立正确的经营理念，了解企业的发展动态，增强员工对企业的归属感。
2.2建立完善培训评估体系
完成教育培训后，最重要是落实培训考核与评估工作。首先制订合理的培训计划内容，包括明确培训主题、培训方式、培训人员、培训需求、培训成本等。其次是切实培训目标与完善培训体系。培训评估体系方法多种多样，包括：控制小组法、事前事后测试法、成本收益分析法、目标评价法等，其中可采取以下考核层次：了解学员对教育培训的看法；掌握员工的培训技能成效；员工经过培训的态度与行为的转变；员工培训后对企业生产的影响等。
2.3建立培训激励与人才离职约束制度
培训是一项长期的工作，应该不断完善跟踪与反馈制度，为开展培训工作提供重要的依据。培训的激励机制有利于提高员工的工作积极性，不断提升业务技能。因此，企业可以结合培训效果，对参与培训的员工提供物质、精神奖励或晋升激励，为表现优秀的员工创造良好的发展条件和环境。同时，不断完善人才离职约束机制，增强企业内部的人力资源约束的效果。比如：可以高薪任用人员、限制离职后就业选择等，留住优秀的人才，努力提供人才施展才能的舞台，充分体现人才的自我价值，创造更大的经济效益。
2.4选择合理的教育培训方法
选择合理的培训方法是提高培训效果的根本前提，在企业人力资源管理教育培训中，应该了解员工的实际需求，坚持学以致用，因材施教的培训理念，从而采取个性化、针对性的教育培训方案，确保良好的培训效果。培训方式多种多样，包括：自学、研讨、模拟、示范、实习、视听教学、角色扮演、小组讨论等。一般情况下，中小企业都是首选不脱产的短期培训方法，鼓励员工在空余时间进行自学。针对资金运转比较紧张的小企业，可以采取比较灵活培训方法，比如与员工签订培训协议、培训外包方式、员工自我培训方式等。各种合理的教育培训方法，将企业与员工的发展紧密结合在一起。
2.5加强员工竞争意识，坚持与时俱进的企业培训理念
加强人力资源教育培训可有效增强员工自我学习意识，形成相互合作、相互竞争的工作氛围，切实提高工作效率。因此，在信息资源多样化的经济时代，企业应该不断鼓励员工形成创新思维，提高自身竞争能力。企业教育培训是开发人力资源的关键环节，企业应该不断完善员工培训机制，为新入职的职工提供短期业务技能培训、长期综合素质培训。在培训内容应该更加多样化，比如采取旅游、出外考察、娱乐活动等方式。最后，利用多媒体技术和远程教学技术等高科技技术，提高员工参加培训的积极性，使教育培训更加人性化，符合本行业的特色发展。
3.结束语
综上所述，及时解决人力资源管理教育培训过程中出现的各种问题，需要结合员工发展与企业的实际发展，形成良好的企业工作氛围，增强企业内部的凝聚力、向心力、战斗力，形成独具特色的人力资源管理教育培训模式。在教育培训中，转变传统的管理与培训观念，坚持以人为本的核心思想，坚持与时俱进的工作理念，以全新的视角、观念创新企业的人力资源管理与教育培训等。同时，加大人才教育培训的资金投入，加快人才队伍的建设，以形成良性的人才培养机制，培养出符合时展需求的高层次人才，为企业的发展奠定有效的基础。
参考文献：
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人力资源教育培训制度范文第2篇
随着我国社会经济的不断发展，知识经济已逐渐成为社会发展的重要方向。在知识经济时代的大背景下，重视人力资源教育培训有着重要的现实意义。本文将分析知识经济时代背景下人力资源教育培训的重要性，旨在为促进我国企业的优化发展提供具体的参考。
【关键词】
知识经济 教育培训 人力资源
在知识经济时代下，企业想要实现长期、稳固发展，则必须发挥人力资源部门的关键作用，并且认识到人力资源教育培训的重要性，这样才能使得企业更好的立足于激烈的市场经济中并取得长远发展。
一、重视人力资源教育培训的意义
知识经济时代的到来带给企业全新的挑战。在企业的生产要素中，知识资源是最为主要的关键要素，可以说，它在很大程度上主导着企业的发展。人力资源在某种程度上替代了物力资源，人力资源已逐渐发展成为企业生存的核心，是企业在发展过程中的基础内容。在知识经济时代背景下，想要快速实现人知识素养的提升和潜能的最大化开发，最主要的途径就是教育培训，这要求企业在追求进步同时，重视人力资源教育培训，进而使得企业稳固立足于竞争激烈的市场中。
二、人力资源教育培训的现状
（一）观念相对落后
在现阶段的人力资源培训中，企业在教育培训方面的一些观念相对比较落后。虽然大部分企业能意识到人力资源教育培训的作用，但不够重视教育培训的具体落实，为了最大程度地减少经营成本，企业对教育培训的资金投入较少，这些情况都影响着企业的长期发展。另外，一些企业虽开展相应的教育培训活动，但往往只是存在于形式上，发挥不了人才资源教育培训的实际作用，也失去了教育培训的意义。
（二）方式相对单一
目前，企业在开展人力资源教育培训时，培训方式相对较为单一，仍然以传统的“满堂灌”的形式为主要培训方式，这样的方式很难调动接受培训学员的学习积极性，难以实现教育培训的初衷。在科学化、信息化的今天，企业在开展教育培训时，理应利用现代化技术来提升受训人员的积极性。但很多企业的培训工作者并没有意识到这一点，没有利用科学技术带来先进的多媒体设备等，从而实现不了较好的教育培训效果。
（三）反馈机制不完善
在现阶段的教育培训过程中，很多培训人员未明确教育培训的根本目的，仅仅将该过程当成是一项工作任务，结束培训课程也就完成任务，没有重视培训效果评估这一环节，因而，在教育培训过程中，不能较好的总结分析存在的问题，影响培训效果。另外，培训人员和接受培训的学院鲜有沟通，且在人员培训时，没有制定对应的激励政策，这些都在很大程度上影响着培训效果。
三、改善人力资源培训现状的具体策略
（一）转变观念
传统的培训观念难以满足教育发展需求，要求企业必须转变以往的培训观念，尊重人才，重视培养人才，在条件允许的情况下，企业应大力投入资金支持人力资源教育培训工作，充分意识到企业的发展离不开人才，进而实现企业的快速、稳步发展。另外，在实际的教育培训中，企业需积极指引内部员工提升自我道德修养，提高专业技能素养，为企业的长远发展打下良好的人力基础。
（二）创新内容
企业在进行教育培训时，应根据员工的具体情况以及企业内部产业结构调整的需求选择或创新合适的培训内容，从而实现职业性、实效性以及复合性的教育培训。职业性的培训内容指的是培训内容与时俱进，能真实地反映出目前时展特色。同时，培训内容需涵盖不同方面，如企业发展经营的理论、计算机技术、外语、企业设计以及电子商务等。
（三）改进方式
企业可以充分利用信息化优势改进教育培训方式，将信息化的教育培训模式和实际的教育培训有机结合起来，形成适应企业自身发展的培训形式。如，可以利用多媒体设备进行案例分析和情境化教学，实现培训的生动化、具体化，从而提升培训效果。另外，企业应完善教育培训的相关激励机制和反馈机制，把培训效果与报酬收益进行有机结合，从而进一步提升培训人员和接受培训人员的积极性，充分调动其主观能动性，为其营造较好的学习氛围，实现高效的教育培训。
（四）完善相关培训体系
在实际的教育培训中，企业应该不断完善员工的相关教育培训机制，实现制度化、规范化的人力资源教育培训，提高受训员工对培训的重视，同时也有利于教育培训市场规范化运转。另外，企业还应选择具有相关培训资格的培训人员对员工进行培训，能在很大程度上保证教育培训质量。
四、结束语
总而言之，在知识经济时代背景下，企业要想实现长远发展，必须加强人力资源管理，重视人力资源教育培训，将人力资源教育培训作为企业发展的关键环节。为了达到良好的教育培训效果，企业必须转变培训观念，不断改进教育培训方式，完善相关教育培训体系，并投入更多的精力、物力到教育培训中，进而实现企业更快、更好的发展。
作者：咸亚梅 单位：中国联合网络通信有限公司赤峰市分公司
【参考文献】
人力资源教育培训制度范文第3篇
全县各级各类学校和教育培训机构的设置、变更等事宜统一由县教育局管理；各类职业技能培训机构的设置、变更等事宜统一由县人力资源和社会保障局管理；具体管理办法分别由县教育局、县人力资源和社会保障局另行制订。年月底前，未经县教育局、人力资源和社会保障局审核备案，任何学校和教育培训机构不得继续开展相关的教育培训活动。严格执行社会力量办学许可证制度。
二、清理整顿各级各类学校和教育培训机构
县教育局、人力资源和社会保障局要对所举办学校或培训机构的资质进行核查，对达不到相关标准或办学中存在严重问题的，要认真进行清理整顿。由县教育局牵头，公安、工商、民政、文体广电、食品药品监督、物价、卫生等部门参与，坚决清理和取缔违规举办的各种补习班、辅导班、兴趣班、提高班和特长班等，并依法依规处理相关责任人。严格学校和教育培训机构年检制度，由县教育局、人力资源和社会保障局每年定期公布全县各级各类学校和教育培训机构年检结果。坚决杜绝举办者利用同一教育资源同时设立两所及以上教育机构的行为。按照统筹发展和提高效益的原则，整合现有各级各类学校资源；对不符合举办条件的教育培训机构，实行退出机制。
三、规范学校与教育培训机构的命名
由县教育局、人力资源和社会保障局负责，按照各级各类教育培训机构和技能培训机构的分类设置标准，在突出体现人才培养行业、地域特征的基础上，统一全县学校和教育培训机构命名。职业中专学校统一命名为体现学校专业特点的“×××学校”、“×××职业学校”；职业教育中心、职业高中统一命名为“县职业教育中心或县×××职业技术学校”；其它各级各类培训机构统一命名为“×××培训中心”，不得冠以“×××学院”的名称。命名不规范的学校或培训机构，须于年月底前，由审批机关办理更名手续，并向社会公布。学校和教育培训机构的原印章保留至现有在校学生毕业为止；自年秋季招收新生开始，各级各类学校和教育培训机构必须使用更名后的新印章。
四、规范联合办学、分点办学或出租校区办学行为
未经县教育局、人力资源和社会保障局审批或备案，各级各类学校和教育培训机构不得从事下列办学行为：设立校外分支办学机构和校外办学点；与不具有独立法人资质的机构联合办学；以联合办学名义，将高层次学历教育安排在低层次学历教育学校或非学历教育机构进行；学历教育学校内设非法人机构对外签订办学协议或开展联合办学；出租校内场所和设施供其他机构或个人开展教育培训活动。
五、严肃学校和教育培训机构的招生纪律
各级各类学校和教育培训机构的招生宣传，必须严格按照县教育局、人力资源和社会保障局审核、批准的招生章程和招生广告进行，准确、清楚地公布学校名称、办学层次、办学类别、办学地点、收费标准、证书发放等事项。无招生资质的各类机构不得招生。具备招生资质的办学机构未经审批不得无计划招生、违规录取考生和擅自扩大招生规模。不具备合法教育培训资质的机构不得招生广告，不得与有合法教育培训资质的机构以开展合作的名义单独或联合招生广告；有关新闻媒体在刊发教育和培训机构招生广告时，要认真核查县教育局、人力资源和社会保障局批准的招生章程(简章)，对刊发广告的真实性和严肃性负全责。教育、人力资源和社会保障、宣传、公安、民政、物价、工商、文体广电等部门对违规招生、违规宣传、违规办学、违规乱办班的行为，发现一起，查处一起。对因管理不善和违规办学引发不稳定事件、造成严重影响的学校和教育培训机构，要依法依规追究相关人员的责任。
六、严格规范学校和教育培训机构收费行为
各类学校和教育培训机构要严格执行物价部门批准的收费项目和标准，不得以任何理由扩大和变相扩大收费范围或提高收费标准，不得以任何形式收取与招生录取相挂钩的任何费用；必须办理收费许可证登记手续，实行亮证收费；代办费坚持随时发生、随时收取、多退少补、及时公布的原则进行收取；统一使用省上印制的学校收费票据，不准多头收费和收费不开票据；公办学校必须实行“收支两条线”管理，学费收入全部上缴财政专户，并按规定使用。各级各类民办学校和教育培训机构要依法建立财务、会计、资产管理和法人财产制度。严肃财经纪律，任何学校和教育培训机构不得设置“账外账”和“小金库”。
人力资源教育培训制度范文第4篇
如今，越来越多的国家充分认识到了人力资源在市场竞争中的巨大影响因素，并且针对人力资源市场，进行了一系列的深入研究和分析，旨在解决人力资源市场管理服务中存在的问题和漏洞。我国始终坚持以人为本，就业优先和人才强国战略，突出了人在发展中的重要作用。
二、人力资源市场管理服务体制的发展现状
1.多层次的市场体系
随着社会经济的发展，我国人力资源市场逐渐形成以人员流动为主的人力资源配置机制，和政府建立的公益性的省、市、县三级劳动力市场和人才市场、社会成立的经营性的市场、以及企业高校内设的多层次、多头管理的市场体系。人力资源市场运作并不规范，人才配置效率低下，就业体制机制不顺，城乡层级分割，资源整合度和质量较差，标准化、信息化和精细化水平不高，服务内容、手段、效率等有关问题仍突出。
2.政府主导市场
如今，劳动力市场和人才市场的主导依旧是政府，在人力资源市场机制中，政府主导市场，有利于人力资源的优化配置，同时对引导就业，规范服务，就业保障，都有着巨大的推动作用。但是，一家独大，社会组织发育不足，市场配置人力资源决定性作用尚未发挥，市场化、社会化严重滞后，不适应全面深化改革需要。
3.市场服务功能日趋完善
人力资源市场的发展，与当下社会经济的发展有着密切的关系。随着产业转型升级，结构优化调整，城镇化进程的加快，人力资源市场的服务业务也随之不断扩大，由原本的人才招聘和人事服务，正向着全方位、多层次的服务体系过渡，服务功能不断完善。
4.市场管理服务逐步规范
随着《就业促进法》《劳动力市场管理规定》《人才市场管理规定》《关于加快推进人力资源市场整合的意见》等政策法规的出台，从法律上确立了人力资源市场的主客体地位，对人力资源市场中出现的一些不合理问题进行了明确规范。
三、新常态下人力资源市场管理服务体制的创新
1.体制创新的基本要求
第一，管理服务体制创新的每一个环节，每一个改革方案，都要始终围绕着提高人力资源整体素质和有效配置这一根本展开。其核心任务是提高人力资源整体素质，管理服务体制创新的最终根本，也是促进人力资源整体素质的提高。
第二，人力资源市场管理服务体制的创新，要充分考虑到它对企业发展的影响。体制改革创新，是否对当下经济发展起到推动作用，是否能够促进当下企业人力资源合理流动和有效配置，这是制度改革创新的首要议题。
第三，人力资源管理服务体制的创新，要与现行制度对接，并且具有一定的弹性空间，完成平稳过度。
2.体制创新的相关措施
第一，创新人力资源教育培训行政管理体制。教育培训行政管理体制是人力资源市场管理服务体制的重要构成要素，理顺政府与市场的关系，破除各种思维定势，深化改革，管办分离，有效整合政府资源，加强监管与服务，按照“权责统一，运转高效，法制保障”原则，是教育培训行政管理机构规范运行，健康发展的保障。
第二，创新人力资源教育培训组织管理制度。教育培训组织是具体执行教育培训任务的组织，其运行质量将直接决定人力资源开发效果。政企分开，事企分开，公益性的与经营性分离，是落实教育培训任务，保证质量效率关健。
第三，创新人力资源配置和使用制度。人力资源的配置和使用，是实现人力资源开发价值的一种重要途径。着眼长远，统筹规划，建立全国统一、科学、公平，城乡一体的人力资源服务管理制度，对于增强灵活性和流动性，有效配置人力资源尤为重要。
第四，创新人力资源市场管理服务模式。按照“人尽其才，才尽其用，人岗相宜”原则，统一领导，统一监管，统一制度，统一服务标准，统一信息系统，统筹改革发展和规划体系建设，科学设计服务内容及流程，健全法规体系和完善流动配置相关政策，促进人力资源市场服务业发展，是人力资源管理服务体制重中之重，当务之急。
第五，创新人力资源市场管理体制理论研究。准确把握市场发展现状和存在问题，科学规划，因地制宜，循序渐进完善改革配套政策，鼓励设立研发机构，加强人力资源市场服务理论、商业模式、关键技术等研发应用，推进服务行业协会组织建设，丰富服务渠道和模式，加强信息网络现代化建设，健全统一信息分类标准和统计指标体系，以及失业预测预警调控机制，适时出台管理服务政策和制度，是实现专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源市场服务体系的重要保证。
人力资源教育培训制度范文第5篇
摘要：随着经济社会的不断发展，中小企业人力资源管理的重要性越来越突出。文章通过对中小企业实际发展的状况，提出企业对人力资源管理的重要性，根据中小企业实际问题，设计出既能满足人力资源管理效果又能满足可操作的策略。
关键词：中小企业；人力资源管理；对策
一、中小企业人力资源管理面临的问题
多数中小企业都是在本地区成长起来，产品单一而且简单，生产过程自动化程度低，靠人多来生产出更多的产品，所以称之为密集型产业。中小企业的管理者往往自身的素质不是很高，对人力资源管理在企业中产生的作用容易轻视。所以，企业在人力资源管理中暴露出了很多问题。
1.中小企业人力资源管理者职能不完善。
中小企业管理人员通常把企业的产品销售及其企业的建设规模放在首要的位置上，把企业中人力资源却不重视，普遍的人为人力资源不是企业发展的重要因素之一，这样导致了企业在后续发展的动力不足。由于企业管理人员在思想上的认识不足，认识程度不清，以至于企业不能很好的进行人力资源管理技术的开展，更不能完善资源管理工作的流程。所以，很多中小企业中人力资源管理机制根本不存在。
由于企业管理人员在人力资源管理制度上认识不足，导致企业中关键人员的流失严重，员工对管理者的满意度降低。即使一些企业有一定的人力资源管理的思想，但在出现了问题时，并不能具体的制定出合理解决方案，各个部门不能很好的链接、配合。
中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理管理阶段，其职能依然没有超越传统的认识管理特点，仍然停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上，是典型的以“事”为中心的静态人事管理，没有承担起人力资源管理的真正职能。
2.中小企业人力资源管理制度的不健全。
由于中小企业受其资金和规模的限制，人力资源管理很难系统的开展，企业管理人员投入了很多的精力和资金，而收效却是微乎其微，这样也是管理人员力不从心，以至于资源管理机制不能良性的运转起来。
缺乏长期有效的薪酬与奖励机制。在人力资源管理本来就不够完善的情况下，很多的企业忽视了员工的自身的价值，技术创新带来的报酬与奖励不能与企业的受益成正比，这样就打消了员工创新的积极性。同时，也使很多的创新人才流失，是企业遭成很大的损失。
缺乏人力资源教育培训机制。当今正处于知识经济时代，新技术、新信息层出不穷。从某种意义上说，一个企业对员工教育培训工作的重视程度，决定了其未来竞争的潜力。因此，要不断完善培训机制，紧密结合企业实际，制定适宜的培训制度，使培训工作有章可循，实现程序化和规范化；选择适当的培训方法，建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络。最终使人力资源的培训和开发实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。此外，还要重点加强对专业人才的培养，对其进行良好、系统的职业培训，加强专业知识的储备，丰富专业技能，提高其整体素质。
3.中小企业缺乏对人才的培养和文化的宣传不到位。
企业员工的技术能力是企业发展的重中之重，员工不是一开始就有熟烂的技术，而是要通过培训，才能掌握企业所需要的技能，所以教育培训是人力资源管理开发的核心和根本途径。但是很多的中小企业缺乏这种教育机制，对人员的教育培训制度不明确，资金投入不到位，课程安排不合理，以至于人力资源的教育培训成为一种形式教育。企业对新招聘的人员只是进行一个短暂的岗前培训，对企业的文化理念、岗位素质要求根本没有涉及；而有地企业连岗前培训都没有，员工招聘后直接上岗，教育培训机构与设施成为摆设，企业的人力资源开发被冷落。
企业的文化在企业的发展工程中起着重要积极的作用。良好的企业文化能使企业在战略计划目标的制定和企业整体目标一致，促使企业向着更好、更快、更大利益的方向发展，最终达到企业目标。现在，只有一小部分的企业能够重视企业的文化建设，使企业员工缺乏对企业的认识，造成企业员工的价值观和企业理念的错位。
二、中小企业解决人力资源管理问题的对策
1.完善人力资源管理市场。
企业人力资源管理的完善为提供一个良好的活动舞台，完善的人力资源市场对于人才的价值评价、人力资源的合理流向、人力资源管理模式的创新、企业核心竞争力的提升，都具有十分重大的意义。人力资源市场的完善，主要靠政府的大力扶持，重点应放在人力资源市场的分类指导和政策规范、公共信息平台的搭建、准确及时提供大力度的监管和调控、前瞻性地对人力资源开发进行规划、引导等方面。政府还需根据社会面临的主要矛盾和问题，比如城市化进程的推进，农民工身份的转换，进一步加大经费投入，提高新加入城市的人群的整体素质，以更好地适应工业化对高素质人力资源的需要。只有这样，企业的人力资源管理才能在一个宽广、坚实的活动舞台上，为企业的高速发展寻求有效的人力资源支持。
2.中小企业要建立完善的科学的奖励机制。
中小企业要不断完善自身的管理制度。企业要对员工所创造的价值，要客观、实事求是的做出评价与奖励，这样才能够充分的发挥员工的能动性和创造性，人力资源管理在企业中的作用就越加显得重要。企业在招聘人才上，要减少针对性的限制，如身份、地域的界限等，这样做到才能唯才是举。同时，把物质奖励和精神奖励结合起来，对员工和现招聘的人员进行严格的考核，对优秀的人员选择合适的岗位，员工工作效益的高低与员工的奖励挂钩，充分的调动每一个企业员工在其工作领域的积极性和创造性，为企业实现更大，更好地宏伟目标作出新的贡献。
3.中小企业要建立教育培训机构，创建良好的企业文化氛围。
在经济全球化的和市场一体化的今天，中小企业的管理人员应从深层次上认识到人才是企业发展的生存之本，企业也只有站在全局的角度考虑，建立和完善人才激励机制。在人力资源管理中不断总结之前的经验，牢牢的树立起一人为本的总要的人才意识，这样企业才能留住人才，是人才为企业带来更多的效益，为企业长期稳定、持续发展提供良好的人力资源保障。
同时，作为一个企业必须拥有学习精神，创建自身的企业文化，建立一个能够不断自我学习的机制，这样才能在激烈的市场竞争环境中适应。企业要通过对员工有针对性的培训、教育，提高企业员工的技术和文化程度，提高员工的工作能力、知识水平，使员工整体素质和企业发展的目标相适应。教育培训是提高人力资源素质的重要步骤，也是最根本的方法。企业要根据长远的发展战略需要，把企业员工的教育培训作为一项重要的项目，建立更多层次、多渠道、多形式的员工教育培训机构。
三、总结
在经济全球化和市场一体化的今天，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本，只有站在企业全局的高度，来建立和不断完善人才激励机制，在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，才能留住人才，培训人才，人用人才，达到人力资源的合理配置，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。
参考文献：
[1]朱瑞珍，蒋晗晖.我国中小企业管理的现状及对策[J]商场现代化2006.(01)。
